Google Manifesto #GoogleManifesto

Bei Google soll intern ein „Manifesto“ zur dortigen Diversitypolitik umhergehen, dass von einem anonymen Mitarbeiter erstellt worden ist.

Es handelt sich um diesen Text:

Reply to public response and misrepresentation

I value diversity and inclusion, am not denying that sexism exists, and don’t endorse using stereotypes. When addressing the gap in representation in the population, we need to look at population level differences in distributions. If we can’t have an honest discussion about this, then we can never truly solve the problem. Psychological safety is built on mutual respect and acceptance, but unfortunately our culture of shaming and misrepresentation is disrespectful and unaccepting of anyone outside its echo chamber. Despite what the public response seems to have been, I’ve gotten many personal messages from fellow Googlers expressing their gratitude for bringing up these very important issues which they agree with but would never have the courage to say or defend because of our shaming culture and the possibility of being fired. This needs to change.

TL:DR

  • Google’s political bias has equated the freedom from offense with psychological safety, but shaming into silence is the antithesis of psychological safety.
  • This silencing has created an ideological echo chamber where some ideas are too sacred to be honestly discussed.
  • The lack of discussion fosters the most extreme and authoritarian elements of this ideology.
  • Extreme: all disparities in representation are due to oppression
  • Authoritarian: we should discriminate to correct for this oppression
  • Differences in distributions of traits between men and women may in part explain why we don’t have 50% representation of women in tech and leadership. Discrimination to reach equal representation is unfair, divisive, and bad for business.

Background [1]

People generally have good intentions, but we all have biases which are invisible to us. Thankfully, open and honest discussion with those who disagree can highlight our blind spots and help us grow, which is why I wrote this document.[2] Google has several biases and honest discussion about these biases is being silenced by the dominant ideology. What follows is by no means the complete story, but it’s a perspective that desperately needs to be told at Google.

Google’s biases

At Google, we talk so much about unconscious bias as it applies to race and gender, but we rarely discuss our moral biases. Political orientation is actually a result of deep moral preferences and thus biases. Considering that the overwhelming majority of the social sciences, media, and Google lean left, we should critically examine these prejudices.

Left Biases

  • Compassion for the weak
  • Disparities are due to injustices
  • Humans are inherently cooperative
  • Change is good (unstable)
  • Open
  • Idealist

Right Biases

  • Respect for the strong/authority
  • Disparities are natural and just
  • Humans are inherently competitive
  • Change is dangerous (stable)
  • Closed
  • Pragmatic

Neither side is 100% correct and both viewpoints are necessary for a functioning society or, in this case, company. A company too far to the right may be slow to react, overly hierarchical, and untrusting of others. In contrast, a company too far to the left will constantly be changing (deprecating much loved services), over diversify its interests (ignoring or being ashamed of its core business), and overly trust its employees and competitors.

Only facts and reason can shed light on these biases, but when it comes to diversity and inclusion, Google’s left bias has created a politically correct monoculture that maintains its hold by shaming dissenters into silence. This silence removes any checks against encroaching extremist and authoritarian policies. For the rest of this document, I’ll concentrate on the extreme stance that all differences in outcome are due to differential treatment and the authoritarian element that’s required to actually discriminate to create equal representation.

Possible non-bias causes of the gender gap in tech [3]

At Google, we’re regularly told that implicit (unconscious) and explicit biases are holding women back in tech and leadership. Of course, men and women experience bias, tech, and the workplace differently and we should be cognizant of this, but it’s far from the whole story.

On average, men and women biologically differ in many ways. These differences aren’t just socially constructed because:

  • They’re universal across human cultures
  • They often have clear biological causes and links to prenatal testosterone
  • Biological males that were castrated at birth and raised as females often still identify and act like males
  • The underlying traits are highly heritable
  • They’re exactly what we would predict from an evolutionary psychology perspective

Note, I’m not saying that all men differ from women in the following ways or that these differences are “just.” I’m simply stating that the distribution of preferences and abilities of men and women differ in part due to biological causes and that these differences may explain why we don’t see equal representation of women in tech and leadership. Many of these differences are small and there’s significant overlap between men and women, so you can’t say anything about an individual given these population level distributions.

Personality differences

Women, on average, have more:

  • Openness directed towards feelings and aesthetics rather than ideas. Women generally also have a stronger interest in people rather than things, relative to men (also interpreted as empathizing vs. systemizing).
  • These two differences in part explain why women relatively prefer jobs in social or artistic areas. More men may like coding because it requires systemizing and even within SWEs, comparatively more women work on front end, which deals with both people and aesthetics.
  • Extraversion expressed as gregariousness rather than assertiveness. Also, higher agreeableness.
  • This leads to women generally having a harder time negotiating salary, asking for raises, speaking up, and leading. Note that these are just average differences and there’s overlap between men and women, but this is seen solely as a women’s issue. This leads to exclusory programs like Stretch and swaths of men without support.
  • Neuroticism (higher anxiety, lower stress tolerance).This may contribute to the higher levels of anxiety women report on Googlegeist and to the lower number of women in high stress jobs.

Note that contrary to what a social constructionist would argue, research suggests that “greater nation-level gender equality leads to psychological dissimilarity in men’s and women’s personality traits.” Because as “society becomes more prosperous and more egalitarian, innate dispositional differences between men and women have more space to develop and the gap that exists between men and women in their personality becomes wider.” We need to stop assuming that gender gaps imply sexism.

Men’s higher drive for status

We always ask why we don’t see women in top leadership positions, but we never ask why we see so many men in these jobs. These positions often require long, stressful hours that may not be worth it if you want a balanced and fulfilling life.

Status is the primary metric that men are judged on[4], pushing many men into these higher paying, less satisfying jobs for the status that they entail. Note, the same forces that lead men into high pay/high stress jobs in tech and leadership cause men to take undesirable and dangerous jobs like coal mining, garbage collection, and firefighting, and suffer 93% of work-related deaths.

