Frauenanteil in den Parteien und der fehlende Appell an Frauen

Der neue Bundestag soll einen sehr niedrigen Frauenanteil haben. Anscheinend 30,7%.

Bei der Wikipedia findet sich eine Tabelle über den Anteil der Frauen in vorherigen Bundestagen:

Frauenanteil im Deutschen Bundestag seit 1949

Frauenanteil im Deutschen Bundestag seit 1949

Gegenwärtig sieht es so aus:

  • Grüne 58%
  • Linke 53%
  • SPD 42%
  • CDU/CSU 24,5%
  • FDP 22,5%
  • AFD 12%

(Wenn die Zahlen, die ich über Twitter gefunden habe, stimmen)

Interessant ist, dass der Frauenanteil ab 1983 steigt, anscheinend als Reaktion auf die Grünen und später dann die Linken.

Der Anteil der Frauen in Parteien ist allerdings auch nicht sehr hoch:

Frauenanteil in den politischen Parteien in Deutschland 2016 Statistik

Frauenanteil in den politischen Parteien in Deutschland 2016 Statistik

Tatsächlich wären Frauen damit eher übervertreten.

Ein Artikel in der Huffington-Post  

Laut Bundeswahlleiter waren von den 61,5 Millionen Wahlberechtigten bei dieser Bundestagswahl 31,7 Millionen Frauen – und nur 29,8 Millionen Männer.

Also sogar mehr Frauen, die als stärkste Partei eben nicht die mit dem höchsten Frauenanteil wählten, sondern die CDU.

Im Artikel heißt es weiter.

Der hohe Frauenanteil von SPD, Linken und Grünen hat nicht etwa den Grund, dass es in diesen Parteien einfach mehr Frauen gibt – sondern daran, dass diese Parteien eine Quote haben.

1986 führten zunächst die Grünen das sogenannte Frauenstatut ein. Seitdem mussten die Hälfte der Listenplätze bei der Partei mit Frauen besetzt sein, wobei den Politikerinnen immer die ungeraden Plätze zufallen – also auch der Spitzenplatz.

1988 zog die SPD mit einer 40-Prozent-Quote nach, bei den Linken gilt seit 2011 eine 50-Prozent-Quote für die Wahllisten.

Einer der ersten beiden Plätze muss mit einer Frau besetzt werden, danach fällt jeder ungerade Platz einer Frau zu. Bei der CDU gibt es seit 1996 ein so genanntes Frauenquorum. Das empfiehlt eine Quote von 30 Prozent – verpflichtend ist sie jedoch nicht. FDP und AfD sperren sich gegen jede Form der Quotierung.

Also folgende Quoten:

  • Grüne: 50% für Frauen + Spitzenplatz
  • Linke: 50% für Frauen
  • SPD:40%
  • CDU: 30% (Empfehlung)
  • FDP: –
  • AfD: –

Wie man sieht entspricht die jeweilige Sitzverteilung auch in etwa diesen Quoten.
In dem Artikel heißt es:

Doch die neu im Bundestag vertretenen Parteien und der geringe Anteil der weiblichen Mitglieder sind nicht die einzigen Gründe für den niedrigen Frauenanteil. Es sind die Strukturen, die in der deutschen Politik stark männlich geprägt sind.

Politik ist, wie viele Bereiche in der Wirtschaft auch, ein Business der Männer. Viel wird in Hinterzimmern und auf Kumpelbasis ausgehandelt. Kurz: Frauen haben es weitaus schwerer als Männer, sich in einer Partei hochzuarbeiten.

So landen sie oft auf den weniger aussichtsreichen Listenplätzen und nicht auf den Plätzen für die Direktmandate.

Auch ein anderer Artikel zeigt diesen Unterschied auf:

So zeigt sich etwa: Sämtliche Parteien stellen in den Wahlkreisen deutlich mehr Männer als Direktkandidaten auf, als sie Frauen auf die Landeslisten setzen. Das gilt auch für die Grünen und die Linkspartei, bei denen auf der Liste zwar eine strikte Quotierung herrscht. Wenn es um die Auswahl eines Direktkandidaten geht, fällt die Entscheidung jedoch meist zugunsten eines Mannes. 51 Prozent aller Listenkandidaten der Linkspartei sind Frauen, aber nur 33 Prozent der Wahlkreisbewerber. So groß ist der Unterschied sonst nur noch bei der CDU. Dort belegen Frauen 40 Prozent aller Listenplätze, stellen aber nur 22 Prozent der Direktkandidaten.

Was dabei etwas übergangen wird: Direktmandate sind in vielen Fällen auch wesentlich arbeitsintensiver und kostenträchtiger:

Aus einem anderen Artikel:

Die großen Parteien erwarten von Bewerbern für ein Direktmandat im Bundestag offensichtlich eine erhebliche Eigenbeteiligung an den Wahlkampfkosten. Das zeigen Recherchen des ARD-MagazinsMonitor. Laut einer Studie geht es dabei um bis zu 70.000 Euro.

Tausende Hände schütteln, an fremden Türen klingeln, Menschen anspreche: Barbara Roth aus München hätte all das gerne gemacht, im Wahlkampf vor der bayrischen Landtagswahl 2013. Landtagsabgeordnete zu werden war ihr Traum. Doch dann erfuhr sie, dass ihre Partei, die CSU, eine Eigenbeteiligung an den Wahlkampfkosten erwartete: „Von verschiedenen Delegierten ist mir gesagt worden, dass das schon sinnvoll wäre, so circa 100.000 Euro mit in den Wahlkampf zu bringen, und ob ich die überhaupt zur Verfügung stellen könnte.“

(…)

Die parteiunabhängigen Kosten für den Wahlkampf beziffern die befragten Vertreter von CDU, CSU und SPD mit „mindestens 10.000 bis nicht selten 70.000 Euro“. Kosten, die offensichtlich die Bewerber bezahlen sollen, so die Studie: „Die Kreisvorsitzenden betonten, dass daher die notwendigen Ressourcen für den Wahlkampf ein zentrales Thema der Sondierungsgespräche seien.“

Auf einem Listenplatz ist man also weitaus weniger in der Verantwortung, muss auch weniger ausgeben, hat dafür, wenn man für eine große Partei antritt, die ein Direktmandat erhalten kann, auch weniger Chancen. Das dürfte bei der CDU auch erklären, warum die Frauenquote trotz 30% Soll geringer ausgefallen ist: Bei den Direktkandidaten sind mehr Männer vorhanden gewesen.

Natürlich ist es aber nicht nur wichtig, auf der Liste zu sein, der Platz ist insbesondere wichtig. Um so höher um so eher hat man tatsächlich Aussicht auf einen Platz, in den hintersten Plätzen sind die Aussichten hingegen sehr gering. Hier findet sich eine Übersicht, inwieweit Frauen auf aussischtsreichen Listenplätzen zu finden sind.

Bei den Grünen haben Frauen überproportional aussichtreiche Plätze, bei den Linken leicht überpropotional, bei der SPD und der FDP recht proportional und bei der CDU ist es etwas schlechter.

Wie bereits mitgeteilt scheint aber der Frauenanteil für viele Wählerinnen nicht so interessant gewesen zu sein. Sonst wären die Grünen nicht bei 10% und die CDU nicht bei 36% der Stimmen der Frauen gelandet.

Was ich immer wieder erstaunlich finde:

Es gab nach der Wahl diverse Tweets und viele Artikel, die anführten, dass Frauen unterrepräsentiert sind, weil sie 50% der Bevölkerung darstellen.

Dafür wurden die sexistischen Parteien oder wer auch immer verantwortlich gemacht und allgemein gefordert, dass dieses Verhältnis angepasst werden müsste und ein Skandal sei.

Was aber vollkommen fehlt ist jeder Hinweis darauf, dass Frauen im wesentlichen etwas machen müssen, wenn sie Veränderung wollen. Wie man sieht bewegen sich auch konservative Parteien mit den Plätzen etwa in den Prozentsätzen, die sie auch an Mitgliedern haben. Wer mehr Frauen will, der wird damit nicht darum herum kommen, dass mehr Frauen Parteien beitreten und dort aktiv mitarbeiten wollen. Ebenso, dass Frauen auch für Listenplätze bereit stehen müssen.

