„Persönlichkeitsmerkmale haben größeren Einfluss auf Gehaltsunterschiede als Geschlecht“

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„Männer wollen viel Geld verdienen und sind bereit dafür viele Stunden zu arbeiten, Frauen eher nicht“

In einem interessanten Artikel beschwert sich der Autor, dass Männer zu besessen von Arbeit und Geld sind:

The wage gap at the top is the sum of many cultural forces, including discrimination at work and an expectation that new moms stay home while high-earning dads get back to work. But it is also the result of a subtler cultural force—a values gap. Among equally smart men and women, men, on average, gravitate toward making as much money as possible and working long hours to do it. Women, on average, do not.

Das deckt sich mit den Ergebnissen dieser Studie zu mathematisch hochbegabten Menschen und deren Leben.
Es passt auch wunderbar dazu, dass Status- und Ressourcenaufbau für Männer wichtiger ist, weil beides in ihre Attraktivität einfließen kann und sexuelle Selektion demnach für sie den Erwerb dieser interessanter macht.

Even before men and women enter the workforce, researchers see this values gap and its role in the pay gap. A new study of several hundred NYU undergrads (elite students, not average 20-year-olds) found that young men and women with similar SAT scores express starkly diverging visions of their ideal job. Young female students, on average, say they prefer jobs with more stability and flexibility—“lower risk of job loss, lower hours, and part-time option availability”—while male students, on average, say they prefer more earnings growth, according to researchers Matthew Wiswall, at Arizona State University, and Basit Zafar, of the Federal Reserve Bank of New York. The qualifier “on average” is important here. Genders are not uniform blocs. Some women are more interested in being millionaires than some men; some men are more interested in working part-time than their female friends.

Die verlinkte Studie ist die falsche.
Es scheint mir aber diese hier zu sein:

We use a hypothetical choice methodology to estimate preferences for workplace attributes from a sample of high-ability undergraduates attending a highly selective university. We estimate that women on average have a higher willingness to pay (WTP) for jobs with greater work flexibility and job stability, and men have a higher WTP for jobs with higher earnings growth. These job preferences relate to college major choices and to actual job choices reported in a follow-up survey four years after graduation. The gender differences in preferences explain at least a quarter of the early-career gender wage gap

Quelle: Preference for the Workplace, Investment in Human Capital, and Gender

Das wäre ja schon ein sehr großer Anteil, der in bisherigen Berechnungen noch nicht einmal erfasst ist.

Weiter aus dem Artikel:

Students’ values shape their majors and their jobs. Those who want to make a lot of money (on average, more men) are more likely to major in economics or business; men are more than 50 percent more likely than women to major in economics at every Ivy League university. Those who prize flexibility and accept lower pay (on average, more women) are more likely to be in the humanities. When Wiswall and Zafar followed up several years later, they discovered that college values predict first jobs: “Students with strong preferences for flexible hours and distaste for hours” were more likely to be in jobs with flexible hours and fewer hours.

Young American men’s preference for risk and reward has been established in other research. In a 2005 study from Stanford University, men and women solving math equations for money in a university lab were given the option to complete the problems in a tournament, where they had a smaller chance of winning but a higher potential reward. Men were twice as likely as women to enter the tournament—73 percent compared to 35 percent—and many who entered the tournament won less money. The study’s conclusion: Women sometimes shy away from competition, but also, “men compete too much.”

Was dann auch dazu führen kann, dass Männer sowohl an der Spitze als auch am „Boden“ häufiger vertreten sind. Für die, die besser abschnitten, ist es eben relativ egal, ob andere Männer schlechter abschnitten. Die Gruppe Mann besteht eben aus Einzelmitgliedern, die jeweils Erfolg haben wollen und nicht auf die Gruppe abstellen.

When Harvard Business School surveyed 25,000 of its male and female graduates, it found that high-achieving women failed to meet their career goals. At graduation, most women said they expected “egalitarian” marriages, where both spouses’ careers were taken equally seriously, but several years later, more women had deferred their husbands’ careers. This study, and others, suggest that while married couples often make work-and-home decisions as a unit, the cultural expectation that men be the top providers proves to be an insurmountable force, even (or especially) among the best educated households.

Auch da nichts neues.

Auch das Folgende ist noch interessant:

Rich American men, by comparison, are the workaholics of the world. They put in significantly longer hours than both fully employed middle-class Americans and rich men in other countries. Between 1985 and 2010, the weekly leisure time of college-educated men fell by 2.5 hours, more than any other demographic. „Building wealth to them is a creative process, and the closest thing they have to fun,” the economist Robert Frank wrote.

Auch das ist etwas, was unterschätzt wird. Erfolg ist eben nicht einfach Privileg, sondern oft harte Arbeit. Im Gegenzug wird in dem Artikel angeführt, dass Frauen häufig die tatsächlich glücklicheren sind.

Auch diese Stelle fand ich noch interessant:

Meanwhile, in the U.S. economy, women are twice as likely to work part-time than men—26 percent to 13 percent. This ratio holds for even high-paying jobs. A 2016 report from the health site Medscape found that female doctors were twice as likely to work part-time as their male peers.

In Deutschland ist meines Wissens die Quote der halbtagsarbeitenden Frauen noch höher oder nicht? Wer zahlen hat: Gerne in den Kommentaren.

Zu den Ursachen des „Value Gap“

It’s hard to identify the root causes of the values gap. Are women averse to high-risk, high-reward professions because they expect, from an early age, that these career paths are barricaded by discrimination? Maybe. Are women less interested in working more hours because pay disparities mean that the marginal hour worked earns them less money? Maybe. Are subtle and hard-to-measure cultural expectations nudging young women toward jobs that would offer flexibility (to care for kids they don’t yet have) while pushing men toward high-paying jobs (to provide for that family they don’t yet have)? Maybe. Are part-time female workers in the U.S. happier at work because their husbands are the primary breadwinners, and they don’t feel a similar burden at the office? Maybe. In addition to these cultural factors, are there biological factors that, for better and worse, make men more likely to seek out risks? Maybe.

Den aus meiner Sicht wesentlich wahrscheinlicheren Grund, nämlich Evolution, spricht er leider nicht an.

But something else is clear: There is a workaholic mania among educated wealth-seeking American men, who seem uniquely devoted to working any number of hours to get rich. Remember the lesson of the Stanford study: Sometimes, the winners of a tournament are the ones who choose not to enter it.

Ist das jetzt eigentlich ein positiver Artikel, der Männer daran erinnert, dass sich das Leben sich nicht nur um Arbeit dreht oder ein negativer Artikel, der Männer für ihre Arbeit basht?

