Schwache Frauen, die nur den Männern gefallen wollen vs. Frauen, die sich im Geschäftsleben durchsetzen können

In einem Beitrag zu Aziz Asari und seinem mißglückten Date heißt es:

critics of the Ansari story have pointed out, these aren’t stories where women firmly vocalize a lack of consent; rather, these are stories about how young women — having internalized society’s messages about how it is their responsibility to please men, to be compliant, to be down for anything — end up acquiescing to something that makes them feel rotten inside

Das war auch Tenor einiger anderer Anmerkungen: Man kann nicht von Frauen erwarten, dass sie klar und deutlich Nein sagen, weil die Gesellschaft ihnen beigebracht hat, dass sie Männern gefallen müssen und sie entgegenkommend sein müssen, zu allem bereit und eher nachgeben. Weil die Gesellschaft dieses Bild immer noch an Frauen heranträgt und sie so erzieht, es Bestandteil des weiblichen Rollenbildes ist, wären eben die Männer in der Verantwortung.

Dazu fand ich diesen Tweet ganz interessant:

Ich hatte zu diesem Gegensatz auch schon einmal einen Artikel:

Aus meiner Sicht kann man schwer beides argumentieren:

Die Sozialisierung der Frauen in ihrer Frauenrolle macht jahrzehntelange Frauenquotenprogramme erforderlich, damit Frauen aus dieser Sozialisierung ausbrechen können.

und

Weibliche Führungskräfte stehen im gleichen Umfang wie männliche Führungskräfte zur Verfügung. Es beruht auf Diskriminierung, dass sie nicht nach oben kommen.

Denn die erste Auffassung schildert ja gerade eine Sozialisierung, die bei Frauen insgesamt wirkt und sie von wettbewerbsorientierten Jobs abhält, sie andere Jobs suchen läßt und damit genau diesen Mangel an Kandidatinnen erklären würde, auf den die Wirtschaft sich beruft. Eine weibliche Sozialisierung würde stets ein Ausbrechen aus dieser für die Übernahme solcher Jobs erfordern, was ein Risiko für den Arbeitgeber ist.

Die zweite Auffassung hingegen legt gerade dar, dass diese Sozialisierung von den starken Führungsfrauenkandidatinnen bereits abgeschüttelt wurde und diese quasi auf Abruf stehen.

Es ist letztendlich der Gegensatz zwischen einer Argumentation, die auf Schutzwürdigkeit der Frau aufbaut und diese daher als schwach und gefangen in einer starken, weiblichen Sozialisation gefangen ansieht und einer Argumentation, die auf Stärke der Frau abstellt, aus der gleiche Leistung angeboten wird, die bei einer entsprechenden Sozialisation nach der obigen Argumentation aber gerade nicht gegeben ist.

Wenn Frauen sozialisiert worden sind, dass sie Männer gefallen wollen und eher nachgeben, dann wären sie eben für viele Führungspositionen oder Positionen, in denen sie hart beispielsweise mit Geschäftsmännern auf der Gegenseite verhandeln müssen, ungeeignet. Denn sie würden dann, wenn diese nur hart genug auftreten, eher klein beigeben, eher deren Zustimmung erreichen wollen, indem sie nachgeben und sich eben allgemein weniger durchsetzen können. Es wäre dann durchaus schlau, sie nicht in solche Positionen zu bringen und sie würden sich dann auch eben weniger diesem Wettbewerb stellen können.

Es ist ein altes Phänomen, dass der Feminismus teilweise widersprüchliche Frauenbilder hat, je nach dem, welches für seine Ziele günstiger ist.

Wie planen Frauen ihre Führungskarriere? Ernüchternde Antwort: Fast gar nicht.

Genderama wies auf einen interessanten Artikel hin, der mal wieder darauf hinweist, dass es bei der Besetzung von Führungspositionen sehr schwer ist, die passenden Frauen zu finden:

Wie planen Frauen ihre Führungskarriere? Ernüchternde Antwort: Fast gar nicht.

2006 ließ Lindlpower Personalmanagerent eine Studie durchführen, „Wollen Frauen führen?“, so der Titel. Nun, zehn Jahre später, wurde die Studie wiederholt.

Fazit: Frauen gehen noch immer mit einem völlig anderen Motivations- und Mindset an ihre Karriere heran als Männer. Sie planen weniger zielstrebig, definieren sich über Soft Skills und scheitern an der Vereinbarkeit von Job und Familie. Lindlpower-Geschäftsführerin Manuela Lindlbauer und Studienleiterin Helene Karmasin (Karmasin Behavioural Insights) stellten am Dienstag die Ergebnisse vor.

Das ist eine Formulierung nach dem Scheitern, man könnte sie auch anders ausdrücken: Frauen planen nicht, weil sie gar nicht so sehr an Familie interessiert sind, sie wollen lieber einen bestimmten Zeitrahmen für Familie behalten und suchen Arbeitsbereiche, die zu ihrer Persönlichkeit etc passen. Es ist aus meiner Sicht einer der größten Fehler in der Debatte, dass man davon ausgeht, dass Frauen in der Hinsicht die gleichen Prioritäten haben müssen wie Männer und ebenso an Status, Macht und Geld interessiert sein müssen. Einige Frauen mögen daran interessiert sein, dass Frauen als Gruppe genauso häufig an den „Schaltern der Macht“ sitzen, aber vielen Frauen ist das für sich selbst den Aufwand nicht wert.