Selbst bei den Grünen war es ja anscheinend schwer für den Vorstand mehr als eine Frau zu finden, die zu einer Kandidatur bereit war.

 

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Scrabble und spielen um zu gewinnen

Eine Scrabble Studie sorgt für Aufmerksamkeit:

n two studies, the SCRABBLE skill of male and female participants at the National SCRABBLE Championship was analyzed and revealed superior performance for males. By collecting increasingly detailed information about the participants’ engagement in practice-related activities, we found that over half of the variance in SCRABBLE performance was accounted for by measures of starting ages and the amount of different types of practice activities. Males and females did not differ significantly in the benefits to their performance derived from engagement in SCRABBLE-specific practice alone (purposeful practice). However, gender differences in performance were fully mediated by lower engagement in purposeful practice by females and by their rated preference for playing games of SCRABBLE—an activity where more extended engagement is not associated with increased SCRABBLE performance. General implications from our account of gender differences in skill acquisition are discussed, and future research is proposed for how the duration of engagement in effective deliberate practice can be experimentally manipulated.

Quelle: Gender differences in SCRABBLE performance and associated engagement in purposeful practice activities

Aus einer Besprechung der Studie:

The research, published in the journal, Psychological Research, found there is no inherent difference in talent between genders.

But although there are slightly more female participants in Scrabble tournaments, male players tend to dominate them.

To find out why, University of Miami researcher Dr Jerad Moxley and his colleagues questioned 300 participants at the 2004 and 2008 US National Scrabble tournaments about their playing habits.

The scientists then analysed how the participants spent their time against their game ratings, which showed men tended to outperform women in the competitions.

Dr Moxley found both men and women were putting the same number of hours into playing the game, but significantly, they spent their time differently.

Men spent the hours analysing the moves of past winners and practising their anagrams. 

Women, on the other hand, spent their hours playing Scrabble – an enjoyable game deemed largely useless for building skills by the scientists – for fun, treating it as a hobby.

The researchers found female participants played the game to be happy.

Also: Frauen spielten um des Spielens willens, Männer um das nächste Spiel zu gewinnen.

Den Männern ging es anscheinend eher um die (intrasexuelle) Konkurrenz, um den Status, besser zu sein.

Es passt dazu, dass Frauen eher Personeninteraktionen interessant finden und Männer eher Dinge und Daten. Es passt auch dazu, dass Männer im allgemeinen eher Wettbewerbsorientiert sind.

Es wäre interessant, inwieweit man das auch auf Berufe übertragen kann. Nimmt man diese Grafik:

Dort sieht man, dass Männer eher folgendes in einem Job eher als Frauen wollten:

  • Einen hohen Lohn
  • Die Möglichkeit Risiken in ihrem Job eingehen zu können
  • Ein leistungsorientiertes Entlohnungssystem
  • Mit Dingen arbeiten
  • einen herausfordernden Job
  • Einen Job mit Status

Während Frauen eher das Folgende mehr als Männer wollten:

  • Nicht so lange arbeiten
  • saubere Arbeitsbedingungen
  • Die Möglichkeit den Job gut machen zu können
  • Eine kurze Anreise
  • Eine Stressfreie Arbeitsumgebung
  • Flexibilität in ihren Arbeitszeiten

Wo also Männer den „Kampf“ wollen und danach bewertet werden wollen, wollen Frauen diesen gerade nicht. Entsprechend dürfte der Ansatz bei vielen Männern eher auf „gewinnen“ und „etwas leisten“ sein, während viele Frauen sich vom Job und dem Stress gerade nicht auffressen lassen wollen.

Im Scrabble scheint sich das auch etwas abzubilden: Die Männer wollen besser werden und gegen andere gewinnen. Die Frauen wollen (im Vergleich) einfach nur Scrabble spielen.

 

„Schatz, such dir bitte endlich einen Job“

Ein interessanter Artikel in der Cosmopolitan, in der ein Mann will, dass seine Frau sich endlich einen Job sucht:

Die Zukunft lag verheißungsvoll vor uns – zwei frischgebackene Anwälte mit hilfsbereiten Eltern im Rücken und dem Traum, eines Tages eine Familie zu gründen.

Meine Karriere ging los, und mit ihr die mörderischen Arbeitszeiten und der brutale Stress, den viele junge Anwälte aushalten müssen. Darauf war ich vorbereitet. Was mich überraschte, war etwas anderes: deine Haltung zum Thema Karriere. Plötzlich wirktest du nämlich gar nicht mehr so überzeugt von der Idee, einen guten Job zu finden – oder überhaupt einen Job.

Es brauchte viel sanften Druck von mir (und etwas unsanfteren Druck von der Bank, bei der du deinen Studienkredit abbezahlen musstest), bis du irgendwann anfingst, Bewerbungen zu schreiben. Für Stellen, die nichts mit Jura zu tun hatten, die auch jemand mit einem halb so guten Lebenslauf bekommen hätte. Und die ein entsprechend bescheidenes Gehalt abwarfen.

Da sagt er ja einmal genau das, was auch in der Gender Pay Gap Diskussion immer vollkommen unter den Tisch fällt: Ein Mehrverdienst kann auch schlicht aus Stress und Überstunden bestehen, schlechter bezahlte Jobs können dafür dann auch weniger stressvoll sein oder weniger Konkurrenz- und Erfolgsbezogen: Wo der Rechtsanwalt in den USA (wo der Text vermutlich herstammt) „billable Hours“ schaffen muss und nach seinen Umsätzen bewertet wird haben es Leute in Rechtsabteilungen oder auf einer Richterposition durchaus einfacher. (zum Gender Performance Gap bei Rechtsanwälten)

Dann wurdest du schwanger. Wir beide hatten uns ein Kind gewünscht. Damit hattest du nun einen Job, sogar den wichtigsten der Welt. Und weil wir Glück hatten, bekamen wir nach ein paar Jahren noch ein Kind. Du hast nie wieder gearbeitet. Obwohl beide Kinder jahrelang auf Ganztagsschulen gingen. Demnächst fängt unser Ältester mit dem Studium an.

Die „Flucht in die Kinderbetreuung“ ist glaube ich gar nicht mal so selten. Gerade wenn der Job sehr aufwändig wäre kann das, wenn der andere Partner genug verdient. Und „sehr stressiger und umfangreicher Job führt nach Geburt des Kindes dazu, dass sie in einen weniger stressigen wechselt, der dann auch schlechter bezahlt wird“ auch. Kinder sind in der Hinsicht auch eine gute Entschuldigung dafür, dass man da kürzer tritt „Das Kind geht vor“, gefolgt von „wenn man ein Kind hat, dann verschieben sich eben die Prioritäten“. Und das kann auch alles stimmen und muss eben noch nicht einmal vorgeschoben sein.

Ich bin die Karriereleiter einigermaßen gut hochgekommen. Wir sind die typische, erfolgreiche Mittelschicht-Familie: hübsches Haus in einer sicheren, ruhigen Gegend. Glückliche, gesunde Kinder. Genügend Rücklagen für ihr Studium. Aber all das hat mich enorm viel gekostet – vor allem Kraft und Gesundheit. Ich stehe seit Jahrzehnten konstant unter Druck. Wenn ich Leute treffe, die mich länger nicht gesehen haben, merke ich, wie sie kurz zusammenzucken. Manchmal höre ich sie hinter meinem Rücken flüstern, wie alt ich doch aussehe.

Um es ganz klar zu sagen: Noch mal 25 Jahre schaffe ich das nicht. Ich träume schon länger heimlich davon, meine Firma zu verlassen und mir woanders eine entspanntere Stelle zu suchen. Und, dass du diesen Schritt finanziell ausgleichst, indem du auch wieder arbeiten gehst. Seit Jahren bitte ich dich darum, dir eine Stelle zu suchen, ein paarmal habe ich dich regelrecht angefleht.

