„Feeling Style“ und „Thinking Style“

Leser Martin Bartonitz weist in einem Kommentar auf den Artikel „Gefühlsquote und Frauenquote“ hin.

Der Autor dort nimmt eine Einteilung in Thinking Style und Feeling Style vor.

Grob gesprochen tendieren zwei Drittel der Frauen zu „Feeling Style“, dagegen aber zwei Drittel der Männer zu „Thinking Style“. Worum handelt es sich dabei genau?

„Thinking“: Objektiv, entschlossen, klar, gerade heraus, analytisch, strukturiert, distanziert von der Sache, entscheidet nach Regeln, Gesetzen, „Policies“.

„Feeling“: Subjektiv, mitfühlend, weichherzig, menschlich, auf Harmonie und Einvernehmen bedacht, hat soziale Werte, ist verständnisvoll, anerkennungsbereit, setzt auf Bereden und Überzeugen statt auf Befehle, berücksichtigt die Umstände und geht nicht rücksichtslos nach Regeln vor, ist in der Sache mit dem Herzen involviert.

Also eine Einteilung, die sich an den Grundsätzen „Fühlen“ und „Analysieren“ orientiert und die sich so ja recht häufig als Abgrenzung zwischen Mann und Frau finden lässt und in die Richtung von „Systematisches Gehirn“ und „Empathisches Gehirn“ geht.

Der Autor stellt dann darauf ab, dass momentan der „Thinking Style“ vorherrschend ist und Personen mit dem „Feeling Style“, unabhängig davon, ob es Männer oder Frauen sind, nicht erwünscht sind.

In Politik, Management und in Teilen der Wissenschaft haben wir ein implizites „Feeling-Style“-Verbot. Eine Frauenaversion besteht doch überhaupt nicht! Es gibt nur eine kulturelle Ächtung des „Feeling-Styles“ in allen Führungsetagen. Auch Männer mit „Feeling-Style“ werden nicht respektiert, und zwar weniger als „Feeling-Style“-Frauen. Denn der Feeling-Style gilt als schwach, was Männer sich nun gar nicht leisten dürfen.

Daraus ergäbe sich die Frage, ob wir mehr „Feeling Style“ Leute haben wollen. Etwas zu kurz kommt mir dabei der Punkt, ob sie in einem Unternehmen eben auch gut einsetzbar sind.

Der Autor verweist darauf, dass die gleichen Personen, die diesen Führungsstil für die Firma ablehnen zuhause von ihrer Frau nach genau diesem Führungsstil beherrscht werden und trotzdem nicht dessen Effizienz erkennen. Allerdings ist die „Führung“ einer kleinen Gruppe von Personen, die alle entweder über Gefühle oder gar Verwandtschaft miteinander verbunden sind und zudem teilweise dauerhaftes Kapital in die Bildung dieser Gemeinschaft investiert haben, aus dem sie nicht aussteigen können (=Kinder) vielleicht einfach nur auf einen gefühlsbetonteren Führungsstil zugeschnitten. Dies muss aber für eine Ansammlung einer zu weit weniger verbundenen Leuten, die starke Eigeninteressen haben und gleichzeitig die Interessen anderer an einer Wertmaximierung verwalten sollen , nicht der Fall sein (Mitarbeiter sind einer Firma weit weniger verbunden als Ehegatten bzw. Eltern und Kinder untereinander und Shareholdervalue ist etwas anderes als der Aufbau einer Familie).

Aber dennoch finde ich die Betrachtung interessant, dass von einer Frauenquote die Frauen, die eher dem Thinking Style verfolgen (und deswegen wahrscheinlich eher „männlich denkendere Frauen“ sind, die Profiteure der Frauenquote sein werden. Denn solche Frauen werden eher Interesse an der Karriere haben und demnach auch eher bereit sein, den schwierigen Weg nach oben anzutreten. Viele der Umstellungen, die sich die Leute durch eine höhere Frauenbeteiligung erhoffen werden daher wahrscheinlich nicht oder abgeschwächter erfolgen.

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48 Gedanken zu “„Feeling Style“ und „Thinking Style“

  1. Mit einer Gruppe verbunden zu sein, scheint mir ein wichtiger Punkt. In diesem kontext hatte ich den Begriff Treue schon mal diskutiert gesehen.
    Arbeitsgruppen, die sich zu Projekten zusammenfinden, durchlaufen eine Teamfindungssequenz, bis man nach einem Storming zu dem gemeinsamen Arbeiten gefunden hat. Ab diesem Zeitpunkt sind die Spielregeln geklärt, jeder weiß was er von dem Anderen hat. Es hat sich Vertrauen aufgebaut, sprich Erwartungshaltungen sind so eingestellt, das sie einigermaßen erfüllt werden: man kann sich auf die anderen Teammitglieder verlassen.
    Braucht es dazu aber Treue, wie wir sie in einer Paarbeziehung als wünschenswert ansehen, oder gar in Familien-Clans?
    Oder brauchen wir in diesen kreativ arbeitenden Arbeitsgruppen nicht eher das einander Respektieren, um gute Arbeitsergebnisse zu erzielen. Wer sich mit seinen Ansichten respektiert fühlt, ist selbstbestimmt und damit intrinsisch motivert.
    Ich mir mir sicher, wenn es nicht gerade ein sich selbstorganisierendes SCRUM-Team ist sondern es von einer Person geführt wird, ist ein Führungsstil im Feeling-Style besser angebracht. Und ich bin mir sicher, dass ein Mensch der jungen Generation sich sehr schnell ein anderes Team sucht, wenn er sich unterdrückt fühlt. D.h. Menschen mit Thinking-Style werden es zunehmend schwer haben.

