Männer und Frauen in Führungspositionen zeigen gleiche Persönlichkeitseigenschaften

Ein Leser wies mich auf diese Studie hin, die die Aussagen von Jordan Peterson stützt, dass Frauen, die Karriere machen, die gleichen Eigenschaften wie Männer haben (nur das diese eben insgesamt bei Frauen seltener sind).


Beliefs that female and male leaders are fundamentally different are widespread.

This study systematically compares personality traits of male and female executives.

Male and female executives reflect highly similar populations.

Similar patterns of traits separate executives from non-executives across genders.

Selection pressures on these agentic traits are stronger among women than among men.


It is widely believed that female and male leaders have fundamentally different characteristics and styles, which are thought to explain why organizations with more gender-diverse top management teams perform somewhat better. Unfortunately, few studies have concretely specified such differences or examined whether men and women in leadership roles, particularly executives, indeed differ on core psychological characteristics such as personality traits. Drawing on three alternative perspectives on the roles of personality and gender in leadership ascendancy, this study (a) examined whether men and women are more similar among executives than among non-executive employees, and (b) tested whether similar traits distinguish executives from lower-level employees across genders. Data were from a large (N = 577) sample of European executives (434 male, 143 female) and 52,139 non-executive employees (34,496 male, 17,643 female) who completed high-stakes personality assessments. Results generally supported a gender-similarities perspective. Gender differences on leadership emergence-relevant traits (i.e., Conscientiousness, Emotional Stability, Extraversion) were smaller among executives compared to non-executives. Further, similar traits distinguished executives from non-executives across genders. Both male and female executives tend to demonstrate an archetypical “leader personality” focused on assertiveness, high-level strategic thinking, and decisiveness. However, results also showed that hierarchical level differences in personality were much more strongly pronounced among women than men. Implications for gender equity in organizational leadership are discussed.

Quelle: Personality characteristics of male and female executives: Distinct pathways to success?

Männer und Frauen zeigen also die gleichen Eigenschaften, wobei die Differenz zwischen Männern, die Führungspositionen haben und Männer, die sie nicht haben und Frauen, die Führungspositionen haben und Frauen, die sie nicht haben, größer ist.

Aus einer Besprechung der Studie:

Men and women in non-leadership roles differed in their personality traits in ways consistent with the existing literature – for instance, women scored higher than men on characteristics associated with being more agreeable, such as being cooperative and people-oriented, while scoring lower on emotional stability and aspects of extraversion. In contrast, the personalities of male and female bosses were far more similar, with many sex-linked differences absent altogether or greatly attenuated (although the women still scored higher on aspects of agreeableness).

“…[M]en and women in executive positions demonstrate a similar pattern of classically masculine personality traits,” the researchers said.

This picture was reinforced by the within-sex personality comparisons between bosses and non-bosses. Whereas the personality of female managers contrasted sharply with the traits of non-managerial women, male bosses were not so different in their traits from non-managerial men. “Women tend to be lower on traits that lead individuals to pursue and be selected for leadership roles,” the researchers said.

Passt also gut zu Petersons Angaben. Wird man bei zukünftigen Diskussionen noch gut gebrauchen können.




Wie wirken sich mehr Frauen in Aufsichtsräten und Führungspositionen aus?

Ein interessanter Artikel bespricht die Auswirkung von mehr „Gender Diversität“ auf den Erfolg von Gesellschaften:

Spoiler alert: Rigorous, peer-reviewed studies suggest that companies do not perform better when they have women on the board. Nor do they perform worse. Depending on which meta-analysis you read, board gender diversity either has a very weak relationship with board performance or no relationship at all.

Kein Unterschied. Das wird dann einmal die Frage aufwerfen: Warum dann eigentlich? Und die zweite Frage wird sein: Warum sollte man dann nicht für mehr Gleichheit sorgen, es schadet nicht und Frauen haben ihren verdienten Anteil an Machtpositionen.

Wealth of Data on Board Gender Diversity

There have been many rigorous, peer-reviewed studies of board gender diversity. Given global interest in the effects of board gender diversity and the availability of abundant data on board gender composition and firm performance, many researchers have investigated the topic. The research literature includes over 100 studies of firms in 35 countries and five continents (Post and Byron, 2015).

Consider two recent meta-analyses that have been conducted to summarize prior research on the topic. Post and Byron (2015) synthesized the findings from 140 studies of board gender diversity with a combined sample of more than 90,000 firms from more than 30 countries.

Pletzer, Nikolova, Kedzior, and Voelpel (2015) took a different approach, conducting a meta-analysis of a smaller set of studies — 20 studies that were published in peer-reviewed academic journals and that tested the relationship between board gender diversity and firm financial performance (return on assets, return on equity, and Tobin’s Q).

The results of these two meta-analyses, summarizing numerous rigorous, original peer-reviewed studies, suggest that the relationship between board gender diversity and company performance is either non-exist (effectively zero) or very weakly positive.

Further, there is no evidence available to suggest that the addition, or presence, of women on the board actually causes a change in company performance.

