Google Manifesto #GoogleManifesto

Bei Google soll intern ein „Manifesto“ zur dortigen Diversitypolitik umhergehen, dass von einem anonymen Mitarbeiter erstellt worden ist.

Es handelt sich um diesen Text:

Reply to public response and misrepresentation

I value diversity and inclusion, am not denying that sexism exists, and don’t endorse using stereotypes. When addressing the gap in representation in the population, we need to look at population level differences in distributions. If we can’t have an honest discussion about this, then we can never truly solve the problem. Psychological safety is built on mutual respect and acceptance, but unfortunately our culture of shaming and misrepresentation is disrespectful and unaccepting of anyone outside its echo chamber. Despite what the public response seems to have been, I’ve gotten many personal messages from fellow Googlers expressing their gratitude for bringing up these very important issues which they agree with but would never have the courage to say or defend because of our shaming culture and the possibility of being fired. This needs to change.

TL:DR

  • Google’s political bias has equated the freedom from offense with psychological safety, but shaming into silence is the antithesis of psychological safety.
  • This silencing has created an ideological echo chamber where some ideas are too sacred to be honestly discussed.
  • The lack of discussion fosters the most extreme and authoritarian elements of this ideology.
  • Extreme: all disparities in representation are due to oppression
  • Authoritarian: we should discriminate to correct for this oppression
  • Differences in distributions of traits between men and women may in part explain why we don’t have 50% representation of women in tech and leadership. Discrimination to reach equal representation is unfair, divisive, and bad for business.

Background [1]

People generally have good intentions, but we all have biases which are invisible to us. Thankfully, open and honest discussion with those who disagree can highlight our blind spots and help us grow, which is why I wrote this document.[2] Google has several biases and honest discussion about these biases is being silenced by the dominant ideology. What follows is by no means the complete story, but it’s a perspective that desperately needs to be told at Google.

Google’s biases

At Google, we talk so much about unconscious bias as it applies to race and gender, but we rarely discuss our moral biases. Political orientation is actually a result of deep moral preferences and thus biases. Considering that the overwhelming majority of the social sciences, media, and Google lean left, we should critically examine these prejudices.

Left Biases

  • Compassion for the weak
  • Disparities are due to injustices
  • Humans are inherently cooperative
  • Change is good (unstable)
  • Open
  • Idealist

Right Biases

  • Respect for the strong/authority
  • Disparities are natural and just
  • Humans are inherently competitive
  • Change is dangerous (stable)
  • Closed
  • Pragmatic

Neither side is 100% correct and both viewpoints are necessary for a functioning society or, in this case, company. A company too far to the right may be slow to react, overly hierarchical, and untrusting of others. In contrast, a company too far to the left will constantly be changing (deprecating much loved services), over diversify its interests (ignoring or being ashamed of its core business), and overly trust its employees and competitors.

Only facts and reason can shed light on these biases, but when it comes to diversity and inclusion, Google’s left bias has created a politically correct monoculture that maintains its hold by shaming dissenters into silence. This silence removes any checks against encroaching extremist and authoritarian policies. For the rest of this document, I’ll concentrate on the extreme stance that all differences in outcome are due to differential treatment and the authoritarian element that’s required to actually discriminate to create equal representation.

Possible non-bias causes of the gender gap in tech [3]

At Google, we’re regularly told that implicit (unconscious) and explicit biases are holding women back in tech and leadership. Of course, men and women experience bias, tech, and the workplace differently and we should be cognizant of this, but it’s far from the whole story.

On average, men and women biologically differ in many ways. These differences aren’t just socially constructed because:

  • They’re universal across human cultures
  • They often have clear biological causes and links to prenatal testosterone
  • Biological males that were castrated at birth and raised as females often still identify and act like males
  • The underlying traits are highly heritable
  • They’re exactly what we would predict from an evolutionary psychology perspective

Note, I’m not saying that all men differ from women in the following ways or that these differences are “just.” I’m simply stating that the distribution of preferences and abilities of men and women differ in part due to biological causes and that these differences may explain why we don’t see equal representation of women in tech and leadership. Many of these differences are small and there’s significant overlap between men and women, so you can’t say anything about an individual given these population level distributions.