    • @Martin Bartonitz

      Das ist eben die Betrachtung der positiven Seiten eines emotionalen Führungsstils. man kann das auch für den „Thinking Style“ machen:
      Dort würde man jemanden haben, der sagt, was er denkt, sich also nicht verstellt, was Konflikte schneller zu Tage bringt, aber auch zu deren Klärung führt, der objektiv vorgeht und sich nicht von seinen subjektiven Gefühlen und Einstellungen leiten lässt, so dass schneller eine gemeinsame Basis gefunden werden kann, weil objektive Positionen besser nachvollzogen werden können. Jemand der klare Regeln vorgibt und ein Verhalten nicht je nach Stimmung bewertet, auf den man sich also einstellen kann.

      Interessanterweise gehen einige Kritikpunkte an weiblichen Chefs ja genau in diese Richtung:
      https://allesevolution.wordpress.com/2010/08/12/weibliche-chefs/

      – Stimmungsschwankungen
      – Können nicht zwischen ihrem persönlichen Leben und dem Büro unterscheiden
      Lästern gerne über Mitarbeiter
      – manipulierend und nicht ehrlich
      – fühlen sich schnell persönlich angegriffen und reagieren sehr heftig darauf
      verletzend und scharfzüngig
      – Cliquenbildend
      – unnötig aggressiv im Wettbewerb

      Beide Seiten können also positiv oder negativ sein. Aber man muss sich auch beide Seiten bewußt machen und nicht nur einen Idealzustand der einen Seite und einen worst case der anderen Seite.

      • – Stimmungsschwankungen
        – Können nicht zwischen ihrem persönlichen Leben und dem Büro unterscheiden
        Lästern gerne über Mitarbeiter
        – manipulierend und nicht ehrlich
        – fühlen sich schnell persönlich angegriffen und reagieren sehr heftig darauf
        verletzend und scharfzüngig
        – Cliquenbildend

        Das ist weniger Feeling Style als eher Unprofessionalität.

        *unnötig aggressiv im Wettbewerb*
        Na sowas! Zuviel Testosteron oder was? 😀

      • Das ist ja Aussenwertung. „Zuviel“ Wettbewerb, weil sie sich dabei nicht an die instinktiven Regeln der Männer halten und andere Frauen meist das Konzept allgmein nicht zu stark annehmen.

        Für mich spiegelt sich in diesen Punkten der Aussenwahrnehmung genau die Erwartungshaltung – ein typisches Problem mit Vorurteilen.

      • @Maren

        „Das ist weniger Feeling Style als eher Unprofessionalität.“

        Es sind meiner Meinung nach die negativen Seiten des Feeling Style. Man kann die natürlich weglassen und sagen „jemand der wirklich mit Feeling führt, würde das nicht machen“ aber das ist eben ein „No true scotsman..:“ Argument.

        Es gibt, dass sage ich hier gleich noch einmal, natürlich auch die negativen Seiten des „Thinking Styles“. Aber eben auch dessen positive Seiten.

        „Na sowas! Zuviel Testosteron oder was?“

        Ich würde eher vermuten, dass sie sich nicht an die unter Männern üblichen „Kampfregeln“ eines fairen Verhaltens gehalten haben und daher ihr Wettbwerb als unnötig aggressiv befunden wurde.
        Ich habe hier etwas dazu geschrieben:
        https://allesevolution.wordpress.com/2011/02/22/testosteron-soziales-verhalten-und-fairness/

        Vielleicht auch eine Folge der emotionalen Seite. Ich habe auch schon die Erfahrung gemacht, dass Frauen bestimmte Handlungen sehr emotional sehen können, teilweise als Angriff auf sich selbst, etwa die Ablehnung eines Angebots, und dann eher aggressiv werden, während Männer dies eher objektiver sehen, als Prozess in einem Geschäft, als einen Aufschlag zu Beginn des Wettkampfes oder was auch immer. Ob meine Erfahrungen verallgemeinerungsfähig sind wäre natürlich eine andere Frage.

      • Du implizierst, dass Menschen mit Feeling style (also nach deiner Definition mostly Frauen) überhaupt nicht denken, dass sie quasi Sklaven ihrer Gefühle sind, dass sie nicht in der Lage sind objektiv zu handeln, oder Distanz zu wahren, kurz:
        Dass sie eigentlich nichts anderes sind als Kinder, die anfangen zu weinen, wenn man ihnen ihren Lolli wegnimmt.