In sum, the research results suggest that there is no business case for — or against — appointing women to corporate boards. Women should be appointed to boards for reasons of gender equality, but not because gender diversity on boards leads to improvements in company performance.

The two meta-analyses reached very similar conclusions, despite the differences in the underlying studies (140 studies vs. 20, etc.). Because meta-analyses provide a statistical summary — a sophisticated averaging — of the results of prior studies, their findings are much more credible than the findings of any single study. The fact that two quite distinctive meta-analyses reached nearly identical conclusions carries a lot of weight.

Post and Byron (2015) found that firms with more female directors tend to have slightly higher “accounting returns,” such as return on assets and return on equity, than firms with fewer female directors. The relationship was statistically significant — suggesting it wasn’t a chance effect — but it was tiny. (Statistical significance depends in part on sample size. So, a tiny effect is statistically significant if the sample is big enough.)

The average correlation between board gender diversity and firm accounting performance, Post and Byron found, was .047. This suggests that gender diversity on the board explains about two-tenths of 1% of the variance in company performance. The average correlation between board gender diversity and firm market performance (such as stock performance, shareholder returns) was even smaller and was not statistically significant.

Pletzer and his colleagues (2015) found that the average correlation between the percentage of women on the board and firm performance was small (.01) and not statistically significant.

It’s worth noting that even if the meta-analyses revealed a stronger relationship between board gender diversity and firm performance, we couldn’t conclude that board gender diversity causes firm performance. To establish causal effects, you need to conduct a randomized control trial. But, that’s impossible here; we can’t randomly assign board members to companies.

Also minimale Effekte. Aber in der Tat auch schwer zu überprüfen: Welchen Effekt hat ein Aufsichtsrat überhaupt? Wie mischt er sich ein? Und welche Mühen wurden gemacht um passende Frauen zu finden bzw wie sehr haben sich weniger qualifizierte Frauen eingemischt? Gerade bei den „Goldröcken“, also dem Effekt, dass sehr wenige Frauen in sehr vielen Aufsichtsräten waren, dürfte eine Detailarbeit kaum möglich sein.

Dazu auch aus dem Artikel:

What’s going on here? Again, we can’t know for certain why board diversity doesn’t predict company performance, but it seems likely that some of the following factors explain the very weak and mostly non-significant effects:

  • The women named to corporate boards may not in fact differ very much in their values, experiences, and knowledge from the men who already serve on these boards. The argument that gender diversity on the board will improve company performance rests on the assumption that the addition of one or more women to an all-male board will increase the board’s “cognitive variety” because women — the argument goes — differ from men in their values, experiences, and knowledge.

While research indicates that in general male and female adults differ somewhat in their values, experiences, and knowledge (and the differences are not huge), it’s not clear that male and female board members differ all that much in their values, experiences, and knowledge. After all, both male and female board members are likely to be selected for their professional accomplishments, experience, and competence. If male and female board members are fairly similar in their values, experience, and knowledge, the addition of women to an all-male board may not increase the board’s cognitive variety as one might expect at first blush.

  • Even if the women named to corporate boards are different from the men on these boards, they may not speak up in board conversations and they may lack the influence to change the board’s decisions. When individuals are minorities, tokens, or outliers in a group, they often self-censor, holding back from expressing beliefs and opinions that run counter to the beliefs and opinions of the majority of the group. And even when individuals who are minorities, tokens, or outliers speak up, the majority group members may discount their views. If these dynamics occur within corporate boards, boards may not take full advantage of their own cognitive variety.
  • Even if women who are named to corporate boards are different from the men on these boards and even if the women do speak up and influence board decision-making, their influence may not be consistently positive (or consistently negative, for that matter). Some research suggests, for example, that gender-diverse boards make fewer acquisitions than all-male boards (Chen, Crossland and Huang, 2016). But, is this good or bad for firm performance? Companies are likely to benefit from acquisitions in some circumstances and to suffer in other circumstances. If that’s the case, the average effect on firm performance of adding women to the board and thus decreasing risk-taking may be neutral.
  • And, finally, even if the addition of women to corporate boards does improve cognitive variety and decision making, companies may only see benefits to their accounting performance (their sales, profits, return on assets, for example) — not their market returns. Other things being equal, market analysts may, consciously or unconsciously, regard all-male boards as more competent than boards that are more gender-diverse. If so, board gender diversity may be positively related to accounting returns, but not market returns. Indeed, this is what Post and Byron’s meta-analysis showed. Still, the relationship between gender diversity and accounting returns was tiny.

Es bleibt also noch einiges offen.

Interessanterweise gibt es auch eine Auswertung zu CEO-Stellen:

Given the findings of research on board gender diversity, one might wonder about the effects on company performance of CEO gender and top management team gender diversity.

Rigorous, academic studies of CEO gender and company performance tell much the same story as rigorous, academic studies of board gender diversity and company performance do. Ditto for studies of the gender diversity of the top management team.

“The women named to corporate boards may not in fact differ very much in their values, experiences, and knowledge from the men.”