Personality differences

Women, on average, have more:

  • Openness directed towards feelings and aesthetics rather than ideas. Women generally also have a stronger interest in people rather than things, relative to men (also interpreted as empathizing vs. systemizing).
  • These two differences in part explain why women relatively prefer jobs in social or artistic areas. More men may like coding because it requires systemizing and even within SWEs, comparatively more women work on front end, which deals with both people and aesthetics.
  • Extraversion expressed as gregariousness rather than assertiveness. Also, higher agreeableness.
  • This leads to women generally having a harder time negotiating salary, asking for raises, speaking up, and leading. Note that these are just average differences and there’s overlap between men and women, but this is seen solely as a women’s issue. This leads to exclusory programs like Stretch and swaths of men without support.
  • Neuroticism (higher anxiety, lower stress tolerance).This may contribute to the higher levels of anxiety women report on Googlegeist and to the lower number of women in high stress jobs.

Note that contrary to what a social constructionist would argue, research suggests that “greater nation-level gender equality leads to psychological dissimilarity in men’s and women’s personality traits.” Because as “society becomes more prosperous and more egalitarian, innate dispositional differences between men and women have more space to develop and the gap that exists between men and women in their personality becomes wider.” We need to stop assuming that gender gaps imply sexism.

Men’s higher drive for status

We always ask why we don’t see women in top leadership positions, but we never ask why we see so many men in these jobs. These positions often require long, stressful hours that may not be worth it if you want a balanced and fulfilling life.

Status is the primary metric that men are judged on[4], pushing many men into these higher paying, less satisfying jobs for the status that they entail. Note, the same forces that lead men into high pay/high stress jobs in tech and leadership cause men to take undesirable and dangerous jobs like coal mining, garbage collection, and firefighting, and suffer 93% of work-related deaths.

Non-discriminatory ways to reduce the gender gap

Below I’ll go over some of the differences in distribution of traits between men and women that I outlined in the previous section and suggest ways to address them to increase women’s representation in tech and without resorting to discrimination. Google is already making strides in many of these areas, but I think it’s still instructive to list them:

  • Women on average show a higher interest in people and men in things
  • We can make software engineering more people-oriented with pair programming and more collaboration. Unfortunately, there may be limits to how people-oriented certain roles and Google can be and we shouldn’t deceive ourselves or students into thinking otherwise (some of our programs to get female students into coding might be doing this).
  • Women on average are more cooperative
  • Allow those exhibiting cooperative behavior to thrive. Recent updates to Perf may be doing this to an extent, but maybe there’s more we can do. This doesn’t mean that we should remove all competitiveness from Google. Competitiveness and self reliance can be valuable traits and we shouldn’t necessarily disadvantage those that have them, like what’s been done in education. Women on average are more prone to anxiety. Make tech and leadership less stressful. Google already partly does this with its many stress reduction courses and benefits.
  • Women on average look for more work-life balance while men have a higher drive for status on average
  • Unfortunately, as long as tech and leadership remain high status, lucrative careers, men may disproportionately want to be in them. Allowing and truly endorsing (as part of our culture) part time work though can keep more women in tech.
  • The male gender role is currently inflexible
  • Feminism has made great progress in freeing women from the female gender role, but men are still very much tied to the male gender role. If we, as a society, allow men to be more “feminine,” then the gender gap will shrink, although probably because men will leave tech and leadership for traditionally feminine roles.

Philosophically, I don’t think we should do arbitrary social engineering of tech just to make it appealing to equal portions of both men and women. For each of these changes, we need principles reasons for why it helps Google; that is, we should be optimizing for Google—with Google’s diversity being a component of that. For example currently those trying to work extra hours or take extra stress will inevitably get ahead and if we try to change that too much, it may have disastrous consequences. Also, when considering the costs and benefits, we should keep in mind that Google’s funding is finite so its allocation is more zero-sum than is generally acknowledged.