Eine Karriere die Stress ist, die einen fertig macht und die einen vorschnell altern lässt. Nicht einfach nur mehr Geld und Ruhm. Es wäre schön, wenn das mal in der Debatte ankommen würde. Natürlich gibt es auch Leute, die den Stress und die Bestätigung in ihrem Leben brauchen. Aber es muss keineswegs so sein, dass der Mann etwas dagegen hat und bremst, wenn es darum geht, dass sie mehr verdienen könnte.

Fast meine komplette Freizeit geht dafür drauf, im Haushalt zu helfen oder die Kinder zu versorgen. Mir ist klar, dass traditionelle Geschlechterrollen fürchterlich beklemmend sein können – aber das gilt auch umgekehrt. Ich käme mir jedenfalls weniger ausgenutzt und allein gelassen vor, wenn du finanziell mithelfen würdest. Wenigstens ein bisschen.

Daraus wird leider nichts. Mir ist klar geworden, dass es für dich völlig in Ordnung ist, wenn ich mich zu Tode arbeite in einem stressigen Beruf, den ich immer mehr hasse.Hauptsache, du musst nicht zurück ins Arbeitsleben, oder?

Überhaupt interessant, dass er meint sich so dafür rechtfertigen zu müssen, dass er will, dass sie etwas macht, wenn die Kinder schon fast aus dem Haus sind. Man könnte das auch als Selbstverständlichkeit ansehen.

Es ist auch nicht so, als würdest du dich langweilen. Du bist sogar ziemlich gut beschäftigt, mit ein paar Ehrenämtern, Sport und angenehmen Hobbys. Oder du triffst dich mit deinen Freundinnen, denen es ähnlich gut geht wie dir. Und die ebenfalls für sich entschieden haben, dass es sich außerhalb des Arbeitsmarktes einfach bequemer lebt. Da sitzt ihr dann und beschwert euch immer wieder über kleinere finanzielle Engpässe.

Und auch das kann in der Tat sehr angenehm sein: Man ist mit Tätigkeiten beschäftigt, bei denen man freiwillig tätig ist, bei denen Leute weniger verlangen können und bei denen man weniger Druck hat, bei denen man aber darlegen kann, dass man etwas tut. Er verdient das Geld und sie lebt gut.

Aber den Druck auf eure Finanzen und eure ausgebrannten Männer zu verringern, indem ihr mal eigenes Geld verdient – das kommt euch nie in den Sinn (zumindest sprecht ihr nicht offen darüber).

Unsere Familie ist dankbar für all die schönen Dinge, die wir genießen dürfen. Und für das Privileg, unser Geld deutlich weniger hart erarbeiten zu müssen als Millionen anderer Menschen. Mir ist auch durchaus bewusst, dass Arbeit keinen Spaß machen muss. Aber ich will ja auch nicht, dass du arbeitest, damit ich mir endlich einen Porsche oder ein Ferienhaus leisten kann – sondern damit ich beruflich kürzertreten kann, ohne dass wir unseren Lebensstandard einschränken müssen.

Ich will, dass du arbeitest, damit ich nicht mehr nachts wachliege mit der Panik im Bauch, dass nur meine Karriere zwischen uns und dem finanziellen Ruin steht. Ich will, dass du arbeitest, damit sich unsere Ehe wie eine echte Partnerschaft anfühlt. Und ich mich weniger fühle wie dein Geldesel.

Es sind ja durchaus berechtigte Kritikpunkte. Ich könnte mir heute auch keine Hausfrauenehe mehr vorstellen.

Ich will, dass unsere Tochter dich arbeiten sieht, denn ich will, dass auch sie sich später einen Beruf sucht, damit sie nie so abhängig von einem Mann sein muss, wie du es von mir bist. Und zwar egal wie sehr er sie liebt (denn das wird er auf jeden Fall). Aber der allerwichtigste Grund, warum ich will, dass du arbeitest, ist folgender: Ich will mich geliebt fühlen.

In Deutschland wäre ja das interessante: Wenn er von ihr verlangt, dass sie jetzt arbeitet, sie macht es nicht, und er trennt sich von ihr, dann könnte sie noch ein volles Jahr Unterhalt kassieren, ohne dass er sie darauf verweisen könnte, dass sie ja auch arbeiten kann. Sie trifft im Trennungsjahr keine Erwerbsobliegenheit.

„Der Heiratsmarkt bezahlt Frauen besser als der Arbeitsmarkt“

In der Zeit wird Frau Allmendinger interviewt. Hier ein paar Anmerkungen:

ZEITmagazin ONLINE: Frau Allmendinger, sind Frauen bessere Menschen?

Jutta Allmendinger: Nein.

ZEITmagazin ONLINE: Frauen wählen sozialliberaler, trennen eher Müll, verüben weniger Gewaltverbrechen. Man könnte glauben, dass eine Welt der Frauen eine bessere wäre.

Allmendinger: Mir ist eine Welt der Frauen zu viel des Wenns. Man weiß ja nicht, wie sich Frauen verhalten würden, wenn sie die gleichen Machtpositionen hätten wie Männer. Insofern kann man nicht extrapolieren, wie die Welt wäre, wenn Frauen an der Macht wären. Wir sind so weit davon entfernt, dass ich mir das nicht vorstellen kann.

Eine recht banale Einsicht: man kann sich nicht die Hände schmutzig machen, wenn man die dreckigen Jobs nicht ausübt. Wie eine Welt aussieht, in der Frauen an der Macht sind, werden wir wahrscheinlich nie erfahren.

Allmendinger: Quotenfrau klingt wirklich schrecklich. Wie eine Belohnung für Leistungsschwache. Dabei machen sich viele Frauen nicht klar, dass auch Männer quotiert sind. Wenn 70 Prozent der börsennotierten und mitbestimmten Großunternehmen eine Zielgröße von null Prozent Frauen im Vorstand festlegen, haben wir ja Quotenmänner.

Nein, haben wir nicht. Es kann schlicht eine Leistungsauswahl sein.

ZEITmagazin ONLINE: Wie müsste sich der Arbeitsmarkt für Frauen verändern?

Allmendinger: Das beginnt bei den Arbeitszeiten. Unsere Studien zeigen, dass Frauen mit einer niedrigen Teilzeit auf Dauer unzufrieden sind. Sie wollen durchaus mehr arbeiten. Gleichermaßen können und wollen Frauen nicht über ihren gesamten Lebensverlauf hinweg auf eine Stundenzahl festgelegt werden. Das müssten Arbeitgeber stärker berücksichtigen. Im Leben von Frauen – und hoffentlich auch bald von Männern – sind bezahlte und unbezahlte Arbeit zusammenzudenken. Und damit meine ich mehr als Job und Kinder. Damit meine ich die Pflege von Älteren, Nachbarschaften, Freundschaften, Ehrenamt und so weiter. Männerleben dagegen sind zurzeit noch viel enger an die Erwerbsarbeit gebunden.

Das ist ja schön und gut, aber das ändert ja auch nichts an Bezahlung etc. Der Arbeitgeber schaut erst einmal nur darauf, was ihm ein Arbeitnehmer bringt, nicht was er sonst noch für andere macht. Selbst wenn er „das zusammendenkt“, was soll dann daraus folgen?

Und natürlich steht es auch jedem frei, nicht auf eine Stundenzahl festgelegt zu werden. Aber dann lohnt er sich evtl weniger als ein Arbeitnehmer, der sich festlegen lässt.

Allmendinger: Das hat die Vermächtnisstudie gezeigt. 60 Prozent der Menschen und sogar fast 70 Prozent der Frauen haben gesagt: Sie würden auch erwerbstätig sein, wenn sie das Geld nicht bräuchten. Menschen sind social beings. Sie wollen auch Anerkennung. Sie sind neugierig. Frauen fordern heute diese Vielgestaltigkeit deutlich stärker ein. Insofern haben Sie vielleicht recht, dass Frauen die Welt verändern würden. Aber das können sie nur, wenn sie nicht länger gezwungen sind, Karrieren in den vorgegebenen Strukturen zu machen. Frauen wollen nicht das Leben der Männer annehmen, mit den entsprechenden Arbeitszeiten und fehlender Flexibilität. Das finde ich sympathisch.