The best evidence comes from a recent meta-analysis of 146 studies (Jeong and Harrison, 2017). The relationship between CEO gender and long-term company performance is statistically significant, the authors find, but tiny. The average correlation between CEO gender and long-term financial performance is .007. It’s hard to get much closer to zero. Similarly, the relationship of top management team (TMT) gender diversity and company performance is statistically significant but very small. The correlation is .03. The authors conclude the following:

“Undoubtedly, breaking the glass ceiling matters. It signals an end, or at least the beginning of an end, to gender exclusivity in firm leadership. Are there further consequences for firm performance if females join a firm’s upper echelons? If so, how and when? An immense investigative effort has been devoted to these questions: over 140 studies in the past several decades, conducted in dozens of countries, and published in journals from many different disciplines and theoretical traditions. Yet, the answers have not been clear or consistent.

Using meta-analytic techniques, we have uncovered findings that help to settle some of those answers. Our foremost conclusion is that there is no cumulative, zero-order evidence of long-term performance declines for firms that have more females in their upper echelons (as CEOs or TMT members).

By and large, the obverse is true: breaking glass helps firms — slightly. There are small but dependably positive associations of female representation in CEO positions and TMTs with long-term value creation for a firm’s fiscal outcomes. The modest size of the positive effects helps explain ambiguity and inconsistency in prior scholarship (past research has been triangulating on a weak signal in a noisy field), and they caution against overclaiming about strong or causally dependable financial benefits (Eagly, 2016)

Also sehr kleine Werte. Mal sehen, was es noch ergeben wird. Es passt dazu, dass Männer und Frauen nicht unbedingt andere Fähigkeiten haben, aber andere Interessen im Schnitt und dass es weitaus weniger Frauen gibt, die den Stress einer Führungsposition überhaupt wollen. Das muss dann die Frauen, die das wollen und die Arbeit investieren, nicht einschränken.
Es könnte aber eben gut sein, dass diese auch nicht viel verändern, weil sie eben das Gleiche machen, was auch Männer machen

Gründe, aus denen Frauen nicht in die Finanzbranche wollen

Im Spiegel werden in einem Artikel die Gründe genannt, aus denen Frauen nicht in die Finanzbranche wollen:

Die Wölfe der Wall Street sind noch fast immer: männlich. Und auch in Deutschland finden sich in den oberen Etagen der Finanzbranche kaum Frauen. So zeigt laut „Handelsblatt“ eine neue Berechnung des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung (DIW): Im Jahr 2017 waren in den Vorständen der Geschäftsführungen der 100 größten deutschen Banken nur knapp neun Prozent Frauen.
Und in der deutschen Fondsbranche sind es sogar nur sechs Prozent, wie eine Studie des Frauenkarrierenetzwerks Fondsfrauen mit der Unternehmensberatung KPMG aus dem Jahr 2016 zeigt. Insgesamt sind sogar nur rund zehn Prozent der Fondsmanager in den USA und Deutschland weiblich

„Die Arbeitgeber der Asset Management Industrie beklagen, dass sie wenige Bewerbungen von weiblichen Kandidaten erhalten und auch bisherige Rekrutierungsmaßnahmen wie z.B. Events zur Ansprache speziell weiblicher Bewerber oft nicht den erwünschten Erfolg hatten“, schreiben die Forscher.

Also eine desolate Lage aus Sicht des Feminismus. Eine Studie hat nun die folgenden Gründe ermittelt:

  • Wenig familienfreundlich und männerdominiert: Fast die Hälfte der befragten weiblichen Studentinnen gab an, dass sie sich unwohl fühlen, wenn ihr Geschlecht innerhalb des Unternehmens, für das sie arbeiten, deutlich unterrepräsentiert ist. Zudem werden Unternehmen der Finanzindustrie als eher familienunfreundlich eingeschätzt.

Klar, dann wird es dort üblicherweise auch mehr Wettbewerb geben, und es wird eben weniger auf Frauen Rücksicht genommen bzw es stehen genug Männer für Führungspositionen zur Verfügung.

  • Unmoralisch: Laut den Studienergebnissen ist es für Frauen signifikant wichtiger als für Männer, dass ihre eigenen Moralvorstellungen mit den Erfordernissen im Job übereinstimmen. Und: Mehr weibliche als männliche Studenten gehen davon aus, dass die Finanzbranche diese Vereinbarkeit nicht bietet.

Auch etwas was wahrscheinlich sogar stimmt und was auch in allen Führungspositionen schnell vorliegen kann: Als Chef ist man eben häufig weniger sozialer und muss zB Leute entlassen oder ist weniger Teil des Teams der übrigen Mitarbeiter, sondern diese haben mitunter eher eine „wir auf der einen, der Chef auf der anderen Seite“-Mentalität

  • Zu kompetitiv: Fast 99 Prozent der Befragten sind der Meinung, dass Jobs in der Finanzbranche von Wettbewerb gekennzeichnet sind. Auf so ein Umfeld haben 76 Prozent der männlichen Studierenden Lust – aber nur 50 Prozent der weiblichen. Frauen haben demnach im Beruf ein größeres Interesse an Teamarbeit als ihre männlichen Kommilitonen.