The Harm of Google’s biases

I strongly believe in gender and racial diversity, and I think we should strive for more. However, to achieve a more equal gender and race representation, Google has created several discriminatory practices:

  • Programs, mentoring, and classes only for people with a certain gender or race [5]
  • A high priority queue and special treatment for “diversity” candidates
  • Hiring practices which can effectively lower the bar for “diversity” candidates by decreasing the false negative rate
  • Reconsidering any set of people if it’s not “diverse” enough, but not showing that same scrutiny in the reverse direction (clear confirmation bias)
  • Setting org level OKRs for increased representation which can incentivize illegal discrimination [6]

These practices are based on false assumptions generated by our biases and can actually increase race and gender tensions. We’re told by senior leadership that what we’re doing is both the morally and economically correct thing to do, but without evidence this is just veiled left ideology[7] that can irreparably harm Google.

Why we’re blind

We all have biases and use motivated reasoning to dismiss ideas that run counter to our internal values. Just as some on the Right deny science that runs counter to the “God > humans > environment” hierarchy (e.g., evolution and climate change) the Left tends to deny science concerning biological differences between people (e.g., IQ[8] and sex differences). Thankfully, climate scientists and evolutionary biologists generally aren’t on the right. Unfortunately, the overwhelming majority of humanities and social scientists learn left (about 95%), which creates enormous confirmation bias, changes what’s being studied, and maintains myths like social constructionism and the gender wage gap[9]. Google’s left leaning makes us blind to this bias and uncritical of its results, which we’re using to justify highly politicized programs.

In addition to the Left’s affinity for those it sees as weak, humans are generally biased towards protecting females. As mentioned before, this likely evolved because males are biologically disposable and because women are generally more cooperative and areeable than men. We have extensive government and Google programs, fields of study, and legal and social norms to protect women, but when a man complains about a gender issue issue [sic] affecting men, he’s labelled as a misogynist and whiner[10]. Nearly every difference between men and women is interpreted as a form of women’s oppression. As with many things in life, gender differences are often a case of “grass being greener on the other side”; unfortunately, taxpayer and Google money is spent to water only one side of the lawn.

The same compassion for those seen as weak creates political correctness[11], which constrains discourse and is complacent to the extremely sensitive PC-authoritarians that use violence and shaming to advance their cause. While Google hasn’t harbored the violent leftists protests that we’re seeing at universities, the frequent shaming in TGIF and in our culture has created the same silence, psychologically unsafe environment.

Suggestions

I hope it’s clear that I’m not saying that diversity is bad, that Google or society is 100% fair, that we shouldn’t try to correct for existing biases, or that minorities have the same experience of those in the majority. My larger point is that we have an intolerance for ideas and evidence that don’t fit a certain ideology. I’m also not saying that we should restrict people to certain gender roles; I’m advocating for quite the opposite: treat people as individuals, not as just another member of their group (tribalism).

My concrete suggestions are to:

De-moralize diversity.

  • As soon as we start to moralize an issue, we stop thinking about it in terms of costs and benefits, dismiss anyone that disagrees as immoral, and harshly punish those we see as villains to protect the “victims.”

Stop alienating conservatives.

  • Viewpoint diversity is arguably the most important type of diversity and political orientation is one of the most fundamental and significant ways in which people view things differently.
  • In highly progressive environments, conservatives are a minority that feel like they need to stay in the closet to avoid open hostility. We should empower those with different ideologies to be able to express themselves.
  • Alienating conservatives is both non-inclusive and generally bad business because conservatives tend to be higher in conscientiousness, which is require for much of the drudgery and maintenance work characteristic of a mature company.

Confront Google’s biases.

  • I’ve mostly concentrated on how our biases cloud our thinking about diversity and inclusion, but our moral biases are farther reaching than that.
  • I would start by breaking down Googlegeist scores by political orientation and personality to give a fuller picture into how our biases are affecting our culture.

Stop restricting programs and classes to certain genders or races.

  • These discriminatory practices are both unfair and divisive. Instead focus on some of the non-discriminatory practices I outlined.

Have an open and honest discussion about the costs and benefits of our diversity programs.