„Der Heiratsmarkt bezahlt Frauen besser als der Arbeitsmarkt“

In der Zeit wird Frau Allmendinger interviewt. Hier ein paar Anmerkungen:

ZEITmagazin ONLINE: Frau Allmendinger, sind Frauen bessere Menschen?

Jutta Allmendinger: Nein.

ZEITmagazin ONLINE: Frauen wählen sozialliberaler, trennen eher Müll, verüben weniger Gewaltverbrechen. Man könnte glauben, dass eine Welt der Frauen eine bessere wäre.

Allmendinger: Mir ist eine Welt der Frauen zu viel des Wenns. Man weiß ja nicht, wie sich Frauen verhalten würden, wenn sie die gleichen Machtpositionen hätten wie Männer. Insofern kann man nicht extrapolieren, wie die Welt wäre, wenn Frauen an der Macht wären. Wir sind so weit davon entfernt, dass ich mir das nicht vorstellen kann.

Eine recht banale Einsicht: man kann sich nicht die Hände schmutzig machen, wenn man die dreckigen Jobs nicht ausübt. Wie eine Welt aussieht, in der Frauen an der Macht sind, werden wir wahrscheinlich nie erfahren.

Allmendinger: Quotenfrau klingt wirklich schrecklich. Wie eine Belohnung für Leistungsschwache. Dabei machen sich viele Frauen nicht klar, dass auch Männer quotiert sind. Wenn 70 Prozent der börsennotierten und mitbestimmten Großunternehmen eine Zielgröße von null Prozent Frauen im Vorstand festlegen, haben wir ja Quotenmänner.

Nein, haben wir nicht. Es kann schlicht eine Leistungsauswahl sein.

ZEITmagazin ONLINE: Wie müsste sich der Arbeitsmarkt für Frauen verändern?

Allmendinger: Das beginnt bei den Arbeitszeiten. Unsere Studien zeigen, dass Frauen mit einer niedrigen Teilzeit auf Dauer unzufrieden sind. Sie wollen durchaus mehr arbeiten. Gleichermaßen können und wollen Frauen nicht über ihren gesamten Lebensverlauf hinweg auf eine Stundenzahl festgelegt werden. Das müssten Arbeitgeber stärker berücksichtigen. Im Leben von Frauen – und hoffentlich auch bald von Männern – sind bezahlte und unbezahlte Arbeit zusammenzudenken. Und damit meine ich mehr als Job und Kinder. Damit meine ich die Pflege von Älteren, Nachbarschaften, Freundschaften, Ehrenamt und so weiter. Männerleben dagegen sind zurzeit noch viel enger an die Erwerbsarbeit gebunden.

Das ist ja schön und gut, aber das ändert ja auch nichts an Bezahlung etc. Der Arbeitgeber schaut erst einmal nur darauf, was ihm ein Arbeitnehmer bringt, nicht was er sonst noch für andere macht. Selbst wenn er „das zusammendenkt“, was soll dann daraus folgen?

Und natürlich steht es auch jedem frei, nicht auf eine Stundenzahl festgelegt zu werden. Aber dann lohnt er sich evtl weniger als ein Arbeitnehmer, der sich festlegen lässt.

Allmendinger: Das hat die Vermächtnisstudie gezeigt. 60 Prozent der Menschen und sogar fast 70 Prozent der Frauen haben gesagt: Sie würden auch erwerbstätig sein, wenn sie das Geld nicht bräuchten. Menschen sind social beings. Sie wollen auch Anerkennung. Sie sind neugierig. Frauen fordern heute diese Vielgestaltigkeit deutlich stärker ein. Insofern haben Sie vielleicht recht, dass Frauen die Welt verändern würden. Aber das können sie nur, wenn sie nicht länger gezwungen sind, Karrieren in den vorgegebenen Strukturen zu machen. Frauen wollen nicht das Leben der Männer annehmen, mit den entsprechenden Arbeitszeiten und fehlender Flexibilität. Das finde ich sympathisch.

Nur wollen sie dann eben auch nicht die Nachteile dessen tragen, dass sie das nicht annehmen. Nämlich etwa das Männer eher befördert werden etc.

Es ist immer wieder erstaunlich, dass die Aussage, dass Frauen weniger Gewicht auf Karriere legen Sexismus ist, die Aussage, dass Frauen sich aber nicht den „vorgegebenen Strukturen und entsprechenden Arbeitzeiten“ unterordnen wollen hingegen Emanzipation. Dabei bedeutet es im Endeffekt genau das Gleiche.

ZEITmagazin ONLINE: Welche Strukturen meinen Sie?

Allmendinger: Die Vorgabe eines Normallebensverlaufs: Vollzeit, 45 Jahre, keine Unterbrechung. All das, worauf der deutsche Sozialstaat baut. Hinzu kommen: Mitversicherung, Ehegattensplitting, jede Menge Anreize für Männer, im Haushalt nur zuzuarbeiten. Nicht zu vergessen geringere Löhne. Diese Strukturen sind knallhart. Sie beeinflussen Arbeitgeber und fördern Stereotypisierungen. Arbeitgeber sehen ihre weiblichen Nachwuchskräfte und denken: „Sobald die ein Kind kriegt, will sie keine Karriere mehr.“ Diese Bilder beeinflussen natürlich auch die Entscheidungen, die Frauen treffen. Wenn sich werdende Eltern zusammensetzen und fragen, wer beruflich eine Auszeit nimmt, dann ist es logisch, dass die Frau das macht. Sie hat die schlechtere Verhandlungsposition.

Das sie dann keine Karriere will, dass stimmt allerdings auch in den allermeisten Fällen. Wobei Karriere ja auch nicht einfach nur mehr Geld verdienen ist. Es ist auch häufig mehr Stress, mehr Verantwortung, mehr Arbeit mit nach Hause nehmen oder länger im Büro bleiben.

ZEITmagazin ONLINE: Aber viele Frauen wollen doch das erste Jahr zu Hause bleiben.

Allmendinger: Na und? Das erste Jahr ist nicht das Problem. Der Wiedereintritt ist es. Weil aus diesem einen Jahr noch zu oft Teilzeit wird – nur zehn Prozent der Mütter sind nach dem ersten Jahr wieder in Vollzeit tätig – und daraus eine dauerhafte Verantwortung der Frau für Haushalt und Familie erwächst. Wenn die Frau das erste Jahr unterbrechen würde und der Mann das zweite Jahr, sähe das ganz anders aus. Oder wenn beide zwei Jahre Teilzeit arbeiten würden. Die auf Frauen beschränkte Festschreibung der Arbeitszeiten durch das erste Kind hemmt die berufliche Entwicklung maßgeblich. Sie führt zu einem niedrigen Einkommen, zu flachen Karrieren, zum Gender Pay Gap, zu niedrigen Altersrenten und letztlich dazu, dass wir über Quoten reden.