Ein Gender Shift, wie er seit Jahren als internationaler Megatrend ausgerufen wird, ist demnach in Österreichs Führungsetagen nicht zu erkennen. Zwar sieht Lindlbauer den Einfluss von Männerbünden und die offene Diskriminierung vom Frauen schwinden, jedoch: „Wir schaffen es oft nicht, geeignete Kandidatinnen zu motivieren, sich für die obersten Führungsebenen zu bewerben.“

Den Unternehmen könne man mittlerweile kaum mehr Vorwürfe machen. Es habe sich herumgesprochen, dass gemischte Führungsteams produktiver sind. Die Nachfrage nach weiblichen Top-Managerinnen übersteige das Angebot bei weitem.

Die Firmen suchen also händeringend nach weiblichen Top-Managerinnen, die sich den Stress antun wollen, und finden keine aus den oben genannten Gründen. Viele Feministinnen werden da zwei Punkte gegenhalten:

  • Das Frauen sich noch nicht trauen/noch nicht motiviert für die Führungspositionen sind, zeigt, dass sie doch noch unterdrückt sind und die Rollenbilder noch mehr aufgebrochen werden müssen.
  • Wenn Frauen die Führungsjobs nicht wollen, dann muss man die Führungspositionen eben ändern: Warum sollte man daraus nicht zB zwei Halbtagsjobs machen oder einfach die Arbeitszeiten verkürzen und den Stress einer Führungsposition verbieten? Dann werden auch mehr Frauen kommen.

Das erste passt nicht zu der Erfolglosigkeit bisheriger Bemühungen, das zweite ist praktisch nicht durchsetzbar.

Woran Frauen scheitern
Trotz frauenfreundlicher Initiativen scheitern Frauen an vier Punkten:

  • Sie arbeiten lieber in den „soften“ Abteilungen, für die man soziale Kompetenz braucht und Einfühlungsvermögen, aus denen aber selten der Weg in die erste Führungsebene führt.
  • Sie definieren sich über Soft Skills.
  • Sie haben weniger Selbstbewusstsein.
  • Sie steuern weniger bewusst eine Führungsposition an.

Interessant: Die wenigen Top-Managerinnen unterscheiden sich in genau diesen Punkten signifikant von ihren Geschlechtsgenossinen. Sie ordnen sich selbst stärker Hard Skills zu und streben auch deutlich bewusster nach Führungspositionen.

Also: Die Frauen, die es schaffen, entsprechen genau in diesem Punkten nicht den übrigen Frauen. Wenn sich demnach jemand ändern müsste, dann wären es eher die Frauen. So etwas zu fordern wäre aber natürlich Sexismus.

Für alle Frauen gilt: Sobald sie sich entscheiden, eine Familie zu gründen, schaffen sie es nur mehr schwer, den Anforderungen an ihre zeitliche Flexibilität gerecht zu werden. Das hat sich auch 2016 nicht geändert.

Auch das kann man anders ausdrücken: Sobald sie eine Familie gründen wollen sie im Gegensatz zur männlichen Konkurrenz auch tatsächlich Zeit mit dieser verbringen und sind auch überwiegend nicht an einem Partner interessiert, der die Kinder für sie betreut.

Weitere Beiträge, die dieses Bild bestätigen:

Auswirkungen von Risikobereitschaft, sozialen Präferenzen und Wettbewerb auf die weibliche Berufswahl

Eine Studie zu der Frage wie sich bestimmte Präferenzen auf die Berufswahl auswirken:

In the current survey we study preference differences between men and women, focusing on three factors that are relevant in the labor market: Risk taking, social preferences and reaction to competition.  If women prefer jobs that are less risky, more socially virtuous and less competitive, then this could explain part of the gender differences in the labor market.

Das ist ja eine bereits häufiger besprochene These, die eben nicht auf reine für den Beruf erforderliche Eigenschaften, sondern eher auf die Präferenzen abstellt.

Der erste Bereich ist die Bereitschaft ein Risiko einzugehen:

The findings in this section show clear evidence that men are more risk-taking than women in most tasks and most populations. Some important caveats are, however, needed. Perhaps the most important one for labor markets is that women who chose (or who were trained) in jobs such as financial advisors, are not less risk-taking than their men colleagues. But why do we see so many more men in these positions than women? One answer might be the riskiness of the compensation in these positions. But there are 18 other possibilities as well

Der zweite Bereich sind soziale Komponenten:

First, we identify experiments that have demonstrated gender differences and look for evidence that women 37 are more responsive than men to the conditions of the experiment. We find such evidence in a wide variety of settings.

In dictator games, we find that women’s decisions vary with the size of the pie more than do men’s (Andreoni and Vesterlund), and that women’s decisions are sensitive to the gender (and home state) of their counterpart while men’s are not (Ben-Ner, Kong and Putterman).

In trust decisions we find that the amounts women send varies more than the amounts men send with the identification (and gender) of their counterpart (Buchan, Croson and Solnick), and with the existence of a picture of their counterpart (Eckel and Wilson). Similarly, female trust is sensitive to the size of the pie, the social distance in the experiment and the ability of the second player to respond, while male trust is not sensitive to any of these factors (Cox and Deck). In reciprocal decisions, we again find that women are more sensitive to conditions of the experiment. Men are less likely to punish (reward) a partner who had previously been unfair (fair) than women are (Eckel and Grossman). Women are influenced more strongly than men by the first-mover’s decision in sequential dictator games as well (Ben-Ner, Putterman, Kong and Magan). And women were more reciprocal in trust games than men (Croson and Buchan; Buchan, Croson and Solnick; Chaudhuri and Gangadharan; Snijders and Keren; Schwieren and Sutter)

In social dilemma settings women’s decisions are more sensitive to the ability to communicate than are men’s (Stockard, van de Kragt and Dodge). In the prisoner’s dilemma setting, female behavior varied more than males as the gender composition of their group changed (Ortmann and Tichy).