  • Discriminating just to increase the representation of women in tech is as misguided and biased as mandating increases for women’s representation in the homeless, work-related and violent deaths, prisons, and school dropouts.
  • There’s currently very little transparency into the extend of our diversity programs which keeps it immune to criticism from those outside its ideological echo chamber.
  • These programs are highly politicized which further alienates non-progressives.
  • I realize that some of our programs may be precautions against government accusations of discrimination, but that can easily backfire since they incentivize illegal discrimination.

Focus on psychological safety, not just race/gender diversity.

  • We should focus on psychological safety, which has shown positive effects and should (hopefully) not lead to unfair discrimination.
  • We need psychological safety and shared values to gain the benefits of diversity
  • Having representative viewpoints is important for those designing and testing our products, but the benefits are less clear for those more removed from UX.

De-emphasize empathy.

  • I’ve heard several calls for increased empathy on diversity issues. While I strongly support trying to understand how and why people think the way they do, relying on affective empathy—feeling another’s pain—causes us to focus on anecdotes, favor individuals similar to us, and harbor other irrational and dangerous biases. Being emotionally unengaged helps us better reason about the facts.

Prioritize intention.

  • Our focus on microaggressions and other unintentional transgressions increases our sensitivity, which is not universally positive: sensitivity increases both our tendency to take offense and our self censorship, leading to authoritarian policies. Speaking up without the fear of being harshly judged is central to psychological safety, but these practices can remove that safety by judging unintentional transgressions.
  • Microaggression training incorrectly and dangerously equates speech with violence and isn’t backed by evidence.

Be open about the science of human nature.

  • Once we acknowledge that not all differences are socially constructed or due to discrimination, we open our eyes to a more accurate view of the human condition which is necessary if we actually want to solve problems.

Reconsider making Unconscious Bias training mandatory for promo committees.

  • We haven’t been able to measure any effect of our Unconscious Bias training and it has the potential for overcorrecting or backlash, especially if made mandatory.
  • Some of the suggested methods of the current training (v2.3) are likely useful, but the political bias of the presentation is clear from the factual inaccuracies and the examples shown.
  • Spend more time on the many other types of biases besides stereotypes. Stereotypes are much more accurate and responsive to new information than the training suggests (I’m not advocating for using stereotypes, I [sic] just pointing out the factual inaccuracy of what’s said in the training).

[1] This document is mostly written from the perspective of Google’s Mountain View campus, I can’t speak about other offices or countries.

[2] Of course, I may be biased and only see evidence that supports my viewpoint. In terms of political biases, I consider myself a classical liberal and strongly value individualism and reason. I’d be very happy to discuss any of the document further and provide more citations.

[3] Throughout the document, by “tech”, I mostly mean software engineering.

[4] For heterosexual romantic relationships, men are more strongly judged by status and women by beauty. Again, this has biological origins and is culturally universal.

[5] Stretch, BOLD, CSSI, Engineering Practicum (to an extent), and several other Google funded internal and external programs are for people with a certain gender or race.

[6] Instead set Googlegeist OKRs, potentially for certain demographics. We can increase representation at an org level by either making it a better environment for certain groups (which would be seen in survey scores) or discriminating based on a protected status (which is illegal and I’ve seen it done). Increased representation OKRs can incentivize the latter and create zero-sum struggles between orgs.

[7] Communism promised to be both morally and economically superior to capitalism, but every attempt became morally corrupt and an economic failure. As it became clear that the working class of the liberal democracies wasn’t going to overthrow their “capitalist oppressors,” the Marxist intellectuals transitioned from class warfare to gender and race politics. The core oppressor-oppressed dynamics remained, but now the oppressor is the “white, straight, cis-gendered patriarchy.”

[8] Ironically, IQ tests were initially championed by the Left when meritocracy meant helping the victims of the aristocracy.

[9] Yes, in a national aggregate, women have lower salaries than men for a variety of reasons. For the same work though, women get paid just as much as men. Considering women spend more money than men and that salary represents how much the employees sacrifices (e.g. more hours, stress, and danger), we really need to rethink our stereotypes around power.

[10] “The traditionalist system of gender does not deal well with the idea of men needing support. Men are expected to be strong, to not complain, and to deal with problems on their own. Men’s problems are more often seen as personal failings rather than victimhood,, due to our gendered idea of agency. This discourages men from bringing attention to their issues (whether individual or group-wide issues), for fear of being seen as whiners, complainers, or weak.”