      • Wenn die Ausgangshypothese schon Binär ist, ist nichts anderes zu erwarten.

        Eigentlich ist die Aufteilung da oben eine andere:
        – für gut erachtete Eigenschaften
        – für schlecht erachtete Eigentschaften
        Und dann hat man der jeweiligen Gruppe einen Namen gegeben.

      • @Maren

        „Du implizierst, dass Menschen mit Feeling style (also nach deiner Definition mostly Frauen) überhaupt nicht denken“

        Nein, ich habe die beiden Extreme dargestellt.
        Genauso könntest du sagen, dass Leute, die den Thinking Style (also nach der obigen Definition hauptsächlich Männer) ablehnen, implizieren, dass Männer nie Gefühle zeigen und nie Ausnahmen von Regeln machen. (oder immer nur in kleinen Kästchen denken und keinen Blick über den Tellerrand werfen können).

        Mir ist bewußt, dass es Mischtypen gibt und Extreme. Meine Aufstellung war eine Bezugnahme auf Kritik, die an tatsächlichen weiblichen Chefs geäußert wurde. Und sie passt eben sehr gut in ein System, nämlich zum Feeling Style, obwohl beide Artikel ja eigentlich nichts miteinander zu tun haben.

        Es ist auch eine Gegenüberstellung zu dem Kommentar von Martin Bartonitz, der ja sehr negativ für den „Thinking Style“ ist

      • @Bad Hair day

        „Eigentlich ist die Aufteilung da oben eine andere:
        – für gut erachtete Eigenschaften
        – für schlecht erachtete Eigentschaften
        Und dann hat man der jeweiligen Gruppe einen Namen gegeben.“

        In dem Ausgangsartikel?
        Der spricht sich ja durchaus für den „Feeling Style“ aus, was auch schon daran deutlich wird, dass Martin auf ihn zur Stützung seiner Argumentation für eine weiblichere Gesellschaft hingewiesen hat.

        Aber ansonsten stimmt die Aufteilung ja durchaus mit den Grundsätzen von SQ und EQ überein. Viele der dort angezeigten Eigenschaften werden auch in den Fragen der von dir ja nicht kritisierten Test zu EQ und SQ abgefragt.
        Insofern verstehe ich deine Kritik an der Eigenschaftszuordnung nicht ganz.

        Oder meinst du die Auflistung in meinem Kommentar? Die ist ja gerade als „die mögliche schlechte Seite des „Feeling Führungsstils“ konzipiert.

      • Du hast nicht nur die Extreme gegenübergestellt, du hast die positiven Seiten des Thinking typs und die negativen des Feeling Typs dargestellt. Das ist nicht sachlich.

        Generell finde ich aber schon die Bezeichnungen der Typen unglücklich, weil es impliziert, dass Frauen nicht denken und Männer nicht fühlen.

        „Meine Aufstellung war eine Bezugnahme auf Kritik, die an tatsächlichen weiblichen Chefs geäußert wurde“

        Schauen wir mal was im Artikel steht:

        Male Assets
        -Straight-talking
        -Less likely to get involved in office politics
        -Easier to reason with
        -Less likely to bitch about others
        -Less likely to suffer from mood swings
        -Able to leave their private life at home
        -No time of the month
        -More likely to share common interests
        -Don’t feel threatened if others are good at their jobs
        -More reasonable

        Oha, gleich 2mal ein Verweis auf Menstruation und PMS.
        Die meisten Frauen werden nicht irrational, es ist eher so, dass Männer das als Ausrede benutzen, einen weiblichen „Anschiß“ auf professioneller Basis ins Lächerliche zu ziehen.
        „Hat die ihre Tage oder was?“

        Warum sollten gerade Frauen sich bedroht fühlen, wenn andere besser in ihren Jobs sind?
        Auch das klingt mir nach einem Vorurteil (Anschiß).
        „Eigentlich kann ich das viel besser als die, die fühlt sich nur bedroht.“

        Natürlich können Männer ihr Privatleben besser zuhause lassen, immerhin sind es wahrscheinlich nicht sie, die von der KiTA angerufen werden, wenn der Kleine krank ist.

      • @Maren

        „Du hast nicht nur die Extreme gegenübergestellt, du hast die positiven Seiten des Thinking typs und die negativen des Feeling Typs dargestellt. Das ist nicht sachlich“.

        Als Antwort auf Martin, der die negativen Seiten des Thinking Typs und die positiven des Feeling Typs dargestellt hatte. Hätte ja wenig gebracht sich da zu wiederholen.
        Deswegen ja meine Einleitung

        Das ist eben die Betrachtung der positiven Seiten eines emotionalen Führungsstils. man kann das auch für den „Thinking Style“ machen:“

        Ich würde dir zustimmen, wenn du sagst, dass einige der Kritikpunkte sicherlich übertrieben werden. Aber sie deswegen gleich vollständig abzulehnen scheint mir etwas weit zu gehen.
        Man könnte aber sicherlich eine solche Liste auch für männliche Chefs machen und meine vermutung wäre, dass sie eher zum Thinking Style passt. wahrscheinlich würden da Kritikpunkte kommen wie „wir sind ihm egal, solange wir die Leistung bringen, er nimmt zu wenig Rücksicht auf persönliche Umstände, er ist nicht sensibel genug“ und ähnliches.