Non-discriminatory ways to reduce the gender gap

Below I’ll go over some of the differences in distribution of traits between men and women that I outlined in the previous section and suggest ways to address them to increase women’s representation in tech and without resorting to discrimination. Google is already making strides in many of these areas, but I think it’s still instructive to list them:

  • Women on average show a higher interest in people and men in things
  • We can make software engineering more people-oriented with pair programming and more collaboration. Unfortunately, there may be limits to how people-oriented certain roles and Google can be and we shouldn’t deceive ourselves or students into thinking otherwise (some of our programs to get female students into coding might be doing this).
  • Women on average are more cooperative
  • Allow those exhibiting cooperative behavior to thrive. Recent updates to Perf may be doing this to an extent, but maybe there’s more we can do. This doesn’t mean that we should remove all competitiveness from Google. Competitiveness and self reliance can be valuable traits and we shouldn’t necessarily disadvantage those that have them, like what’s been done in education. Women on average are more prone to anxiety. Make tech and leadership less stressful. Google already partly does this with its many stress reduction courses and benefits.
  • Women on average look for more work-life balance while men have a higher drive for status on average
  • Unfortunately, as long as tech and leadership remain high status, lucrative careers, men may disproportionately want to be in them. Allowing and truly endorsing (as part of our culture) part time work though can keep more women in tech.
  • The male gender role is currently inflexible
  • Feminism has made great progress in freeing women from the female gender role, but men are still very much tied to the male gender role. If we, as a society, allow men to be more “feminine,” then the gender gap will shrink, although probably because men will leave tech and leadership for traditionally feminine roles.

Philosophically, I don’t think we should do arbitrary social engineering of tech just to make it appealing to equal portions of both men and women. For each of these changes, we need principles reasons for why it helps Google; that is, we should be optimizing for Google—with Google’s diversity being a component of that. For example currently those trying to work extra hours or take extra stress will inevitably get ahead and if we try to change that too much, it may have disastrous consequences. Also, when considering the costs and benefits, we should keep in mind that Google’s funding is finite so its allocation is more zero-sum than is generally acknowledged.

The Harm of Google’s biases

I strongly believe in gender and racial diversity, and I think we should strive for more. However, to achieve a more equal gender and race representation, Google has created several discriminatory practices:

  • Programs, mentoring, and classes only for people with a certain gender or race [5]
  • A high priority queue and special treatment for “diversity” candidates
  • Hiring practices which can effectively lower the bar for “diversity” candidates by decreasing the false negative rate
  • Reconsidering any set of people if it’s not “diverse” enough, but not showing that same scrutiny in the reverse direction (clear confirmation bias)
  • Setting org level OKRs for increased representation which can incentivize illegal discrimination [6]

These practices are based on false assumptions generated by our biases and can actually increase race and gender tensions. We’re told by senior leadership that what we’re doing is both the morally and economically correct thing to do, but without evidence this is just veiled left ideology[7] that can irreparably harm Google.

Why we’re blind

We all have biases and use motivated reasoning to dismiss ideas that run counter to our internal values. Just as some on the Right deny science that runs counter to the “God > humans > environment” hierarchy (e.g., evolution and climate change) the Left tends to deny science concerning biological differences between people (e.g., IQ[8] and sex differences). Thankfully, climate scientists and evolutionary biologists generally aren’t on the right. Unfortunately, the overwhelming majority of humanities and social scientists learn left (about 95%), which creates enormous confirmation bias, changes what’s being studied, and maintains myths like social constructionism and the gender wage gap[9]. Google’s left leaning makes us blind to this bias and uncritical of its results, which we’re using to justify highly politicized programs.

In addition to the Left’s affinity for those it sees as weak, humans are generally biased towards protecting females. As mentioned before, this likely evolved because males are biologically disposable and because women are generally more cooperative and areeable than men. We have extensive government and Google programs, fields of study, and legal and social norms to protect women, but when a man complains about a gender issue issue [sic] affecting men, he’s labelled as a misogynist and whiner[10]. Nearly every difference between men and women is interpreted as a form of women’s oppression. As with many things in life, gender differences are often a case of “grass being greener on the other side”; unfortunately, taxpayer and Google money is spent to water only one side of the lawn.

The same compassion for those seen as weak creates political correctness[11], which constrains discourse and is complacent to the extremely sensitive PC-authoritarians that use violence and shaming to advance their cause. While Google hasn’t harbored the violent leftists protests that we’re seeing at universities, the frequent shaming in TGIF and in our culture has created the same silence, psychologically unsafe environment.

Suggestions

I hope it’s clear that I’m not saying that diversity is bad, that Google or society is 100% fair, that we shouldn’t try to correct for existing biases, or that minorities have the same experience of those in the majority. My larger point is that we have an intolerance for ideas and evidence that don’t fit a certain ideology. I’m also not saying that we should restrict people to certain gender roles; I’m advocating for quite the opposite: treat people as individuals, not as just another member of their group (tribalism).

My concrete suggestions are to:

De-moralize diversity.

  • As soon as we start to moralize an issue, we stop thinking about it in terms of costs and benefits, dismiss anyone that disagrees as immoral, and harshly punish those we see as villains to protect the “victims.”

Stop alienating conservatives.

  • Viewpoint diversity is arguably the most important type of diversity and political orientation is one of the most fundamental and significant ways in which people view things differently.
  • In highly progressive environments, conservatives are a minority that feel like they need to stay in the closet to avoid open hostility. We should empower those with different ideologies to be able to express themselves.
  • Alienating conservatives is both non-inclusive and generally bad business because conservatives tend to be higher in conscientiousness, which is require for much of the drudgery and maintenance work characteristic of a mature company.

Confront Google’s biases.

  • I’ve mostly concentrated on how our biases cloud our thinking about diversity and inclusion, but our moral biases are farther reaching than that.
  • I would start by breaking down Googlegeist scores by political orientation and personality to give a fuller picture into how our biases are affecting our culture.

Stop restricting programs and classes to certain genders or races.

  • These discriminatory practices are both unfair and divisive. Instead focus on some of the non-discriminatory practices I outlined.

Have an open and honest discussion about the costs and benefits of our diversity programs.

  • Discriminating just to increase the representation of women in tech is as misguided and biased as mandating increases for women’s representation in the homeless, work-related and violent deaths, prisons, and school dropouts.
  • There’s currently very little transparency into the extend of our diversity programs which keeps it immune to criticism from those outside its ideological echo chamber.
  • These programs are highly politicized which further alienates non-progressives.
  • I realize that some of our programs may be precautions against government accusations of discrimination, but that can easily backfire since they incentivize illegal discrimination.

Focus on psychological safety, not just race/gender diversity.

  • We should focus on psychological safety, which has shown positive effects and should (hopefully) not lead to unfair discrimination.
  • We need psychological safety and shared values to gain the benefits of diversity
  • Having representative viewpoints is important for those designing and testing our products, but the benefits are less clear for those more removed from UX.

De-emphasize empathy.

  • I’ve heard several calls for increased empathy on diversity issues. While I strongly support trying to understand how and why people think the way they do, relying on affective empathy—feeling another’s pain—causes us to focus on anecdotes, favor individuals similar to us, and harbor other irrational and dangerous biases. Being emotionally unengaged helps us better reason about the facts.