[11] Political correctness is defined as “the avoidance of forms of expression or action that are perceived to exclude, marginalize, or insult groups of people who are socially disadvantaged or discriminated against,” which makes it clear why it’s a phenomenon of the Left and a tool of authoritarians.

Update 7:25pm ET: Google’s new Vice President of Diversity, Integrity & Governance, Danielle Brown, issued the following statement in response to the internal employee memo:

Googlers,

I’m Danielle, Google’s brand new VP of Diversity, Integrity & Governance. I started just a couple of weeks ago, and I had hoped to take another week or so to get the lay of the land before introducing myself to you all. But given the heated debate we’ve seen over the past few days, I feel compelled to say a few words.

Many of you have read an internal document shared by someone in our engineering organization, expressing views on the natural abilities and characteristics of different genders, as well as whether one can speak freely of these things at Google. And like many of you, I found that it advanced incorrect assumptions about gender. I’m not going to link to it here as it’s not a viewpoint that I or this company endorses, promotes or encourages.

Diversity and inclusion are a fundamental part of our values and the culture we continue to cultivate. We are unequivocal in our belief that diversity and inclusion are critical to our success as a company, and we’ll continue to stand for that and be committed to it for the long haul. As Ari Balogh said in his internal G+ post, “Building an open, inclusive environment is core to who we are, and the right thing to do. ‘Nuff said. “

Google has taken a strong stand on this issue, by releasing its demographic data and creating a company wide OKR on diversity and inclusion. Strong stands elicit strong reactions. Changing a culture is hard, and it’s often uncomfortable. But I firmly believe Google is doing the right thing, and that’s why I took this job.

Part of building an open, inclusive environment means fostering a culture in which those with alternative views, including different political views, feel safe sharing their opinions. But that discourse needs to work alongside the principles of equal employment found in our Code of Conduct, policies, and anti-discrimination laws.

I’ve been in the industry for a long time, and I can tell you that I’ve never worked at a company that has so many platforms for employees to express themselves—TGIF, Memegen, internal G+, thousands of discussion groups. I know this conversation doesn’t end with my email today. I look forward to continuing to hear your thoughts as I settle in and meet with Googlers across the company.

Thanks,

Danielle

Bei Gizmodo, siehe den Link oben, heißt es:

The text of the post is reproduced in full below, with some minor formatting modifications. Two charts and several hyperlinks are also omitted.

Gerade die Charts und die Links, vermutlich auf Studien, wären natürlich interessant gewesen.

Das Video dazu habe ich gefunden:

ich ergänze mal auf die Schnelle ein paar Links von mir:

Women, on average, have more:

 

„Es sollte illegal sein, Hausfrau zu sein“

Ein Artikel, in dem die Verfasserin der Meinung ist, dass es illegal sein sollte, Hausfrau zu sein, hat bereits für einiges an Aufruhr gesorgt. Es geht um folgende Passagen:

Zunächst führt sie an, dass es einige Diskussionen gab, als eine Behörde anführte, dass das Potential von Frauen für die Wirtschaft verlogen geht:

“One of the areas of greatest untapped potential in the Australian labour force is inactive and/or part-time working women, especially those with children,’’ concluded the landmark study. “There are potentially large losses to the economy when women stay at home or work short part-time hours.’’

Right on cue, hysteria ensued, with commentators from coast to coast howling in indignation at the very idea that the uppity OECD would insinuate Australia might have a tiny bit of a problem with our female workforce participation rates.

For days you couldn’t walk past a television, radio or computer screen without encountering a defensive rant about how the most valuable work a woman can do involves nappies, play-doh, and a strict adherence to only leaving the family home during the hours of 9am to 5pm to attend playgroup or a similar non-work sanctioned activity.

And then we wonder why Australia continues to languish in the bottom third of OECD member states when it comes to female employment. It’s no mystery; our collective support for working women makes Donald Trump’s cabinet look like Women’s March HQ by comparison.