Tatsächlich setzen Westdeutsche Frauen, wenn ich es richtig im Kopf habe, eher 8 Jahre aus. Und wollen häufig wohl auch gar nicht, dass der Mann aussetzt und das geteilt wird. Schon weil sie ihre Berufswahl darauf ausgerichtet haben und er seine auf Geld und Status.

Allmendinger: Lena Hipp, Professorin am WZB, hat untersucht, wie Arbeitgeber unterschiedlich lange Elternzeiten in der Berufsbiografie von Männern und Frauen bewerten. Konkret wurde die Wahrscheinlichkeit gemessen, mit der Bewerberinnen und Bewerber zum Vorstellungsgespräch eingeladen wurden: auf der einen Seite Frauen und Männer, die jeweils zwei Monate Elternzeit genommen hatten, auf der anderen Seite Frauen und Männer nach zwölfmonatiger Auszeit. Außer der Elternzeit stimmten die Biografien überein. Das Ergebnis: Männer werden immer eingeladen – egal, wie lange sie raus waren.

ZEITmagazin ONLINE: Männer, die viel Elternzeit nehmen, werden also nicht bestraft?

Allmendinger: Richtig.

ZEITmagazin ONLINE: Und bei Frauen?

Allmendinger: Das Ergebnis überrascht: Eine Frau, die zwölf Monate in Elternzeit war, hat eine höhere Wahrscheinlichkeit, eingeladen zu werden, als eine Frau, die nur zwei Monate Auszeit genommen hat. Wir erklären das damit, dass Frauen mit kurzen Elternzeiten als „karrieregeil“ stereotypisiert und dementsprechend unsympathisch wahrgenommen werden. Arbeitgeber möchten keine auf ihr eigenes Ego getrimmte Frau als Mitarbeiterin. Das ist fatal und ein richtiges Dilemma: entweder unsympathisch oder unterbezahlt.

Die Erfahrung dürfte sein, dass der Mann, der zurückkommt dann auch eher fertig ist, während die Frauen häufig irgendwann in Teilzeit gehen. Und das die Frau, die nur zwei Monate aussetzt, eben häufig sich zu viel vornimmt, während der Mann eben eine Frau im Hintergrund hat.

ZEITmagazin ONLINE: Was muss sich verändern, damit wir dieses Mutterbild loswerden?

Allmendinger: Die Arbeitszeiten habe ich schon angesprochen: 32 Stunden für beide, im Schnitt über ein Erwerbsleben. So würden Erwerbsarbeitszeit und Familienzeit gerechter verteilt. Wir brauchen zusätzlich zum Mutterschutz einen Väterschutz. Das stärkt die Bindung des Vaters an das Kind und die gemeinsame Sache. Die Elternzeiten für Väter müssen erhöht werden, auf vier verpflichtende Monate. Wir brauchen ein anderes Steuersystem, das auf eine Individualbesteuerung ausgelegt ist und Kinder berücksichtigt, aber nicht die Ehe. Die nicht sozialversicherungspflichtigen Minijobs müssen weg. Wir brauchen das Recht auf befristete Teilzeit und Einkommenstransparenz – auch für Frauen in Betrieben mit weniger als 500 Beschäftigten. Frauen verhandeln nicht schlechter als Männer – sie wissen nur nicht, was gezahlt wird.

Vielleicht sollte man auch erst einmal den Vätern überhaupt das Sorgerecht geben, wenn die Eltern nicht verheiratet sind.

Und ansonsten wird das in vielen Fällen schlicht nicht machbar sein. Die Lehrerin kann natürlich unproblematisch eine Auszeit nehmen, der Ingenieur in einem kleinen Betrieb weitaus weniger. Sprich: Auch da wirken sich Lebensentscheidungen im Vorfeld erheblich aus.

ZEITmagazin ONLINE: Hat es nicht auch damit zu tun, dass Frauen weniger risikofreudig sind? Das hat eine Studie des IWF ergeben.

Allmendinger: Ich frage mich, ob Frauen unter gleichen Bedingungen immer noch weniger risikofreudig wären als Männer. Ist es wirklich ein Wesenszug oder Ergebnis der vergangenen Jahrhunderte, in denen sie Sorge zu tragen hatten für Kinder, Eltern, Familie?

Erst einmal keine Antwort. Aber Studien legen nahe, dass Testosteron die Bereitschaft erhöht ein Risiko einzugehen. Und das auch bei Frauen an sich. So hat sie die Frage offen gelassen.   

ZEITmagazin ONLINE: Vielleicht ist auch Selbstbewusstsein vererbbar?

Allmendinger: Ja, wir kennen diese epigenetischen Prozesse. Deshalb tue ich mich auch so schwer mit Zuschreibungen und Vergleichen von männlichem und weiblichem Verhalten. Reine Frauenvölker aus der Geschichte zeigen, dass das, was wir unter männlich und weiblich verstehen, nicht angeboren, sondern erlernt ist. Das heißt: Wir können es ändern! Das heißt aber auch: Es dauert. Man braucht den Blick nach vorne und entschlossenere Politiken als die, die wir betreiben. Wir tun immer so, als könnten Frauen entscheiden, entscheiden, entscheiden. Frauen können so viel gar nicht entscheiden. Und wenn ich dann auch noch höre, dass sie risikoaverser sind – ihnen bleibt ja gar nichts anderes übrig!

Warum sollte das was mit epigenetischen Prozessen zu tun haben? Es können schlicht die normalen Gene sein, die sich auf die Persönlichkeit auswirken. Selbstbewußtsein und Testosteron wiederum stehen wohl auch in Verbindung.

Und was sollen „reine Frauenvölker“ sein? Die Amazonen? Da hat sie wohl zuviel Sagen gelesen.

Allmendinger: Die Differenzannahmen loszuwerden, darin liegt auch eine Chance. Denn natürlich müssen wir auch Männer dazu ermutigen, in Beschäftigungsverhältnisse zu gehen, die traditionell weiblich geprägt sind. Und dazu, mehr Hausarbeit und Pflegearbeit zu verrichten.

Was bieten wir ihnen denn dafür, was wäre der Vorteil? Werden Frauen das auch akzeptieren, oder werden sie klassische Männer attraktiver finden.

ZEITmagazin ONLINE: Es gibt Untersuchungen, die zeigen allerdings, dass Frauen die Gleichberechtigung im Haushalt gar nicht wollen.