Nur wollen sie dann eben auch nicht die Nachteile dessen tragen, dass sie das nicht annehmen. Nämlich etwa das Männer eher befördert werden etc.

Es ist immer wieder erstaunlich, dass die Aussage, dass Frauen weniger Gewicht auf Karriere legen Sexismus ist, die Aussage, dass Frauen sich aber nicht den „vorgegebenen Strukturen und entsprechenden Arbeitzeiten“ unterordnen wollen hingegen Emanzipation. Dabei bedeutet es im Endeffekt genau das Gleiche.

ZEITmagazin ONLINE: Welche Strukturen meinen Sie?

Allmendinger: Die Vorgabe eines Normallebensverlaufs: Vollzeit, 45 Jahre, keine Unterbrechung. All das, worauf der deutsche Sozialstaat baut. Hinzu kommen: Mitversicherung, Ehegattensplitting, jede Menge Anreize für Männer, im Haushalt nur zuzuarbeiten. Nicht zu vergessen geringere Löhne. Diese Strukturen sind knallhart. Sie beeinflussen Arbeitgeber und fördern Stereotypisierungen. Arbeitgeber sehen ihre weiblichen Nachwuchskräfte und denken: „Sobald die ein Kind kriegt, will sie keine Karriere mehr.“ Diese Bilder beeinflussen natürlich auch die Entscheidungen, die Frauen treffen. Wenn sich werdende Eltern zusammensetzen und fragen, wer beruflich eine Auszeit nimmt, dann ist es logisch, dass die Frau das macht. Sie hat die schlechtere Verhandlungsposition.

Das sie dann keine Karriere will, dass stimmt allerdings auch in den allermeisten Fällen. Wobei Karriere ja auch nicht einfach nur mehr Geld verdienen ist. Es ist auch häufig mehr Stress, mehr Verantwortung, mehr Arbeit mit nach Hause nehmen oder länger im Büro bleiben.

ZEITmagazin ONLINE: Aber viele Frauen wollen doch das erste Jahr zu Hause bleiben.

Allmendinger: Na und? Das erste Jahr ist nicht das Problem. Der Wiedereintritt ist es. Weil aus diesem einen Jahr noch zu oft Teilzeit wird – nur zehn Prozent der Mütter sind nach dem ersten Jahr wieder in Vollzeit tätig – und daraus eine dauerhafte Verantwortung der Frau für Haushalt und Familie erwächst. Wenn die Frau das erste Jahr unterbrechen würde und der Mann das zweite Jahr, sähe das ganz anders aus. Oder wenn beide zwei Jahre Teilzeit arbeiten würden. Die auf Frauen beschränkte Festschreibung der Arbeitszeiten durch das erste Kind hemmt die berufliche Entwicklung maßgeblich. Sie führt zu einem niedrigen Einkommen, zu flachen Karrieren, zum Gender Pay Gap, zu niedrigen Altersrenten und letztlich dazu, dass wir über Quoten reden.

Tatsächlich setzen Westdeutsche Frauen, wenn ich es richtig im Kopf habe, eher 8 Jahre aus. Und wollen häufig wohl auch gar nicht, dass der Mann aussetzt und das geteilt wird. Schon weil sie ihre Berufswahl darauf ausgerichtet haben und er seine auf Geld und Status.

Allmendinger: Lena Hipp, Professorin am WZB, hat untersucht, wie Arbeitgeber unterschiedlich lange Elternzeiten in der Berufsbiografie von Männern und Frauen bewerten. Konkret wurde die Wahrscheinlichkeit gemessen, mit der Bewerberinnen und Bewerber zum Vorstellungsgespräch eingeladen wurden: auf der einen Seite Frauen und Männer, die jeweils zwei Monate Elternzeit genommen hatten, auf der anderen Seite Frauen und Männer nach zwölfmonatiger Auszeit. Außer der Elternzeit stimmten die Biografien überein. Das Ergebnis: Männer werden immer eingeladen – egal, wie lange sie raus waren.

ZEITmagazin ONLINE: Männer, die viel Elternzeit nehmen, werden also nicht bestraft?

Allmendinger: Richtig.

ZEITmagazin ONLINE: Und bei Frauen?

Allmendinger: Das Ergebnis überrascht: Eine Frau, die zwölf Monate in Elternzeit war, hat eine höhere Wahrscheinlichkeit, eingeladen zu werden, als eine Frau, die nur zwei Monate Auszeit genommen hat. Wir erklären das damit, dass Frauen mit kurzen Elternzeiten als „karrieregeil“ stereotypisiert und dementsprechend unsympathisch wahrgenommen werden. Arbeitgeber möchten keine auf ihr eigenes Ego getrimmte Frau als Mitarbeiterin. Das ist fatal und ein richtiges Dilemma: entweder unsympathisch oder unterbezahlt.

Die Erfahrung dürfte sein, dass der Mann, der zurückkommt dann auch eher fertig ist, während die Frauen häufig irgendwann in Teilzeit gehen. Und das die Frau, die nur zwei Monate aussetzt, eben häufig sich zu viel vornimmt, während der Mann eben eine Frau im Hintergrund hat.

ZEITmagazin ONLINE: Was muss sich verändern, damit wir dieses Mutterbild loswerden?

Allmendinger: Die Arbeitszeiten habe ich schon angesprochen: 32 Stunden für beide, im Schnitt über ein Erwerbsleben. So würden Erwerbsarbeitszeit und Familienzeit gerechter verteilt. Wir brauchen zusätzlich zum Mutterschutz einen Väterschutz. Das stärkt die Bindung des Vaters an das Kind und die gemeinsame Sache. Die Elternzeiten für Väter müssen erhöht werden, auf vier verpflichtende Monate. Wir brauchen ein anderes Steuersystem, das auf eine Individualbesteuerung ausgelegt ist und Kinder berücksichtigt, aber nicht die Ehe. Die nicht sozialversicherungspflichtigen Minijobs müssen weg. Wir brauchen das Recht auf befristete Teilzeit und Einkommenstransparenz – auch für Frauen in Betrieben mit weniger als 500 Beschäftigten. Frauen verhandeln nicht schlechter als Männer – sie wissen nur nicht, was gezahlt wird.

Vielleicht sollte man auch erst einmal den Vätern überhaupt das Sorgerecht geben, wenn die Eltern nicht verheiratet sind.

Und ansonsten wird das in vielen Fällen schlicht nicht machbar sein. Die Lehrerin kann natürlich unproblematisch eine Auszeit nehmen, der Ingenieur in einem kleinen Betrieb weitaus weniger. Sprich: Auch da wirken sich Lebensentscheidungen im Vorfeld erheblich aus.

ZEITmagazin ONLINE: Hat es nicht auch damit zu tun, dass Frauen weniger risikofreudig sind? Das hat eine Studie des IWF ergeben.

Allmendinger: Ich frage mich, ob Frauen unter gleichen Bedingungen immer noch weniger risikofreudig wären als Männer. Ist es wirklich ein Wesenszug oder Ergebnis der vergangenen Jahrhunderte, in denen sie Sorge zu tragen hatten für Kinder, Eltern, Familie?

Erst einmal keine Antwort. Aber Studien legen nahe, dass Testosteron die Bereitschaft erhöht ein Risiko einzugehen. Und das auch bei Frauen an sich. So hat sie die Frage offen gelassen.   

ZEITmagazin ONLINE: Vielleicht ist auch Selbstbewusstsein vererbbar?