In der Tat gibt es natürlich auch eine „Mütterlobby“, die auf alle Abwertungen des „Mutterberufs“ höchst allergisch reagiert. Das kann eine gefährliche Zwickmühle entstehen lassen, in der man den „Beruf der Mutter“ als ungemein wichtig ansehen muss, gleichzeitig aber auch dafür sein muss, dass Frauen im gleichen Maße in Führungspositionen vertreten sind. Das kann der Versuch einer Quadratur des Kreises sein, denn wenn die Mutterschaft eben unersetzbar ist und viele Frauen das entsprechend machen und sei es nur über Teilzeit oder so, dass sie eben keine Überstunden machen und zu aufwändige Jobs nicht antreten, dann fehlen diese Frauen eben schlicht für Führungspositionen.

Sie führt dann auch erst einmal an, dass sie die Arbeit der Eltern sehr wichtig findet und das ihr bewusst ist, dass Frauen das Leben verändern. Danach leitet sie über:

Once again, there is nothing wrong with this. In fact, that time at home should be a privilege afforded to more new mums, which is why a few years back I was a lone voice in supporting Tony Abbott’s grossly misunderstood and thus ill-fated paid parental leave scheme, which proposed all female employees receive their normal salary for six months.

So it’s not as simple as suggesting that the OECD’s rallying call to utilise the potential of stay-at-home mums is an insult to mothers — on the contrary, it is the desperately needed voice of reason that Australians cannot afford to ignore.

Rather than wail about the supposed liberation in a woman’s right to choose to shun paid employment, we should make it a legal requirement that all parents of children of school-age or older are gainfully employed.

Da geht es, wenn ich es richtig verstanden habe, sogar nur darum, unter welchen Umständen sie soziale Leistungen oder Steuervergünstigungen in Anspruch nehmen können und inwiefern sie dafür im Gegenzug dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen. Das geht aus den folgenden Absätzen hervor:

The OECD was right to criticise the double standards applied to Australia’s work-search rules regarding welfare benefits. While young people face strict criteria when seeking to access the dole, those aged over 50 can still receive it despite not looking for a job by citing 15 hours volunteer work a week.

The double standards are even greater for stay-at-home mums, with governments of all persuasions traditionally wary to tackle the unfair tax concessions enjoyed by one-income households for fear of inciting voting fury. (No doubt they refer to Abbott’s aforementioned paid parental leave scheme as a cautionary tale).

Da würde man bei uns an die gemeinsame Veranlagung denken und den Umstand, dass dadurch eben auch ein erheblicher Steuervorteil besteht, gerade dann, wenn die Frau nicht arbeitet. Und anscheinend will sie diese Pflicht auch erst ab dem „Schulalter“ der Kinder, bei uns also ab ca. 6 Jahren.

Es ist immer schwer, über ein Rechtssystem zu reden, von dem man nichts weiß. Ich habe keine Ahnung, welche Regelungen in Australien gelten. Aber in Deutschland gelten im Unterhalt zumindest grundsätzliche Erwerbsobliegenheiten ab dem 3 Lebensjahr, allerdings in Abhängigkeit von Betreuungsmöglichkeiten etc. Ich denke mal auch sozialhilferechtlich wird von einer Mutter ab einem gewissen Alter erwartet werden, dass sie wieder arbeitet, wenn sie sozialleistungen will. Ein googlen der Regeln dafür ergab:

Sozialhilfe: Leistungen für Alleinerziehende
Alleinerziehende Eltern von Kindern unter 15 Jahren, die hilfebedürftig sind und nicht das Arbeitslosengeld II erhalten, können mit Sozialhilfe unterstützt werden. Voraussetzung ist, dass sie nicht mehr als drei Stunden pro Tag erwerbstätig sein können, aber auch noch nicht voll erwerbsgemindert sind. Zudem dürfen sie nicht älter als 65 Jahre alt sein.