Allmendinger: Ich frage mich, was solche Erhebungen sollen. Nehmen wir mal eine Frau, die 40 ist und seit 15 Jahren in Teilzeit arbeitet. Sie hat einen bestimmten Bereich im Leben, den sie als den ihrigen kennzeichnet und aus dem sie Anerkennung zieht. Wieso sollte sie diesen aufgeben wollen? Ich finde solche Fragen schwierig.

Auch wieder eine Nichtantwort. Wenn sie aus diesem Anerkennung zieht und ihr Leben schön ist, warum sollten das dann nicht auch andere Frauen wollen?

ZEITmagazin ONLINE: Weil die Fragen die Rahmenbedingungen nicht berücksichtigen?

Allmendinger: Ja, die Frau hätte dann einen Halbtagsjob und zu Hause nach wie vor viel Arbeit. Ändern wir die Frage ein wenig: „Würden Sie lieber ausschließlich Hausarbeit machen wollen, wenn die Alternative ein erfüllender Job in niedriger Vollzeit und hohem Einkommen bei gleichzeitig guter Versorgung Ihrer Kinder ist?“ Schon bekommen Sie andere Antworten. Fatal ist, wenn falsch gestellte Fragen zu Schlussfolgerungen führen wie: Frauen wollen den Haushalt machen. Um dann noch sagen zu können: Wir gehen nur auf die Wünsche der Frauen ein. Ich finde, das ist schlechte Sozialforschung und schlechte Politik, sorry.

Das ist ja auch eine Frage: Wollen sie nur Hausarbeit oder einen

  • erfüllenden: welcher Job ist schon immer erfüllend?
  • niedrige Arbeitzeit und hohes Einkommen: Auch sehr häufig und eher utopisch
  • gute Versorgung der Kinder

Also die Frage: Wollen sie eine perfekte Utopie, die nicht zur Verfügung steht oder langweilige Hausarbeit? Merkwürdigerweise verbessern sich da die Werte.

Aber das sagt ja wenig aus.

Allmendinger: Mit der eben formulierten Einschränkung. Was und wie wird gefragt? Von welchen Rahmenbedingungen sprechen wir? In unseren Daten sehe ich diese Entwicklung jedenfalls nicht. Mit der Brigitte-Studie konnten wir sowohl 2009 als auch 2013 zeigen: Der Wunsch, nach vorne zu gehen, ist bei jungen Frauen da. Leider hat sich aber bisher kaum etwas an den Strukturen geändert. Der Heiratsmarkt bezahlt Frauen nach wie vor besser als der Arbeitsmarkt. Wenn der Mann sterben würde, bekäme die Frau mehr Geld durch eine Witwenrente als durch die eigene Altersrente. Da denkt sich manch eine vielleicht: Dann kann ich ja gleich Hausfrau werden! 

Das immerhin ist etwas interessantes, was auch selten zugestanden wird: Was folgt für sie daraus? Sollte man dann den Heiratsmarkt verschlechtern, damit der Arbeitsmarkt attraktiver wird? Da sehe ich keine Forderungen ihrerseits.

Sollte man die Väterrolle ensprechend stärken? Da sehe ich auch wenig, was sie fordert.

 

Google Manifesto #GoogleManifesto

Bei Google soll intern ein „Manifesto“ zur dortigen Diversitypolitik umhergehen, dass von einem anonymen Mitarbeiter erstellt worden ist.

Es handelt sich um diesen Text:

Reply to public response and misrepresentation

I value diversity and inclusion, am not denying that sexism exists, and don’t endorse using stereotypes. When addressing the gap in representation in the population, we need to look at population level differences in distributions. If we can’t have an honest discussion about this, then we can never truly solve the problem. Psychological safety is built on mutual respect and acceptance, but unfortunately our culture of shaming and misrepresentation is disrespectful and unaccepting of anyone outside its echo chamber. Despite what the public response seems to have been, I’ve gotten many personal messages from fellow Googlers expressing their gratitude for bringing up these very important issues which they agree with but would never have the courage to say or defend because of our shaming culture and the possibility of being fired. This needs to change.

TL:DR

  • Google’s political bias has equated the freedom from offense with psychological safety, but shaming into silence is the antithesis of psychological safety.
  • This silencing has created an ideological echo chamber where some ideas are too sacred to be honestly discussed.
  • The lack of discussion fosters the most extreme and authoritarian elements of this ideology.
  • Extreme: all disparities in representation are due to oppression
  • Authoritarian: we should discriminate to correct for this oppression
  • Differences in distributions of traits between men and women may in part explain why we don’t have 50% representation of women in tech and leadership. Discrimination to reach equal representation is unfair, divisive, and bad for business.

Background [1]

People generally have good intentions, but we all have biases which are invisible to us. Thankfully, open and honest discussion with those who disagree can highlight our blind spots and help us grow, which is why I wrote this document.[2] Google has several biases and honest discussion about these biases is being silenced by the dominant ideology. What follows is by no means the complete story, but it’s a perspective that desperately needs to be told at Google.

Google’s biases

At Google, we talk so much about unconscious bias as it applies to race and gender, but we rarely discuss our moral biases. Political orientation is actually a result of deep moral preferences and thus biases. Considering that the overwhelming majority of the social sciences, media, and Google lean left, we should critically examine these prejudices.

Left Biases

  • Compassion for the weak
  • Disparities are due to injustices
  • Humans are inherently cooperative
  • Change is good (unstable)
  • Open
  • Idealist

Right Biases

  • Respect for the strong/authority
  • Disparities are natural and just
  • Humans are inherently competitive
  • Change is dangerous (stable)
  • Closed
  • Pragmatic

Neither side is 100% correct and both viewpoints are necessary for a functioning society or, in this case, company. A company too far to the right may be slow to react, overly hierarchical, and untrusting of others. In contrast, a company too far to the left will constantly be changing (deprecating much loved services), over diversify its interests (ignoring or being ashamed of its core business), and overly trust its employees and competitors.

Only facts and reason can shed light on these biases, but when it comes to diversity and inclusion, Google’s left bias has created a politically correct monoculture that maintains its hold by shaming dissenters into silence. This silence removes any checks against encroaching extremist and authoritarian policies. For the rest of this document, I’ll concentrate on the extreme stance that all differences in outcome are due to differential treatment and the authoritarian element that’s required to actually discriminate to create equal representation.

Possible non-bias causes of the gender gap in tech [3]

At Google, we’re regularly told that implicit (unconscious) and explicit biases are holding women back in tech and leadership. Of course, men and women experience bias, tech, and the workplace differently and we should be cognizant of this, but it’s far from the whole story.