Allmendinger: Ja, wir kennen diese epigenetischen Prozesse. Deshalb tue ich mich auch so schwer mit Zuschreibungen und Vergleichen von männlichem und weiblichem Verhalten. Reine Frauenvölker aus der Geschichte zeigen, dass das, was wir unter männlich und weiblich verstehen, nicht angeboren, sondern erlernt ist. Das heißt: Wir können es ändern! Das heißt aber auch: Es dauert. Man braucht den Blick nach vorne und entschlossenere Politiken als die, die wir betreiben. Wir tun immer so, als könnten Frauen entscheiden, entscheiden, entscheiden. Frauen können so viel gar nicht entscheiden. Und wenn ich dann auch noch höre, dass sie risikoaverser sind – ihnen bleibt ja gar nichts anderes übrig!

Warum sollte das was mit epigenetischen Prozessen zu tun haben? Es können schlicht die normalen Gene sein, die sich auf die Persönlichkeit auswirken. Selbstbewußtsein und Testosteron wiederum stehen wohl auch in Verbindung.

Und was sollen „reine Frauenvölker“ sein? Die Amazonen? Da hat sie wohl zuviel Sagen gelesen.

Allmendinger: Die Differenzannahmen loszuwerden, darin liegt auch eine Chance. Denn natürlich müssen wir auch Männer dazu ermutigen, in Beschäftigungsverhältnisse zu gehen, die traditionell weiblich geprägt sind. Und dazu, mehr Hausarbeit und Pflegearbeit zu verrichten.

Was bieten wir ihnen denn dafür, was wäre der Vorteil? Werden Frauen das auch akzeptieren, oder werden sie klassische Männer attraktiver finden.

ZEITmagazin ONLINE: Es gibt Untersuchungen, die zeigen allerdings, dass Frauen die Gleichberechtigung im Haushalt gar nicht wollen.

Allmendinger: Ich frage mich, was solche Erhebungen sollen. Nehmen wir mal eine Frau, die 40 ist und seit 15 Jahren in Teilzeit arbeitet. Sie hat einen bestimmten Bereich im Leben, den sie als den ihrigen kennzeichnet und aus dem sie Anerkennung zieht. Wieso sollte sie diesen aufgeben wollen? Ich finde solche Fragen schwierig.

Auch wieder eine Nichtantwort. Wenn sie aus diesem Anerkennung zieht und ihr Leben schön ist, warum sollten das dann nicht auch andere Frauen wollen?

ZEITmagazin ONLINE: Weil die Fragen die Rahmenbedingungen nicht berücksichtigen?

Allmendinger: Ja, die Frau hätte dann einen Halbtagsjob und zu Hause nach wie vor viel Arbeit. Ändern wir die Frage ein wenig: „Würden Sie lieber ausschließlich Hausarbeit machen wollen, wenn die Alternative ein erfüllender Job in niedriger Vollzeit und hohem Einkommen bei gleichzeitig guter Versorgung Ihrer Kinder ist?“ Schon bekommen Sie andere Antworten. Fatal ist, wenn falsch gestellte Fragen zu Schlussfolgerungen führen wie: Frauen wollen den Haushalt machen. Um dann noch sagen zu können: Wir gehen nur auf die Wünsche der Frauen ein. Ich finde, das ist schlechte Sozialforschung und schlechte Politik, sorry.

Das ist ja auch eine Frage: Wollen sie nur Hausarbeit oder einen

  • erfüllenden: welcher Job ist schon immer erfüllend?
  • niedrige Arbeitzeit und hohes Einkommen: Auch sehr häufig und eher utopisch
  • gute Versorgung der Kinder

Also die Frage: Wollen sie eine perfekte Utopie, die nicht zur Verfügung steht oder langweilige Hausarbeit? Merkwürdigerweise verbessern sich da die Werte.

Aber das sagt ja wenig aus.

Allmendinger: Mit der eben formulierten Einschränkung. Was und wie wird gefragt? Von welchen Rahmenbedingungen sprechen wir? In unseren Daten sehe ich diese Entwicklung jedenfalls nicht. Mit der Brigitte-Studie konnten wir sowohl 2009 als auch 2013 zeigen: Der Wunsch, nach vorne zu gehen, ist bei jungen Frauen da. Leider hat sich aber bisher kaum etwas an den Strukturen geändert. Der Heiratsmarkt bezahlt Frauen nach wie vor besser als der Arbeitsmarkt. Wenn der Mann sterben würde, bekäme die Frau mehr Geld durch eine Witwenrente als durch die eigene Altersrente. Da denkt sich manch eine vielleicht: Dann kann ich ja gleich Hausfrau werden! 

Das immerhin ist etwas interessantes, was auch selten zugestanden wird: Was folgt für sie daraus? Sollte man dann den Heiratsmarkt verschlechtern, damit der Arbeitsmarkt attraktiver wird? Da sehe ich keine Forderungen ihrerseits.

Sollte man die Väterrolle ensprechend stärken? Da sehe ich auch wenig, was sie fordert.

 

Google Manifesto #GoogleManifesto

Bei Google soll intern ein „Manifesto“ zur dortigen Diversitypolitik umhergehen, dass von einem anonymen Mitarbeiter erstellt worden ist.

Es handelt sich um diesen Text:

Reply to public response and misrepresentation

I value diversity and inclusion, am not denying that sexism exists, and don’t endorse using stereotypes. When addressing the gap in representation in the population, we need to look at population level differences in distributions. If we can’t have an honest discussion about this, then we can never truly solve the problem. Psychological safety is built on mutual respect and acceptance, but unfortunately our culture of shaming and misrepresentation is disrespectful and unaccepting of anyone outside its echo chamber. Despite what the public response seems to have been, I’ve gotten many personal messages from fellow Googlers expressing their gratitude for bringing up these very important issues which they agree with but would never have the courage to say or defend because of our shaming culture and the possibility of being fired. This needs to change.

TL:DR

  • Google’s political bias has equated the freedom from offense with psychological safety, but shaming into silence is the antithesis of psychological safety.
  • This silencing has created an ideological echo chamber where some ideas are too sacred to be honestly discussed.
  • The lack of discussion fosters the most extreme and authoritarian elements of this ideology.
  • Extreme: all disparities in representation are due to oppression
  • Authoritarian: we should discriminate to correct for this oppression
  • Differences in distributions of traits between men and women may in part explain why we don’t have 50% representation of women in tech and leadership. Discrimination to reach equal representation is unfair, divisive, and bad for business.

Background [1]

People generally have good intentions, but we all have biases which are invisible to us. Thankfully, open and honest discussion with those who disagree can highlight our blind spots and help us grow, which is why I wrote this document.[2] Google has several biases and honest discussion about these biases is being silenced by the dominant ideology. What follows is by no means the complete story, but it’s a perspective that desperately needs to be told at Google.

Google’s biases

At Google, we talk so much about unconscious bias as it applies to race and gender, but we rarely discuss our moral biases. Political orientation is actually a result of deep moral preferences and thus biases. Considering that the overwhelming majority of the social sciences, media, and Google lean left, we should critically examine these prejudices.

Left Biases

  • Compassion for the weak
  • Disparities are due to injustices
  • Humans are inherently cooperative
  • Change is good (unstable)
  • Open
  • Idealist

Right Biases

  • Respect for the strong/authority
  • Disparities are natural and just
  • Humans are inherently competitive
  • Change is dangerous (stable)
  • Closed
  • Pragmatic

Neither side is 100% correct and both viewpoints are necessary for a functioning society or, in this case, company. A company too far to the right may be slow to react, overly hierarchical, and untrusting of others. In contrast, a company too far to the left will constantly be changing (deprecating much loved services), over diversify its interests (ignoring or being ashamed of its core business), and overly trust its employees and competitors.

Only facts and reason can shed light on these biases, but when it comes to diversity and inclusion, Google’s left bias has created a politically correct monoculture that maintains its hold by shaming dissenters into silence. This silence removes any checks against encroaching extremist and authoritarian policies. For the rest of this document, I’ll concentrate on the extreme stance that all differences in outcome are due to differential treatment and the authoritarian element that’s required to actually discriminate to create equal representation.