        „Natürlich können Männer ihr Privatleben besser zuhause lassen, immerhin sind es wahrscheinlich nicht sie, die von der KiTA angerufen werden, wenn der Kleine krank ist.“

        Meinst du nicht, dass Frauen eher als Männer dazu neigen, dass Privatleben anzusprechen und Details aus diesem mitzuteilen? Ich würde schon vermuten, dass eine Chefin eher weiß, wie die Kinder von dieser oder jener Mitarbeiterin heißen und wie alt sie sind, aber auch eher mal selbst mit entsprechenden Details um die Ecke kommt. Frauen neigen ja auch ansonsten dazu sich solche Probleme von der seele reden zu wollen.
        Vielleicht aufgrund der anderen Stressreaktion „Tend and befriend“.

  2. @ M.Bartonitz

    *Ich mir mir sicher, wenn es nicht gerade ein sich selbstorganisierendes SCRUM-Team ist sondern es von einer Person geführt wird, ist ein Führungsstil im Feeling-Style besser angebracht. Und ich bin mir sicher, dass ein Mensch der jungen Generation sich sehr schnell ein anderes Team sucht, wenn er sich unterdrückt fühlt. D.h. Menschen mit Thinking-Style werden es zunehmend schwer haben.*

    Sie mögen sich ja sicher sein, aber wie groß ist denn die Basis ihrer Evidenz?

    Dieses Sample, immerhin 3000 Beschäftigte, repräsentativ für Großbritannien, Männer und Frauen, die bereits männnliche und weibliche Vorgesetzte erlebt hatten, teilen Ihre Sicherheit nicht, im Gegenteil: 75 % der Männer und 63 % der Frauen arbeiteten lieber mit männlichen Chefs.

    http://www.dailymail.co.uk/femail/article-1302096/Men-best-bosses-Women-just-moody.html

    Auch positive Vorurteile sind nur Vorurteile, wenn sie sich empirisch nicht bestätigen lassen.

    Der gefühlsbetonte Stil hat sicher Vorteile in kleinen, durch tiefe Emotionalität verbundenen Gemeinschaften.
    Darum dominieren Frauen in der Familie, weil ihr Führungsstil dort erfogreicher ist.

    Die Evolution hat Frauen auf diese „Umwelt“ hin optimiert.

    Der weniger emotionale, analytischere Führungsstil ist erfolgreicher in größeren Verbänden, die lockerer gefügt sind, weniger durch Emotionen als durch Berechnung miteinander verbunden.

    Darum dominieren Männer den außerfamiliären Raum, die Wertschätzung der Qualitäten folgt den REALEN Erfahrungen, die Menschen damit seit unvordenklichen Zeiten machen.

    Geschlechterklischees haben einen wahren Kern, sonst könnten sie nicht erfolgreich als Klischees fungieren.

    Nicht das Klischee formt die Erfahrung, sondern die Erfahrung formt das Klischee.
    Darum sind sie auch unausrottbar.

    Schauen Sie sich nur die Begründungen an, die Männer udn Frauen gaben, WARUM sie eine Präferenz für männliche Vorgesetzte hatten.

    • @Roslin

      Die Studie ist auch unter meinem Link oben besprochen.

      Einen anderen Gedanken von dort möchte ich auch noch einmal aufgreifen: Es ist schwierig eine emotionale Beziehung und eine Arbeitsbeziehung gleichzeitig zu haben, so dass es zu Störungen kommen kann. Einem Freund darf man bestimmte Bitten nicht abschlagen, einem Mitarbeiter aber schon.

      Vielleicht sind wir da in der Vermischung der Sprachebenen, die Pinker hier anspricht

      Die gleiche Dynamik hatte ich auch in dem Artikel „Männliche Chefs, weibliche Chefs und Sekretärinnen“ angesprochen, in dem es um eine Umfrage geht, nach der Sekretärinnen in einer großen Law Firm lieber für die männlichen Partner arbeiten.

    • @Bad Hair Day

      Immer diese Einzeiler ohne größeren Inhalt mit dem Verweis auf irgendetwas und dem Beigeschmack, dass alle anderen zu doof sind, weil sie nicht erkennen, dass dies die einzige Wahrheit ist.
      Wenn du einfach deine Argumente unter Verweis auf das Buch hinschreiben würdest zB „Tom DeMarco zeigt in seinem Buch „Der Termin“ die vorteile verschiedener Führungsstile und dabei ergibt sich X“ wäre das meiner Meinung nach etwas produktiver.