Prioritize intention.

  • Our focus on microaggressions and other unintentional transgressions increases our sensitivity, which is not universally positive: sensitivity increases both our tendency to take offense and our self censorship, leading to authoritarian policies. Speaking up without the fear of being harshly judged is central to psychological safety, but these practices can remove that safety by judging unintentional transgressions.
  • Microaggression training incorrectly and dangerously equates speech with violence and isn’t backed by evidence.

Be open about the science of human nature.

  • Once we acknowledge that not all differences are socially constructed or due to discrimination, we open our eyes to a more accurate view of the human condition which is necessary if we actually want to solve problems.

Reconsider making Unconscious Bias training mandatory for promo committees.

  • We haven’t been able to measure any effect of our Unconscious Bias training and it has the potential for overcorrecting or backlash, especially if made mandatory.
  • Some of the suggested methods of the current training (v2.3) are likely useful, but the political bias of the presentation is clear from the factual inaccuracies and the examples shown.
  • Spend more time on the many other types of biases besides stereotypes. Stereotypes are much more accurate and responsive to new information than the training suggests (I’m not advocating for using stereotypes, I [sic] just pointing out the factual inaccuracy of what’s said in the training).

[1] This document is mostly written from the perspective of Google’s Mountain View campus, I can’t speak about other offices or countries.

[2] Of course, I may be biased and only see evidence that supports my viewpoint. In terms of political biases, I consider myself a classical liberal and strongly value individualism and reason. I’d be very happy to discuss any of the document further and provide more citations.

[3] Throughout the document, by “tech”, I mostly mean software engineering.

[4] For heterosexual romantic relationships, men are more strongly judged by status and women by beauty. Again, this has biological origins and is culturally universal.

[5] Stretch, BOLD, CSSI, Engineering Practicum (to an extent), and several other Google funded internal and external programs are for people with a certain gender or race.

[6] Instead set Googlegeist OKRs, potentially for certain demographics. We can increase representation at an org level by either making it a better environment for certain groups (which would be seen in survey scores) or discriminating based on a protected status (which is illegal and I’ve seen it done). Increased representation OKRs can incentivize the latter and create zero-sum struggles between orgs.

[7] Communism promised to be both morally and economically superior to capitalism, but every attempt became morally corrupt and an economic failure. As it became clear that the working class of the liberal democracies wasn’t going to overthrow their “capitalist oppressors,” the Marxist intellectuals transitioned from class warfare to gender and race politics. The core oppressor-oppressed dynamics remained, but now the oppressor is the “white, straight, cis-gendered patriarchy.”

[8] Ironically, IQ tests were initially championed by the Left when meritocracy meant helping the victims of the aristocracy.

[9] Yes, in a national aggregate, women have lower salaries than men for a variety of reasons. For the same work though, women get paid just as much as men. Considering women spend more money than men and that salary represents how much the employees sacrifices (e.g. more hours, stress, and danger), we really need to rethink our stereotypes around power.

[10] “The traditionalist system of gender does not deal well with the idea of men needing support. Men are expected to be strong, to not complain, and to deal with problems on their own. Men’s problems are more often seen as personal failings rather than victimhood,, due to our gendered idea of agency. This discourages men from bringing attention to their issues (whether individual or group-wide issues), for fear of being seen as whiners, complainers, or weak.”

[11] Political correctness is defined as “the avoidance of forms of expression or action that are perceived to exclude, marginalize, or insult groups of people who are socially disadvantaged or discriminated against,” which makes it clear why it’s a phenomenon of the Left and a tool of authoritarians.

Update 7:25pm ET: Google’s new Vice President of Diversity, Integrity & Governance, Danielle Brown, issued the following statement in response to the internal employee memo:

Googlers,

I’m Danielle, Google’s brand new VP of Diversity, Integrity & Governance. I started just a couple of weeks ago, and I had hoped to take another week or so to get the lay of the land before introducing myself to you all. But given the heated debate we’ve seen over the past few days, I feel compelled to say a few words.

Many of you have read an internal document shared by someone in our engineering organization, expressing views on the natural abilities and characteristics of different genders, as well as whether one can speak freely of these things at Google. And like many of you, I found that it advanced incorrect assumptions about gender. I’m not going to link to it here as it’s not a viewpoint that I or this company endorses, promotes or encourages.

Diversity and inclusion are a fundamental part of our values and the culture we continue to cultivate. We are unequivocal in our belief that diversity and inclusion are critical to our success as a company, and we’ll continue to stand for that and be committed to it for the long haul. As Ari Balogh said in his internal G+ post, “Building an open, inclusive environment is core to who we are, and the right thing to do. ‘Nuff said. “

Google has taken a strong stand on this issue, by releasing its demographic data and creating a company wide OKR on diversity and inclusion. Strong stands elicit strong reactions. Changing a culture is hard, and it’s often uncomfortable. But I firmly believe Google is doing the right thing, and that’s why I took this job.

Part of building an open, inclusive environment means fostering a culture in which those with alternative views, including different political views, feel safe sharing their opinions. But that discourse needs to work alongside the principles of equal employment found in our Code of Conduct, policies, and anti-discrimination laws.

I’ve been in the industry for a long time, and I can tell you that I’ve never worked at a company that has so many platforms for employees to express themselves—TGIF, Memegen, internal G+, thousands of discussion groups. I know this conversation doesn’t end with my email today. I look forward to continuing to hear your thoughts as I settle in and meet with Googlers across the company.

Thanks,

Danielle

Bei Gizmodo, siehe den Link oben, heißt es:

The text of the post is reproduced in full below, with some minor formatting modifications. Two charts and several hyperlinks are also omitted.

Gerade die Charts und die Links, vermutlich auf Studien, wären natürlich interessant gewesen.

Das Video dazu habe ich gefunden:

ich ergänze mal auf die Schnelle ein paar Links von mir:

Women, on average, have more:

 

Warum sind die meisten Spitzenköche männlich?

In einem Blogbeitrag auf dem Blog „Köchinnen“ geht es um ebendiese und auch darum, warum so wenig Frauen Sterne-Köche sind.

Natürlich ist mir klar, dass es (noch immer) weniger Frauen als Männer in der professionellen (Spitzen-)Küche gibt, aber als Meinungsgestalter ist es eben auch Dollases Arbeit, die praktizierenden Köchinnen ins rechte Licht zu rücken und zu besprechen – und zwar kontinuierlich. Mit einer einmaligen Veranstaltung ist es nicht abgetan!