Possible non-bias causes of the gender gap in tech [3]

At Google, we’re regularly told that implicit (unconscious) and explicit biases are holding women back in tech and leadership. Of course, men and women experience bias, tech, and the workplace differently and we should be cognizant of this, but it’s far from the whole story.

On average, men and women biologically differ in many ways. These differences aren’t just socially constructed because:

  • They’re universal across human cultures
  • They often have clear biological causes and links to prenatal testosterone
  • Biological males that were castrated at birth and raised as females often still identify and act like males
  • The underlying traits are highly heritable
  • They’re exactly what we would predict from an evolutionary psychology perspective

Note, I’m not saying that all men differ from women in the following ways or that these differences are “just.” I’m simply stating that the distribution of preferences and abilities of men and women differ in part due to biological causes and that these differences may explain why we don’t see equal representation of women in tech and leadership. Many of these differences are small and there’s significant overlap between men and women, so you can’t say anything about an individual given these population level distributions.

Personality differences

Women, on average, have more:

  • Openness directed towards feelings and aesthetics rather than ideas. Women generally also have a stronger interest in people rather than things, relative to men (also interpreted as empathizing vs. systemizing).
  • These two differences in part explain why women relatively prefer jobs in social or artistic areas. More men may like coding because it requires systemizing and even within SWEs, comparatively more women work on front end, which deals with both people and aesthetics.
  • Extraversion expressed as gregariousness rather than assertiveness. Also, higher agreeableness.
  • This leads to women generally having a harder time negotiating salary, asking for raises, speaking up, and leading. Note that these are just average differences and there’s overlap between men and women, but this is seen solely as a women’s issue. This leads to exclusory programs like Stretch and swaths of men without support.
  • Neuroticism (higher anxiety, lower stress tolerance).This may contribute to the higher levels of anxiety women report on Googlegeist and to the lower number of women in high stress jobs.

Note that contrary to what a social constructionist would argue, research suggests that “greater nation-level gender equality leads to psychological dissimilarity in men’s and women’s personality traits.” Because as “society becomes more prosperous and more egalitarian, innate dispositional differences between men and women have more space to develop and the gap that exists between men and women in their personality becomes wider.” We need to stop assuming that gender gaps imply sexism.

Men’s higher drive for status

We always ask why we don’t see women in top leadership positions, but we never ask why we see so many men in these jobs. These positions often require long, stressful hours that may not be worth it if you want a balanced and fulfilling life.

Status is the primary metric that men are judged on[4], pushing many men into these higher paying, less satisfying jobs for the status that they entail. Note, the same forces that lead men into high pay/high stress jobs in tech and leadership cause men to take undesirable and dangerous jobs like coal mining, garbage collection, and firefighting, and suffer 93% of work-related deaths.

Non-discriminatory ways to reduce the gender gap

Below I’ll go over some of the differences in distribution of traits between men and women that I outlined in the previous section and suggest ways to address them to increase women’s representation in tech and without resorting to discrimination. Google is already making strides in many of these areas, but I think it’s still instructive to list them:

  • Women on average show a higher interest in people and men in things
  • We can make software engineering more people-oriented with pair programming and more collaboration. Unfortunately, there may be limits to how people-oriented certain roles and Google can be and we shouldn’t deceive ourselves or students into thinking otherwise (some of our programs to get female students into coding might be doing this).
  • Women on average are more cooperative
  • Allow those exhibiting cooperative behavior to thrive. Recent updates to Perf may be doing this to an extent, but maybe there’s more we can do. This doesn’t mean that we should remove all competitiveness from Google. Competitiveness and self reliance can be valuable traits and we shouldn’t necessarily disadvantage those that have them, like what’s been done in education. Women on average are more prone to anxiety. Make tech and leadership less stressful. Google already partly does this with its many stress reduction courses and benefits.
  • Women on average look for more work-life balance while men have a higher drive for status on average
  • Unfortunately, as long as tech and leadership remain high status, lucrative careers, men may disproportionately want to be in them. Allowing and truly endorsing (as part of our culture) part time work though can keep more women in tech.
  • The male gender role is currently inflexible
  • Feminism has made great progress in freeing women from the female gender role, but men are still very much tied to the male gender role. If we, as a society, allow men to be more “feminine,” then the gender gap will shrink, although probably because men will leave tech and leadership for traditionally feminine roles.

Philosophically, I don’t think we should do arbitrary social engineering of tech just to make it appealing to equal portions of both men and women. For each of these changes, we need principles reasons for why it helps Google; that is, we should be optimizing for Google—with Google’s diversity being a component of that. For example currently those trying to work extra hours or take extra stress will inevitably get ahead and if we try to change that too much, it may have disastrous consequences. Also, when considering the costs and benefits, we should keep in mind that Google’s funding is finite so its allocation is more zero-sum than is generally acknowledged.

The Harm of Google’s biases

I strongly believe in gender and racial diversity, and I think we should strive for more. However, to achieve a more equal gender and race representation, Google has created several discriminatory practices:

  • Programs, mentoring, and classes only for people with a certain gender or race [5]
  • A high priority queue and special treatment for “diversity” candidates
  • Hiring practices which can effectively lower the bar for “diversity” candidates by decreasing the false negative rate
  • Reconsidering any set of people if it’s not “diverse” enough, but not showing that same scrutiny in the reverse direction (clear confirmation bias)
  • Setting org level OKRs for increased representation which can incentivize illegal discrimination [6]

These practices are based on false assumptions generated by our biases and can actually increase race and gender tensions. We’re told by senior leadership that what we’re doing is both the morally and economically correct thing to do, but without evidence this is just veiled left ideology[7] that can irreparably harm Google.

Why we’re blind

We all have biases and use motivated reasoning to dismiss ideas that run counter to our internal values. Just as some on the Right deny science that runs counter to the “God > humans > environment” hierarchy (e.g., evolution and climate change) the Left tends to deny science concerning biological differences between people (e.g., IQ[8] and sex differences). Thankfully, climate scientists and evolutionary biologists generally aren’t on the right. Unfortunately, the overwhelming majority of humanities and social scientists learn left (about 95%), which creates enormous confirmation bias, changes what’s being studied, and maintains myths like social constructionism and the gender wage gap[9]. Google’s left leaning makes us blind to this bias and uncritical of its results, which we’re using to justify highly politicized programs.

In addition to the Left’s affinity for those it sees as weak, humans are generally biased towards protecting females. As mentioned before, this likely evolved because males are biologically disposable and because women are generally more cooperative and areeable than men. We have extensive government and Google programs, fields of study, and legal and social norms to protect women, but when a man complains about a gender issue issue [sic] affecting men, he’s labelled as a misogynist and whiner[10]. Nearly every difference between men and women is interpreted as a form of women’s oppression. As with many things in life, gender differences are often a case of “grass being greener on the other side”; unfortunately, taxpayer and Google money is spent to water only one side of the lawn.

The same compassion for those seen as weak creates political correctness[11], which constrains discourse and is complacent to the extremely sensitive PC-authoritarians that use violence and shaming to advance their cause. While Google hasn’t harbored the violent leftists protests that we’re seeing at universities, the frequent shaming in TGIF and in our culture has created the same silence, psychologically unsafe environment.

Suggestions

I hope it’s clear that I’m not saying that diversity is bad, that Google or society is 100% fair, that we shouldn’t try to correct for existing biases, or that minorities have the same experience of those in the majority. My larger point is that we have an intolerance for ideas and evidence that don’t fit a certain ideology. I’m also not saying that we should restrict people to certain gender roles; I’m advocating for quite the opposite: treat people as individuals, not as just another member of their group (tribalism).

My concrete suggestions are to:

De-moralize diversity.

  • As soon as we start to moralize an issue, we stop thinking about it in terms of costs and benefits, dismiss anyone that disagrees as immoral, and harshly punish those we see as villains to protect the “victims.”

Stop alienating conservatives.