Second, we look between studies and compare the differences in male and female behavior. Between-study comparisons of levels is always tricky, thus we are more careful in our interpretations here. If our explanation is correct, we will see more variability in female behavior across related studies than in male behavior. We find between-study evidence for our explanation in three different settings. In responder behavior in ultimatum games, we compare the Eckel-Grossman and Solnick papers and find that rejection rates by women differ by 18.6% while rejection rates by men differ by only 8.7%. In dictator giving we compare the Eckel-Grossman and Bolton-Katok papers and find that male giving differed by only $0.62 while female giving differed by $1.46 between the two studies. Finally, in VCM games, we find that gender differences are caused by female contributions changing by 9.9 percentage-points on average, while male contributions change by only 4.6 percentage-points on average.

We believe, as suggested by Gilligan (1982), that men’s decisions are less context-specific than women’s. Participants of both genders are likely maximizing an underlying utility function, but the function that men use is less sensitive to the conditions of the experiment, information about the other party, and (even) the other party’s actions, than the function that women use. This causes what appear to be inconsistent results in our experimental studies; sometimes men appear more altruistic than women and other times, women appear more altruistic than men. But primarily what we see is women’s behavior is more context-dependent than that of men.

These results (and our organizing explanation of them) have important implications for the labor market. If, as the evidence suggests, women are more other-regarding than men they may be more likely to choose jobs that create benefits for others (e.g. in “helping” 39 professions) which are traditionally lower-paid. This may contribute to the wage gap. Similarly our organizing explanation suggests that women’s social preferences are more sensitive to subtle cues than are men’s. This can lead women to choose professions which they think are socially appropriate for women, based on the cues they observe about the workforce (for example, what proportion of women are in this given profession). In contrast, men’s choice of profession would be less sensitive to these cues.

Also stärkere Auswirkungen von sozialen Gegebenheiten bei Frauen. Diese würden sich eher Jobs suchen, in denen sie anderen helfen und dabei anscheinend auch eher darauf achten, was andere Frauen machen.

Zuletzt geht es dann um den Wettbewerb:

First, a higher fraction of men choose competitive environments than women. Second, men and women were more likely to choose competitive environments when they have an advantage in performing the task than when they do not. Women who choose competitive environments perform just as well as men in those settings. Under this more sophisticated view, the source of the observed gender differences in reaction to competition is driven by the fraction of competitive types, which is higher among men than among women.

Meiner Meinung nach passt das sehr gut zu den biologischen Theorien: Testosteron steht in einer gewissen Verbindung mit der Wettbewerbsbereitschaft. Da mehr Männer als Frauen die entsprechende Schwelle in dem Bereich überschreiten sind Männer auch häufiger in Wettbewerbssituationen zu finden. Die Frauen, die aufgrund ihrer biologischen Grundlagen allerdings ebenfalls damit gut zurechtkommen, schlagen sich genau so gut.

Dann geht es innerhalb des Wettbewerbs um die Präferenzen beim Verhandeln:

In a direct measure of attitudes rather than behavior, Babcock, Gelfand, Small, and Stayn (2003) asked several hundred people about their negotiating experience. They found that men place themselves in negotiation situation more often than women, and regard more of their interactions as potential negotiations. This difference is robust to age. Why do we see this difference in attitudes and behavior? We believe that it reflects differences in men and women’s attitudes toward competitive situations. As in the research above, when people can choose men are more likely to choose competitive interactions (like negotiation) than women are. This type of sorting can have strong implications for labor market outcomes (e.g., Lazear, 2000). Differences between career choices and promotion speeds can be caused by the desire to avoid competitive situations. High status positions are usually highly competitive. If men are more eager to participate in competitive environments than are women, this could explain a large part of the gender gap.

Dass würde dann dazu führen, dass die Frauenquote nur den Frauen hilft, die eh Freude an diesem Wettbewerb haben.

Aus der abschließenden Besprechung:

In general, this literature has documented fundamental preference differences between the two genders (with exceptions noted in the text). These differences are consistent with preferencebased explanations for the gender gap in wages.

For example, most lab and field studies indicate that women are more risk-averse than men (section 2). This risk-aversion can lead to the attraction of women to jobs with lower mean, lower-variance salaries. This preference-based explanation is consistent with some gender-gap evidence without resorting to discrimination arguments.

A number of studies also indicate that women’s social preferences are more sensitive to subtle cues than are men’s (section 3). This can lead women to choose professions which they think are socially appropriate for women, based on the cues they observe about the workforce (for example, what proportion of women are in this given profession).

Finally, a third stream of literature suggests that women’s preferences for competitive situations are lower than men’s. This can lead women to choose professions with less competition (and again to end up receiving lower wages on average). It can also lead to women earning less or advancing more slowly within a given profession.

Of course, the fact that the gender gap can be explained by preference differences does not mean that discrimination does not occur, nor can we conclude that social policy affecting this domain would not be welcome or value-creating

Hier müsste man also, damit Frauen bereit sind in entsprechenden Jobs zu arbeiten und für diese zu arbeiten, gerade diese Eigenschaften fördern. Und natürlich auch prüfen, inwieweit sie auf Biologie beruhen.