Der Rest des Interviews beschäftigt sich mit mehr oder weniger typischen Standardfragen zu Köchinnen: Wie macht man das mit Beruf und Familie (Warum ist das eigentlich eine Frauenfrage)? Ist Köchinnen Karriere wichtig? (Nee, die machen das nur zum Spaß und verdienen gerne weniger.) Wo ist der Unterschied zwischen kochenden Männern und Frauen? (Vielleicht sollte man mal die Gäste fragen, von wem wohl das jeweilige Gericht gekocht wurde…) Ist Kochen nicht zu körperlich anstrengend? (Hmmm, das sollten wir jetzt aber auch mal schnell unser Pflegepersonal befragen – sind ja meist Frauen.) Auch das Thema der Emotionalität von Frauen wurde nicht ausgespart, war aber immerhin keine Interviewfrage wert. Schade, dass eigentlich nur solch vorhersehbare Fragen gestellt wurden – und dass hier nicht einfach mal eine der vorgestellten Köchinnen befragt wurde! Stattdessen durfte mal wieder ein „alter weißer Mann“ von seiner Meinung und seinen Eindrücken berichten.

Tatsächlich ist das etwas, was eigentlich mit sozialen Geschlechterrollen schwer zu erklären ist. Denn Frauen und Küche, das ist wohl eher der Bereich in dem die Geschlechterrolle Frauen geradezu dazu ermutigt, sich damit zu beschäftigen.

Aus meiner Sicht ist es durchaus verständlich, denn es ist ein Job, der viele Elemente enthält, die typischerweise auf Jobs zutreffen, die eher von Männern ausgeübt werden:

  • Es ist eher ein arbeiten mit Dingen als mit Menschen. Beim stressigen Kochen in einer Spitzengastronomie kann man sich nicht viel unterhalten, alles ist darauf ausgerichtet, dass man seine Arbeit gut erledigt und alles zeitlich zusammenspielt. Die Gäste sieht man nicht, man arbeitet insofern vielleicht mit Leuten in einer Küche, aber hat dabei nichts mit Leuten zu tun
  • Die Arbeitszeiten sind absolut schwierig mit Kindererziehung zu vereinbaren. Der Spitzenkoch muss eben immer da sein und die Aufsicht führen, damit alles perfekt ist. Dabei kommen sehr schnell sehr viele Arbeitstunden zusammen.  Gearbeitet wird insbesondere dann, wenn andere nicht arbeiten, also insbesondere abends und am Wochenende.
  • Das Klima in einer Küche ist oft sehr rau. Weil alles passend fertig sein muss, nichts kalt werden darf oder zu lange auf etwas warten darf und alles perfekt sein muss, wird gerne angeschrien, rumgemeckert und Leistung verlangt. Es ist insofern eine sehr kompetitive Umgebung mit viel Stress.
  • Dazu werden viele Köche für den Stress noch relativ schlecht bezahlt und der Weg an die Spitze ist recht risikoreich, bringt aber, wenn es gelingt, viel Status, allerdings eben erkauft durch sehr viel harte persönliche Arbeit.

Der Anteil von Frauen, für den dies attraktiv ist, ist vergleichsweise gering.

Doppelte Belastung für Frauen durch Vereinbarkeit von Beruf und Familie?

Die Süddeutsche bespricht eine Studie, nach der sich die Belastung von Männern und Frauen in der Familie nicht stark untersheidet:

Vor allem für Frauen sind Kind und Karriere eine doppelte Belastung, heißt es. Doch Psychologinnen kommen jetzt zu einem anderen Schluss.

Zu den vielen Gewissheiten in der endlosen Diskussion über die Vereinbarkeit von Karriere und Familie zählt, dass vor allem Frauen unter der Doppelbelastung leiden. Das populäre Bild besteht aus gestressten Müttern, die sich zwischen den Ansprüchen von Kindern und Arbeitgebern zerreiben, während Väter rücksichtslos Karriere machen und sich dabei nicht von den Bedürfnissen ihrer Familien irritieren lassen. Doch dabei scheint es sich um eine Legende zu handeln, denn Männer leiden ebenso, wenn sie versuchen, allen Ansprüchen gerecht zu werden. Das zeigt eine Studie, die Forscher um Kristen Shockley von der University of Georgia im Journal of Applied Psychology veröffentlicht haben.

Für die Arbeit wertete das Team um die Psychologin mehr als 350 Einzelstudien mit insgesamt etwa 250 000 Teilnehmern aus – ein sehr großer Datensatz, der für die Qualität der Veröffentlichung spricht. Etwa die Hälfte der analysierten Studien stammt aus den USA, die anderen aus Europa und Asien. „Im Wesentlichen haben wir kaum belastbare Beweise dafür gefunden, dass Frauen und Männer in unterschiedlichem Ausmaß durch die Vereinbarkeit von Beruf und Familiebelastet werden“, sagt Shockley.
Geringe Unterschiede identifizierten die Forscher nur bei Doppelverdienerpaaren: In dieser Konstellation klagten Mütter geringfügig häufiger darüber, dass Familienangelegenheiten ihre Arbeit beeinträchtigten; und Väter, dass die Arbeit ihr Familienleben störe. Doch diese Differenzen seien so gering, dass sie kaum praktisch relevant seien, so die Forscher.

Die Ergebnisse stehen in starken Kontrast zur öffentlichen Wahrnehmung der Problematik. Das Thema werde in den Medien fast ausschließlich als Frauenthema diskutiert, so Shockley. Dadurch drehe sich die Diskussion im Kreis: „Frauen hören von anderen Frauen, dass sie mit dem Problem kämpfen und alleine dadurch entsteht die Erwartung, dass sie größere Schwierigkeiten haben werden als Männer, Beruf und Familie zu vereinbaren“, sagt die Psychologin.

Also eine gleich große Belastung durch die Vereinbarkeit, aber eine einseitige Debatte, die nur auf die Frau abstellt.

Männer thematisierten ihre Probleme hingegen zu wenig – offenbar, dafür sprechen einige Studien, weil sie fürchten, dadurch Nachteile im Beruf zu erfahren. „Ich glaube, dieses Schweigen schadet Männern“, sagt Shockley, „sie müssen sich auch durchbeißen und erleben den gleichen Arbeits-Familien-Stress wie Frauen, aber niemand erkennt das an.“

Hauptmotiv für die Studie war es, empirische Belege zu sammeln, ob und wie sich das Geschlecht auf das Stressniveau auswirkt, der durch den Spagat zwischen Büro und Kinderzimmer entsteht. Ein lobenswerter Ansatz, denn die Debatte rund um Geschlechtergerechtigkeit wird vor allem durch Emotionen und weniger durch nüchterne Daten angetrieben.

