Frauen sind in Europa besser ausgebildet als Männer

Advertisements

Macht die traditionelle Arbeitsteilung glücklicher?

Eine Studie hat die Zufriedenheit bei Männern und Frauen mit verschiedener Arbeitsteilung untersucht:

Eine Studie der Universität Marburg, die der„Zeit“ vorliegt, wagt dies nun zu bezeifeln. Demnach ist besonders eine Gruppe von Vätern zufrieden – und zwar diejenigen Männer, die überdurchschnittlich (50 Stunden pro Woche) viel arbeiten und damit auch über ein klares Rollenbild verfügen.

„Die traditionelle Rolle für Männer ist die des Familienernährers und Vollzeitarbeiters. Männer scheinen sich in dieser Rolle am wohlsten zu fühlen“, so Martin Schröder, Autor der Studie, im Interview mit der Hamburger Wochenzeitung.

Das wiederum habe auch Konsequenzen für die Beziehung des Paares. „Auch bei Müttern steigt die Lebenszufriedenheit mit der Arbeitszeit des Partners“, so Schröder weiter. Erst wenn der Mann mehr als 50 Stunden aus dem Haus sei, würden Frauen mit Kindern merklich unzufriedener. Ebenfalls interessant: Auch die Arbeitszeit, die die Mütter selbst absolvieren (Teil- oder Vollzeit), hat demnach kaum einen Einfluss auf deren Wohlbefindungen.

Zu der Art wie die Daten erhoben worden sind:

Für seine Studie nutzte der Soziologieprofessor die Daten des Sozioökonomischen Panels aus den Jahren 1984 bis 2015. Insgesamt wurden dort 57.627 Personen zwischen 18 und 65 Jahren wiederholt befragt, wie zufrieden sie auf einer Skala von null bis zehn Punkten mit ihrem Leben sind. Je höher die Punktzahl, desto zufriedener waren die Befragten.

Auch die Unzufriedenheit ließ sich so messen. „Für Väter gibt es kaum etwas, das einen so negativen Einfluss auf die Zufriedenheit hat, wie weniger zu arbeiten“, sagt Martin Schröder. So büße ein Vater, der 20 statt 50 Stunden arbeite, fast 0,4 Lebenszufriedenheitspunkte ein.

Natürlich kann man das auf verschiedene Weise auslegen. Ich werfe mal zwei Auslegungen in die Diskussion:

  • die traditionellen Geschlechterrollen haben einen biologischen Unterbau. Deswegen fühlen die Männer sich als Versorger und mit dem Status einer Berufstätigkeit ausgestattet am wohlsten. Dabei ist zu berücksichtigen, dass ein Mann mit einem guten Job sowohl in der intrasexuellen Konkurrenz gut abschneidet als auch wichtige Anforderungen der weiblichen Partnerwahl (gerade Langzeit) bedient, so dass er einen gewissen Platz in der Welt hat. Er ist mit sich zufriedener und seine Partnerin evtl auch.
  • die traditionellen Geschlechterrollen werden durch gesellschaftliche Strukturen erhalten, die das Denken der Menschen formen. Wegen dieser meint ein Mann nur etwas Wert zu sein, wenn er arbeitet, mehr Geld verdient als die Frau und damit die Kontrolle über die Finanzen hat. In einer gerechteren Gesellschaft wäre das nicht so. Das Patriarchat schadet eben auch den Männern. Wir brauchen mehr Feminismus, um die Männer ebenso aus den Geschlechterrollen zu befreien. Genau dieses Denken, der mit dem Mehr an Geld zu sein, trägt dazu bei, dass Frauen nicht nach oben kommen.

Weiter aus dem Bericht über die Studie:

Auch die Unzufriedenheit ließ sich so messen. „Für Väter gibt es kaum etwas, das einen so negativen Einfluss auf die Zufriedenheit hat, wie weniger zu arbeiten“, sagt Martin Schröder. So büße ein Vater, der 20 statt 50 Stunden arbeite, fast 0,4 Lebenszufriedenheitspunkte ein.

Zum Vergleich: Arbeitslosigkeit oder der Verlust des Partners kosten im Schnitt 0,9 Punkte. Seine Ergebnisse, so Schröder, seien unabhängig von sonstigen Einflussfaktoren, etwa Beruf oder Gesundheit. Als Königsweg für glückliche Eltern empfiehlt er deshalb folgendes Modell: „Statistisch gesehen sollte demnach der Vater etwa 80 Prozent der gesamten Arbeitszeit beisteuern und die Mutter ungefähr 20 Prozent“, so Schröder.

Der Mann Vollzeit als Ernährer, die Frau vor allem als Hausfrau und Mutter mit einem Hinzuverdienst – ausgerechnet dieses traditionelle, fast schon als überkommen geltende Familienmodell scheint also aus wissenschaftlicher Sicht das Glück der Familie zu mehren.

Die tatsächliche Studie wäre das wirklich interessant. Gerade die Unabhängigkeit von Beruf und Gesundheit finde ich interessant. Denn das etwa viele Überstunden häufig damit verbunden sind, dass man einen besseren Job hat, ist ja nicht fernliegend: Gerade bei Hochqualifizierten lohnt es sich, sie länger zu beschäftigen und in sehr verantwortungsvollen Jobs ist auch häufig mehr als genug Arbeit für Überstunden dar, die dann mit dem Lohn abgegolten werden.

Und natürlich gilt dann auch „Happy Wife, happy life“. Kann man ein finanziell abgesichertes Leben mit voller Berufstätigkeit führen, dann mag das auch ansonsten eine ruhigere und damit zufriedenere Beziehung geben.

Ich konnte die Studie aber leider nicht finden. Sie ist auch noch nicht auf der Seite von Martin Schröder aufgeführt.

Ein Interview gibt weitere Informationen:

Schröder: Väter sind am zufriedensten, wenn sie 50 Stunden pro Woche arbeiten. Also richtig lange. Die Lebenszufriedenheit von Müttern hängt dahingegen kaum von ihren Arbeitsstunden ab.

