Wochenarbeitsstunden: Unterschiede Männer Frauen

Eine interessanter Bericht beleuchtet die Stunden, die verschiedene Personen mit Erwerbsarbeit verbringen. Deutlich wird, dass auch hier ein Geschlechterunterschied vorhanden ist:

Auch Alter und Geschlecht der Befragten spielten bei der Wochenarbeitszeit eine Rolle. So hatten Frauen mit 4,2 Prozent deutlich seltener überlange Arbeitszeiten als Männer (14,8 Prozent). Das sei teilweise dem Umstand geschuldet, dass Frauen seltener Führungspositionen bekleideten, hieß es. Allerdings arbeiteten Frauen in Führungspositionen ebenfalls deutlich seltener überlang (25,1 Prozent), als ihre männlichen Kollegen in der Führungsebene (44,2 Prozent).

Zu Managerarbeitsstunden dann in einem anderen Bericht das Folgende:

Vier von fünf deutschen Managern arbeiten mehr als 50 Stunden pro Woche. Unter dem Stress leiden vor allem Gesundheit und Partnerschaft.

So das Ergebnis einer aktuellen Umfrage der Unternehmensberatung Kienbaum. Demnach steigt das Arbeitspensum mit dem Einkommen. Die Hälfte der befragten Führungskräfte mit einem Jahresgehalt von mehr als 200 000 Euro habe eine 60- bis 70-Stunden-Woche.

96 Prozent der deutschen Teilnehmer arbeiteten auch am Wochenende, hieß es weiter. 85 Prozent stellten eine deutliche Zunahme der Arbeitsbelastung in den vergangenen fünf Jahren fest. Jedoch betonten 95 Prozent, dass ihnen der Job Spaß mache. Leistungsorientierte Führungskräfte würden stark durch Eigenmotivation angetrieben. Auch ein durch extreme Leistung erreichter „Adrenalinkick“ motiviere Top-Manager.

Nimmt man dies zusammen scheint die Bereitschaft zu einem hohen zeitlichen Einsatz durchaus einer der bestimmenden Faktoren zu sein. Dies scheinen von den Frauen weitaus weniger erbringen zu wollen. Es sind bereits insgesamt 3,5 mal mehr Männer bereit dazu und bei Führungspositionen sind etwa doppelt so viele Männer bereit lange Arbeitszeiten hinzunehmen. Es wäre interessant, wie sich diese Prozentzahl in dem im zweiten Bericht angesprochenen Bereich der sehr gut bezahlten Jobs und darüber hinaus noch verändert. Die Studie oben spricht ja bereits von vier von fünf Managern mit einer Arbeitszeit von über 50 Stunden. Zumal bei Männern mit Führungspositionen auch die Zufriedenheit höher war als bei Frauen.

Dem gegenübergestellt einmal die neusten Ausführungen der Mädchenmannschaft (Magda) zur Frauenquote:

Eine Männerquote von 98% in den deutschen Vorständen könnte keine der Ministerinnen plausibel erklären, ohne über die Strukturen des Arbeitsmarktes, Diskriminierung, Sexismus und nicht zuletzt das verlässliche Old Boys Network zu sprechen. Aber das wäre ja unbequem. Dann würde es ja nicht mehr nur um Quoten gehen. Dann müssten wir uns gesamtgesellschaftlich die Frage stellen, ob wir so leben und arbeiten wollen. 50 – 60 Stunden die Woche unter Erfolgsdruck schuften? Familienfeindliche Strukturen? Eine nach einer männlichen Erwerbsbiographie ausgelegten Arbeitswelt? Nicht sehr attraktiv, mit oder ohne Quote.

Hier spricht Magda selbst an, dass auch sie die Bereitschaft zu hohen Wochenarbeitsstunden und Arbeiten unter Druck bei Frauen geringer einschätzt. Das allerdings darf nach ihrer Meinung wohl keine Auswirkungen haben. Man muss einfach die Arbeitsvorgänge ändern, damit sie Frauen besser gefallen.

Wie man das machen will wäre die andere Frage. Ein Arbeitsverbot, eine gesetzliche Beschränkung der Arbeitszeit? Ich würde es nicht für verfassungsgemäß halten. Doppelt so viele Männer, die bereit sind lange Arbeitszeiten in Kauf zu nehmen, bedeutet übrigens bereits ein Verhältnis von 33% Frauen zu 66% Männern. Da sind dann die unpassenden Studiengänge, Babypausen, Altersstrukturen etc. noch nicht einmal eingerechnet.