In der Tat. Und auch diese Studie wird wenig daran ändern.

Dass Frauen und Männer gleichermaßen darunter leiden, an zwei Fronten an ihren eigenen Ansprüchen zu scheitern, sei auch nicht davon abhängig, wie gerecht das Zusammenleben der Geschlechter in einer Gesellschaft organisiert sei. Der einzige Unterschied, für den sich in Studien Indizien finden lassen: Wo Gleichberechtigung in besonderem Ausmaß erreicht ist, wird offenbar Verhalten erst recht durch die Geschlechterbrille betrachtet und interpretiert. Das könnte erklären, dass der Konflikt zwischen Beruf und Karriere in den westlichen Ländern als fast reines Frauenthema diskutiert wird.

Mehr Gleichberechtigung bewirkt stärkere Geschlechterrollen. Das hier zumindest bekannte Gender Equality Paradox.

Vgl. auch:

„Männer können durch eine Quote, die 30% für Frauen vorsieht, nicht benachteiligt sein, sie haben ja noch immer mehr hohe Positionen“

Eine in der Diskussion um die Quote gerne verwendete Vorgehensweise bzw Pseudoargumentation ist die Behauptung, dass eine Quote, die für Frauen 30% vorsieht, unmöglich benachteiligen kann, weil diese dann ja immer noch 70% haben.

Das verkennt den Unterschied zwischen der Gruppenebene und der Individualebene und ist selbst innerhalb der Gruppenebene falsch.

1. Individualebene

Auf der Individualebene hat ein Mann nichts davon, dass schon andere Männer weiter oben sind.

Er selbst möchte gerne, dass seine Arbeit anerkannt wird und sich auszahlt. Er arbeitet in 60 Stunden Wochen, wann immer irgendwo ein wichtiges Projekt ist, meldet er sich freiwillig und bringt es gut zu Ende. Alle Wissen, dass er derjenige ist, auf den man bauen kann und der es verdient hat. Der Boss ist kurz vor 65. In 1 Jahr geht er in den Ruhestand. jedem ist klar, dass er Nachfolger wird. Er macht jetzt schon die Vertretungen.

Dann kommt die Mitteilung: Man muss die Frauenquote erhöhen um politisch besser dazustehen. Und das in den nächsten 5 Jahren. In dieser Zeit werden aber nur 5 Führungsstellen  frei, so dass man diese alle an Frauen vergeben muss um überhaupt etwas Erfolg vorweisen zu können. Für die Stelle seines Chefs hat man gerade einen Headhunter beauftragt, der wird extern irgendwo eine Frau finden. Aber in 6 Jahren, da könne man schauen, ob man nicht wieder eine Stelle mit einem Mann besetzen kann.

Wie wird sich das auf seine Motivation auswirken und wie auf die Motivation desjenigen, der ihn ersetzen sollte?

Sprich: Für Männer, die gute Arbeit geleistet haben, entsteht plötzlich ein Beförderungsstau. Sie müssen Ambitionen und Träume von entsprechender Karriere hinten anstellen und zusehen, wie Frauen aufgrund ihres Geschlechts vorgezogen werden

Sofern noch Posten mit Männern zu besetzen sind ist zudem der Konkurrenzkampf deutlich größer. Es streiten sich dann viele Männer um die verfügbare Stelle, während wie etwa neulich bei den Grünen bei anderen Stellen, die mit einer Frau besetzt werden sollen man häufig froh ist überhaupt eine zu finden.

2. Gruppenebene

Auf der Gruppenebene wird so getan als wollten gleich viele Männer und Frauen Karriere machen, seien bereit dafür das gleiche zu leisten und entsprechende Einschränkungen bezüglich Freizeit und Familie hinnehmen, seien gleich interessiert an Status und sehr hohen Gehalt und als seien die Bereiche, in denen üblicherweise Karriere gemacht wird, in der Ausbildung gleich stark mit Männern und Frauen besetzt.

Das ist aber nicht der Fall. Das war schon häufiger Thema hier, daher erst einmal ein paar Links:

Recht aussagekräftige Grafiken dazu sind die Folgenden:

Hierher:

Arbeitsstunden Bereitschaft idealer Job

Arbeitsstunden Bereitschaft idealer Job

Selbst in einem idealen Job und selbst in den vergleichsweise niedrigen Stundenzahlen sind Frauen nicht bereit so viel Stunden zu investieren wie Männer.

Die größten Unterschiede zeigen sich im Bereich Gehalt, Risikobereitschaft, Bezahlung nach Leistung und herausfordernden Tätigkeiten auf der einen Seite und dem nicht überschreiten von bestimmten Arbeitsstunden pro Woche, sauberen Arbeitsbedingungen, einer stressfreien und sauberen Umgebung und Flexibilität in den Arbeitzeiten.

Männer stimmen Aussagen zu, die sich darauf beziehen, dass ihre Leistungen wichtig sind und anerkannt werden und das sie sich auch gegen Widerstand durchsetzen. Frauen betonen eher den Ausgleichsgleichsgedanken und wollen etwas für die Gemeinschaft und das Wohl aller tun. Sie wollen Verantwortung lieber teilen und auch deren Folgen.

Und hierher:

Selbst ohne Kinder wollen Frauen wesentlich weniger Stunden arbeiten als Männer

Frauen sind weitaus häufiger bereit ihre Arbeitstunden zu reduzieren und Einkommensverluste hinzunehmen, wenn Kinder da sind. Wie wird sich da ein Paar von einem Mann und einer Frau wohl entscheiden, wer eher aussetzt?

Zuletzt noch die Dreiteilung von Hakim:

Als Resultat zweier repräsentativer Bevölkerungsstudien in Großbritannien und Spanien ließen sich drei weibliche Präferenzen unterscheiden:

  • Die erste Gruppe lege ihre Priorität auf Familie und Haushalt (home-centered). Ihr Anteil betrage im Mittel ca. 20 Prozent.
  • Eine zweite Gruppe lege ihren Schwerpunkt auf den Beruf (work-centered). Ihr Anteil betrage im Mittel ca. 20 Prozent.
  • Eine weitere Gruppe versuche, beide Modelle zu kombinieren, z. B. mittels Teilzeitarbeit (adaptive) . Ihr Anteil betrage im Mittel ca. 60 Prozent.[1]

Bei Männern dürfte die Gruppe die ihren Schwerpunkt auf den Beruf legt und demzufolge Vollzeit arbeiten möchte eher bei über 90% liegen.

Diesen stehen 20% bei den Frauen gegenüber.