Dazu ist auch noch etwas in der Studie:

One important and interesting question about these differences is whether they are ingrained or taught. By taking a step back and asking what causes the gender difference we can also connect some of the different elements discussed in this paper. For example, a large body of literature in evolutionary biology and socio-biology documents differences in competitiveness between males and females, in many species. 10 This literature argues that the differences in competitiveness arise because, due to differences in the cost of reproduction, competitive males will attempt to mate at every opportunity. Females, on the other hand, are inherently choosy, reserving their favors for the strongest suitor. Connecting competitive behavior with risk taking, Dekel and Scotchmer (1999) developed an evolutionary model of preference-formation, to investigate to what extent evolution leads to risk-taking in winner-take-all environments (like reproduction). They show that winner-take-all games are related to the survival of risk-takers and the extinction of risk-averters. Since in many species a winner-take-all game determines the males’ right to reproduce, the argument suggests that males will evolve to be risktakers. Similar evolutionary explanations are consistent with women being more sensitive to social cues than men. In exercising choosiness about mate selection, women who were sensitive to these cues could, on average, produce more fit offspring than those who were not. In contrast this increased sensitivity did not affect a male’s chance of reproduction, and was thus not selected for. Indirect evidence on the nature/nurture question comes from the studies with children (before nurture has full impact) and cross-culturally (when nature remains constant but nurture changes). The evidence we have here suggests that gender differences in preferences remain among children and in different cultures, providing support for the nature over nurture explanation. Of course, some cultural differences have been identified, suggesting that nurture has an effect as well.

Also eine klassische evolutionspsychologische Erklärung. Wem diese zu vage ist, der kann auch eine rein medizinisch-hormonelle Erklärung suchen. Die Präferenzen, die hier geprüft worden sind, stehen meines Wissen nach jeweils mit Testosteron (Risikobereitschaft und Spass am Wettbewerb) bzw. Östrogen (Empathy und soziale Punkte) in Verbindung.

Eine Firma mit nur weiblichen Angestellten

Samantha Bricks, die gerade aktuell wieder Schlagzeilen macht, weil sie meint, dass sie zu hübsch ist und sie deswegen alle Frauen hassen, hatte früher wohl ein besseres Bild von Frauen und wollte dem patriarchischen Elend entfliehen, indem sie in ihrer Firma nur Frauen angestellt hat. 

Working in TV is notoriously difficult for women. There is a powerful old boys‘ network, robust glass ceiling and the majority of bosses are misogynistic males. Gradually, what had started out as a daydream – wouldn’t it be great if there were no men where I worked? – turned into an exciting concept. I decided to create the first all-female production company where smart, intelligent, career-orientated women could work harmoniously, free from the bravado of the opposite sex. In hindsight, I should have learned the lessons of my past – at my mixed secondary school I was bullied by a gang of nasty, name-calling girls, so I knew only too well how nasty groups of women could become. And working in TV, I’d met lots of super-competitive ‚door-slammers‘ who’d do anything to get to the top. But I told myself that, with the right women, work could be wonderful.

Die Folgen:

But within a week, two cliques had developed: those who had worked together before and those who were producing ’new ideas‘. Most days would bring a pointed moment when some people were invited out for lunch or a coffee break – and some weren’t. Nothing explicit was ever said; the cutting rejection was obvious enough. Even when we all went to the pub after work, strict divisions remained, made clear according to who sat where around the table and who would be civil – or not – to whom. Fashion was a great divider, though in this battlefield everyone was on their own. Hideously stereotypical and shallow as it sounds, clothes were a huge source of catty comments, from sly remarks about people looking over-dressed to the merits of their fake tan application. I always felt sorry for anyone who naively showed off a new purchase in the office, because everyone would coo appreciatively to their face – then harshly criticise them as soon as they were out of earshot. This happened without exception. Sienna Miller recently said the sisterhood does not exist after she experienced bitchy comments from other women My deputy, Sarah, the general manager, first showed how much style mattered when she advertised for an office assistant and refused to hire the best-qualified girl because she could not distinguish Missoni from Marc Jacobs. This girl would have been making tea and running errands. But I didn’t challenge the decision not to hire her because I had a policy of picking my battles carefully. The office was like a Milan catwalk, but with the competitiveness of a Miss World contest – and the low cunning of a mud-wrestling bout. A fashion spat ended one friendship when Sarah and our young development researcher received the same surprise Christmas gift – a Chloe Paddington bag worth £900. When they clocked the matching bags in the office, it was like pistols at dawn. They forced a few compliments, but relations never recovered, to the expense of my company. Another time, when two members of staff bought the same jeans, one proclaimed: ‚They’ll look better on me, because I’m a size eight and she’s a ten.‘ It didn’t take long for the office to become divided between the girls who wore make-up and those who didn’t. Comments from the former were typically ‚Doesn’t she know what spot cover-up is?‘ or ‚Has she ever met a hairbrush?‘, while the no-make-up clan were equally biting, with comments – behind their backs, naturally – such as ‚People on the morning bus must think she’s a prostitute‘; or ‚She looks like a slapper‘. The obsession with appearance meant nearly all the staff were on diets. If I bought a tuna mayonnaise baguette for lunch, I would overhear staff commenting that I was pig – I’m a size 12. Two of the skinny girls often snidely said about the largest girl: ‚I’d kill myself if I got that fat.‘ One of the assistants got her own back on the food police for several weeks by pretending to buy them fat-free lattes. . . which were really full-fat. Employees considered it acceptable to take time off for beauty treatments – and not out of their holiday allowance. One girl regularly came in late because she was getting her hair coloured, and when I mentioned this she blew up in outrage. Though at least she had a reason; most just turned up late regardless, and huffed ‚That’s the time my train gets in‘ if I pointed at the clock.