Das passt gut zu anderen Studienergebnissen, bei denen ein höheres Interesse am Wettbewerb für Männer im Schnitt sich immer wieder zeigt. Ein Beispiel wäre diese Grafik:


Interessen und Arbeitsbereiche

Interessen und Arbeitsbereiche

Man sieht hier, dass Männer weitaus eher Wettbewerb und Risiko, aber auch die Chance sich zu beweisen, wollen und Frauen eher geringe Arbeitszeiten, eine stressfreie Arbeitswelt etc.

  • Inhaltlich unspannend und unpassend: Die meisten Studierenden gehen davon aus, dass quantitative Fähigkeiten für eine Stelle bei Fondsgesellschaften wichtig sind – doch junge Frauen glauben häufiger als junge Männer, dass sie darin nicht gut seien. Die meisten der befragten Studentinnen würden generell gern im Marketing oder in der Personalabteilung eines Unternehmens arbeiten, männliche Studenten am liebsten im Portfolio-Management.

Frauen wollen also auch in dem Bereich eher mit Personen und Männer mit Daten arbeiten, auch das passt gut zu klassischen Geschlechterunterschieden:

Men scored higher on Realistic (d 1.14), Investigative (d .32), Enterprising (d .22), and Conventional (d .23), while women scored higher on Artistic (d .19) and Social (d .38), mostly replicating previous univariate findings. Multivariate, overall sex differences were very large (disattenuated Mahalanobis’ D 1.61; 27% overlap). Interest levels were slightly lower and overall sex differences larger in younger samples. Overall sex differences have narrowed slightly for 18-22 year-olds in more recent samples. Generally very small ethnicity effects included relatively higher Investigative and Enterprising scores for Asians, Indians, and Middle Easterners, lower Realistic scores for Blacks and Native Americans, higher Realistic, Artistic, and Social scores for Pacific Islanders, and lower Conventional scores for Whites. Using Prediger’s (1982) model, women were more interested in people (d 1.01) and ideas (d .18), while men were more interested in things and data. These results, consistent with previous reviews showing large sex differences and small year effects, suggest that large sex differences in work related interests will continue to be observed for decades.

Aus dem Artikel weiter:

Ein weiteres Ergebnis der Umfrage zeigt: Weibliche Studenten schätzen ihr zukünftiges Gehalt signifikant geringer ein als ihre männlichen Kommilitonen. Das könne, so die Studienautoren, möglicherweise auch zum Gender Pay Gap beitragen, der zeigt, dass Frauen trotz gleicher Qualifikation im Durchschnitt weniger verdienen als Männer.

Was vielleicht auch daran liegt, dass die Frauen eher einplanen, dass sie weniger Überstunden machen, eine Zeit lang aussetzen etc während Männer eher der Überzeugung sind, dass sie dort Karriere machen ( was auch dann nicht bei allen der Fall ist, weil der Wettbewerb entsprechend hoch ist.

Der Artikel führt dann noch aus, dass Frauen auch in den Vorständen wenig vertreten sind und deswegen eine Quote her muss. Eigentlich erstaunlich: Das Ergebnis ist, dass Frauen bestimmte Bereiche nicht wollen und auch trotz entsprechender Maßnahmen nicht in den Bereich zu locken sind, aber dennoch soll über eine Quote mehr „Gleichheit“ erreicht werden.



Das Berufsleben an weiblicheren Eigenschaften ausrichten

In dem bereits einige Male verlinkten Jordan Peterson – Cathy Newman Interview   kam ein weiteres Argument, welches auch ansonsten häufiger in Diskussionen auftaucht:

Frauen haben Nachteile im Beruf ´, weil die Berufswelt auf sie ausgerichtet ist. Würde man die Berufswelt mehr auf Frauen ausrichten, dann wären sie diejenigen, die dort besser zurecht kommen würden.

Es ist unfair, dass die Ausrichtung so einseitig zu Gunsten von Männern erfolgt, man sollte das ändern.

Peterson führte im Gegenzug an, dass

  • Die Frauen, die erfolgreich sind, auch die gleichen Eigenschschaften haben, wie die Männer
  • Das Studien zu beruflichen Erfolg nicht voraussagen, dass weibliche Eigenschaften Erfolg bringen und es insofern ein riskanter Versuch wäre

Sie führt im Gegenzug an, dass man es doch mal versuchen könnte, worauf Peterson eben darauf hinwies, dass eben Studien den Erfolg nicht voraussagen, und das es ja auch schon versucht worden ist, weil Frauen schon lange im Berufsleben mitmischen. Zudem seien Frauen ja in vielen Bereichen auch erfolgreich, beispielsweise als Ärztinnen.

Ich finde diesen Ansatz, der eher aus dem Differenzfeminismus kommt, aber im Genderfeminismus auch gerne verwendet wird, immer wieder interessant: Er geht etwas in die Richtung, dass es einen „weiblichen“ und einen „männlichen“ Weg gibt, und beide gleich gut sein müssen, einfach, weil es sonst unfair und geradezu sexistisch wäre. Also eine Art „Gleichstellung der Methoden“, auch die weibliche Methode muss 100% ergeben.