Es scheint mir in die gleiche Richtung zu gehen, wie die Haltung in dem Artikel „Was Unternehmen machen müssen um Frauen auch gegen ihren Willen zu befördern„.

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Frauenquote und Costly Signaling Theorie

Die Frauenquote ist nach wie vor im Gespräch. Es sind allerdings nicht alle Frauen dafür, wie man gerade einem Artikel in der Süddeutschen entnehmen kann

Die Unternehmerin Maria-Elisabeth Schaeffler hält dagegen nichts von der Frauenquote. Starke Frauen würden es auch so nach oben schaffen, glaubt sie. Auch Microsoft-Managerin Gifford ist stolz darauf, es ohne Quote geschafft zu haben. Man brauche eben viel Ehrgeiz, Durchsetzungskraft und Managementtalent – egal, ob Frau oder Mann.

Bedenkt man, dass eine Managerposition auch immer mit Status verbunden ist (was ja letztendlich der Grund dafür ist, dass Frauenquoten in diesem Bereich, aber nicht in der Müllabfuhr gefordert werden) wird deutlich, warum Frauen, die bereits oben sind oder meinen ohnehin nach oben zu kommen, Vorbehalte gegen die Quote haben.

Damit eine Position Status verleihen kann muss sie etwas besonderes sein, was nicht jeder bekommen kann und was demnach einen „hohen Preis“ abfordert. Dieser Preis wird bei einer Karriere mit harter Arbeit, einer guten Ausbildung, letztendlich also mit dem Vorweisen klassischer Fitnessindikatoren gezahlt. Aus evolutionärer Sicht könnte auf dem Abschlusszeugnis  einer Elite-Uni auch nur stehen „Hiermit bescheinige ich dir gute Gene und generelle Fitness“. Karriere ist insoweit ein Fitness Indicator der gemäß der Costly Signalling Theorie um so besser ist, um so schwerer er zu fälschen ist.

Auch im Karrierebereich sind natürlich viele „Fälschungsmöglichkeiten“ vorhanden. Reiche Eltern mit Beziehungen werden beispielsweise die Karriere stark vereinfachen (sind aber indirekt selbst wieder Fitness Indikatoren).

Ebenfalls eine Verminderung der Kosten der Karriere (zumindest in der Wahrnehmung) bewirkt die Frauenquote. Sie erlaubt den Einwand, dass man nicht aufgrund seiner Leistungen, sondern lediglich aufgrund der Quote befördert wurde. Damit können Leistungen negiert und das erreichte Ziel entwertet werden.

Beides ist aus Sicht einer Frau, die meint, dass sie keine Unterstützung durch die Quote braucht ein Problem, da der Wert ihrer Leistung sinkt.

Von feministischer Seite mag nun der Einwand kommen, dass auch Männer die Kosten der Karriere senken, schließlich sind sie privilegiert. Das einmal unterstellt (tatsächlich dürften andere Faktoren wesentlich mehr zum Gehaltsunterschied beitragen) wäre zunächst die Frage, ob dieses Privileg als innewohnende Eigenschaft der Männer nicht selbst eher als Costly Signal (entweder du bist Mann oder du bist es nicht) Fitness ausdrückt und der Privilegienbegriff  genau das Gegenteil von dem bewirkt, was er bewirken soll, nämlich eine Marke schaffen, die für höhere Qualität steht.

Die zweite Betrachtung wäre dann das der einzelne Mann nicht an die Spitze kommt, weil er ein Mann ist, sondern weil er sich gegen die anderen privilegierten Männer durchgesetzt hat. Da Privileg keine Maßnahme von außen ist, die den Auswahlprozess steuert, sondern eine ihm innewohnende Eigenschaft, würde ein wie auch immer gearteter Privilegienvorteil weit weniger wahrgenommen werden. Eine Frau mit Frauenquote hätte sich allerdings zwar gegen die anderen Frauen durchgesetzt, weil sie besser ist, nicht aber gegen die anderen Männer, sonst bräuchte es das künstliche Mittel der Frauenquote nicht. Die Frauenquote wird direkter als Mittel der Steuerung wahrgenommen, weil wesentlich offensichtlicher und nachweisbarer ist.