Es geht noch eine Weile weiter, aber ich will nicht den ganzen Artikel kopieren.

Ihr Resümee:

And while I stand by my initial reason for excluding male employees – because they have an easy ride in TV – if I were to do it again, I’d definitely employ men. In fact, I’d probably employ only men. (…)

Though I will not absolve myself of all guilt, I believe the business was ruined by the destructive jealousy and in-fighting of an allfemale staff. Their selfishness and insecurities led to my company’s demise. When I needed the socalled ‚Sisterhood‘, believe me, it just wasn’t there.

Es kann natürlich sowohl ihre Schuld gewesen sein, weil sie die falschen Frauen ausgesucht hat und zudem es nicht geschafft hat, selbst für Ordnung zu sorgen, es kann auch einfach sein, dass sie sich selbst von Schuld freisprechen will, um sich besser zu fühlen. Aber es mag denen als Warnung dienen, die meinen, dass alles besser wäre, wenn alle Machtpositionen mit Frauen ausgefüllt wären.

Das auch bei Frauen eine hohe intrasexuelle Konkurrenz besteht und diese gerade dann ausgelebt werden kann, wenn viele besonders karriereorientierte Frauen untereinander in Konkurrenz stehen, nicht nur um Jobs, sondern auch um Status und Rang innerhalb der Gruppe, kann eben dazu führen, dass auch hier erhebliche Spannungen auftreten.

Christine Bauer-Jelinek zu Karriere, Benachteiligungen aufgrund des Geschlechts und dem Geschlechterkampf an sich

Christine Bauer-Jelinek hat ein Interview in der FAZ, indem sie einiges Interessantes sagt:

Hauptsächlich sehe ich, dass in der öffentlichen Debatte die Unterschiede der Geschlechter völlig verzerrt geschildert und bewertet werden. Die Frauen scheinen durch die Bank die besseren Eigenschaften zu haben. Man stellt uns als die besseren Menschen dar. (…) Denn die Klischees sind allgegenwärtig: Männer sind nur auf Zerstörung und Aggression aus, heißt es, sie sind Diktatoren und Technokraten, sie sind schuld an der Finanzkrise und der Euro-Krise. Frauen dagegen sind sozial, sensibel, empathisch, kommunikativ, fleißig, verantwortungsvoll, bescheiden – ich könnte die Liste ewig fortsetzen. Kurz: Sie sind die besseren Chefs und die besseren Menschen.

Das ist denke ich nur teilweise richtig. Es ist richtig, dass diese Haltung sehr häufig zu hören ist, aber im Gegenzug gibt es in anderen Bereichen sicherlich auch noch viel „Das können Männer besser“. Es gibt sicherlich immer noch Misstrauen gegenüber Frauen für bestimmte Positionen und im technischen Bereichen. Allerdings hat das den Nachteil, dass es eben bereits einer Ächtung unterliegt. Ein Politiker kann sich nicht mehr erlauben es zu sagen, hingegen darf er durchaus Lobgesänge auf Frauen der oben genannten Art halten ohne damit politisch unkorrekt zu sein.

Ja, im Beruf wird der Mann zum Feind stilisiert, den es zu bezwingen gilt. In meinen Coachings bin ich oft verblüfft, mit welcher Verachtung und welchem Zorn Frauen über Männer sprechen. Keinen Fehler können sie machen, der nicht „typisch Mann“ ist. Daheim wird der Mann zum Depp degradiert, er wird regelrecht unterdrückt: Hobbykeller müssen dem Familienzimmer weichen, die Sportschau ist tabu, es gibt keine männlichen Rückzugsräume mehr. Die Frau sucht die Möbel aus, und der Mann darf sie nur noch hereinschleppen. Und wenn er vor Frust verstummt, dann bohrt sie: „Woran denkst du? Sprich zu mir!“

Es ist – aber das mag der Kürze des Interviews geschuldet sein – ei etwas schlicht und insbesondere zu essentialistisch gemaltes Bild der Zustände. Richtig ist, dass einige Frauen so verfahren und in vielen Beziehungen Frauen wesentlich mehr Macht und Gestaltungsraum haben als der Genderfeminismus das landläufig zugeben will. Aber nicht alle Frauen unterdrücken ihre Männer, genau so wenig wie alle Männer ihre Frauen unterdrücken. Häufig liegt es in solchen Beziehungen dann eben auch am Mann selbst: Wenn ihm die Möbel egal sind und er lieber dort klein beigibt als seine Vorstellungen mit seiner Frau zu diskutieren, dann ist das erst einmal sein Problem. Im Job mag es etwas anderes sein. Dort halte ich ein Feindbild Mann, wenn es denn bei einigen Frauen so besteht, nicht für einen guten Weg, weil es im Endeffekt eine Verantwortungsverschiebung ist mit der die jeweilige Frau es sich zu einfach macht. Sie muss ja schließlich mit ihren Kollegen auskommen, wenn sie weiter kommen will.

Und zu Frauen in Führungspositionen und dem Einwand, dass Männer eher unter sich sein wollen:

Die Veränderung bedeutet vor allem den Siegeszug der political correctness: Jeder kleine Scherz auf Kosten der sakrosankten Frauen wird bestraft. Aber auch meine Coaching-Erfahrungen sprechen gegen Ihre These. Die Männer sind neugierig und offen für Frauen. Wie lassen sich sonst die Frauenförderprogramme erklären? Warum werden Frauen allerorten gepäppelt und bevorzugt, wenn man sie nicht an der Spitze sehen will?