On average, men and women biologically differ in many ways. These differences aren’t just socially constructed because:

  • They’re universal across human cultures
  • They often have clear biological causes and links to prenatal testosterone
  • Biological males that were castrated at birth and raised as females often still identify and act like males
  • The underlying traits are highly heritable
  • They’re exactly what we would predict from an evolutionary psychology perspective

Note, I’m not saying that all men differ from women in the following ways or that these differences are “just.” I’m simply stating that the distribution of preferences and abilities of men and women differ in part due to biological causes and that these differences may explain why we don’t see equal representation of women in tech and leadership. Many of these differences are small and there’s significant overlap between men and women, so you can’t say anything about an individual given these population level distributions.

Personality differences

Women, on average, have more:

  • Openness directed towards feelings and aesthetics rather than ideas. Women generally also have a stronger interest in people rather than things, relative to men (also interpreted as empathizing vs. systemizing).
  • These two differences in part explain why women relatively prefer jobs in social or artistic areas. More men may like coding because it requires systemizing and even within SWEs, comparatively more women work on front end, which deals with both people and aesthetics.
  • Extraversion expressed as gregariousness rather than assertiveness. Also, higher agreeableness.
  • This leads to women generally having a harder time negotiating salary, asking for raises, speaking up, and leading. Note that these are just average differences and there’s overlap between men and women, but this is seen solely as a women’s issue. This leads to exclusory programs like Stretch and swaths of men without support.
  • Neuroticism (higher anxiety, lower stress tolerance).This may contribute to the higher levels of anxiety women report on Googlegeist and to the lower number of women in high stress jobs.

Note that contrary to what a social constructionist would argue, research suggests that “greater nation-level gender equality leads to psychological dissimilarity in men’s and women’s personality traits.” Because as “society becomes more prosperous and more egalitarian, innate dispositional differences between men and women have more space to develop and the gap that exists between men and women in their personality becomes wider.” We need to stop assuming that gender gaps imply sexism.

Men’s higher drive for status

We always ask why we don’t see women in top leadership positions, but we never ask why we see so many men in these jobs. These positions often require long, stressful hours that may not be worth it if you want a balanced and fulfilling life.

Status is the primary metric that men are judged on[4], pushing many men into these higher paying, less satisfying jobs for the status that they entail. Note, the same forces that lead men into high pay/high stress jobs in tech and leadership cause men to take undesirable and dangerous jobs like coal mining, garbage collection, and firefighting, and suffer 93% of work-related deaths.

Non-discriminatory ways to reduce the gender gap

Below I’ll go over some of the differences in distribution of traits between men and women that I outlined in the previous section and suggest ways to address them to increase women’s representation in tech and without resorting to discrimination. Google is already making strides in many of these areas, but I think it’s still instructive to list them:

  • Women on average show a higher interest in people and men in things
  • We can make software engineering more people-oriented with pair programming and more collaboration. Unfortunately, there may be limits to how people-oriented certain roles and Google can be and we shouldn’t deceive ourselves or students into thinking otherwise (some of our programs to get female students into coding might be doing this).
  • Women on average are more cooperative
  • Allow those exhibiting cooperative behavior to thrive. Recent updates to Perf may be doing this to an extent, but maybe there’s more we can do. This doesn’t mean that we should remove all competitiveness from Google. Competitiveness and self reliance can be valuable traits and we shouldn’t necessarily disadvantage those that have them, like what’s been done in education. Women on average are more prone to anxiety. Make tech and leadership less stressful. Google already partly does this with its many stress reduction courses and benefits.
  • Women on average look for more work-life balance while men have a higher drive for status on average
  • Unfortunately, as long as tech and leadership remain high status, lucrative careers, men may disproportionately want to be in them. Allowing and truly endorsing (as part of our culture) part time work though can keep more women in tech.
  • The male gender role is currently inflexible
  • Feminism has made great progress in freeing women from the female gender role, but men are still very much tied to the male gender role. If we, as a society, allow men to be more “feminine,” then the gender gap will shrink, although probably because men will leave tech and leadership for traditionally feminine roles.

Philosophically, I don’t think we should do arbitrary social engineering of tech just to make it appealing to equal portions of both men and women. For each of these changes, we need principles reasons for why it helps Google; that is, we should be optimizing for Google—with Google’s diversity being a component of that. For example currently those trying to work extra hours or take extra stress will inevitably get ahead and if we try to change that too much, it may have disastrous consequences. Also, when considering the costs and benefits, we should keep in mind that Google’s funding is finite so its allocation is more zero-sum than is generally acknowledged.

The Harm of Google’s biases

I strongly believe in gender and racial diversity, and I think we should strive for more. However, to achieve a more equal gender and race representation, Google has created several discriminatory practices:

  • Programs, mentoring, and classes only for people with a certain gender or race [5]
  • A high priority queue and special treatment for “diversity” candidates
  • Hiring practices which can effectively lower the bar for “diversity” candidates by decreasing the false negative rate
  • Reconsidering any set of people if it’s not “diverse” enough, but not showing that same scrutiny in the reverse direction (clear confirmation bias)
  • Setting org level OKRs for increased representation which can incentivize illegal discrimination [6]

These practices are based on false assumptions generated by our biases and can actually increase race and gender tensions. We’re told by senior leadership that what we’re doing is both the morally and economically correct thing to do, but without evidence this is just veiled left ideology[7] that can irreparably harm Google.

Why we’re blind

We all have biases and use motivated reasoning to dismiss ideas that run counter to our internal values. Just as some on the Right deny science that runs counter to the “God > humans > environment” hierarchy (e.g., evolution and climate change) the Left tends to deny science concerning biological differences between people (e.g., IQ[8] and sex differences). Thankfully, climate scientists and evolutionary biologists generally aren’t on the right. Unfortunately, the overwhelming majority of humanities and social scientists learn left (about 95%), which creates enormous confirmation bias, changes what’s being studied, and maintains myths like social constructionism and the gender wage gap[9]. Google’s left leaning makes us blind to this bias and uncritical of its results, which we’re using to justify highly politicized programs.

In addition to the Left’s affinity for those it sees as weak, humans are generally biased towards protecting females. As mentioned before, this likely evolved because males are biologically disposable and because women are generally more cooperative and areeable than men. We have extensive government and Google programs, fields of study, and legal and social norms to protect women, but when a man complains about a gender issue issue [sic] affecting men, he’s labelled as a misogynist and whiner[10]. Nearly every difference between men and women is interpreted as a form of women’s oppression. As with many things in life, gender differences are often a case of “grass being greener on the other side”; unfortunately, taxpayer and Google money is spent to water only one side of the lawn.

The same compassion for those seen as weak creates political correctness[11], which constrains discourse and is complacent to the extremely sensitive PC-authoritarians that use violence and shaming to advance their cause. While Google hasn’t harbored the violent leftists protests that we’re seeing at universities, the frequent shaming in TGIF and in our culture has created the same silence, psychologically unsafe environment.