  • Viewpoint diversity is arguably the most important type of diversity and political orientation is one of the most fundamental and significant ways in which people view things differently.
  • In highly progressive environments, conservatives are a minority that feel like they need to stay in the closet to avoid open hostility. We should empower those with different ideologies to be able to express themselves.
  • Alienating conservatives is both non-inclusive and generally bad business because conservatives tend to be higher in conscientiousness, which is require for much of the drudgery and maintenance work characteristic of a mature company.

Confront Google’s biases.

  • I’ve mostly concentrated on how our biases cloud our thinking about diversity and inclusion, but our moral biases are farther reaching than that.
  • I would start by breaking down Googlegeist scores by political orientation and personality to give a fuller picture into how our biases are affecting our culture.

Stop restricting programs and classes to certain genders or races.

  • These discriminatory practices are both unfair and divisive. Instead focus on some of the non-discriminatory practices I outlined.

Have an open and honest discussion about the costs and benefits of our diversity programs.

  • Discriminating just to increase the representation of women in tech is as misguided and biased as mandating increases for women’s representation in the homeless, work-related and violent deaths, prisons, and school dropouts.
  • There’s currently very little transparency into the extend of our diversity programs which keeps it immune to criticism from those outside its ideological echo chamber.
  • These programs are highly politicized which further alienates non-progressives.
  • I realize that some of our programs may be precautions against government accusations of discrimination, but that can easily backfire since they incentivize illegal discrimination.

Focus on psychological safety, not just race/gender diversity.

  • We should focus on psychological safety, which has shown positive effects and should (hopefully) not lead to unfair discrimination.
  • We need psychological safety and shared values to gain the benefits of diversity
  • Having representative viewpoints is important for those designing and testing our products, but the benefits are less clear for those more removed from UX.

De-emphasize empathy.

  • I’ve heard several calls for increased empathy on diversity issues. While I strongly support trying to understand how and why people think the way they do, relying on affective empathy—feeling another’s pain—causes us to focus on anecdotes, favor individuals similar to us, and harbor other irrational and dangerous biases. Being emotionally unengaged helps us better reason about the facts.

Prioritize intention.

  • Our focus on microaggressions and other unintentional transgressions increases our sensitivity, which is not universally positive: sensitivity increases both our tendency to take offense and our self censorship, leading to authoritarian policies. Speaking up without the fear of being harshly judged is central to psychological safety, but these practices can remove that safety by judging unintentional transgressions.
  • Microaggression training incorrectly and dangerously equates speech with violence and isn’t backed by evidence.

Be open about the science of human nature.

  • Once we acknowledge that not all differences are socially constructed or due to discrimination, we open our eyes to a more accurate view of the human condition which is necessary if we actually want to solve problems.

Reconsider making Unconscious Bias training mandatory for promo committees.

  • We haven’t been able to measure any effect of our Unconscious Bias training and it has the potential for overcorrecting or backlash, especially if made mandatory.
  • Some of the suggested methods of the current training (v2.3) are likely useful, but the political bias of the presentation is clear from the factual inaccuracies and the examples shown.
  • Spend more time on the many other types of biases besides stereotypes. Stereotypes are much more accurate and responsive to new information than the training suggests (I’m not advocating for using stereotypes, I [sic] just pointing out the factual inaccuracy of what’s said in the training).

[1] This document is mostly written from the perspective of Google’s Mountain View campus, I can’t speak about other offices or countries.

[2] Of course, I may be biased and only see evidence that supports my viewpoint. In terms of political biases, I consider myself a classical liberal and strongly value individualism and reason. I’d be very happy to discuss any of the document further and provide more citations.

[3] Throughout the document, by “tech”, I mostly mean software engineering.

[4] For heterosexual romantic relationships, men are more strongly judged by status and women by beauty. Again, this has biological origins and is culturally universal.

[5] Stretch, BOLD, CSSI, Engineering Practicum (to an extent), and several other Google funded internal and external programs are for people with a certain gender or race.

[6] Instead set Googlegeist OKRs, potentially for certain demographics. We can increase representation at an org level by either making it a better environment for certain groups (which would be seen in survey scores) or discriminating based on a protected status (which is illegal and I’ve seen it done). Increased representation OKRs can incentivize the latter and create zero-sum struggles between orgs.

[7] Communism promised to be both morally and economically superior to capitalism, but every attempt became morally corrupt and an economic failure. As it became clear that the working class of the liberal democracies wasn’t going to overthrow their “capitalist oppressors,” the Marxist intellectuals transitioned from class warfare to gender and race politics. The core oppressor-oppressed dynamics remained, but now the oppressor is the “white, straight, cis-gendered patriarchy.”

[8] Ironically, IQ tests were initially championed by the Left when meritocracy meant helping the victims of the aristocracy.

[9] Yes, in a national aggregate, women have lower salaries than men for a variety of reasons. For the same work though, women get paid just as much as men. Considering women spend more money than men and that salary represents how much the employees sacrifices (e.g. more hours, stress, and danger), we really need to rethink our stereotypes around power.

[10] “The traditionalist system of gender does not deal well with the idea of men needing support. Men are expected to be strong, to not complain, and to deal with problems on their own. Men’s problems are more often seen as personal failings rather than victimhood,, due to our gendered idea of agency. This discourages men from bringing attention to their issues (whether individual or group-wide issues), for fear of being seen as whiners, complainers, or weak.”

[11] Political correctness is defined as “the avoidance of forms of expression or action that are perceived to exclude, marginalize, or insult groups of people who are socially disadvantaged or discriminated against,” which makes it clear why it’s a phenomenon of the Left and a tool of authoritarians.

Update 7:25pm ET: Google’s new Vice President of Diversity, Integrity & Governance, Danielle Brown, issued the following statement in response to the internal employee memo:

Googlers,

I’m Danielle, Google’s brand new VP of Diversity, Integrity & Governance. I started just a couple of weeks ago, and I had hoped to take another week or so to get the lay of the land before introducing myself to you all. But given the heated debate we’ve seen over the past few days, I feel compelled to say a few words.

Many of you have read an internal document shared by someone in our engineering organization, expressing views on the natural abilities and characteristics of different genders, as well as whether one can speak freely of these things at Google. And like many of you, I found that it advanced incorrect assumptions about gender. I’m not going to link to it here as it’s not a viewpoint that I or this company endorses, promotes or encourages.

Diversity and inclusion are a fundamental part of our values and the culture we continue to cultivate. We are unequivocal in our belief that diversity and inclusion are critical to our success as a company, and we’ll continue to stand for that and be committed to it for the long haul. As Ari Balogh said in his internal G+ post, “Building an open, inclusive environment is core to who we are, and the right thing to do. ‘Nuff said. “

Google has taken a strong stand on this issue, by releasing its demographic data and creating a company wide OKR on diversity and inclusion. Strong stands elicit strong reactions. Changing a culture is hard, and it’s often uncomfortable. But I firmly believe Google is doing the right thing, and that’s why I took this job.

Part of building an open, inclusive environment means fostering a culture in which those with alternative views, including different political views, feel safe sharing their opinions. But that discourse needs to work alongside the principles of equal employment found in our Code of Conduct, policies, and anti-discrimination laws.

I’ve been in the industry for a long time, and I can tell you that I’ve never worked at a company that has so many platforms for employees to express themselves—TGIF, Memegen, internal G+, thousands of discussion groups. I know this conversation doesn’t end with my email today. I look forward to continuing to hear your thoughts as I settle in and meet with Googlers across the company.

Thanks,

Danielle

Bei Gizmodo, siehe den Link oben, heißt es:

The text of the post is reproduced in full below, with some minor formatting modifications. Two charts and several hyperlinks are also omitted.

Gerade die Charts und die Links, vermutlich auf Studien, wären natürlich interessant gewesen.

Das Video dazu habe ich gefunden:

ich ergänze mal auf die Schnelle ein paar Links von mir:

Women, on average, have more:

 

Warum sind die meisten Spitzenköche männlich?

In einem Blogbeitrag auf dem Blog „Köchinnen“ geht es um ebendiese und auch darum, warum so wenig Frauen Sterne-Köche sind.