Hier spielt meiner Meinung nach rein, dass ein gewisses Frotzeln und ein Scherz auf Kosten des Anderen bei Männern ein Spiel innerhalb der intrasexuellen Konkurrenz ist, dass nicht unbedingt feindselig sein muss, sondern auch eine gewisse Nähe erzeugen kann. Es geht insofern darum, dass man deutlich macht, dass man so vertraut ist, dass man sich diese Scherze erlauben kann, dass sie nicht als Angriff verstanden werden. Es sind insofern „Costly Signals“ die Signalisieren, dass man dem anderen genug vertraut, dass er daraus keine Fehlschlüsse herleitet und es als Angriff überbewertet. Was auch gleich deutlich macht, warum es so fatal sein kann sich wegen dieser Sprüche aufzuregen.

Natürlich können es innerhalb dieses Spiels auch Tests oder tatsächliche Provokationen sein, was dann ernster zu nehmen ist. Dann allerdings hängt es ebenfalls damit zusammen, wie man sie behandelt: Auch auf dem Schulhof hat der wenig Respekt verdient, der bei einem Streit zur Lehrerin ging und den anderen anschwärzte. Insofern eine schwierige Lage: Wer zu heftig reagiert, verliert Status, wer zu viele Spitzen gegen sich ergehen lässt ebenfalls. Männer sind dieses Spiel vielleicht einfach gewohnter.

Und zu den gläsernen Decken:

Sie finden also, es gibt keine gläserne Decke?

Doch, ich würde sogar sagen, die Top-Manager bunkern sich hinter massiven Mauern ein. Aber diese Mauern sollen Konkurrenten aller Art fernhalten, nicht nur Frauen. Es ist ein Irrtum, dass Männer nur mit Männern solidarisch sind und sich die Frauen deshalb gegen sie verschwören müssten. Das ist einer der größten Trugschlüsse der Frauenbewegung.

Das ist ein Aspekt, der gerne Übersehen wird: Männer sind nicht ein einiges Netzwerk, aus dem die Frauen ferngehalten werden. Sie stehen alle ebenfalls in Konkurrenz untereinander und kämpfen dort um den Aufstieg nach oben. Wenn ein Bündnis mit einer Frau ihnen mehr bringt als ein Bündnis mit Männern oder sie andere Vorteile davon haben, Frauen zu unterstützten (zB politisch korrekter erscheinen oder einen als gefährlich eingeschätzten Mann ausbremsen, indem man eine weniger gefährliche Frau mit Frauenförderung nach oben bringt) dann werden sie das machen.

Und zu Veränderungen durch Frauen:

Könnte eine gesunde Mischung von Führungsfrauen und -männern die Spielregeln gemeinsam in Richtung von mehr Chancengleichheit verändern?

Das ist eine Illusion. In der Wirtschaft kommt nach oben, von wem sich ein Unternehmen Gewinne verspricht. Sie werden nicht Vorstand, wenn Sie signalisieren, Sie wollen eine menschliche Arbeitswelt schaffen und alles schön sozial machen. Wer Macht will, muss dem System dienen – ganz unabhängig von der Geschlechterfrage.

Klingt ganz schön düster.

Ich kenne einfach zu viele erfolgreiche Frauen, die sich ganz locker mit diesem harten System arrangieren, davon massiv profitieren und es sogar vorantreiben. Diese Frauen sind nicht besser als Männer – sie sind die besseren Männer!

Haben Sie dafür Beispiele?

Hat Margaret Thatcher ein soziales Großbritannien geschaffen? Zeigt IWF-Chefin Christine Lagarde Mitgefühl mit der wirtschaftlichen Not der Griechen? Macht Angela Merkel Anstalten, die EU zu einer Wertegemeinschaft zu entwickeln? Dreimal nein. Diese Frauen machen nichts anders, als Männer es gemacht hätten.

Es ist schon lustig, dass die Interviewerin es als düster empfindet, dass Unternehmen Geld verdienen wollen und Leute nach oben bringen, die dafür sorgen, dass sie das machen. Soziale Maßnahmen müssen insoweit in Geld auszudrücken sein: Zufriedenere Arbeiter, Anwerben von besseren Kräften, besseres Image, dass alles können Erfolge sein, die sich niederschlagen. Aber die sind eben nicht einfach nur typisch weiblich.

Und zur Hausarbeit:

Frauen mögen sich die Berufswelt erarbeitet haben, aber Männer nicht die Haushalte.

Kein Wunder: Es ist den Frauen gelungen, durch ihr Streben in den Beruf das Ansehen dieser Aufgaben so massiv abzuwerten, dass niemand sie mehr machen will. Wir haben gepredigt: „Daheim verblöde ich, Kindererziehung reicht nicht.“ Kein Wunder, dass kein Mann daheim bleiben will. Man erobert nur etwas, das verteidigt wird

Also bitte, wer hatte jemals Lust auf Hausarbeit? Kindererziehung ist noch eine andere Sache. Jedenfalls gewährt der Beruf finanzielle Unabhängigkeit.

Ach was, die Frau wechselt nur die Abhängigkeit – vom Ehemann zum Arbeitgeber. Und wollen Sie stattdessen die Männer in die Abhängigkeit der Ehefrau schicken? Verstehen Sie mich nicht falsch: Ich will Frauen nicht am Herd sehen. Mich wurmt es, dass heute einfach niemand mehr am Herd stehen will, niemand gern die Kinder erzieht und die Alten pflegt. Die Gesellschaft sollte Männern und Frauen helfen, auch die schönen Seiten dieser Aufgabe zu genießen.