Suggestions

I hope it’s clear that I’m not saying that diversity is bad, that Google or society is 100% fair, that we shouldn’t try to correct for existing biases, or that minorities have the same experience of those in the majority. My larger point is that we have an intolerance for ideas and evidence that don’t fit a certain ideology. I’m also not saying that we should restrict people to certain gender roles; I’m advocating for quite the opposite: treat people as individuals, not as just another member of their group (tribalism).

My concrete suggestions are to:

De-moralize diversity.

  • As soon as we start to moralize an issue, we stop thinking about it in terms of costs and benefits, dismiss anyone that disagrees as immoral, and harshly punish those we see as villains to protect the “victims.”

Stop alienating conservatives.

  • Viewpoint diversity is arguably the most important type of diversity and political orientation is one of the most fundamental and significant ways in which people view things differently.
  • In highly progressive environments, conservatives are a minority that feel like they need to stay in the closet to avoid open hostility. We should empower those with different ideologies to be able to express themselves.
  • Alienating conservatives is both non-inclusive and generally bad business because conservatives tend to be higher in conscientiousness, which is require for much of the drudgery and maintenance work characteristic of a mature company.

Confront Google’s biases.

  • I’ve mostly concentrated on how our biases cloud our thinking about diversity and inclusion, but our moral biases are farther reaching than that.
  • I would start by breaking down Googlegeist scores by political orientation and personality to give a fuller picture into how our biases are affecting our culture.

Stop restricting programs and classes to certain genders or races.

  • These discriminatory practices are both unfair and divisive. Instead focus on some of the non-discriminatory practices I outlined.

Have an open and honest discussion about the costs and benefits of our diversity programs.

  • Discriminating just to increase the representation of women in tech is as misguided and biased as mandating increases for women’s representation in the homeless, work-related and violent deaths, prisons, and school dropouts.
  • There’s currently very little transparency into the extend of our diversity programs which keeps it immune to criticism from those outside its ideological echo chamber.
  • These programs are highly politicized which further alienates non-progressives.
  • I realize that some of our programs may be precautions against government accusations of discrimination, but that can easily backfire since they incentivize illegal discrimination.

Focus on psychological safety, not just race/gender diversity.

  • We should focus on psychological safety, which has shown positive effects and should (hopefully) not lead to unfair discrimination.
  • We need psychological safety and shared values to gain the benefits of diversity
  • Having representative viewpoints is important for those designing and testing our products, but the benefits are less clear for those more removed from UX.

De-emphasize empathy.

  • I’ve heard several calls for increased empathy on diversity issues. While I strongly support trying to understand how and why people think the way they do, relying on affective empathy—feeling another’s pain—causes us to focus on anecdotes, favor individuals similar to us, and harbor other irrational and dangerous biases. Being emotionally unengaged helps us better reason about the facts.

Prioritize intention.

  • Our focus on microaggressions and other unintentional transgressions increases our sensitivity, which is not universally positive: sensitivity increases both our tendency to take offense and our self censorship, leading to authoritarian policies. Speaking up without the fear of being harshly judged is central to psychological safety, but these practices can remove that safety by judging unintentional transgressions.
  • Microaggression training incorrectly and dangerously equates speech with violence and isn’t backed by evidence.

Be open about the science of human nature.

  • Once we acknowledge that not all differences are socially constructed or due to discrimination, we open our eyes to a more accurate view of the human condition which is necessary if we actually want to solve problems.

Reconsider making Unconscious Bias training mandatory for promo committees.

  • We haven’t been able to measure any effect of our Unconscious Bias training and it has the potential for overcorrecting or backlash, especially if made mandatory.
  • Some of the suggested methods of the current training (v2.3) are likely useful, but the political bias of the presentation is clear from the factual inaccuracies and the examples shown.
  • Spend more time on the many other types of biases besides stereotypes. Stereotypes are much more accurate and responsive to new information than the training suggests (I’m not advocating for using stereotypes, I [sic] just pointing out the factual inaccuracy of what’s said in the training).

[1] This document is mostly written from the perspective of Google’s Mountain View campus, I can’t speak about other offices or countries.

[2] Of course, I may be biased and only see evidence that supports my viewpoint. In terms of political biases, I consider myself a classical liberal and strongly value individualism and reason. I’d be very happy to discuss any of the document further and provide more citations.

[3] Throughout the document, by “tech”, I mostly mean software engineering.

[4] For heterosexual romantic relationships, men are more strongly judged by status and women by beauty. Again, this has biological origins and is culturally universal.

[5] Stretch, BOLD, CSSI, Engineering Practicum (to an extent), and several other Google funded internal and external programs are for people with a certain gender or race.

[6] Instead set Googlegeist OKRs, potentially for certain demographics. We can increase representation at an org level by either making it a better environment for certain groups (which would be seen in survey scores) or discriminating based on a protected status (which is illegal and I’ve seen it done). Increased representation OKRs can incentivize the latter and create zero-sum struggles between orgs.

[7] Communism promised to be both morally and economically superior to capitalism, but every attempt became morally corrupt and an economic failure. As it became clear that the working class of the liberal democracies wasn’t going to overthrow their “capitalist oppressors,” the Marxist intellectuals transitioned from class warfare to gender and race politics. The core oppressor-oppressed dynamics remained, but now the oppressor is the “white, straight, cis-gendered patriarchy.”

[8] Ironically, IQ tests were initially championed by the Left when meritocracy meant helping the victims of the aristocracy.

[9] Yes, in a national aggregate, women have lower salaries than men for a variety of reasons. For the same work though, women get paid just as much as men. Considering women spend more money than men and that salary represents how much the employees sacrifices (e.g. more hours, stress, and danger), we really need to rethink our stereotypes around power.

[10] “The traditionalist system of gender does not deal well with the idea of men needing support. Men are expected to be strong, to not complain, and to deal with problems on their own. Men’s problems are more often seen as personal failings rather than victimhood,, due to our gendered idea of agency. This discourages men from bringing attention to their issues (whether individual or group-wide issues), for fear of being seen as whiners, complainers, or weak.”

[11] Political correctness is defined as “the avoidance of forms of expression or action that are perceived to exclude, marginalize, or insult groups of people who are socially disadvantaged or discriminated against,” which makes it clear why it’s a phenomenon of the Left and a tool of authoritarians.

Update 7:25pm ET: Google’s new Vice President of Diversity, Integrity & Governance, Danielle Brown, issued the following statement in response to the internal employee memo:

Googlers,

I’m Danielle, Google’s brand new VP of Diversity, Integrity & Governance. I started just a couple of weeks ago, and I had hoped to take another week or so to get the lay of the land before introducing myself to you all. But given the heated debate we’ve seen over the past few days, I feel compelled to say a few words.