Auch die Forderung an sich finde ich immer interessant: Ändert alles, damit es bei Frauen besser läuft. Als wäre die Wirtschaft etwas, was man nur einheitlich ändern kann. Es steht natürlich jeder Frau frei, passende „weiblichere Personen“ einzustellen und eine Firma nach dieser Art und Weise hochzuziehen. Oder eben bei einer Frau oder Mann als Chef  anzufangen, die das bereits umsetzen. Stattdessen die Forderung, dass man es für die Frauen ändern sollte.

Es wird auch üblicherweise auch gar nicht groß begründet, warum es besser sein soll. Üblicherweise wird angeführt, dass es ja für alle netter wäre, wenn soziale Eigenschaften eine größere Rolle spielen , wobei man damit ja den Wettbewerb um einen Posten nicht wirklich vermeiden kann. Er entsteht fast automatisch, wenn Personen das gleiche wollen und es etwas wert ist.

Die Beschreibung von Peterson, dass es eben gerade in den höheren Jobs Personen sind, die bereit sind, 70 Stunden die Woche Zeit in einen sehr speziellen Bereich zu investieren und das dieser Typ eben selten ist, aber häufiger bei Männern anzutreffen, und dass das wenig mit „nett sein“ und sozialen Umgang zu tun hat, sondern erst einmal mit der Vorstellung, wie viel Zeit seines Lebens man in den Beruf investieren will, trifft es dabei aus meiner Sicht eher.


Grüne Politikerinnen, die ihre Ideale verraten, weil sie Vorstandspositionen ablehnen, weil sie lieber Kinder bekommen wollen

Ein interessanter Bericht in der Berliner Zeitung von Sabine Rennefanz hält den Frauen bei den Grünen vor, ihre Ideale verraten zu haben:

In der „Süddeutschen Zeitung“ las ich neulich davon, dass die Grünen mehr junge Frauen in die Führungsgremien holen wollten. Es ging um die Neubesetzung der Spitze der Bundestagsfraktion. Drei weibliche Abgeordnete zwischen 32 und 41 Jahren wurden gefragt, ob sie  bei der Wahl antreten wollen. Sie wollten nicht, weil da Kinder kommen könnten oder welche unterwegs sind.

Das die Grünen, eine Partei, die alle Ämter strikte Frauenquoten verpasst hat, solche Probleme hat, ist schon sehr interessant und war auch schon Thema hier:

Es ist eben das alte Problem, bei Zielen, die man für die Allgemeinheit erreichen will: Viele wollen zwar gerne ein bestimmtes Ziel erreichen, aber sie wollen nicht unbedingt diejenigen sein, die die Kosten dafür aufwenden müssen.
Es ist ein guter Hinweis, dass auch die frauenfreundlichste Firmenpolitik nicht unbedingt dazu führt, dass Frauen nach oben wollen, schlicht, weil sie ihr Leben anders geplant haben und diesen Weg besser finden. Sie wollen lieber etwas mehr Zeit für das Kind haben und – auch angesichts schmaler Zeitkorridore – das Kinderkriegen nicht zu weit nach hinten schieben oder dann eben keine Zeit für die Kinder haben. Das muss auch noch nicht einmal eine schlechte Wahl sein – vielleicht haben sie so das bessere Leben – aber es ist eben schon passend, dass es bei den Grünen passiert.

Ausgerechnet bei den Grünen, die seit Jahrzehnten für Frauenrechte kämpfen, trauen sich die Frauen nichts zu, sortieren sich selber schon mal aus, weil Mütter ja in der Politik nichts zu suchen haben? Ich habe auf der Website nachgeschaut, ob sich etwas im Programm geändert hat. „Selbstbestimmung, Gleichberechtigung und die Hälfte der Macht den Frauen. Dafür kämpft die grüne Frauenpolitik. Unsere Geschichte ist geprägt von Feminismus und von Frauen, die ihre Rechte durchsetzen – mit den Männern, wenn möglich, gegen sie, wenn nötig“, steht dort. Von Frauen, die freiwillig auf ihre Rechte verzichten, steht dort nichts. Wie kann man sich über zu viele Männer in Führungspositionen beschweren, sich für Gesetze für eine Frauenquote, Lohngerechtigkeit einsetzen und dann aber zurückzucken, wenn es darauf ankommt?

In der Tat: „Die bösen Männer hindern Frauen am Aufstieg“ verträgt sich schlecht damit, dass man dann selbst eine ganz andere Entscheidung trifft, wenn einem der Aufstieg auf dem silbernen Tablett angetragen wird.

„Don’t leave before you leave“

Wenn es stimmt, dass die Politikerinnen eine Kandidatur wegen einer möglichen Schwangerschaft ablehnen, dann verraten sie damit die Ideale ihrer Partei. Ich kann das emotional nachfühlen, ein Baby stellt die eigene Welt auf den Kopf, aber politisch enttäuscht mich diese Haltung. Sie erinnert an ein Problem, dass die Facebook-Chefin Sheryl Sandberg in ihrem Bestseller „Lean In“ beschreibt: Ihr sei aufgefallen, dass Kolleginnen oft vorauseilend Karriereschritte ablehnen, weil sie ein Baby planten. Sie empfiehlt: „Don’t leave before you leave.“

Frauen, die Karrierschritte ablehnen, weil sie ein Kind planen. Kommt leider eben in feministischen Besprechungen des Gender Pay Gaps nicht vor.