Das wäre zB einer dieser Faktoren, die bei den üblichen Daten zum Gender Pay Gap nicht erfasst werden: Haben Männer im Schnitt vielleicht einfach mehr Spass am langen Arbeiten im Büro? Das würde erklären, warum sie eher bereit sind Jobs anzunehmen, die das erfordern oder nach Feierabend noch Zeit in politische Arbeit investieren.

ZEIT: Ist Ihre Untersuchung repräsentativ?

Schröder: Ja. Ich nutze die Daten des Sozioökonomischen Panels aus den Jahren 1984 bis 2015. Insgesamt wurden dazu 57.627 Personen zwischen 18 und 65 wiederholt befragt, wie zufrieden sie auf einer Skala von null bis zehn mit ihrem Leben sind.

ZEIT: Von null – total unzufrieden – bis zehn – superzufrieden?

Schröder: Genau. Die allermeisten Deutschen geben sich ungefähr sieben Punkte. So steht zum Beispiel ein kinderloser Mann, der null Stunden arbeitet, bei etwa 6,6 Punkten Lebenszufriedenheit. Wenn er 48 Stunden arbeitet, ist er bei 7,2 Punkten.

Wäre interessant da die Daten zu sehen, gerade auch mit der zeitlichen Entwicklung. Noch mehr interessieren würde mich eine Aufschlüsselung nach Berufen und Einkommen.

ZEIT: Während Mütter mit ungefähr 30 Stunden Arbeitszeit am zufriedensten sind.

Auch hier würde der Gender Pay Gap weitere Bereinigungen erfahren können und die Gründe für die Arbeitsteilung deutlicher werden:
Wenn eine Frau genau so glücklich ist, wenn sie 20, 30 oder 40 Stunden arbeitet, der Mann aber unglücklicher in Teilzeit und glücklicher in Vollzeit, dann können sich diese kleinen Unterschiede bereits gewaltig auswirken: Er wäre dann immer eher bereit die Vollzeitarbeit zu übernehmen und würde weniger gern in Teilzeit gehen.

Dazu möchte ich noch einmal auf das Cola-Pepsi Verteilungsproblem Bezug nehmen:

Wenn 51% aller Menschen lieber Cola mögen, und 49% aller Menschen lieber Pepsi, haben wir in etwa einen ausgeglichenen Marktanteil

Wenn aber alle (oder aber die meisten) Cola nur ein kleines bisschen lieber mögen (auch das dürfte dann biologisch bedingt sein), kann Pepsi den Laden dicht machen.
Weil es praktisch niemand mehr kaufen würde.

Wenn eben Männer lieber Vollzeit arbeiten (Cola trinken und Pepsi nicht mögen) und Frauen die Arbeitszeit nicht so wichtig ist (sie etwas lieber Pepsi trinken, aber Cola kurz dahinter kommt) dann bietet sich eine Teilung an, wo die Männer die Cola nehmen und Frauen die Pepsi.

Schröder: Im Grunde ist es fast egal, wie viel Mütter arbeiten. Ihre Lebenszufriedenheit schwankt im Schnitt nur zwischen 7,2 und 7,3 Punkten – ist also unabhängig von der Arbeitszeit recht hoch. Bei Vätern ist es das krasse Gegenteil: Deren Lebenszufriedenheit steigt mit Mehrarbeit extrem. Bei null Arbeitsstunden sind sie ziemlich unglücklich, mit nur 6,5 Punkten. Bei einer Arbeitszeit zwischen 40 und 60 Stunden liegt ihre Zufriedenheit viel höher, über 7,3 Punkten. Diese Abhängigkeit ist schockierend.

Man kann sich auch hier verschiedene Sachen vorstellen:

  • Weg von schreienden Kindern und Babyversorgung ist es angenehmer
  • Die Familie finanziell abzusichern macht glücklich.

Auch interessant ist das natürlich für Fragen des Wechselmodells:

Die Zahlen sprechen dafür, dass viele Männer wenig Interesse daran haben ihre Arbeit einzuschränken um Kinder zu betreuen. Es wäre zu vermuten, dass für sie ein Wechselmodell eher interessant ist, wenn die Kinder schon aus dem gröbsten raus sind und nicht so viel Betreuung brauchen oder wenn sie einen Partner oder Familie haben, der ihnen erlaubt, auch dann Vollzeit zu arbeiten.

In dem Interview war auch noch eine interessante Grafik enthalten, die die Lage etwas genauer darstellt:

Die Zufriedenheit von Männern und Frauen – auf einer Skala von 0 = unzufrieden bis 10 = sehr zufrieden

Quelle: Martin Schröder© ZEIT-Grafik

 

Weiter aus dem Interview:

ZEIT: Teilzeit macht Papa unglücklich?

Schröder: Ja. Ein Vater, der 20 statt 50 Stunden arbeitet, büßt fast 0,4 Lebenszufriedenheitspunkte ein. Zum Vergleich: Wer arbeitslos wird, verliert im Schnitt 0,9 Punkte, in etwa so viel wie beim Verlust des Partners. Für Väter gibt es kaum etwas, das einen so negativen Einfluss auf die Zufriedenheit hat wie weniger zu arbeiten.

ZEIT: Woher wissen Sie denn, dass bei den Vätern mehr Arbeit wirklich zu größerer Zufriedenheit führt?

Schröder: Ich habe mir alle relevanten Faktoren angeschaut, die die Lebenszufriedenheit ansonsten beeinflussen könnten: ob jemand krank ist, Ost- oder Westdeutscher, ob er kreativ arbeitet oder einen Bürojob hat – und sogar, ob er die Arbeitsstunden im selben Job erhöht oder senkt. Das Ergebnis blieb immer gleich: Väter sind zufriedener, wenn sie länger arbeiten.

Da wären aus meiner Sicht noch viele weitere Faktoren interessant, gerade die Art des Jobs und das Gehalt, selbständiger oder nicht, Position etc

ZEIT: Und die Mütter?