Es ist etwas wahres daran: Für Männer lohnt es sich nicht unbedingt Hausmann zu werden, wenn dieser Job als schlecht gilt. Man kann ihn nicht als gut für Männer darstellen und andererseits die Unterdrückung der Frau aus ihm ableiten. Hinzu kommen noch die speziellen Männerprobleme in diesem Bereich: Geringer Status, geringes Geld, geringe Nachfrage nach Männern mit wenig Status und wenig Geld.

Und zum Ton in der Geschlechterdebatte:

Wie erklären Sie es sich, dass jedes Jahr mindestens ein Buch erscheint, in dem eine Frau anderen Frauen vorwirft, zu lahm, zu machtgeil, zu doof oder zu lieb zu sein?

Ich habe die Frauen nur so offen kritisiert, wie die Männer längst kritisiert werden. Aber ich fürchte, Sie müssen sich von zwei Illusionen verabschieden: Frauen sind nicht nur sehr unterschiedlich, sie sind unsolidarisch. Warten Sie ab, wenn erst viele Frauen um Spitzenpositionen konkurrieren. Ich fürchte, dann geht der Kampf erst richtig los.

Ich glaube auch nicht an eine zu starke Geschlechtersolidarität, weder bei Männern, noch bei Frauen. Beide Geschlechter bestehen nun einmal zwangsläufig aus Einzelwesen, die sich, wenn sie in einer Konkurrenzsituation stehen, an ihren eigenen Interessen orientieren. Wenn die eine Frau meint, dass ihr ein Mann als Verbündeter besser passt oder sie mehr fördert, dann werden sie eben ihr möglichstes tun, um die andere Frau aus dem Rennen zu werfen. Ebenso werden es die Männer machen

Telekom, die Frauenquote und weibliche Führungsstile

Die Telekom hat ihre ranghöchste Frau entlassen, Frau Anastassia Lauterbach. Die Produktchefin war nach der Ankündigung, dass sich das Unternehmen eine Frauenquote im Vorstand von 30% auferlegt, befördert worden.

Anastassia Lauterbach

Beliebt war sie in dem Unternehmen wohl nicht:

Sicher ist, dass Lauterbach höchst umstritten war. Als die Nachricht von der Trennung am Montag bekannt wurde, sei ein Aufatmen durch das Haus gegangen, heißt es aus Konzernkreisen. Die Managerin sei „an Selbstbesoffenheit, Arroganz und Überheblichkeit nicht mehr zu toppen“. Ihr Umgang mit Mitarbeitern sei „völlig daneben“ gewesen. Sie habe Projekte „durchgepeitscht, ohne Rücksicht auf Verluste“, berichtet ein anderer Kollege.

Auch soll es zwischen Lauterbach und ihrem Vorgesetzten Edward Kozel Probleme gegeben haben: auf der einen Seite die junge, aufstrebende Frau, auf der anderen der erfahrene Mann, der sich nicht reinreden lassen wollte.

Die Analyse des Spiegels:

Bei Lauterbach dürfte es jedoch vor allem der markante Führungsstil gewesen sein, der zu ihrem Fall führte. Dahinter steckt ein strukturelles Problem: Frauen, die schon an der Spitze sind, mussten oft einen sehr harten Weg gehen – nicht selten unter Aneignung von Eigenschaften, die auf Kollegen unsympathisch wirken, wie so manche abfällige Aussagen zeigen.

Zu ihrem Scheitern beigetragen haben könnte auch, dass Frauen in Spitzenposten erfahrungsgemäß unter weit strengerer Beobachtung stehen als Männer. Wird Mittelmaß bei männlichen Chefs geduldet, bedeutet es für Frauen gleich das Aus. Gleiches gilt für Fehler.

Doch selbst die härtesten Gegner Lauterbachs sind nicht per se Gegner einer Frauenquote – im Gegenteil. „Der Fall zeigt doch, dass es in vielen Unternehmen und auf vielen Ebenen eine Quote geben muss, um mehr gute Frauen in die Chefetagen zu bekommen“, sagt ein Kritiker. „Dank der Quote müssten sie sich auch nicht mehr das Bulldozer-Gehabe von Männern abgucken.“

Also eigentlich: Frauen und Männer sind schon anders, hier konnte sich allerdings die Frau in Frau Lauterbach nicht zeigen, weil sie sich in einer männlichen Umgebung durchsetzen musste. Das geht in die Richtung der Abgrenzung zwischen „Thinking Style“ und „Feeling Style“.

So einfach finde ich die Feststellung, dass sie einfach nur daran gescheitert ist, einen härteren Weg gehen zu müssen, nicht. Einige der Wahrnehmungen könnten auch dafür sprechen, dass sie es mit einem „weiblichen Führungsstil“ versucht hat und daran gescheitert ist, weil dieser auf die konkrete Situation nicht zugeschnitten ist.