Many of you have read an internal document shared by someone in our engineering organization, expressing views on the natural abilities and characteristics of different genders, as well as whether one can speak freely of these things at Google. And like many of you, I found that it advanced incorrect assumptions about gender. I’m not going to link to it here as it’s not a viewpoint that I or this company endorses, promotes or encourages.

Diversity and inclusion are a fundamental part of our values and the culture we continue to cultivate. We are unequivocal in our belief that diversity and inclusion are critical to our success as a company, and we’ll continue to stand for that and be committed to it for the long haul. As Ari Balogh said in his internal G+ post, “Building an open, inclusive environment is core to who we are, and the right thing to do. ‘Nuff said. “

Google has taken a strong stand on this issue, by releasing its demographic data and creating a company wide OKR on diversity and inclusion. Strong stands elicit strong reactions. Changing a culture is hard, and it’s often uncomfortable. But I firmly believe Google is doing the right thing, and that’s why I took this job.

Part of building an open, inclusive environment means fostering a culture in which those with alternative views, including different political views, feel safe sharing their opinions. But that discourse needs to work alongside the principles of equal employment found in our Code of Conduct, policies, and anti-discrimination laws.

I’ve been in the industry for a long time, and I can tell you that I’ve never worked at a company that has so many platforms for employees to express themselves—TGIF, Memegen, internal G+, thousands of discussion groups. I know this conversation doesn’t end with my email today. I look forward to continuing to hear your thoughts as I settle in and meet with Googlers across the company.

Thanks,

Danielle

Bei Gizmodo, siehe den Link oben, heißt es:

The text of the post is reproduced in full below, with some minor formatting modifications. Two charts and several hyperlinks are also omitted.

Gerade die Charts und die Links, vermutlich auf Studien, wären natürlich interessant gewesen.

Das Video dazu habe ich gefunden:

ich ergänze mal auf die Schnelle ein paar Links von mir:

Women, on average, have more:

 

„Es sollte illegal sein, Hausfrau zu sein“

Ein Artikel, in dem die Verfasserin der Meinung ist, dass es illegal sein sollte, Hausfrau zu sein, hat bereits für einiges an Aufruhr gesorgt. Es geht um folgende Passagen:

Zunächst führt sie an, dass es einige Diskussionen gab, als eine Behörde anführte, dass das Potential von Frauen für die Wirtschaft verlogen geht:

“One of the areas of greatest untapped potential in the Australian labour force is inactive and/or part-time working women, especially those with children,’’ concluded the landmark study. “There are potentially large losses to the economy when women stay at home or work short part-time hours.’’

Right on cue, hysteria ensued, with commentators from coast to coast howling in indignation at the very idea that the uppity OECD would insinuate Australia might have a tiny bit of a problem with our female workforce participation rates.

For days you couldn’t walk past a television, radio or computer screen without encountering a defensive rant about how the most valuable work a woman can do involves nappies, play-doh, and a strict adherence to only leaving the family home during the hours of 9am to 5pm to attend playgroup or a similar non-work sanctioned activity.

And then we wonder why Australia continues to languish in the bottom third of OECD member states when it comes to female employment. It’s no mystery; our collective support for working women makes Donald Trump’s cabinet look like Women’s March HQ by comparison.

In der Tat gibt es natürlich auch eine „Mütterlobby“, die auf alle Abwertungen des „Mutterberufs“ höchst allergisch reagiert. Das kann eine gefährliche Zwickmühle entstehen lassen, in der man den „Beruf der Mutter“ als ungemein wichtig ansehen muss, gleichzeitig aber auch dafür sein muss, dass Frauen im gleichen Maße in Führungspositionen vertreten sind. Das kann der Versuch einer Quadratur des Kreises sein, denn wenn die Mutterschaft eben unersetzbar ist und viele Frauen das entsprechend machen und sei es nur über Teilzeit oder so, dass sie eben keine Überstunden machen und zu aufwändige Jobs nicht antreten, dann fehlen diese Frauen eben schlicht für Führungspositionen.

Sie führt dann auch erst einmal an, dass sie die Arbeit der Eltern sehr wichtig findet und das ihr bewusst ist, dass Frauen das Leben verändern. Danach leitet sie über:

Once again, there is nothing wrong with this. In fact, that time at home should be a privilege afforded to more new mums, which is why a few years back I was a lone voice in supporting Tony Abbott’s grossly misunderstood and thus ill-fated paid parental leave scheme, which proposed all female employees receive their normal salary for six months.

So it’s not as simple as suggesting that the OECD’s rallying call to utilise the potential of stay-at-home mums is an insult to mothers — on the contrary, it is the desperately needed voice of reason that Australians cannot afford to ignore.

Rather than wail about the supposed liberation in a woman’s right to choose to shun paid employment, we should make it a legal requirement that all parents of children of school-age or older are gainfully employed.

Da geht es, wenn ich es richtig verstanden habe, sogar nur darum, unter welchen Umständen sie soziale Leistungen oder Steuervergünstigungen in Anspruch nehmen können und inwiefern sie dafür im Gegenzug dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen. Das geht aus den folgenden Absätzen hervor:

The OECD was right to criticise the double standards applied to Australia’s work-search rules regarding welfare benefits. While young people face strict criteria when seeking to access the dole, those aged over 50 can still receive it despite not looking for a job by citing 15 hours volunteer work a week.

The double standards are even greater for stay-at-home mums, with governments of all persuasions traditionally wary to tackle the unfair tax concessions enjoyed by one-income households for fear of inciting voting fury. (No doubt they refer to Abbott’s aforementioned paid parental leave scheme as a cautionary tale).

Da würde man bei uns an die gemeinsame Veranlagung denken und den Umstand, dass dadurch eben auch ein erheblicher Steuervorteil besteht, gerade dann, wenn die Frau nicht arbeitet. Und anscheinend will sie diese Pflicht auch erst ab dem „Schulalter“ der Kinder, bei uns also ab ca. 6 Jahren.