„Ich will keine Frauen mehr einstellen“

Eine Frau klagt über weibliche Angestellte:

I don’t want to hire any more women.

Yes, I said it. You cringed when you read it and I cringed when I wrote it, and even more so when the thought first occurred to me. I am a woman, a feminist, a mother, and a passionate entrepreneur. I don’t just stand for equality – I have crashed the glass ceiling in every aspect of my life. I get extremely angry when I come across articles that insist there are gender differences that extend beyond physiology. I am fortunate to have had female role models who taught me through their own examples that I can accomplish absolutely anything I desire.

Da liegt sie falsch – Männer und Frauen sind im Schnitt unterschiedlich. Aber das ändert im Endeffekt wenig, sie führt es dann eben auf eine unterschiedliche Erziehung zurück.

Over the years, I have hired outstanding women – educated, intelligent and highly articulate. Yet, I am exhausted. I have become profoundly tired of being a therapist and a babysitter, of being drawn into passive-aggressive mental games and into constantly questioning my own worth as a manager. I have had several women who quit to stay home to “figure out what to do next”. No, not to stay home and care for children, but to mooch of a husband or a boyfriend while soul searching (aka: taking a language class or learning a new inapplicable skill that could be acquired after work). Incidentally, I have not had a single male employee quit with no plan in mind.

Männer haben eben das Sicherheitsnetz des Versorgers eher nicht, da sie gleichzeitig an Status verlieren, wenn sie so etwas machen würden.

I have had women cry in team meetings, come to my office to ask me if I still like them and create melodrama over the side of the office their desk was being placed. I am simply incapable of verbalizing enough appreciation to female employees to satiate their need for it for at least a week’s worth of work. Here is one example to explain. My receptionist was resigning and, while in tears, she told me that although she was passionate about our brand and loved the job, she could not overcome the fact that I did not thank her for her work. It really made me stop in my tracks and so I asked for an example. “Remember when I bought the pictures with butterflies to hang in the front? And you just came and said ‘thank you’? That is a perfect example!” – “Wait”, I said, “So, I did thank you then?” – “Yes! But you did not elaborate on what exactly you liked about them! Why didn’t you?” She had bought them with the company credit card and I actually did not like them at all, but I digress.

Ich vermute, dass das gleichzeitig ein Problem ist, weil sie eine Frau ist, einem männlichen Chef gegenüber würden sich die Frauen nicht so benehmen, sondern es eher darauf schieben, dass er ein Mann ist.

I have developed a different approach for offering constructive criticism to male and female employees. When I have something to say to one of the men, I just say it! I don’t think it through – I simply spit it out, we have a brief discussion and we move on. They even frequently thank me for the feedback! Not so fast with my female staff. I plan, I prepare, I think, I run it through my business partner and then I think again. I start with a lot of positive feedback before I feel that I have cushioned my one small negative comment sufficiently, yet it is rarely enough. We talk forever, dissect every little piece of it, and then come back to the topic time and time again in the future. And I also have to confirm that I still like them – again and again, and again.

Klingt schon krass. Vielleicht liegt es auch daran, dass sie selbst eher männlich denkt und insofern wie eine Fremde in der Welt der Frauen ist, die es übertreiben muss.

I am also yet to have a single male employee come to my office to give me dirt on a co-worker or share an awkward gossip-like story. My female employees though? Every. single. one.

Frauen die lästern? übles Klischee

When I opened my company, I was excited for many reasons. One of them was wanting to make it an amazing place for women to build their careers. After all, we were two women, both mothers with very small children, opening a company in a very competitive industry. I was going to celebrate the achievements of my female hires, encourage them to find their voices, celebrate their pregnancies and year-long maternity leaves, be understanding and accommodating when they would have to juggle work/daycare/school schedules. Yet, I had no idea that the problems women faced in their workplace were often far removed from the typical inequalities feminism continues to address. It is not men who sabotage women and stump their career growth – it is women themselves!

Immerhin ja eine interessante Einsicht.

Ich muss sagen, dass ich viele weibliche Kollegen habe mit denen ich sehr gerne Zusammenarbeite und die auch mit gegenüber diese Eigenschaften nicht zeigen.

Ich weiß aber auch bei einigen dieser gleichen Frauen, dass es untereinander auch gerne Zickereien und Lagerwechsel gibt, die nur nicht bis zu mir durchdringen.

vgl. auch:

„Sei erfolgreich, aber nicht zu erfolgreich“ als Rat an Frauen

In einem kürzlich verlinkten Video kam der Vorhalt, dass man Mädchen / Frauen raten würde, dass sie nicht zu erfolgreich sein sollten, weil das eben nicht gut bei Männern ankommen würde. Es war einer dieser „Die Geschlechterrollen halten Frauen klein, auch weil das männliche Ego so zerbrechlich ist“- Vorhalte, wie sie aus dem Feminismus gerne kommen.

Ich habe es auch schon häufiger gerade auf amerikanischen Seiten in dieser Art gelesen.

Das bringt mich zu bestimmten Fragen:

1. Ist es etwas, was man tatsächlich zu Frauen sagt?

Ich habe so etwas noch nicht in der Form gehört, aber das kann natürlich daran liegen, dass ich eben auch keine Frau bin und man es eher in stiller Minute sagt.

Was ich kenne sind Vorhalte, dass sie nicht vergessen soll, dass „die Uhr tickt“ und es irgendwann zu spät für Kinder ist. Auch gehört habe ich den Ratschlag, sich doch zB auf eine Stelle im öffentlichen Dienst zu bewerben. Oder jedenfalls auf eine etwas ruhigere Stelle. Das sei familienfreundlicher, später wenn sie Kinder hat. Das wird von der jüngeren Frau meist abgetan mit dem Hinweis, dass sie das auch so schaffen. Sind die Kinder da erfolgt dann sehr häufig der Wechsel auf eine ruhigere Stelle, mit Aussagen wie „Das Kind hat jetzt einfach Priorität“.

Die Aussage in Bezug auf Männer hingegen hörte ich noch nicht.

2. Wäre es ein guter Rat

Ein wenig dazu habe ich ja schon oben gesagt. Viele Frauen finden denke ich einen „Karrierejob“ als sehr einschränkend, weil er oft mit einem sehr hohen Zeiteinsatz verbunden ist. Die meisten Frauen wollen, gerade wenn Kinder da sind, nicht eine 50-60 Stundenwoche im Büro haben und ihr Kind im wesentlichen fremdbetreuen lassen.