      Zu dem Buch aber gerade mal ein paar Informationen

      http://www.amazon.de/Termin-Ein-Roman-ueber-Projektmanagement/dp/3446194320

      Im Mittelpunkt des Romans steht Mr. Tompkins, ein Manager, auf den eine große Herausforderung wartet: Er hat eine gigantische Armee von Mitarbeitern zur Verfügung, mit ihrer Hilfe soll er sechs Softwareprodukte entwickeln. Also schickt er 18 Teams ins Rennen, jeweils drei für ein Produkt. „Der Termin“ – darum der Titel – ist verdammt eng. Es kommt zu einem Wettlauf: erstens gegen die Uhr, zweitens zwischen den einzelnen Teams.

      Aber wie schafft es Mr. Tompkins, dass alle Teammitglieder in die gleiche Richtung marschieren? Welche Managementmethoden setzt er ein? Wie kontrolliert er die Ergebnisse? Wie schlichtet er Konflikte in den Teams? Welche Rituale sind nötig? Und wo stößt er auf Probleme, Effektivitätsbremsen und das unvermeidliche Chaos?

      Der Witz des Buches besteht darin, dass die Teams unterschiedliche Methoden einsetzen, so dass man als Leser einen Vergleich über die jeweiligen Vor- und Nachteile hat. Zumal Mr. Tompkins am Ende jedes Kapitels seine Erfahrungen in einem „Tagebuch“ niederlegt, zum Beispiel steht dort: „Ein schrecklicher Verdacht: Projekte mit einem aggressiven Terminplan werden später abgeschlossen, als das mit einem vernünftigeren Terminplan der Fall gewesen wäre.“

      Und zu den abgeleiteten Regeln aus dem Buch:
      Projektregeln aus dem Buch “Der Termin” von Tom DeMarco
      http://www.ostc.de/project.pdf

    • @BHD

      Dann musst du dich nicht wundern, wenn man deine Position nicht versteht. Du hast ja dann keine.
      Und hinweise wie „Lies erstmal ein ganzes Buch und überlege dann was ich meinen könnte“ bringen eine Diskussion nicht voran.

      Wenn deine Meinung gut ist, warum sie dann nicht einfach darstellen und sie möglicher Kritik aussetzen? Das ist für mich immer der Test ob meine Ansicht etwas taugt.

      • Ich sehe hier aber keine Möglichkeit zu echter Diskussion. Zu der echten Frage; was ist gutes Projektmanagement.

        Ich sehe hier die Zusammenfassung gut und schlecht bewerteter Eigenschaften unter jeweils einem Label die dann mit der Logik: Emotion = Frau auf zwei Geschlechter verteilt wird.

        So werden zwei Seiten konstruiert und man soll dann zu einer Stellung nehmen. Das ist für mich keine Diskussionsgrundlage. Das ist geschickt getarnte Diffamierung.

      • @BHD

        Mich würde mal interessieren, welche der Eigenschaften du denn bezogen auf den Schnitt als fehlerhaft zugeordnet ansiehst.

        Die meisten sind ja nur eine Umsetzung von EQ und SQ, und die Zuordnung der dort dargestellten Eigenschaften hast du meines Wissen nach auch nicht bestritten. Insofern verwundert mich dein jetziger Protest ehrlich gesagt schon.

        Die Darstellung des Feelings Styles kommt mir im übrigen durchaus positiv vor.

  3. @ Christian

    * Einem Freund darf man bestimmte Bitten nicht abschlagen, einem Mitarbeiter aber schon.*

    Vor solchen Subtilitäten wie möglichen Vermischungen der Sprachebenen steht doch der schlichte Eindruck, den enge emotionale Beziehungen etwa zwischen Teamleiter und einigen Teammitgliedern auf die „ausgeschlossenen“ Teammitglieder macht.

    Ein Vorgesetzter kann nicht mit allen Mitarbeitern befreundet sein.
    Er kann es nur mit einigen und die, mit denen er es nicht ist, werden immer den Verdacht haben, Entscheidungen, die zugunsten eines Freundes ausfallen, seien nicht sachlich begründet, nicht GERECHT, sondern auf Begünstigung zurückzuführen.

    So dringt mit Emotionalität ein untergründig immer gegenwärtig bleibendes, zerstörerisches Element ein, das Element des Verdachtes, des Neides der „Ausgeschlossenen“, derer, die nicht zum Kreis jener gehören, die die ChefIn mit besonderer Wärme behandelt.

    Da, scheint mir, ist die Methode, alle gleich sachlich-distanziert zu behandeln, auf Dauer die erfolgreichere, Berufsumfeld und Gefühl diszipliniert zu trennen.

    Das gleiche Element des Verdachtes führt übrigens eine Quote bei all jenen Mitgliedern von Gruppen ein, die von vorneherein, höchst offiziell, quotenbenachteiligt sind.

    Umgekehrt werden alle Mitglieder einer quotenbegünstigten Gruppe dem Verdacht ausgesetzt, nur dank der Quotensänfte zu reüssieren.

    Das führt zu einer nachhaltigen Vergiftung des Betriebsklimas, frustriert die einen, zermürbt die anderen, erzeugt Spaltungen und Friktionen.