Schröder: Auch bei ihnen steigt die Lebenszufriedenheit mit der Arbeitszeit des Partners. Erst wenn der Mann über 50 Stunden arbeitet, sinkt auch wieder die Lebenszufriedenheit der Mütter.

ZEIT: Je länger der Alte aus dem Haus ist, desto besser für die Frauen?

Schröder: Wenn Sie es zuspitzen wollen: ja. Die Lebenszufriedenheit der Männer ist dagegen ziemlich unabhängig davon, wie viel ihre Partnerinnen arbeiten.

Interessant, dass da die Modelle doch ganz gut zusammen passen. 50 Wochenstunden sind in einem etwas herausfordernden Job in gehobener Position auch schnell zusammen,

ZEIT: Könnte das daran liegen, dass Männer mehr verdienen? Mama ist die Arbeit egal, Papa freut sich, dass er mehr arbeiten darf – und alle freuen sich gemeinsam über mehr Geld.

Schröder: Aus der Datenbank wissen wir, dass in 17 Prozent der Haushalte die Frauen pro Stunde mehr verdienen als ihre Männer. Das Komische ist, dass es diesen Effekt – Männer sind zufriedener, wenn sie mehr arbeiten, Frauen nicht – auch in diesen Haushalten gibt. Obwohl das dort ökonomisch völlig irrational ist.

Also nicht nur eine Frage des Geldes. Wahrscheinlich eher eine Frage von Status und Anerkennung und da ist Verdienst und Position für viele Männer eben ein wichtigerer Faktor.

ZEIT: Wie sollten sich denn Eltern die Arbeit aufteilen, damit alle glücklich sind?

Schröder: Statistisch gesehen sollte demnach der Vater etwa 80 Prozent der gesamten Arbeitszeit beisteuern und die Mutter ungefähr 20 Prozent.

ZEIT: Das liegt aber quer zur politischen Debatte. Da geht es meist darum, wie Erwerbsarbeit fairer unter den Partnern aufgeteilt und die Doppelbelastung der Mütter reduziert werden könnte.

Schröder: Es gibt tatsächlich die Theorie, dass es Eltern besser geht, wenn sich beide um Kind und Beruf kümmern. Aber die Daten bestätigen dies nicht. Ich habe Eltern untersucht, deren Situation perfekt ist, um sich Hausarbeit und Erwerbsarbeit fair aufzuteilen: sichere Jobs, sehr gute Kinderbetreuung, keine starke Belastung durch Hausarbeit. Aber bei denen sieht man das Muster noch deutlicher. Die Lebenszufriedenheit dieser Mütter sinkt sogar, wenn sie mehr arbeiten, obwohl sie die perfekten Bedingungen dazu haben. Ich finde das wirklich überraschend.

Ich vermute mal die Studie wird im Feminismus im Ergebnis nicht beliebt sein, weil sie zu viele Angriffspunkte für deren Theorien bietet. Allenfalls bietet sie eben dort Raum für das alte Spiel: „Die Zustände zeigen, dass wir noch mehr Feminismus brauchen, sonst würden die Leute nicht so denken“.

Aber auch im Maskulismus bieten sie Streitpotential: Der Mann im Schnitt scheint sich sehr wohl darin zu fühlen, wenn er viel arbeitet und möchte anscheinend die Kinderbetreuung durchaus an die Frau abgeben.

Im Interview heißt es weiter:

Schröder: Am besten passt das Erklärungsmuster der traditionellen Rollentheorie. Die argumentiert, dass die traditionelle Rolle für Männer die des Familienernährers und Vollzeitarbeiters ist. Männer scheinen sich in dieser Rolle am wohlsten zu fühlen. Das heißt aber nicht, dass es direkt die Arbeitsstunden sind, die Männer zufrieden machen.

ZEIT: Sondern?

Schröder: Deutschland ist ein Land, in dem es immer noch normal ist, dass Väter Vollzeit arbeiten und Mütter nicht. Vielleicht ist es einfacher, so zu leben wie alle. Dann muss man sich nicht gegenüber Bekannten, Freunden, Eltern erklären. Sich gegen stereotype Rollenbilder zu stemmen kostet viele Menschen möglicherweise Lebenszufriedenheit. Das bedeutet nicht, dass wir diese traditionellen Rollenbilder super finden, doch wir haben sie anscheinend in uns.

Das geht etwas in die Richtung des oben bereits angedachten. Und natürlich kann man auch bei einer biologischen Begründung teilweise so sein, etwa indem man zwar die langen Bürozeiten nicht schön findet, aber nur so den Job haben kann, der einem mit glücklich machenden Status versorgt und das man diese dafür in Kauf nimmt, auch wenn man lieber den Status mit weniger Stunden hätte.

ZEIT: Heißt das nicht trotzdem, dass die Gleichstellungspolitik mit Elternzeit und all den anderen Maßnahmen an den Bedürfnissen der Menschen vorbeigeht?

Schröder: Nein. Wir reden hier ja nur über statistische Durchschnittswerte. Es wird eine ganze Menge Väter geben, die sagen: „Das ist ja schön und gut, dass es dem durchschnittlichen Deutschen so geht, mir ist es aber wichtig, Zeit mit meinen Kindern zu verbringen.“

Auch das ist wieder wichtig zu unterscheiden: Der Durchschnitt heißt nicht, dass es nicht Leute gibt, für die andere Konzepte genau richtig sind. Insofern können entsprechende Konzepte Wahlmöglichkeiten bereitstellen.
Es geht dann eher darum, dass man sich nicht wundern soll, wenn diese Wahlmöglichkeiten nur sehr eingeschränkt angenommen werden.

ZEIT: Was wäre Ihre Empfehlung an die Politik?

Schröder: Zunächst einmal sollte sie Männer nicht aus dem Arbeitsmarkt drängen. Ein Beispiel: Viele hoch bezahlte oder prestigeträchtige Jobs sind stärker mit Männern besetzt. Sollte man das per Gesetz ändern? Diese Stellen gehen in der Regel mit einer hohen Zahl an Arbeitsstunden einher. Wer Männer aus diesen Jobs drängt, produziert Unzufriedenheit, gerade bei Vätern. Auch andere empirische Untersuchungen zeigen, dass Frauen in Managementpositionen weniger zufrieden als Männer sind. Und umgekehrt sind die Männer unzufriedener, wenn sie kürzer arbeiten und zu Hause bei ihren Kindern bleiben.

ZEIT: Die Frauenquote macht Väter unzufrieden?

Schröder: Es wäre nach diesen Ergebnissen sinnvoller, den Menschen Wahlmöglichkeiten zu eröffnen, auch die Chance, länger zu Hause zu bleiben. Dann würden sich vielleicht auch die traditionellen Rollenbilder ändern – und damit das Empfinden dessen, was uns glücklich macht.

Die Studie ist in der Tat ein gutes Argument gegen Quote und kann der Bereinigung des Gender Pay Gaps dienen.

ZEIT: Es wirft kein gutes Licht auf deutsche Väter, wenn sie die Arbeit als beglückender empfinden als das eigene Kind.

Schröder: Das ist nicht schön. Stimmt. Aber wir können uns leider keine anderen Väter herbeizaubern. Und empirische Forschung zeigt uns die Welt, wie sie ist, nicht wie wir sie gerne hätten.

Auch interessant, dass die Zeit meint, dass erst einmal für eine Väterabwertung nutzen zu müssen. Man könnte genauso anführen, dass es kein gutes Licht auf Frauen in der Arbeitswelt wirft. Und natürlich können die Väter dennoch gute Väter sein.

Ich glaube eine solche Äußerung über eine Karrierefrau (Sie: Ich bin gerne im Büro, da lebe ich richtig auf und stelle mich den Herausforderungen des Geschäftslebens. Ich bin eben eine Karrierefrau und mein Mann betreut die Kinder“ Interviewer: „Das wirft aber ein schlechtes Bild auf sie als Mutter, wenn sie die Arbeit beglückender empfinden als das eigene Kind“) wäre ein sofortiger Entlassungsgrund. Aber das er auch damit, mit der Abwertung, ein Geschlechterbild bestätigt, merkt er wahrscheinlich nicht.

 

Berichte aus dem Patriarchat: Laurene Powell Jobs

Laurene Powell Jobs ist „die reichste Frau in der Technologie Branche, sie und ihre Familie ist auf Platz 44 der reichsten Leute dieser Erde. Wie hat sie nun dieses Vermögen aufgebaut?

Sie ist die Witwe von Steve Jobs:

Steve Jobs galt als Visionär, Workaholic und als ein überaus fordernder Chef. Als Sohn eines Syrers und einer Deutsch-Schweizerin wuchs er bei Adoptiveltern auf, brach dann das Studium ab, schlug sich mit allerlei Jobs durch, wurde aus diversen Firmen auch wieder rausgeschmissen und rappelte sich immer wieder auf, hatte sicherlich auch einiges an Glück und einiges an Abgebrühtheit und war dafür bekannt, dass er alles perfekt haben wollte und seine Mitarbeiter (größtenteils männlich) dazu trieb, immer noch etwas mehr zu geben, ein harter Kurs mit sich selbst und den Mitarbeitern, der aber auch zu sehr gut laufenden Produkten führte und bei dem er sich selbst auch nicht schonte.

Zu Laurene Powell Jobs findet man das Folgende:

Powell Jobs grew up in West Milford, New Jersey.[8] She earned a B.A. in Political Science from the University of Pennsylvania School of Arts and Sciences and a B.S. in Economics from the Wharton School of the University of Pennsylvania in 1985.[4][9][10] She received her M.B.A. from the Stanford Graduate School of Business in 1991.[4][10][11]

In October 1989, Steve Jobs gave a „View from the Top“ lecture at Stanford Business School. Laurene Powell was a new MBA student and snuck to the front of the lecture and started up a conversation with Steve who was seated next to her. They ended up having dinner together that night.[12] A year and a half later on March 18, 1991, they married in a ceremony at the Ahwahnee Hotel in Yosemite National Park.[13] Presiding over the wedding was Kobun Chino Otogawa, a Zen Buddhist monk.[13][14] Their son, Reed, was born September 1991, followed by daughters Erin in 1995 and Eve in 1998.

Powell Jobs co-founded Terravera, a natural foods company that sold to retailers throughout Northern California.[4][5] She also served on the board of directors of Achieva, which created online tools to help students study and be more effective at standardized testing.[5] Before business school, Powell Jobs worked for Merrill Lynch Asset Management and spent three years at Goldman Sachs as a fixed-income trading strategist.[4][5]

Sie hat erst etwas gearbeitet, dann angefangen zu studieren, im Studium ihren Mann kennengelernt und dann nachdem sie einen  Multi-Milliardär geheiratet hat noch ein wenig bei einigen Firmen mitgemacht, sich aber im wesentlichen für wohltätige Zwecke eingesetzt. Aus dem obigen Wikipedialink:

On October 5, 2011, at the age of 56, Steve Jobs, the CEO of Apple, died due to complications from a relapse of his previously treated islet-cell neuroendocrine pancreatic cancer.[17][18] Powell Jobs inherited the Steven P. Jobs Trust, which as of May 2013 had a 7.3% stake in The Walt Disney Company worth approximately $11.1 billion, and 38.5 million shares of Apple Inc.[7][8][10] As of 2016, Powell Jobs and her family are ranked 44th in the Forbes annual list of the world’s billionaires.[19] According to the same list, she is the richest woman in the technology industry.

Das eine Ehe mit dem Tod des meist älteren und kurzlebigeren Mannes zu erheblichen Vermögensübertragungen an die Ehefrau führt ist meiner Meinung nach ein Punkt, der innerhalb der Geschlechterdiskussion häufig zu kurz kommt. Es passt nicht ganz zu den Vorstellungen eines Patriarchats, dass an der Unterdrückung der Frau arbeitet und dabei erhebliche Vermögensteile immer wieder auf die Frauen (Ehefrauen und Töcher) überträgt. Eine patriarchale Ordnung wäre besser bedient eine Vermögensübertragung an den ältesten Sohn vorzunehmen. Was aber natürlich nicht der Fall wäre und ungerecht wäre.

Gibt es eigentlich feministische Texte, die dazu Stellung nehmen?

Viel besser als zu einem Patriarchat passt dies dazu, dass wir nicht in Geschlechtergruppen denken, sondern eher in Verwandtschaftsverhältnissen und Liebesbeziehungen. Die meisten Männer haben ein engeres Verhältnis zu ihrer Ehefrau, Freundin oder ihren Töchtern als zur Gruppe der Männer an sich. Ebenso wie die meisten Frauen ein engeres Verhältnis zu ihren Ehemännern, Freunden und Söhnen haben.  Bereits aus diesen Interessen heraus ist der Geschlechterkrieg nicht mit den klaren Fronten versehen, die hier gerne aufgebaut werden. Wir alle kommen, wie ich irgendwo mal gelesen habe, eben aus „gemischten Familien“, also solchen, die beide „Feindparteien“ enthalten.

Nach der Vorstellung im Feminismus ist sie eine unterdrückte Frau. Sie hat ihre beruflichen Interessen zurückgestellt und Kinder bekommen während ihr Mann sie insoweit ausgebeutet hat.

Bei anderer Betrachtung hat er wie ein Verrückter gearbeitet und sie brauchte es nicht und ist nun trotzdem reich. Nicht, dass er das anders gewollt hätte (also das Arbeiten, nicht das frühe Sterben). Aber es ist ja eine häufige Folge in unserer Gesellschaft: Männer sichern ihre Frauen und Kinder, Tochter und Söhne, möglichst gut ab und lassen sie an den Früchten ihres Erfolges teilhabem.

siehe auch:

Männer und Frauen in Führungspositionen zeigen gleiche Persönlichkeitseigenschaften

Ein Leser wies mich auf diese Studie hin, die die Aussagen von Jordan Peterson stützt, dass Frauen, die Karriere machen, die gleichen Eigenschaften wie Männer haben (nur das diese eben insgesamt bei Frauen seltener sind).

Highlights

Beliefs that female and male leaders are fundamentally different are widespread.

This study systematically compares personality traits of male and female executives.

Male and female executives reflect highly similar populations.

Similar patterns of traits separate executives from non-executives across genders.

Selection pressures on these agentic traits are stronger among women than among men.

Abstract

It is widely believed that female and male leaders have fundamentally different characteristics and styles, which are thought to explain why organizations with more gender-diverse top management teams perform somewhat better. Unfortunately, few studies have concretely specified such differences or examined whether men and women in leadership roles, particularly executives, indeed differ on core psychological characteristics such as personality traits. Drawing on three alternative perspectives on the roles of personality and gender in leadership ascendancy, this study (a) examined whether men and women are more similar among executives than among non-executive employees, and (b) tested whether similar traits distinguish executives from lower-level employees across genders. Data were from a large (N = 577) sample of European executives (434 male, 143 female) and 52,139 non-executive employees (34,496 male, 17,643 female) who completed high-stakes personality assessments. Results generally supported a gender-similarities perspective. Gender differences on leadership emergence-relevant traits (i.e., Conscientiousness, Emotional Stability, Extraversion) were smaller among executives compared to non-executives. Further, similar traits distinguished executives from non-executives across genders. Both male and female executives tend to demonstrate an archetypical “leader personality” focused on assertiveness, high-level strategic thinking, and decisiveness. However, results also showed that hierarchical level differences in personality were much more strongly pronounced among women than men. Implications for gender equity in organizational leadership are discussed.

Quelle: Personality characteristics of male and female executives: Distinct pathways to success?

Männer und Frauen zeigen also die gleichen Eigenschaften, wobei die Differenz zwischen Männern, die Führungspositionen haben und Männer, die sie nicht haben und Frauen, die Führungspositionen haben und Frauen, die sie nicht haben, größer ist.

Aus einer Besprechung der Studie:

Men and women in non-leadership roles differed in their personality traits in ways consistent with the existing literature – for instance, women scored higher than men on characteristics associated with being more agreeable, such as being cooperative and people-oriented, while scoring lower on emotional stability and aspects of extraversion. In contrast, the personalities of male and female bosses were far more similar, with many sex-linked differences absent altogether or greatly attenuated (although the women still scored higher on aspects of agreeableness).

“…[M]en and women in executive positions demonstrate a similar pattern of classically masculine personality traits,” the researchers said.

This picture was reinforced by the within-sex personality comparisons between bosses and non-bosses. Whereas the personality of female managers contrasted sharply with the traits of non-managerial women, male bosses were not so different in their traits from non-managerial men. “Women tend to be lower on traits that lead individuals to pursue and be selected for leadership roles,” the researchers said.

Passt also gut zu Petersons Angaben. Wird man bei zukünftigen Diskussionen noch gut gebrauchen können.

 

 

Wie wirken sich mehr Frauen in Aufsichtsräten und Führungspositionen aus?

Ein interessanter Artikel bespricht die Auswirkung von mehr „Gender Diversität“ auf den Erfolg von Gesellschaften:

Spoiler alert: Rigorous, peer-reviewed studies suggest that companies do not perform better when they have women on the board. Nor do they perform worse. Depending on which meta-analysis you read, board gender diversity either has a very weak relationship with board performance or no relationship at all.

Kein Unterschied. Das wird dann einmal die Frage aufwerfen: Warum dann eigentlich? Und die zweite Frage wird sein: Warum sollte man dann nicht für mehr Gleichheit sorgen, es schadet nicht und Frauen haben ihren verdienten Anteil an Machtpositionen.

Wealth of Data on Board Gender Diversity

There have been many rigorous, peer-reviewed studies of board gender diversity. Given global interest in the effects of board gender diversity and the availability of abundant data on board gender composition and firm performance, many researchers have investigated the topic. The research literature includes over 100 studies of firms in 35 countries and five continents (Post and Byron, 2015).

Consider two recent meta-analyses that have been conducted to summarize prior research on the topic. Post and Byron (2015) synthesized the findings from 140 studies of board gender diversity with a combined sample of more than 90,000 firms from more than 30 countries.

Pletzer, Nikolova, Kedzior, and Voelpel (2015) took a different approach, conducting a meta-analysis of a smaller set of studies — 20 studies that were published in peer-reviewed academic journals and that tested the relationship between board gender diversity and firm financial performance (return on assets, return on equity, and Tobin’s Q).

The results of these two meta-analyses, summarizing numerous rigorous, original peer-reviewed studies, suggest that the relationship between board gender diversity and company performance is either non-exist (effectively zero) or very weakly positive.

Further, there is no evidence available to suggest that the addition, or presence, of women on the board actually causes a change in company performance.

In sum, the research results suggest that there is no business case for — or against — appointing women to corporate boards. Women should be appointed to boards for reasons of gender equality, but not because gender diversity on boards leads to improvements in company performance.

The two meta-analyses reached very similar conclusions, despite the differences in the underlying studies (140 studies vs. 20, etc.). Because meta-analyses provide a statistical summary — a sophisticated averaging — of the results of prior studies, their findings are much more credible than the findings of any single study. The fact that two quite distinctive meta-analyses reached nearly identical conclusions carries a lot of weight.

Post and Byron (2015) found that firms with more female directors tend to have slightly higher “accounting returns,” such as return on assets and return on equity, than firms with fewer female directors. The relationship was statistically significant — suggesting it wasn’t a chance effect — but it was tiny. (Statistical significance depends in part on sample size. So, a tiny effect is statistically significant if the sample is big enough.)

The average correlation between board gender diversity and firm accounting performance, Post and Byron found, was .047. This suggests that gender diversity on the board explains about two-tenths of 1% of the variance in company performance. The average correlation between board gender diversity and firm market performance (such as stock performance, shareholder returns) was even smaller and was not statistically significant.

Pletzer and his colleagues (2015) found that the average correlation between the percentage of women on the board and firm performance was small (.01) and not statistically significant.

It’s worth noting that even if the meta-analyses revealed a stronger relationship between board gender diversity and firm performance, we couldn’t conclude that board gender diversity causes firm performance. To establish causal effects, you need to conduct a randomized control trial. But, that’s impossible here; we can’t randomly assign board members to companies.

Also minimale Effekte. Aber in der Tat auch schwer zu überprüfen: Welchen Effekt hat ein Aufsichtsrat überhaupt? Wie mischt er sich ein? Und welche Mühen wurden gemacht um passende Frauen zu finden bzw wie sehr haben sich weniger qualifizierte Frauen eingemischt? Gerade bei den „Goldröcken“, also dem Effekt, dass sehr wenige Frauen in sehr vielen Aufsichtsräten waren, dürfte eine Detailarbeit kaum möglich sein.

Dazu auch aus dem Artikel:

What’s going on here? Again, we can’t know for certain why board diversity doesn’t predict company performance, but it seems likely that some of the following factors explain the very weak and mostly non-significant effects:

  • The women named to corporate boards may not in fact differ very much in their values, experiences, and knowledge from the men who already serve on these boards. The argument that gender diversity on the board will improve company performance rests on the assumption that the addition of one or more women to an all-male board will increase the board’s “cognitive variety” because women — the argument goes — differ from men in their values, experiences, and knowledge.

While research indicates that in general male and female adults differ somewhat in their values, experiences, and knowledge (and the differences are not huge), it’s not clear that male and female board members differ all that much in their values, experiences, and knowledge. After all, both male and female board members are likely to be selected for their professional accomplishments, experience, and competence. If male and female board members are fairly similar in their values, experience, and knowledge, the addition of women to an all-male board may not increase the board’s cognitive variety as one might expect at first blush.

  • Even if the women named to corporate boards are different from the men on these boards, they may not speak up in board conversations and they may lack the influence to change the board’s decisions. When individuals are minorities, tokens, or outliers in a group, they often self-censor, holding back from expressing beliefs and opinions that run counter to the beliefs and opinions of the majority of the group. And even when individuals who are minorities, tokens, or outliers speak up, the majority group members may discount their views. If these dynamics occur within corporate boards, boards may not take full advantage of their own cognitive variety.
  • Even if women who are named to corporate boards are different from the men on these boards and even if the women do speak up and influence board decision-making, their influence may not be consistently positive (or consistently negative, for that matter). Some research suggests, for example, that gender-diverse boards make fewer acquisitions than all-male boards (Chen, Crossland and Huang, 2016). But, is this good or bad for firm performance? Companies are likely to benefit from acquisitions in some circumstances and to suffer in other circumstances. If that’s the case, the average effect on firm performance of adding women to the board and thus decreasing risk-taking may be neutral.
  • And, finally, even if the addition of women to corporate boards does improve cognitive variety and decision making, companies may only see benefits to their accounting performance (their sales, profits, return on assets, for example) — not their market returns. Other things being equal, market analysts may, consciously or unconsciously, regard all-male boards as more competent than boards that are more gender-diverse. If so, board gender diversity may be positively related to accounting returns, but not market returns. Indeed, this is what Post and Byron’s meta-analysis showed. Still, the relationship between gender diversity and accounting returns was tiny.

Es bleibt also noch einiges offen.

Interessanterweise gibt es auch eine Auswertung zu CEO-Stellen:

Given the findings of research on board gender diversity, one might wonder about the effects on company performance of CEO gender and top management team gender diversity.

Rigorous, academic studies of CEO gender and company performance tell much the same story as rigorous, academic studies of board gender diversity and company performance do. Ditto for studies of the gender diversity of the top management team.

“The women named to corporate boards may not in fact differ very much in their values, experiences, and knowledge from the men.”

The best evidence comes from a recent meta-analysis of 146 studies (Jeong and Harrison, 2017). The relationship between CEO gender and long-term company performance is statistically significant, the authors find, but tiny. The average correlation between CEO gender and long-term financial performance is .007. It’s hard to get much closer to zero. Similarly, the relationship of top management team (TMT) gender diversity and company performance is statistically significant but very small. The correlation is .03. The authors conclude the following:

“Undoubtedly, breaking the glass ceiling matters. It signals an end, or at least the beginning of an end, to gender exclusivity in firm leadership. Are there further consequences for firm performance if females join a firm’s upper echelons? If so, how and when? An immense investigative effort has been devoted to these questions: over 140 studies in the past several decades, conducted in dozens of countries, and published in journals from many different disciplines and theoretical traditions. Yet, the answers have not been clear or consistent.

Using meta-analytic techniques, we have uncovered findings that help to settle some of those answers. Our foremost conclusion is that there is no cumulative, zero-order evidence of long-term performance declines for firms that have more females in their upper echelons (as CEOs or TMT members).

By and large, the obverse is true: breaking glass helps firms — slightly. There are small but dependably positive associations of female representation in CEO positions and TMTs with long-term value creation for a firm’s fiscal outcomes. The modest size of the positive effects helps explain ambiguity and inconsistency in prior scholarship (past research has been triangulating on a weak signal in a noisy field), and they caution against overclaiming about strong or causally dependable financial benefits (Eagly, 2016)

Also sehr kleine Werte. Mal sehen, was es noch ergeben wird. Es passt dazu, dass Männer und Frauen nicht unbedingt andere Fähigkeiten haben, aber andere Interessen im Schnitt und dass es weitaus weniger Frauen gibt, die den Stress einer Führungsposition überhaupt wollen. Das muss dann die Frauen, die das wollen und die Arbeit investieren, nicht einschränken.
Es könnte aber eben gut sein, dass diese auch nicht viel verändern, weil sie eben das Gleiche machen, was auch Männer machen

Gründe, aus denen Frauen nicht in die Finanzbranche wollen

Im Spiegel werden in einem Artikel die Gründe genannt, aus denen Frauen nicht in die Finanzbranche wollen:

Die Wölfe der Wall Street sind noch fast immer: männlich. Und auch in Deutschland finden sich in den oberen Etagen der Finanzbranche kaum Frauen. So zeigt laut „Handelsblatt“ eine neue Berechnung des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung (DIW): Im Jahr 2017 waren in den Vorständen der Geschäftsführungen der 100 größten deutschen Banken nur knapp neun Prozent Frauen.
Und in der deutschen Fondsbranche sind es sogar nur sechs Prozent, wie eine Studie des Frauenkarrierenetzwerks Fondsfrauen mit der Unternehmensberatung KPMG aus dem Jahr 2016 zeigt. Insgesamt sind sogar nur rund zehn Prozent der Fondsmanager in den USA und Deutschland weiblich

„Die Arbeitgeber der Asset Management Industrie beklagen, dass sie wenige Bewerbungen von weiblichen Kandidaten erhalten und auch bisherige Rekrutierungsmaßnahmen wie z.B. Events zur Ansprache speziell weiblicher Bewerber oft nicht den erwünschten Erfolg hatten“, schreiben die Forscher.

Also eine desolate Lage aus Sicht des Feminismus. Eine Studie hat nun die folgenden Gründe ermittelt:

  • Wenig familienfreundlich und männerdominiert: Fast die Hälfte der befragten weiblichen Studentinnen gab an, dass sie sich unwohl fühlen, wenn ihr Geschlecht innerhalb des Unternehmens, für das sie arbeiten, deutlich unterrepräsentiert ist. Zudem werden Unternehmen der Finanzindustrie als eher familienunfreundlich eingeschätzt.

Klar, dann wird es dort üblicherweise auch mehr Wettbewerb geben, und es wird eben weniger auf Frauen Rücksicht genommen bzw es stehen genug Männer für Führungspositionen zur Verfügung.

  • Unmoralisch: Laut den Studienergebnissen ist es für Frauen signifikant wichtiger als für Männer, dass ihre eigenen Moralvorstellungen mit den Erfordernissen im Job übereinstimmen. Und: Mehr weibliche als männliche Studenten gehen davon aus, dass die Finanzbranche diese Vereinbarkeit nicht bietet.

Auch etwas was wahrscheinlich sogar stimmt und was auch in allen Führungspositionen schnell vorliegen kann: Als Chef ist man eben häufig weniger sozialer und muss zB Leute entlassen oder ist weniger Teil des Teams der übrigen Mitarbeiter, sondern diese haben mitunter eher eine „wir auf der einen, der Chef auf der anderen Seite“-Mentalität

  • Zu kompetitiv: Fast 99 Prozent der Befragten sind der Meinung, dass Jobs in der Finanzbranche von Wettbewerb gekennzeichnet sind. Auf so ein Umfeld haben 76 Prozent der männlichen Studierenden Lust – aber nur 50 Prozent der weiblichen. Frauen haben demnach im Beruf ein größeres Interesse an Teamarbeit als ihre männlichen Kommilitonen.

Das passt gut zu anderen Studienergebnissen, bei denen ein höheres Interesse am Wettbewerb für Männer im Schnitt sich immer wieder zeigt. Ein Beispiel wäre diese Grafik:

 

Interessen und Arbeitsbereiche

Interessen und Arbeitsbereiche

Man sieht hier, dass Männer weitaus eher Wettbewerb und Risiko, aber auch die Chance sich zu beweisen, wollen und Frauen eher geringe Arbeitszeiten, eine stressfreie Arbeitswelt etc.

  • Inhaltlich unspannend und unpassend: Die meisten Studierenden gehen davon aus, dass quantitative Fähigkeiten für eine Stelle bei Fondsgesellschaften wichtig sind – doch junge Frauen glauben häufiger als junge Männer, dass sie darin nicht gut seien. Die meisten der befragten Studentinnen würden generell gern im Marketing oder in der Personalabteilung eines Unternehmens arbeiten, männliche Studenten am liebsten im Portfolio-Management.

Frauen wollen also auch in dem Bereich eher mit Personen und Männer mit Daten arbeiten, auch das passt gut zu klassischen Geschlechterunterschieden:

Men scored higher on Realistic (d 1.14), Investigative (d .32), Enterprising (d .22), and Conventional (d .23), while women scored higher on Artistic (d .19) and Social (d .38), mostly replicating previous univariate findings. Multivariate, overall sex differences were very large (disattenuated Mahalanobis’ D 1.61; 27% overlap). Interest levels were slightly lower and overall sex differences larger in younger samples. Overall sex differences have narrowed slightly for 18-22 year-olds in more recent samples. Generally very small ethnicity effects included relatively higher Investigative and Enterprising scores for Asians, Indians, and Middle Easterners, lower Realistic scores for Blacks and Native Americans, higher Realistic, Artistic, and Social scores for Pacific Islanders, and lower Conventional scores for Whites. Using Prediger’s (1982) model, women were more interested in people (d 1.01) and ideas (d .18), while men were more interested in things and data. These results, consistent with previous reviews showing large sex differences and small year effects, suggest that large sex differences in work related interests will continue to be observed for decades.

Aus dem Artikel weiter:

Ein weiteres Ergebnis der Umfrage zeigt: Weibliche Studenten schätzen ihr zukünftiges Gehalt signifikant geringer ein als ihre männlichen Kommilitonen. Das könne, so die Studienautoren, möglicherweise auch zum Gender Pay Gap beitragen, der zeigt, dass Frauen trotz gleicher Qualifikation im Durchschnitt weniger verdienen als Männer.

Was vielleicht auch daran liegt, dass die Frauen eher einplanen, dass sie weniger Überstunden machen, eine Zeit lang aussetzen etc während Männer eher der Überzeugung sind, dass sie dort Karriere machen ( was auch dann nicht bei allen der Fall ist, weil der Wettbewerb entsprechend hoch ist.

Der Artikel führt dann noch aus, dass Frauen auch in den Vorständen wenig vertreten sind und deswegen eine Quote her muss. Eigentlich erstaunlich: Das Ergebnis ist, dass Frauen bestimmte Bereiche nicht wollen und auch trotz entsprechender Maßnahmen nicht in den Bereich zu locken sind, aber dennoch soll über eine Quote mehr „Gleichheit“ erreicht werden.

 

 

Das Berufsleben an weiblicheren Eigenschaften ausrichten

In dem bereits einige Male verlinkten Jordan Peterson – Cathy Newman Interview   kam ein weiteres Argument, welches auch ansonsten häufiger in Diskussionen auftaucht:

Frauen haben Nachteile im Beruf ´, weil die Berufswelt auf sie ausgerichtet ist. Würde man die Berufswelt mehr auf Frauen ausrichten, dann wären sie diejenigen, die dort besser zurecht kommen würden.

Es ist unfair, dass die Ausrichtung so einseitig zu Gunsten von Männern erfolgt, man sollte das ändern.

Peterson führte im Gegenzug an, dass

  • Die Frauen, die erfolgreich sind, auch die gleichen Eigenschschaften haben, wie die Männer
  • Das Studien zu beruflichen Erfolg nicht voraussagen, dass weibliche Eigenschaften Erfolg bringen und es insofern ein riskanter Versuch wäre

Sie führt im Gegenzug an, dass man es doch mal versuchen könnte, worauf Peterson eben darauf hinwies, dass eben Studien den Erfolg nicht voraussagen, und das es ja auch schon versucht worden ist, weil Frauen schon lange im Berufsleben mitmischen. Zudem seien Frauen ja in vielen Bereichen auch erfolgreich, beispielsweise als Ärztinnen.

Ich finde diesen Ansatz, der eher aus dem Differenzfeminismus kommt, aber im Genderfeminismus auch gerne verwendet wird, immer wieder interessant: Er geht etwas in die Richtung, dass es einen „weiblichen“ und einen „männlichen“ Weg gibt, und beide gleich gut sein müssen, einfach, weil es sonst unfair und geradezu sexistisch wäre. Also eine Art „Gleichstellung der Methoden“, auch die weibliche Methode muss 100% ergeben.

Auch die Forderung an sich finde ich immer interessant: Ändert alles, damit es bei Frauen besser läuft. Als wäre die Wirtschaft etwas, was man nur einheitlich ändern kann. Es steht natürlich jeder Frau frei, passende „weiblichere Personen“ einzustellen und eine Firma nach dieser Art und Weise hochzuziehen. Oder eben bei einer Frau oder Mann als Chef  anzufangen, die das bereits umsetzen. Stattdessen die Forderung, dass man es für die Frauen ändern sollte.

Es wird auch üblicherweise auch gar nicht groß begründet, warum es besser sein soll. Üblicherweise wird angeführt, dass es ja für alle netter wäre, wenn soziale Eigenschaften eine größere Rolle spielen , wobei man damit ja den Wettbewerb um einen Posten nicht wirklich vermeiden kann. Er entsteht fast automatisch, wenn Personen das gleiche wollen und es etwas wert ist.

Die Beschreibung von Peterson, dass es eben gerade in den höheren Jobs Personen sind, die bereit sind, 70 Stunden die Woche Zeit in einen sehr speziellen Bereich zu investieren und das dieser Typ eben selten ist, aber häufiger bei Männern anzutreffen, und dass das wenig mit „nett sein“ und sozialen Umgang zu tun hat, sondern erst einmal mit der Vorstellung, wie viel Zeit seines Lebens man in den Beruf investieren will, trifft es dabei aus meiner Sicht eher.