Es ist immer schwer, über ein Rechtssystem zu reden, von dem man nichts weiß. Ich habe keine Ahnung, welche Regelungen in Australien gelten. Aber in Deutschland gelten im Unterhalt zumindest grundsätzliche Erwerbsobliegenheiten ab dem 3 Lebensjahr, allerdings in Abhängigkeit von Betreuungsmöglichkeiten etc. Ich denke mal auch sozialhilferechtlich wird von einer Mutter ab einem gewissen Alter erwartet werden, dass sie wieder arbeitet, wenn sie sozialleistungen will. Ein googlen der Regeln dafür ergab:

Sozialhilfe: Leistungen für Alleinerziehende
Alleinerziehende Eltern von Kindern unter 15 Jahren, die hilfebedürftig sind und nicht das Arbeitslosengeld II erhalten, können mit Sozialhilfe unterstützt werden. Voraussetzung ist, dass sie nicht mehr als drei Stunden pro Tag erwerbstätig sein können, aber auch noch nicht voll erwerbsgemindert sind. Zudem dürfen sie nicht älter als 65 Jahre alt sein.

Mehrbedarfszuschlag für Alleinerziehende
Wie auch andere Sozialempfänger erhalten Alleinerziehende je nach Lebenslage und Bedarf unterschiedlichste Sozialhilfen. Zusätzlich zur Regelleistung wird ihnen außerdem ein Mehrbedarfszuschlag für ihre Kinder gewährt. Die Höhe des Zuschlags richtet sich nach Alter und Anzahl der Kinder.
Bei einem Kind unter sieben Jahren oder bei zwei oder drei Kindern unter 16 Jahren gibt es 36 Prozent der Regelsatzleistung für Alleinstehende dazu. In allen anderen Fällen gibt es pro Kind einen Zuschlag von zwölf Prozent, der jedoch in der Summe die Obergrenze von 60 Prozent der Regelleistung nicht überschreiten darf. Im Einzelfall kann der Mehrbedarf auch als höher oder tiefer eingestuft werden.

In dem Artikel heißt es weiter:

But it’s time for a serious rethink of this kid-glove approach to women of child-bearing and child-rearing age. Holding us less accountable when it comes to our employment responsibilities is not doing anyone any favours. Not children, not fathers, not bosses — and certainly not women.

Only when the female half of the population is expected to hold down a job and earn money to pay the bills in the same way that men are routinely expected to do will we see things change for the better for either gender.

Only when it becomes the norm for all families to have both parents in paid employment, and sharing the stress of the work-home juggle, will we finally have a serious conversation about how to achieve a more balanced modern workplace.

Only when the tiresome and completely unfounded claim that “feminism is about choice” is dead and buried (it’s not about choice, it’s about equality) will we consign restrictive gender stereotypes to history.

So long as we as a nation cling to the lie that only a stay-at-home mum is best placed to assume the responsibilities of caregiver then working fathers will continue to feel insecure about stepping off the corporate treadmill to spend more time with their children.

It’s not good enough — and only when we evenly divide the responsibility for workplace participation between the two genders will we truly see a more equitable division between men and women in all parts of Australian life.

Ich denke, dass sie da Recht hat. Es gilt der alte Spruch von Beauvoir: 

No woman should be authorized to stay at home to raise her children. Society should be totally different. Women should not have that choice, precisely because if there is such a choice, too many women will make that one. It is a way of forcing women in a certain direction.

Wer will, dass Frauen mehr in die Berufswelt einsteigen, der muss es ihnen erschweren, dort auszusteigen. Alle Regelungen, die Frauen entsprechende Freiräume geben und dies finanziell unterstützen sind dann kontraproduktiv. Ich bin sicher, dass selbst dann ein Gender Pay Gap bliebe und auch Männer eher in Führungspositionen wären, aber Frankreich mit seiner in der Hinsicht anderen Einstellung, was Fremdbetreuung angeht macht deutlich, dass man da gesellschaftlichen Druck ausüben könnte.

Natürlich muss man sich dabei auf erheblichen Widerstand gefasst machen, sowohl von Frauen, die eben Mütter sein wollen als auch von Leuten allgemein, die an dem bisherigen Leben und den Steuervorteilen festhalten wollen.

Weswegen Politiker von allem Druck in diese Richtung eher die Finger lassen.

Eine interessante Sicht darauf findet sich auch hier:

As long as women with children put family first, feminists’ utopian vision for gender equality—where 50 percent of women hold top corporate and government positions right along with men—will never be achieved.

And they’re right, of course. It won’t. The mistake is in thinking most women care. The research shows, unequivocally, that they do not.

I remember my mother telling me, more than once, that when she attended her graduate school reunion at Radcliffe, one of the female professors gave a lecture about work and family and said women would need to deal with children as an “intrusion” in their lives.

That really stuck with my mother, who hailed from the Greatest Generation and who had great respect for motherhood.

So does Camille Paglia, the Baby Boomer feminist who parts ways with her ilk when it comes to the awesome nature of biology and human desire.

In her new book, „Free Women, Free Men,“ Paglia explains that feminists have zero regard for procreation. “Feminist ideology has never dealt honestly with the role of the mother in human life,” she writes.

Indeed it hasn’t. The truth is, women change when they have children. They care less about what they do for a living and more about how their children are faring. They also realize they’re needed at home in a visceral and primal way.

Fathers care just as much about their children, of course, and they too are needed at home. But men and women are different. Men have a visceral need to provide for and protect their families, whereas women are more invested in the home. Naturally, this is major a roadblock for so-called gender equality. Feminists need women to care less about the home and their kids than they do.

And women aren’t listening.

According to Pew Research Center, approximately 30 percent of married mothers with children at home are not employed. Of the remaining 70 percent who are employed, at least half of those mothers work part-time or far less than their husbands do. Even mothers who do work full-time do not put in the kind of overtime men typically do.

Asked what they value most in a job, working mothers say they’re more concerned with having a flexible schedule than they are with more pay or prestige.

Even the ‘breadwinner moms’ we heard so much about in 2013 don’t represent what feminists wish they did. Single mothers represent 63 percent of this group, which makes the share of married breadwinner moms considerably smaller than people were led to believe. It has jumped considerably—from 4 percent in 1960 to 15 percent in 2011—but it hardly represents the norm.

That’s why feminists are so frustrated. They can’t get women to do what they want.

The stubborn fact is that a woman’s desire to work for pay, once she has children, is not synonymous with a man’s. Even today, parents “split up paid and domestic work along gendered lines because that’s what most of them want to do,” writes Ashley McGuire of Institute for Family Studies.

If feminists like Le Marquand don’t like this fact, that’s too bad—but they’ll have to take it up with Mother Nature. A quick note of warning, though.

She always wins.

Dass Frauen diese Gleichheit um den Preis der Einschränkung der Familie gar nicht wollen, dass scheint mir auch eine der wesentlichen Probleme zu sein. Die Vision der Gleichheit mag gut klingen – aber der einzelnen Frau sind die Kosten dafür entschieden zu hoch

Equal Pay Day 2017 #EqualPayDay

Der Gender Gap

Berufswahl von Frauen und andere Prioritäten als Beruf