    • @ Roslin und Christian
      Zumal es letztlich immer ein Irrglaube ist, dass – frei nach Aristoteles‘ Additionstheorem – die Gruppe immer zu besseren Ergebnissen kommt als der Einzelne. Das stimmt in diesem abgesteckten Bereich einfach nicht.

    • @Roslin

      „Ein Vorgesetzter kann nicht mit allen Mitarbeitern befreundet sein.“

      Das würde ja die Geschichte ganz unten bei dem Beitag „weibliche Chefs“ bestätigen.

      Ich glaube auch, dass das nicht in jeder Firma möglich ist und sorgsames Vorgehen erfordert. Bei einigen mag es klappen, aber häufig ist eben doch eine Hierarchieebene dazwischen. Vielleicht auch eine Frage, wie eigenständig die jeweiligen Arbeitsbereiche sind.

      • Wieso werden eigentlich alle, die ihre erste Führungsposition erhalten, ins kalte Wasser geworfen? Der Spruch „Wer den besten Verkäufer zu Abteilungsleiter macht verliert seinen besten Verkäufer und gewinnt einen schlechten Abteilungsleiter“ kennt fast jeder. Zwar geht die Tendenz dahin, nicht die Besten ihres Faches zu befördern, aber anderseits bedeutet das Hauptsächlich, Leute mit Betriebswirtschaftlichen Kenntnissen zu befördern. Nicht Leute, die gelernt haben, Menschen zu führen.

        Ich finde die Aufteilung auf die beiden genannten Führungsstile nutzlos, weil sie beide keine Idealform darstellen und deshalb auch nicht im Entweder / Oder Stil diskutiert werden sollten. Von daher stammt auch meine Weigerung und der Vorschlag, das Buch der Termin zu lesen oder zumindest mal einen Blick auf die von dir verlinkte Zusammenfassung der „Lehrsätze“ zu machen.

  4. http://kunden.webguerillas.de/jacobs-blog/files/berichtsband.zip

    „Die gezielte Nachfrage zu verschiedenen Merkmalen des jeweils eigenen Vorgesetzten
    zeigt ähnliche Unterschiede, wie die offene Ermittlung zu männlichem und weiblichem
    Führungsverhalten im Allgemeinen.1 Insgesamt werden weibliche Vorgesetzte
    von ihren Mitarbeitern signifikant häufiger als männliche Vorgesetzte als verständnisvoll
    beschrieben, als offen und als positiv motivierend, indem sie ihre Mitarbeiter
    häufiger mal loben. Höflichkeit, Rücksichtnahme und ein großes Einfühlungsvermögen
    sind weitere Attribute, die häufiger zur Beschreibung der eigenen weiblichen
    Vorgesetzten gebraucht werden, als für männliche. Frauen reden auch deutlich
    häufiger als Männer nicht nur über Geschäftliches. Männliche Chefs werden demgegenüber
    leicht überdurchschnittlich häufig dadurch charakterisiert, dass sie Kritik
    sachlich und nicht persönlich äußern, sehr bestimmt auftreten und keinen Widerspruch
    dulden. In vielen Dimensionen sind insgesamt allerdings nur sehr geringe
    bzw. gar keine Unterschiede in den Urteilen über männliche und weibliche Vorgesetzte
    festzustellen, so z.B. in der Frage, ob der Vorgesetzte klare Anweisungen gibt,
    ob er zugänglich ist für Anregungen und Vorschläge oder Probleme offen anspricht
    (Schaubild 44).“

    • @ BHD

      Ist ja durchaus konsistent mit der britischen Studie.

      Insbesondere das, S. 48:

      *Trotz der verbreiteten Überzeugung, dass es Unterschiede zwischen männlichen und
      weiblichen Vorgesetzten gibt, ist es der Mehrheit der Arbeitnehmer egal, ob sie eine
      Frau oder einen Mann als Chef haben (57 Prozent). Diejenigen, die Präferenzen äußern,
      hätten deutlich häufiger lieber einen männlichen Vorgesetzten (33 Prozent) als
      eine weibliche Vorgesetzte (10 Prozent).*

      Auch hier sind männliche Chefs beliebter, wobei ich annehme, dass sich in der Gruppe derer, die „egal“ äußern, möglicherweise viele verbergen, die zeitgeistkonform (das ist ja die Crux bei Umfragestudien – Menschen antworten häufiger mit dem, was sie als soziokulturell erwünscht ansehen, auch wenn das gar nicht ihrer Meinung entspricht) nicht zu äußern wagen, dass sie weibliche Vorgesetzte nicht sonderlich mögen.

      • > möglicherweise viele verbergen

        Es ist allerdings genauso falsch, dann deine Eigene Haltung hineinzuinterpretieren.

        Die Ergebnisse dieser Umfrage sind interessant, auch weil sie das Thema „Bias“ aufgreiffen.

        An einer Stelle wird die Erwartungshaltung mit der Selbsteinschätzung und deren Differenz in der Statistik deutlich gemacht.

  5. @ BHD

    Keineswegs.

    Ich äußere hier nur eine Vermutung, die begründbar ist.
    Denn bei den vielen positiven Zuschreibungen, die weibliche Vorgesetzte ernten (in der deutschen, weniger in der englischen Studie), erwartete man doch auch, dass weibliche Vorgesetzte beliebter sind als männliche.

    Das ist aber nicht der Fall.

    Bei den Männern UND Frauen, die überhaupt eine Präferenz äußern, sind Männer deutlich beliebter als Frauen (bei Männern wie in der britischen Studie noch einmal deutlicher als bei Frauen, aber auch bei Frauen massiv).

    Einen Bias zugunsten männlicher Chefs anzunehmen ist weniger wahrscheinlich angesichts des seit Jahrzehnten zu beobachtenden „Frauen-sind-die-besseren-XYZ“-Kultes unserer Massenmedien, die dem Prinzip folgen „Nichts Gutes über Männer- nichts Schlechtes über Frauen“.

    Schließlich, das legt ja die Studie nahe, sind Frauen auch die Hauptkonsumenten der Massenmedien, während sich immer mehr Männer (vielleicht gerade wg. des feministischen Bias der Vainstreammedien ?) in’s Internet zurückziehen.

    Umso erstaunlicher, dass trotz aller Gleichheitspropaganda so viele Verhaltensunterschiede zwischen Männern und Frauen von den Menschen wahrgenommen werden, um so erstaunlicher, dass trotz des Propagandafeuerwerks männliche Chefs beliebter sind als weibliche.

    Überhaupt bestätigt die Studie eine Beobachtung, die ich, nicht repräsentativ, ganz privat, auch gemacht habe: Gerade unter jüngeren Männern (unter 30), die in den vollen Genuss der feministischen Indoktrination seit Kindergartentagen an gekommen sind, ist die Abgrenzung gegenüber Frauen besonders deutlich.

    Was mich nicht verwundert, auch das kennen wir aus dem real existierenden Sozialismus (und dessen Erziehungserfolgen), dessen Erbe der Feminismus in so vielerlei Hinsicht angetreten hat.

    Und noch antreten wird auch in seinem Niedergang.

    Die StudienautorInnen lassen dagegen immer wieder Verwunderung durchscheinen, wenn sie das konstatieren müssen.

    SozialwissenschaftlierInnen sollten sich mehr mit evolutionärer Psychologie und weniger mit Milieutheorien befassen, dann wären sie weniger verwundert über das, was auf uns zukommt.

    • Es wird Sie kaum überraschen, aber ich sehe das anders. Die Auswertung wies auch darauf hin, das Menschen, die tatsächlich einen weiblichen Vorgesetzten haben, Frauen in Führungspositionen deutlich positiver Einschätzen. Das vorherrschende Vorurteil aber nicht bestätigt finden.

      • @Bad Hair Day

        Ich zitiere einfach mal aus der Studie:

        Trotz der verbreiteten Überzeugung, dass es Unterschiede zwischen männlichen und weiblichen Vorgesetzten gibt, ist es der Mehrheit der Arbeitnehmer egal, ob sie eine Frau oder einen Mann als Chef haben (57 Prozent). Diejenigen, die Präferenzen äußern, hätten deutlich häufiger lieber einen männlichen Vorgesetzten (33 Prozent) als eine weibliche Vorgesetzte (10 Prozent). Berufstätige Männer bevorzugen in leicht
        überdurchschnittlichem Anteil männliche Vorgesetzte, Frauen in leicht überdurchschnittlichem Anteil weibliche. Größere Unterschiede bestehen zwischen Personen, die aktuell einen männlichen Vorgesetzten bzw. eine weibliche Vorgesetzte haben.
        Zwar ist es auch hier jeweils der Mehrheit egal, welchen Geschlechts der Vorgesetzte ist, diejenigen, die Präferenzen äußern, tun dies aber eher für das Geschlecht des aktuellen Vorgesetzten – Personen mit einem aktuell männlichen Chef wünschen sich auch in höherem Anteil einen männlichen als einen weiblichen Vorgesetzten, Personen mit einer Chefin auch grundsätzlich eher eine Frau als einen Mann als Vorgesetzten. Das gilt in gleicher Weise auch für Personen, die über eigene Erfahrungen mit Vorgesetzten des anderen Geschlechts verfügen
        Bei der Interpretation dieser und der folgenden Befunde ist zu beachten, dass sich die Gruppen der abhängig Beschäftigten mit männlichen Vorgesetzten und der mit weiblichen Vorgesetzten in wichtigen Strukturmerkmalen deutlich voneinander unterscheiden.
        Diejenigen, die aktuell eine weibliche Vorgesetzte haben, sind selbst in
        hohem Anteil Frauen (73 Prozent), überdurchschnittlich häufig nur halbtags oder stundenweise (zusammen 33 Prozent) als nichtleitende Angestellte oder Beamte beschäftigt (69 Prozent), mit deutlich unterdurchschnittlichem Hauptverdienereinkommen. Personen mit männlichen Vorgesetzten sind dagegen selbst überwiegend Männer (61 Prozent), zu 85 Prozent Vollzeit beschäftigt mit einem durchschnittlichen Hauptverdienereinkommen (Schaubild 43). Diese Strukturunterschiede dürften mit
        der unterschiedlichen Besetzung verschiedener Berufsfelder korrelieren, d.h. Personen mit weiblichen Vorgesetzten wird man z.B. nur unterdurchschnittlich häufig in technischen Berufen, dagegen vermutlich überdurchschnittlich häufig z.B. in pädagogischen Berufen finden. Mit den unterschiedlichen Berufsfeldern dürften auch unterschiedliche Umgangsformen und Führungsstile assoziiert sein. Dies sollte bei
        der Interpretation der Urteile über männliche und weibliche Vorgesetzte mitbedacht werden.