In Bezug auf Männer ist es relativ. Frauen haben eben den Nachteil, dass eine hohe Machtposition mit viel Status sie für Männer nicht interessanter macht, wohingegen Männer in solchen Positionen für Frauen interessanter werden. Wenn Frauen dann einen Mann mit zumindest gleicher Position haben wollen, dann stehen sie in einer harten Konkurrenz, weil es wenige Männer in hohen Positionen gibt und viele Frauen sie zumindest attraktiver finden als ohne diese Position.

Dazu kommt sicherlich auch, dass Männer wissen, dass viele Frauen einen Mann wollen, der zumindest eine gleiche Position hat, wenn nicht besser.  Was dann dazu führt, dass man sie eher nicht anspricht, weil man meint, dass der eigene Status zu niedrig ist. Man sieht es auch gerade bei einer Beziehung als höheres Risiko eines Scheiterns und ist insofern vorsichtig.

Ist es insofern ein guter Rat? Das kommt darauf an, was man will. Einer hübschen Frau wird es leichter sein, beides zu vereinbaren und dabei einen für sie interessanten Mann zu finden. Eine Frau, die sich auch mit einem niedrigeren Status ihres Partners anfreunden kann und ihm dabei das Gefühl geben kann, dass er für sie einen hohen Status hat, wird auch damit zurechtkommen. Aus meiner Sicht sollte sich eben jede Frau überlegen, wie sie sich ihr Leben vorstellt und wie viel Zeit sie in was investieren will. Dazu wird bei Frauen auch eine andere Form der Kinderplanung gehören, gerade wenn sie welche haben will und mit diesen relativ viel Zeit verbringen will.

3. Was wäre das Äquivalent, was man zu einem Jungen /Mann sagt?

Was wäre dann wohl das Gegenstück dazu, welches man entsprechend einem Jungen /einem Mann mit auf dem Weg geben würde?

Meine Idee wäre:

Genieße das Leben, aber genieße es nicht zu viel

Eben der Hinweis, dass er an seiner Karriere arbeiten soll, besser etwas erreichen sollte, damit sein Leben passt. Wo eine Frau als „Plan B“ eben noch einen gut gestellten Mann heiraten kann und dann auf Teilzeit und Mutter umschalten kann, hat ein Mann diese Option nicht.

„Es sollte illegal sein, Hausfrau zu sein“

Ein Artikel, in dem die Verfasserin der Meinung ist, dass es illegal sein sollte, Hausfrau zu sein, hat bereits für einiges an Aufruhr gesorgt. Es geht um folgende Passagen:

Zunächst führt sie an, dass es einige Diskussionen gab, als eine Behörde anführte, dass das Potential von Frauen für die Wirtschaft verlogen geht:

“One of the areas of greatest untapped potential in the Australian labour force is inactive and/or part-time working women, especially those with children,’’ concluded the landmark study. “There are potentially large losses to the economy when women stay at home or work short part-time hours.’’

Right on cue, hysteria ensued, with commentators from coast to coast howling in indignation at the very idea that the uppity OECD would insinuate Australia might have a tiny bit of a problem with our female workforce participation rates.

For days you couldn’t walk past a television, radio or computer screen without encountering a defensive rant about how the most valuable work a woman can do involves nappies, play-doh, and a strict adherence to only leaving the family home during the hours of 9am to 5pm to attend playgroup or a similar non-work sanctioned activity.

And then we wonder why Australia continues to languish in the bottom third of OECD member states when it comes to female employment. It’s no mystery; our collective support for working women makes Donald Trump’s cabinet look like Women’s March HQ by comparison.

In der Tat gibt es natürlich auch eine „Mütterlobby“, die auf alle Abwertungen des „Mutterberufs“ höchst allergisch reagiert. Das kann eine gefährliche Zwickmühle entstehen lassen, in der man den „Beruf der Mutter“ als ungemein wichtig ansehen muss, gleichzeitig aber auch dafür sein muss, dass Frauen im gleichen Maße in Führungspositionen vertreten sind. Das kann der Versuch einer Quadratur des Kreises sein, denn wenn die Mutterschaft eben unersetzbar ist und viele Frauen das entsprechend machen und sei es nur über Teilzeit oder so, dass sie eben keine Überstunden machen und zu aufwändige Jobs nicht antreten, dann fehlen diese Frauen eben schlicht für Führungspositionen.

Sie führt dann auch erst einmal an, dass sie die Arbeit der Eltern sehr wichtig findet und das ihr bewusst ist, dass Frauen das Leben verändern. Danach leitet sie über:

Once again, there is nothing wrong with this. In fact, that time at home should be a privilege afforded to more new mums, which is why a few years back I was a lone voice in supporting Tony Abbott’s grossly misunderstood and thus ill-fated paid parental leave scheme, which proposed all female employees receive their normal salary for six months.

So it’s not as simple as suggesting that the OECD’s rallying call to utilise the potential of stay-at-home mums is an insult to mothers — on the contrary, it is the desperately needed voice of reason that Australians cannot afford to ignore.

Rather than wail about the supposed liberation in a woman’s right to choose to shun paid employment, we should make it a legal requirement that all parents of children of school-age or older are gainfully employed.

Da geht es, wenn ich es richtig verstanden habe, sogar nur darum, unter welchen Umständen sie soziale Leistungen oder Steuervergünstigungen in Anspruch nehmen können und inwiefern sie dafür im Gegenzug dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen. Das geht aus den folgenden Absätzen hervor:

The OECD was right to criticise the double standards applied to Australia’s work-search rules regarding welfare benefits. While young people face strict criteria when seeking to access the dole, those aged over 50 can still receive it despite not looking for a job by citing 15 hours volunteer work a week.

The double standards are even greater for stay-at-home mums, with governments of all persuasions traditionally wary to tackle the unfair tax concessions enjoyed by one-income households for fear of inciting voting fury. (No doubt they refer to Abbott’s aforementioned paid parental leave scheme as a cautionary tale).

Da würde man bei uns an die gemeinsame Veranlagung denken und den Umstand, dass dadurch eben auch ein erheblicher Steuervorteil besteht, gerade dann, wenn die Frau nicht arbeitet. Und anscheinend will sie diese Pflicht auch erst ab dem „Schulalter“ der Kinder, bei uns also ab ca. 6 Jahren.

Es ist immer schwer, über ein Rechtssystem zu reden, von dem man nichts weiß. Ich habe keine Ahnung, welche Regelungen in Australien gelten. Aber in Deutschland gelten im Unterhalt zumindest grundsätzliche Erwerbsobliegenheiten ab dem 3 Lebensjahr, allerdings in Abhängigkeit von Betreuungsmöglichkeiten etc. Ich denke mal auch sozialhilferechtlich wird von einer Mutter ab einem gewissen Alter erwartet werden, dass sie wieder arbeitet, wenn sie sozialleistungen will. Ein googlen der Regeln dafür ergab:

Sozialhilfe: Leistungen für Alleinerziehende
Alleinerziehende Eltern von Kindern unter 15 Jahren, die hilfebedürftig sind und nicht das Arbeitslosengeld II erhalten, können mit Sozialhilfe unterstützt werden. Voraussetzung ist, dass sie nicht mehr als drei Stunden pro Tag erwerbstätig sein können, aber auch noch nicht voll erwerbsgemindert sind. Zudem dürfen sie nicht älter als 65 Jahre alt sein.

Mehrbedarfszuschlag für Alleinerziehende
Wie auch andere Sozialempfänger erhalten Alleinerziehende je nach Lebenslage und Bedarf unterschiedlichste Sozialhilfen. Zusätzlich zur Regelleistung wird ihnen außerdem ein Mehrbedarfszuschlag für ihre Kinder gewährt. Die Höhe des Zuschlags richtet sich nach Alter und Anzahl der Kinder.
Bei einem Kind unter sieben Jahren oder bei zwei oder drei Kindern unter 16 Jahren gibt es 36 Prozent der Regelsatzleistung für Alleinstehende dazu. In allen anderen Fällen gibt es pro Kind einen Zuschlag von zwölf Prozent, der jedoch in der Summe die Obergrenze von 60 Prozent der Regelleistung nicht überschreiten darf. Im Einzelfall kann der Mehrbedarf auch als höher oder tiefer eingestuft werden.

In dem Artikel heißt es weiter:

But it’s time for a serious rethink of this kid-glove approach to women of child-bearing and child-rearing age. Holding us less accountable when it comes to our employment responsibilities is not doing anyone any favours. Not children, not fathers, not bosses — and certainly not women.

Only when the female half of the population is expected to hold down a job and earn money to pay the bills in the same way that men are routinely expected to do will we see things change for the better for either gender.

Only when it becomes the norm for all families to have both parents in paid employment, and sharing the stress of the work-home juggle, will we finally have a serious conversation about how to achieve a more balanced modern workplace.

Only when the tiresome and completely unfounded claim that “feminism is about choice” is dead and buried (it’s not about choice, it’s about equality) will we consign restrictive gender stereotypes to history.

So long as we as a nation cling to the lie that only a stay-at-home mum is best placed to assume the responsibilities of caregiver then working fathers will continue to feel insecure about stepping off the corporate treadmill to spend more time with their children.

It’s not good enough — and only when we evenly divide the responsibility for workplace participation between the two genders will we truly see a more equitable division between men and women in all parts of Australian life.

Ich denke, dass sie da Recht hat. Es gilt der alte Spruch von Beauvoir: 

No woman should be authorized to stay at home to raise her children. Society should be totally different. Women should not have that choice, precisely because if there is such a choice, too many women will make that one. It is a way of forcing women in a certain direction.

Wer will, dass Frauen mehr in die Berufswelt einsteigen, der muss es ihnen erschweren, dort auszusteigen. Alle Regelungen, die Frauen entsprechende Freiräume geben und dies finanziell unterstützen sind dann kontraproduktiv. Ich bin sicher, dass selbst dann ein Gender Pay Gap bliebe und auch Männer eher in Führungspositionen wären, aber Frankreich mit seiner in der Hinsicht anderen Einstellung, was Fremdbetreuung angeht macht deutlich, dass man da gesellschaftlichen Druck ausüben könnte.

Natürlich muss man sich dabei auf erheblichen Widerstand gefasst machen, sowohl von Frauen, die eben Mütter sein wollen als auch von Leuten allgemein, die an dem bisherigen Leben und den Steuervorteilen festhalten wollen.

Weswegen Politiker von allem Druck in diese Richtung eher die Finger lassen.

Eine interessante Sicht darauf findet sich auch hier:

As long as women with children put family first, feminists’ utopian vision for gender equality—where 50 percent of women hold top corporate and government positions right along with men—will never be achieved.

And they’re right, of course. It won’t. The mistake is in thinking most women care. The research shows, unequivocally, that they do not.

I remember my mother telling me, more than once, that when she attended her graduate school reunion at Radcliffe, one of the female professors gave a lecture about work and family and said women would need to deal with children as an “intrusion” in their lives.

That really stuck with my mother, who hailed from the Greatest Generation and who had great respect for motherhood.

So does Camille Paglia, the Baby Boomer feminist who parts ways with her ilk when it comes to the awesome nature of biology and human desire.

In her new book, „Free Women, Free Men,“ Paglia explains that feminists have zero regard for procreation. “Feminist ideology has never dealt honestly with the role of the mother in human life,” she writes.

Indeed it hasn’t. The truth is, women change when they have children. They care less about what they do for a living and more about how their children are faring. They also realize they’re needed at home in a visceral and primal way.

Fathers care just as much about their children, of course, and they too are needed at home. But men and women are different. Men have a visceral need to provide for and protect their families, whereas women are more invested in the home. Naturally, this is major a roadblock for so-called gender equality. Feminists need women to care less about the home and their kids than they do.

And women aren’t listening.

According to Pew Research Center, approximately 30 percent of married mothers with children at home are not employed. Of the remaining 70 percent who are employed, at least half of those mothers work part-time or far less than their husbands do. Even mothers who do work full-time do not put in the kind of overtime men typically do.

Asked what they value most in a job, working mothers say they’re more concerned with having a flexible schedule than they are with more pay or prestige.

Even the ‘breadwinner moms’ we heard so much about in 2013 don’t represent what feminists wish they did. Single mothers represent 63 percent of this group, which makes the share of married breadwinner moms considerably smaller than people were led to believe. It has jumped considerably—from 4 percent in 1960 to 15 percent in 2011—but it hardly represents the norm.

That’s why feminists are so frustrated. They can’t get women to do what they want.

The stubborn fact is that a woman’s desire to work for pay, once she has children, is not synonymous with a man’s. Even today, parents “split up paid and domestic work along gendered lines because that’s what most of them want to do,” writes Ashley McGuire of Institute for Family Studies.

If feminists like Le Marquand don’t like this fact, that’s too bad—but they’ll have to take it up with Mother Nature. A quick note of warning, though.

She always wins.

Dass Frauen diese Gleichheit um den Preis der Einschränkung der Familie gar nicht wollen, dass scheint mir auch eine der wesentlichen Probleme zu sein. Die Vision der Gleichheit mag gut klingen – aber der einzelnen Frau sind die Kosten dafür entschieden zu hoch