Es ist natürlich zu ergänzen um Frauen, die lieber einen Job in einem Bereich nehmen, der sich gut mit einem Aussetzen, Halbtagsarbeit und Kinderbetreuung vereinbaren lässt. Beispielsweise die Top-Juristin, die lieber Richterin wird (Einstiegsgehalt ca 4150 € brutto) statt in eine Top-Großkanzlei zu gehen (Einstiegsgehalt: 8.000 € brutto) , weil sie da im öffentlichen Dienst ist, von zuhause arbeiten kann, Teilzeit nehmen kann etc.

Wenn man in der Bundesrepublik (West) aufgewachsen ist, wurde einem von früh an erzählt, dass man sich entscheiden muss, zwischen Beruf und Muttersein. Die beiden Sphären hatten wenig miteinander zu tun: Man machte sich als Mutter verdächtig, ein bisschen langweilig geworden zu sein. Viele erfolgreiche Frauen verzichteten auf Kinder.

Rückzug ist nur kurzfristig der einfachere Weg

Die Grünen waren angetreten, es anders zu machen. 1984 wählte die Bundestagsfraktion einen rein weiblichen Vorstand, das sogenannte Feminat. In den Jahren nach der Wiedervereinigung entstand, auch durch die Erfahrungen der Ost-Frauen aus Bündnis ’90, ein neuer, gesamtdeutscher Feminismus. Es wurde in den vergangenen 15 Jahren politisch viel dafür getan, dass Mütter nach der Geburt eines Kindes schnell wieder an den Arbeitsplatz zurückkehren und Väter sich stärker um die Familie kümmern können.

Seit kurzem gibt es einen Gegen-Trend. Berufstätige Mütter schreiben, dass es unmöglich ist, berufstätige Mutter zu sein. Ihre Texte heißen „Warum Frauen nicht alles haben können“ oder „Die Alles-ist-möglich-Lüge“. Es geht um die Doppelbelastung, über die Schwierigkeiten, den Alltag zu organisieren, fehlendes Verständnis am Arbeitsplatz. Viele Frauen scheinen sich dem entziehen zu wollen, indem sie in alte Muster zurückfallen. Rückzug ist vielleicht kurzfristig der einfachere Weg. Aber wenn Frauen weiterhin so denken, dann wird sich an den Strukturen der Arbeitswelt nie etwas ändern. Besonders Grünen-Politikerinnen sollten doch wenigstens versuchen, ihre eigenen Ideale zu leben.

Es wird keine günstigere Partei für eine Karriere als Frau geben als die Grünen. Wobei die anderen Parteien auch gute Aufstiegschancen bieten, denn alle Parteien suchen Frauen, die tatsächlich mitarbeiten wollen. Gerade bei einer Partei, die das als eines der dringendsten Probleme darstellt, ist es aber in der Tat eine peinliche Sache, wenn sie ablehnen, weil sie lieber in der alten Rolle leben wollen.

Es sollte den Grünen zu denken geben.

vgl. auch:

Schwache Frauen, die nur den Männern gefallen wollen vs. Frauen, die sich im Geschäftsleben durchsetzen können

In einem Beitrag zu Aziz Asari und seinem mißglückten Date heißt es:

critics of the Ansari story have pointed out, these aren’t stories where women firmly vocalize a lack of consent; rather, these are stories about how young women — having internalized society’s messages about how it is their responsibility to please men, to be compliant, to be down for anything — end up acquiescing to something that makes them feel rotten inside

Das war auch Tenor einiger anderer Anmerkungen: Man kann nicht von Frauen erwarten, dass sie klar und deutlich Nein sagen, weil die Gesellschaft ihnen beigebracht hat, dass sie Männern gefallen müssen und sie entgegenkommend sein müssen, zu allem bereit und eher nachgeben. Weil die Gesellschaft dieses Bild immer noch an Frauen heranträgt und sie so erzieht, es Bestandteil des weiblichen Rollenbildes ist, wären eben die Männer in der Verantwortung.

Dazu fand ich diesen Tweet ganz interessant:

Ich hatte zu diesem Gegensatz auch schon einmal einen Artikel:

Aus meiner Sicht kann man schwer beides argumentieren:

Die Sozialisierung der Frauen in ihrer Frauenrolle macht jahrzehntelange Frauenquotenprogramme erforderlich, damit Frauen aus dieser Sozialisierung ausbrechen können.


Weibliche Führungskräfte stehen im gleichen Umfang wie männliche Führungskräfte zur Verfügung. Es beruht auf Diskriminierung, dass sie nicht nach oben kommen.

Denn die erste Auffassung schildert ja gerade eine Sozialisierung, die bei Frauen insgesamt wirkt und sie von wettbewerbsorientierten Jobs abhält, sie andere Jobs suchen läßt und damit genau diesen Mangel an Kandidatinnen erklären würde, auf den die Wirtschaft sich beruft. Eine weibliche Sozialisierung würde stets ein Ausbrechen aus dieser für die Übernahme solcher Jobs erfordern, was ein Risiko für den Arbeitgeber ist.

Die zweite Auffassung hingegen legt gerade dar, dass diese Sozialisierung von den starken Führungsfrauenkandidatinnen bereits abgeschüttelt wurde und diese quasi auf Abruf stehen.

Es ist letztendlich der Gegensatz zwischen einer Argumentation, die auf Schutzwürdigkeit der Frau aufbaut und diese daher als schwach und gefangen in einer starken, weiblichen Sozialisation gefangen ansieht und einer Argumentation, die auf Stärke der Frau abstellt, aus der gleiche Leistung angeboten wird, die bei einer entsprechenden Sozialisation nach der obigen Argumentation aber gerade nicht gegeben ist.

Wenn Frauen sozialisiert worden sind, dass sie Männer gefallen wollen und eher nachgeben, dann wären sie eben für viele Führungspositionen oder Positionen, in denen sie hart beispielsweise mit Geschäftsmännern auf der Gegenseite verhandeln müssen, ungeeignet. Denn sie würden dann, wenn diese nur hart genug auftreten, eher klein beigeben, eher deren Zustimmung erreichen wollen, indem sie nachgeben und sich eben allgemein weniger durchsetzen können. Es wäre dann durchaus schlau, sie nicht in solche Positionen zu bringen und sie würden sich dann auch eben weniger diesem Wettbewerb stellen können.

Es ist ein altes Phänomen, dass der Feminismus teilweise widersprüchliche Frauenbilder hat, je nach dem, welches für seine Ziele günstiger ist.

Frauenanteil in den Parteien und der fehlende Appell an Frauen

Der neue Bundestag soll einen sehr niedrigen Frauenanteil haben. Anscheinend 30,7%.

Bei der Wikipedia findet sich eine Tabelle über den Anteil der Frauen in vorherigen Bundestagen:

Frauenanteil im Deutschen Bundestag seit 1949

Frauenanteil im Deutschen Bundestag seit 1949

Gegenwärtig sieht es so aus:

  • Grüne 58%
  • Linke 53%
  • SPD 42%
  • CDU/CSU 24,5%
  • FDP 22,5%
  • AFD 12%

(Wenn die Zahlen, die ich über Twitter gefunden habe, stimmen)

Interessant ist, dass der Frauenanteil ab 1983 steigt, anscheinend als Reaktion auf die Grünen und später dann die Linken.

Der Anteil der Frauen in Parteien ist allerdings auch nicht sehr hoch:

Frauenanteil in den politischen Parteien in Deutschland 2016 Statistik

Frauenanteil in den politischen Parteien in Deutschland 2016 Statistik

Tatsächlich wären Frauen damit eher übervertreten.

Ein Artikel in der Huffington-Post  

Laut Bundeswahlleiter waren von den 61,5 Millionen Wahlberechtigten bei dieser Bundestagswahl 31,7 Millionen Frauen – und nur 29,8 Millionen Männer.

Also sogar mehr Frauen, die als stärkste Partei eben nicht die mit dem höchsten Frauenanteil wählten, sondern die CDU.

Im Artikel heißt es weiter.

Der hohe Frauenanteil von SPD, Linken und Grünen hat nicht etwa den Grund, dass es in diesen Parteien einfach mehr Frauen gibt – sondern daran, dass diese Parteien eine Quote haben.

1986 führten zunächst die Grünen das sogenannte Frauenstatut ein. Seitdem mussten die Hälfte der Listenplätze bei der Partei mit Frauen besetzt sein, wobei den Politikerinnen immer die ungeraden Plätze zufallen – also auch der Spitzenplatz.

1988 zog die SPD mit einer 40-Prozent-Quote nach, bei den Linken gilt seit 2011 eine 50-Prozent-Quote für die Wahllisten.

Einer der ersten beiden Plätze muss mit einer Frau besetzt werden, danach fällt jeder ungerade Platz einer Frau zu. Bei der CDU gibt es seit 1996 ein so genanntes Frauenquorum. Das empfiehlt eine Quote von 30 Prozent – verpflichtend ist sie jedoch nicht. FDP und AfD sperren sich gegen jede Form der Quotierung.

Also folgende Quoten:

  • Grüne: 50% für Frauen + Spitzenplatz
  • Linke: 50% für Frauen
  • SPD:40%
  • CDU: 30% (Empfehlung)
  • FDP: –
  • AfD: –

Wie man sieht entspricht die jeweilige Sitzverteilung auch in etwa diesen Quoten.
In dem Artikel heißt es:

Doch die neu im Bundestag vertretenen Parteien und der geringe Anteil der weiblichen Mitglieder sind nicht die einzigen Gründe für den niedrigen Frauenanteil. Es sind die Strukturen, die in der deutschen Politik stark männlich geprägt sind.

Politik ist, wie viele Bereiche in der Wirtschaft auch, ein Business der Männer. Viel wird in Hinterzimmern und auf Kumpelbasis ausgehandelt. Kurz: Frauen haben es weitaus schwerer als Männer, sich in einer Partei hochzuarbeiten.

So landen sie oft auf den weniger aussichtsreichen Listenplätzen und nicht auf den Plätzen für die Direktmandate.

Auch ein anderer Artikel zeigt diesen Unterschied auf:

So zeigt sich etwa: Sämtliche Parteien stellen in den Wahlkreisen deutlich mehr Männer als Direktkandidaten auf, als sie Frauen auf die Landeslisten setzen. Das gilt auch für die Grünen und die Linkspartei, bei denen auf der Liste zwar eine strikte Quotierung herrscht. Wenn es um die Auswahl eines Direktkandidaten geht, fällt die Entscheidung jedoch meist zugunsten eines Mannes. 51 Prozent aller Listenkandidaten der Linkspartei sind Frauen, aber nur 33 Prozent der Wahlkreisbewerber. So groß ist der Unterschied sonst nur noch bei der CDU. Dort belegen Frauen 40 Prozent aller Listenplätze, stellen aber nur 22 Prozent der Direktkandidaten.

Was dabei etwas übergangen wird: Direktmandate sind in vielen Fällen auch wesentlich arbeitsintensiver und kostenträchtiger:

Aus einem anderen Artikel:

Die großen Parteien erwarten von Bewerbern für ein Direktmandat im Bundestag offensichtlich eine erhebliche Eigenbeteiligung an den Wahlkampfkosten. Das zeigen Recherchen des ARD-MagazinsMonitor. Laut einer Studie geht es dabei um bis zu 70.000 Euro.

Tausende Hände schütteln, an fremden Türen klingeln, Menschen anspreche: Barbara Roth aus München hätte all das gerne gemacht, im Wahlkampf vor der bayrischen Landtagswahl 2013. Landtagsabgeordnete zu werden war ihr Traum. Doch dann erfuhr sie, dass ihre Partei, die CSU, eine Eigenbeteiligung an den Wahlkampfkosten erwartete: „Von verschiedenen Delegierten ist mir gesagt worden, dass das schon sinnvoll wäre, so circa 100.000 Euro mit in den Wahlkampf zu bringen, und ob ich die überhaupt zur Verfügung stellen könnte.“


Die parteiunabhängigen Kosten für den Wahlkampf beziffern die befragten Vertreter von CDU, CSU und SPD mit „mindestens 10.000 bis nicht selten 70.000 Euro“. Kosten, die offensichtlich die Bewerber bezahlen sollen, so die Studie: „Die Kreisvorsitzenden betonten, dass daher die notwendigen Ressourcen für den Wahlkampf ein zentrales Thema der Sondierungsgespräche seien.“

Auf einem Listenplatz ist man also weitaus weniger in der Verantwortung, muss auch weniger ausgeben, hat dafür, wenn man für eine große Partei antritt, die ein Direktmandat erhalten kann, auch weniger Chancen. Das dürfte bei der CDU auch erklären, warum die Frauenquote trotz 30% Soll geringer ausgefallen ist: Bei den Direktkandidaten sind mehr Männer vorhanden gewesen.

Natürlich ist es aber nicht nur wichtig, auf der Liste zu sein, der Platz ist insbesondere wichtig. Um so höher um so eher hat man tatsächlich Aussicht auf einen Platz, in den hintersten Plätzen sind die Aussichten hingegen sehr gering. Hier findet sich eine Übersicht, inwieweit Frauen auf aussischtsreichen Listenplätzen zu finden sind.

Bei den Grünen haben Frauen überproportional aussichtreiche Plätze, bei den Linken leicht überpropotional, bei der SPD und der FDP recht proportional und bei der CDU ist es etwas schlechter.

Wie bereits mitgeteilt scheint aber der Frauenanteil für viele Wählerinnen nicht so interessant gewesen zu sein. Sonst wären die Grünen nicht bei 10% und die CDU nicht bei 36% der Stimmen der Frauen gelandet.

Was ich immer wieder erstaunlich finde:

Es gab nach der Wahl diverse Tweets und viele Artikel, die anführten, dass Frauen unterrepräsentiert sind, weil sie 50% der Bevölkerung darstellen.

Dafür wurden die sexistischen Parteien oder wer auch immer verantwortlich gemacht und allgemein gefordert, dass dieses Verhältnis angepasst werden müsste und ein Skandal sei.

Was aber vollkommen fehlt ist jeder Hinweis darauf, dass Frauen im wesentlichen etwas machen müssen, wenn sie Veränderung wollen. Wie man sieht bewegen sich auch konservative Parteien mit den Plätzen etwa in den Prozentsätzen, die sie auch an Mitgliedern haben. Wer mehr Frauen will, der wird damit nicht darum herum kommen, dass mehr Frauen Parteien beitreten und dort aktiv mitarbeiten wollen. Ebenso, dass Frauen auch für Listenplätze bereit stehen müssen.

Selbst bei den Grünen war es ja anscheinend schwer für den Vorstand mehr als eine Frau zu finden, die zu einer Kandidatur bereit war.