Gegen weibliche Vorgesetzte werden  Kritikpunkte wie manipulierend und nicht ehrlich, Stimmungsschwankungen, , fühlen sich schnell persönlich angegriffen und reagieren sehr heftig darauf, verletzend und scharfzüngig und unnötig aggressiv im Wettbewerb vorgebracht und könnten zu den Schilderungen passen (wobei dazu zu wenig von den eigentlichen Vorfällen in dem Spiegelartikel steht, es ist insoweit Spekulation). Ich könnte mir vorstellen, dass der „Feeling Style“ auch gerade dann problematisch wird, wenn es stressig wird, weil er eben viel Zeit und persönliche Beziehung erfordert, die nicht unbedingt immer vorhanden ist. Wer dann merkt, dass er eigentlich erklären und überzeugen will, er sich aber in lauter kleine Diskussionen verstrickt, der muss irgendwann zwangsläufig auf „wir machen es jetzt so, basta“ umschalten, was dadurch, dass man zuvor Meinungen und Argumente hören wollte eben diktatorischer wirkt, gerade weil man sich geöffnet hat und es auf einem anderen Weg erreichen wollte. Eine Ebene, auf der man sagt „Ich danke ihnen für ihre Hinweise und verstehe ihren Punkt, aber ich gehe dennoch einen anderen Weg“ kann leichter zu akzeptieren sein als ein „Ich habe recht, ich habe nur nicht die Zeit Sie zu überzeugen, sehen Sie es doch einfach ein“.

Hierzu würde auch passen, dass sie vielleicht nicht die richtige Abgrenzung zu ihrem Chef gefunden hat, sich in der Hierarchie nicht hinreichend platzieren konnte und deswegen angeeckt ist. Wenn der eine auf einer Hierarchieebene redet und der andere eher auf einer Gefühlsebene, dann entstehen schnell Mißverständnisse.

Natürlich könnte das Durchdrücken von Entscheidungen, mangelnde Empathie etc auch als Indiz für den „Thinking Style“ gewertet werden. Momentan liegen einfach zu wenig Informationen vor. Wer weitere Einzelheiten kennt, ich bin über hinweise in den Kommentaren dankbar.

„Feeling Style“ und „Thinking Style“

Leser Martin Bartonitz weist in einem Kommentar auf den Artikel „Gefühlsquote und Frauenquote“ hin.

Der Autor dort nimmt eine Einteilung in Thinking Style und Feeling Style vor.

Grob gesprochen tendieren zwei Drittel der Frauen zu „Feeling Style“, dagegen aber zwei Drittel der Männer zu „Thinking Style“. Worum handelt es sich dabei genau?

„Thinking“: Objektiv, entschlossen, klar, gerade heraus, analytisch, strukturiert, distanziert von der Sache, entscheidet nach Regeln, Gesetzen, „Policies“.

„Feeling“: Subjektiv, mitfühlend, weichherzig, menschlich, auf Harmonie und Einvernehmen bedacht, hat soziale Werte, ist verständnisvoll, anerkennungsbereit, setzt auf Bereden und Überzeugen statt auf Befehle, berücksichtigt die Umstände und geht nicht rücksichtslos nach Regeln vor, ist in der Sache mit dem Herzen involviert.

Also eine Einteilung, die sich an den Grundsätzen „Fühlen“ und „Analysieren“ orientiert und die sich so ja recht häufig als Abgrenzung zwischen Mann und Frau finden lässt und in die Richtung von „Systematisches Gehirn“ und „Empathisches Gehirn“ geht.

Der Autor stellt dann darauf ab, dass momentan der „Thinking Style“ vorherrschend ist und Personen mit dem „Feeling Style“, unabhängig davon, ob es Männer oder Frauen sind, nicht erwünscht sind.

In Politik, Management und in Teilen der Wissenschaft haben wir ein implizites „Feeling-Style“-Verbot. Eine Frauenaversion besteht doch überhaupt nicht! Es gibt nur eine kulturelle Ächtung des „Feeling-Styles“ in allen Führungsetagen. Auch Männer mit „Feeling-Style“ werden nicht respektiert, und zwar weniger als „Feeling-Style“-Frauen. Denn der Feeling-Style gilt als schwach, was Männer sich nun gar nicht leisten dürfen.

Daraus ergäbe sich die Frage, ob wir mehr „Feeling Style“ Leute haben wollen. Etwas zu kurz kommt mir dabei der Punkt, ob sie in einem Unternehmen eben auch gut einsetzbar sind.

Der Autor verweist darauf, dass die gleichen Personen, die diesen Führungsstil für die Firma ablehnen zuhause von ihrer Frau nach genau diesem Führungsstil beherrscht werden und trotzdem nicht dessen Effizienz erkennen. Allerdings ist die „Führung“ einer kleinen Gruppe von Personen, die alle entweder über Gefühle oder gar Verwandtschaft miteinander verbunden sind und zudem teilweise dauerhaftes Kapital in die Bildung dieser Gemeinschaft investiert haben, aus dem sie nicht aussteigen können (=Kinder) vielleicht einfach nur auf einen gefühlsbetonteren Führungsstil zugeschnitten. Dies muss aber für eine Ansammlung einer zu weit weniger verbundenen Leuten, die starke Eigeninteressen haben und gleichzeitig die Interessen anderer an einer Wertmaximierung verwalten sollen , nicht der Fall sein (Mitarbeiter sind einer Firma weit weniger verbunden als Ehegatten bzw. Eltern und Kinder untereinander und Shareholdervalue ist etwas anderes als der Aufbau einer Familie).

Aber dennoch finde ich die Betrachtung interessant, dass von einer Frauenquote die Frauen, die eher dem Thinking Style verfolgen (und deswegen wahrscheinlich eher „männlich denkendere Frauen“ sind, die Profiteure der Frauenquote sein werden. Denn solche Frauen werden eher Interesse an der Karriere haben und demnach auch eher bereit sein, den schwierigen Weg nach oben anzutreten. Viele der Umstellungen, die sich die Leute durch eine höhere Frauenbeteiligung erhoffen werden daher wahrscheinlich nicht oder abgeschwächter erfolgen.