Natürlich ist mir klar, dass es (noch immer) weniger Frauen als Männer in der professionellen (Spitzen-)Küche gibt, aber als Meinungsgestalter ist es eben auch Dollases Arbeit, die praktizierenden Köchinnen ins rechte Licht zu rücken und zu besprechen – und zwar kontinuierlich. Mit einer einmaligen Veranstaltung ist es nicht abgetan!

Der Rest des Interviews beschäftigt sich mit mehr oder weniger typischen Standardfragen zu Köchinnen: Wie macht man das mit Beruf und Familie (Warum ist das eigentlich eine Frauenfrage)? Ist Köchinnen Karriere wichtig? (Nee, die machen das nur zum Spaß und verdienen gerne weniger.) Wo ist der Unterschied zwischen kochenden Männern und Frauen? (Vielleicht sollte man mal die Gäste fragen, von wem wohl das jeweilige Gericht gekocht wurde…) Ist Kochen nicht zu körperlich anstrengend? (Hmmm, das sollten wir jetzt aber auch mal schnell unser Pflegepersonal befragen – sind ja meist Frauen.) Auch das Thema der Emotionalität von Frauen wurde nicht ausgespart, war aber immerhin keine Interviewfrage wert. Schade, dass eigentlich nur solch vorhersehbare Fragen gestellt wurden – und dass hier nicht einfach mal eine der vorgestellten Köchinnen befragt wurde! Stattdessen durfte mal wieder ein „alter weißer Mann“ von seiner Meinung und seinen Eindrücken berichten.

Tatsächlich ist das etwas, was eigentlich mit sozialen Geschlechterrollen schwer zu erklären ist. Denn Frauen und Küche, das ist wohl eher der Bereich in dem die Geschlechterrolle Frauen geradezu dazu ermutigt, sich damit zu beschäftigen.

Aus meiner Sicht ist es durchaus verständlich, denn es ist ein Job, der viele Elemente enthält, die typischerweise auf Jobs zutreffen, die eher von Männern ausgeübt werden:

  • Es ist eher ein arbeiten mit Dingen als mit Menschen. Beim stressigen Kochen in einer Spitzengastronomie kann man sich nicht viel unterhalten, alles ist darauf ausgerichtet, dass man seine Arbeit gut erledigt und alles zeitlich zusammenspielt. Die Gäste sieht man nicht, man arbeitet insofern vielleicht mit Leuten in einer Küche, aber hat dabei nichts mit Leuten zu tun
  • Die Arbeitszeiten sind absolut schwierig mit Kindererziehung zu vereinbaren. Der Spitzenkoch muss eben immer da sein und die Aufsicht führen, damit alles perfekt ist. Dabei kommen sehr schnell sehr viele Arbeitstunden zusammen.  Gearbeitet wird insbesondere dann, wenn andere nicht arbeiten, also insbesondere abends und am Wochenende.
  • Das Klima in einer Küche ist oft sehr rau. Weil alles passend fertig sein muss, nichts kalt werden darf oder zu lange auf etwas warten darf und alles perfekt sein muss, wird gerne angeschrien, rumgemeckert und Leistung verlangt. Es ist insofern eine sehr kompetitive Umgebung mit viel Stress.
  • Dazu werden viele Köche für den Stress noch relativ schlecht bezahlt und der Weg an die Spitze ist recht risikoreich, bringt aber, wenn es gelingt, viel Status, allerdings eben erkauft durch sehr viel harte persönliche Arbeit.

Der Anteil von Frauen, für den dies attraktiv ist, ist vergleichsweise gering.

Doppelte Belastung für Frauen durch Vereinbarkeit von Beruf und Familie?

Die Süddeutsche bespricht eine Studie, nach der sich die Belastung von Männern und Frauen in der Familie nicht stark untersheidet:

Vor allem für Frauen sind Kind und Karriere eine doppelte Belastung, heißt es. Doch Psychologinnen kommen jetzt zu einem anderen Schluss.

Zu den vielen Gewissheiten in der endlosen Diskussion über die Vereinbarkeit von Karriere und Familie zählt, dass vor allem Frauen unter der Doppelbelastung leiden. Das populäre Bild besteht aus gestressten Müttern, die sich zwischen den Ansprüchen von Kindern und Arbeitgebern zerreiben, während Väter rücksichtslos Karriere machen und sich dabei nicht von den Bedürfnissen ihrer Familien irritieren lassen. Doch dabei scheint es sich um eine Legende zu handeln, denn Männer leiden ebenso, wenn sie versuchen, allen Ansprüchen gerecht zu werden. Das zeigt eine Studie, die Forscher um Kristen Shockley von der University of Georgia im Journal of Applied Psychology veröffentlicht haben.

Für die Arbeit wertete das Team um die Psychologin mehr als 350 Einzelstudien mit insgesamt etwa 250 000 Teilnehmern aus – ein sehr großer Datensatz, der für die Qualität der Veröffentlichung spricht. Etwa die Hälfte der analysierten Studien stammt aus den USA, die anderen aus Europa und Asien. „Im Wesentlichen haben wir kaum belastbare Beweise dafür gefunden, dass Frauen und Männer in unterschiedlichem Ausmaß durch die Vereinbarkeit von Beruf und Familiebelastet werden“, sagt Shockley.
Geringe Unterschiede identifizierten die Forscher nur bei Doppelverdienerpaaren: In dieser Konstellation klagten Mütter geringfügig häufiger darüber, dass Familienangelegenheiten ihre Arbeit beeinträchtigten; und Väter, dass die Arbeit ihr Familienleben störe. Doch diese Differenzen seien so gering, dass sie kaum praktisch relevant seien, so die Forscher.

Die Ergebnisse stehen in starken Kontrast zur öffentlichen Wahrnehmung der Problematik. Das Thema werde in den Medien fast ausschließlich als Frauenthema diskutiert, so Shockley. Dadurch drehe sich die Diskussion im Kreis: „Frauen hören von anderen Frauen, dass sie mit dem Problem kämpfen und alleine dadurch entsteht die Erwartung, dass sie größere Schwierigkeiten haben werden als Männer, Beruf und Familie zu vereinbaren“, sagt die Psychologin.

Also eine gleich große Belastung durch die Vereinbarkeit, aber eine einseitige Debatte, die nur auf die Frau abstellt.

Männer thematisierten ihre Probleme hingegen zu wenig – offenbar, dafür sprechen einige Studien, weil sie fürchten, dadurch Nachteile im Beruf zu erfahren. „Ich glaube, dieses Schweigen schadet Männern“, sagt Shockley, „sie müssen sich auch durchbeißen und erleben den gleichen Arbeits-Familien-Stress wie Frauen, aber niemand erkennt das an.“

Hauptmotiv für die Studie war es, empirische Belege zu sammeln, ob und wie sich das Geschlecht auf das Stressniveau auswirkt, der durch den Spagat zwischen Büro und Kinderzimmer entsteht. Ein lobenswerter Ansatz, denn die Debatte rund um Geschlechtergerechtigkeit wird vor allem durch Emotionen und weniger durch nüchterne Daten angetrieben.

In der Tat. Und auch diese Studie wird wenig daran ändern.

Dass Frauen und Männer gleichermaßen darunter leiden, an zwei Fronten an ihren eigenen Ansprüchen zu scheitern, sei auch nicht davon abhängig, wie gerecht das Zusammenleben der Geschlechter in einer Gesellschaft organisiert sei. Der einzige Unterschied, für den sich in Studien Indizien finden lassen: Wo Gleichberechtigung in besonderem Ausmaß erreicht ist, wird offenbar Verhalten erst recht durch die Geschlechterbrille betrachtet und interpretiert. Das könnte erklären, dass der Konflikt zwischen Beruf und Karriere in den westlichen Ländern als fast reines Frauenthema diskutiert wird.

Mehr Gleichberechtigung bewirkt stärkere Geschlechterrollen. Das hier zumindest bekannte Gender Equality Paradox.

Vgl. auch: