Arbeitszeitengesetz, Jobs die Probezeiten für höhere Jobs sind, und der Gender Pay Gap

Eine interessante Urteilsbesprechung in der Faz:

Lange Arbeitstage, hohe Taktung, Mandate mit internationalem Zeitdruck – für viele Anwälte in Großkanzleien gehört eine hohe Arbeitsbelastung zum Berufsalltag. Und sie ist Teil eines Modells, das mit exzellenten Ausbildungschancen und sechsstelligen Einstiegsgehältern wirbt. In rechtlicher Hinsicht stößt dieses Modell aber an seine Grenzen, wie das Verwaltungsgericht Hamburg in einer aktuellen Entscheidung klargestellt hat (Urteil vom 18.11.2025, Az.: 21 K 1202/25).

Ich habe das Urteil mal rausgesucht. Der Tenor lautet:

Soweit die Beteiligten den Rechtsstreit für erledigt erklärt haben, wird das Verfahren eingestellt.

Der Bescheid der Beklagten vom 30. November 2023 in der Gestalt des Widerspruchsbescheides vom 30. Januar 2025 wird hinsichtlich der Ziffer 3 aufgehoben.

Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

Die Kosten des Verfahrens tragen die Klägerin zu 70 % und die Beklagte zu 30 %.

Das Urteil ist wegen der Kosten vorläufig vollstreckbar. Dem jeweiligen Vollstreckungsschuldner wird nachgelassen, die Vollstreckung durch Sicherheitsleistung in Höhe von 110 % des aus dem Urteil vollstreckbaren Betrages abzuwenden, wenn nicht der jeweilige Vollstreckungsgläubiger vor der Vollstreckung Sicherheit in Höhe von 110 % des jeweils zu vollstreckenden Betrages leistet.

Die Berufung wird zugelassen.

Die Berufung wird zugelassen und ich vermute die wird auch eingelegt werden.

Ausgangspunkt des Verfahrens waren Beschwerden angestellter Rechtsanwälte über erhebliche Überschreitungen der zulässigen Arbeitszeiten. Die zuständige Arbeitsschutzbehörde ordnete daraufhin die Einführung eines Systems zur Arbeitszeiterfassung an – einschließlich Dokumentations- und Unterweisungspflichten. Ihre Anordnung stützte sie auf die von den Gerichten angenommene Pflicht zur Arbeitszeiterfassung. Die betroffene Kanzlei hielt die Anordnung für rechtswidrig. Sie sah die besondere Stellung von Anwälten verkannt.

Das angerufene Verwaltungsgericht entschied allerdings eindeutig: Auch Anwälte in den ersten Berufsjahren, sogenannte Associates, unterfallen den Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes. Weder ihr Einkommen noch ihre Stellung als Rechtsanwälte, als „unabhängige Organe der Rechtspflege“, rechtfertigen eine Ausnahme. Die tägliche Höchstarbeitszeit sowie die gesetzlichen Ruhezeiten gelten uneingeschränkt. Auch der Einwand, die Betroffenen arbeiteten eigenverantwortlich und freiwillig über die Grenzen hinaus, half nicht weiter. Ein Verstoß gegen das Arbeitszeitgesetz bleibt rechtswidrig – selbst dann, wenn er einvernehmlich erfolgt.

Rechtlich ist das Urteil angesichts der unionsrechtlichen Vorgaben nachvollziehbar: Arbeitsschutz ist kein Privileg für Geringverdiener, sondern ein zwingendes Schutzkonzept für alle Arbeitnehmer. Auch Fußballprofis mit Millioneneinkommen oder hoch qualifizierte Juristen in den ersten Berufsjahren sind Arbeitnehmer – und damit Adressaten des Arbeitszeitrechts. In dieser Klarheit ist die Entscheidung folgerichtig und konsequent.

Gerade deshalb stellt sich aber die Frage, ob das Ergebnis auch überzeugt und die branchenspezifischen Besonderheiten berücksichtigt. Denn das Gericht argumentiert strikt innerhalb eines gesetzlichen Rahmens, der zunehmend an den Realitäten moderner, wissensbasierter Dienstleistungen vorbeigeht. Mandatsarbeit lässt sich nicht beliebig takten. Eilverfahren, internationale Transaktionen, kurzfristige Fristen oder sogar Festnahmen folgen nicht den Logiken klassischer Arbeitszeitmodelle. Der Bedarf für Rechtsberatung orientiert sich nicht an Bürozeiten. Die Antwort des Gerichts lautet: Dann müssen Kanzleien ihre Organisation anpassen. Das mag juristisch korrekt sein, ist aber praktisch nur begrenzt tragfähig.

Besonders deutlich wird dieser Bruch beim Blick auf andere Berufsgruppen. Für angestellte Wirtschaftsprüfer hat der Gesetzgeber ausdrücklich entschieden, sie arbeitszeitrechtlich als leitende Angestellte zu behandeln und damit Ausnahmen zu eröffnen. Für angestellte Rechtsanwälte fehlt eine vergleichbare Regelung. Nicht, weil sie weniger eigenverantwortlich arbeiten oder geringer belastet wären – sondern weil der Gesetzgeber bislang keine entsprechende Entscheidung getroffen hat. Warum Wirtschaftsprüfer arbeitszeitrechtlich anders behandelt werden als Anwälte, bleibt unbeantwortet.

So entsteht ein Spannungsverhältnis, das sich nicht auflösen lässt, solange man allein auf die bestehende Rechtslage blickt. Das Urteil ist richtig, soweit es dem Gesundheitsschutz dient. Gleichwohl wirkt es nicht mehr zeitgemäß. Denn es riskiert, hochqualifizierte Berufsausübung in starre Strukturen zu pressen, die ihrer Realität nicht gerecht werden.

Wie wird es in den Großkanzleien jetzt weitergehen?

Üblicherweise sind die ersten Jahre in einer Großkanzlei (aber auch in vielen „Kleinkanzleien“ dazu da zu belegen, dass man das Zeug hat für die Kanzlei gutes Geld zu verdienen, was üblicherweise nur dann geht, wenn man einen besonderen Leistungswillen zeigt, also bereit ist Zeit zu investieren.

Es ist also eine Form der „Bewährungszeit“ die darüber entscheidet, wie hoch man aufsteigt.  Das verlangt erhebliche Zugeständnisse dabei, wie viel Zeit einem außerhalb der Kanzlei bleibt, was auch dazu führt, dass weniger Frauen Partner in Großkanzleien sind.

Werden die Kanzleien das Modell aufgeben? Natürlich nicht. Dazu ist zuviel Geld im Pot. Allerdings ist es natürlich schwieriger viele Stunden die man Mandanten in Rechnung stellen will, mit dem Arbeitzeitgesetz in Einklang zu bringen.

Solange das allerdings wiederum nicht mit einander abgeglichen wird, werden viele der dortigen Angestellten, solange sie dort erfolgreich sein wollen (und es nicht nur als Einstiegstor zu anderen Tätigkeiten sehen) bereit sein ihre Stunden falsch zu notieren. Dann gibt man eben 40 Stunden an oder wie viel dann auch immer erlaubt sein wird und arbeitet von zuhause weiter.

Das die Arbeitsschutzgesetze in solchen Berufen nichts wert sind ist ja auch nichts neues. Und ist in vielen anderen Berufen mit Deadlines nicht anders.

Was natürlich den Gender Pay Gap auch noch einmal etwas unbestimmter macht. Ein Mitarbeiter, der (weil es nicht anders geht) vierzig Stunden im Arbeitsvertrag hat, den das aber gar nicht interessiert und der seine Überstunden mit dem Lohn als abgegolten sieht, wird man anders bezahlen als jemanden, der nach der Zeit den Stift fallen lässt.