        Demnach scheint auch die Art der Untergebenen eher zu differenzieren. In Bereichen, wo eher Rücksicht auf persönliches genommen werden muss (viel Halbtagstätigkeit) sind Frauen beliebter, in technischeren Bereichen Frauen. Beide Geschlechter scheinen nach dieser Statistik mit „sich selbst“ besser zurecht zu kommen.
        Was vielleicht auch erklärt, warum „weiblicher Führungsstil“ im Topmanagment schwer umzusetzen ist, weil dort bereits aufgrund der Studienfächer, des Zeiteinsatzes und der Berufsmotivation häufiger Männer anzutreffen sein werden und dort für viele Status ein Motivationsfaktor ist und nicht unbedingt Verbundenheit miteinander.

      • @ BHD

        Das stimmt doch gar nicht (Schaubild 42, die 4 Säulen rechts)

        Daraus ergibt sich, dass Beschäftigte wieder einen Vorgesetzten des Geschlechtes präferieren, den sie gerade haben.

        Aber auch hier wieder sehr viel deutlicher zugunsten von Männern, wenn sie einen Mann haben als zugunsten einer Frau, wenn sie eine Frau haben.

        Analoges gilt beim Wechsel Mann – Frau bzw. Frau – Mann.

      • > Das stimmt doch gar nicht
        Ich verstehe nicht ganz?

        > Daraus ergibt sich, dass Beschäftigte wieder einen Vorgesetzten des Geschlechtes präferieren, den sie gerade haben.

        Das war doch meine Aussage.

        Wer einen männlichen Vorgesetzten hat und mit dem soweit zufrieden ist, und der zuvor ein Vorurteil gegenüber weiblichen Vorgesetzten hatte, wird es als Bestätigung sehen, also sehe ich keinen Widerspruch.

      • @ BHD

        Sie erwähnten nur, dass Menschen, die aktuell einen weiblichen Vorgesetzten haben, weibliche Vorgesetzte positiver einschätzen, nicht aber, dass das gleiche Phänomen bei männlichen Vorgesetzten beobachtbar ist, dort eben wiederum sogar stärker, also bei einem höheren Prozentsatz der Beschäftigten.

        Das erweckt den Eindruck, als sei die geringere Beliebtheit weiblicher Vorgesetzter darauf rückführbar, dass es ganz einfach noch weniger von ihnen gäbe.

  6. @ Christian

    Das kommt hinzu: die allgemeine Segregation der Geschlechter auf dem Arbeitsmarkt.

    Männer eher in kompetetiven Bereichen, wo männliche Führungsqualitäten angebrachter sein könnten und Frauen in den weniger kompetetiven Bereichen des staatlichen Sektors, des Fürsorgesektors, in dem Geld eher über Zuweisung hereinkommt und verteilt werden muss als über Konkurrenz mit Wettbewerbern erstritten.
    Dort könnten weibliche Führungsqualitäten angebrachter sein.

    • Sicher, in starken, maskulin Orientierten Hierarchien, wie Armee, Feuerwehr, Polizei und ähnlichem, die vor allem sehr Drilllastig sind, würde ein „weicher“ Führungsstil kontraproduktiv wirken. Gleichzeitig stossen „harte“ Frauen, wie sie es ja selbst formuliert haben, aus anderen Gründen auf Ablehnung.

      Über die eigentlichen Qualitäten von Frauen in diesen Führungspositionen sagt die grundsätzlich ablehnende Haltung allerdings erstmal nichts aus.

      • @Bad Hair day

        „Sicher, in starken, maskulin Orientierten Hierarchien, wie Armee, Feuerwehr, Polizei und ähnlichem, die vor allem sehr Drilllastig sind, würde ein „weicher“ Führungsstil kontraproduktiv wirken.“

        Das würde auf den Topmanagmentbereich ja dann auch zutreffen.

      • Also Privatwirtschaft. Solche Strukturen wirst du in KMUs selten finden, aber sobald du eine Aktiengesellschaft hast, gibt es schon einen Wasserkopf. Aufsichtsräte, Aufsichtsratsvorsitzende, da ganzen CxOs (Officer ja nicht zuletzt ein Begriff aus der Armee). Die Generalversammlung. Eigentlich könnte man sich das alles Sparen. Denn letztlich läuft alles doch nur auf eine einzelne Metrik heraus, die von der Führung zu erfüllen ist. Schnelle Rendite.

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