Mehrbedarfszuschlag für Alleinerziehende
Wie auch andere Sozialempfänger erhalten Alleinerziehende je nach Lebenslage und Bedarf unterschiedlichste Sozialhilfen. Zusätzlich zur Regelleistung wird ihnen außerdem ein Mehrbedarfszuschlag für ihre Kinder gewährt. Die Höhe des Zuschlags richtet sich nach Alter und Anzahl der Kinder.
Bei einem Kind unter sieben Jahren oder bei zwei oder drei Kindern unter 16 Jahren gibt es 36 Prozent der Regelsatzleistung für Alleinstehende dazu. In allen anderen Fällen gibt es pro Kind einen Zuschlag von zwölf Prozent, der jedoch in der Summe die Obergrenze von 60 Prozent der Regelleistung nicht überschreiten darf. Im Einzelfall kann der Mehrbedarf auch als höher oder tiefer eingestuft werden.

In dem Artikel heißt es weiter:

But it’s time for a serious rethink of this kid-glove approach to women of child-bearing and child-rearing age. Holding us less accountable when it comes to our employment responsibilities is not doing anyone any favours. Not children, not fathers, not bosses — and certainly not women.

Only when the female half of the population is expected to hold down a job and earn money to pay the bills in the same way that men are routinely expected to do will we see things change for the better for either gender.

Only when it becomes the norm for all families to have both parents in paid employment, and sharing the stress of the work-home juggle, will we finally have a serious conversation about how to achieve a more balanced modern workplace.

Only when the tiresome and completely unfounded claim that “feminism is about choice” is dead and buried (it’s not about choice, it’s about equality) will we consign restrictive gender stereotypes to history.

So long as we as a nation cling to the lie that only a stay-at-home mum is best placed to assume the responsibilities of caregiver then working fathers will continue to feel insecure about stepping off the corporate treadmill to spend more time with their children.

It’s not good enough — and only when we evenly divide the responsibility for workplace participation between the two genders will we truly see a more equitable division between men and women in all parts of Australian life.

Ich denke, dass sie da Recht hat. Es gilt der alte Spruch von Beauvoir: 

No woman should be authorized to stay at home to raise her children. Society should be totally different. Women should not have that choice, precisely because if there is such a choice, too many women will make that one. It is a way of forcing women in a certain direction.

Wer will, dass Frauen mehr in die Berufswelt einsteigen, der muss es ihnen erschweren, dort auszusteigen. Alle Regelungen, die Frauen entsprechende Freiräume geben und dies finanziell unterstützen sind dann kontraproduktiv. Ich bin sicher, dass selbst dann ein Gender Pay Gap bliebe und auch Männer eher in Führungspositionen wären, aber Frankreich mit seiner in der Hinsicht anderen Einstellung, was Fremdbetreuung angeht macht deutlich, dass man da gesellschaftlichen Druck ausüben könnte.

Natürlich muss man sich dabei auf erheblichen Widerstand gefasst machen, sowohl von Frauen, die eben Mütter sein wollen als auch von Leuten allgemein, die an dem bisherigen Leben und den Steuervorteilen festhalten wollen.

Weswegen Politiker von allem Druck in diese Richtung eher die Finger lassen.

Eine interessante Sicht darauf findet sich auch hier:

As long as women with children put family first, feminists’ utopian vision for gender equality—where 50 percent of women hold top corporate and government positions right along with men—will never be achieved.

And they’re right, of course. It won’t. The mistake is in thinking most women care. The research shows, unequivocally, that they do not.

I remember my mother telling me, more than once, that when she attended her graduate school reunion at Radcliffe, one of the female professors gave a lecture about work and family and said women would need to deal with children as an “intrusion” in their lives.

That really stuck with my mother, who hailed from the Greatest Generation and who had great respect for motherhood.

So does Camille Paglia, the Baby Boomer feminist who parts ways with her ilk when it comes to the awesome nature of biology and human desire.

In her new book, „Free Women, Free Men,“ Paglia explains that feminists have zero regard for procreation. “Feminist ideology has never dealt honestly with the role of the mother in human life,” she writes.

Indeed it hasn’t. The truth is, women change when they have children. They care less about what they do for a living and more about how their children are faring. They also realize they’re needed at home in a visceral and primal way.

Fathers care just as much about their children, of course, and they too are needed at home. But men and women are different. Men have a visceral need to provide for and protect their families, whereas women are more invested in the home. Naturally, this is major a roadblock for so-called gender equality. Feminists need women to care less about the home and their kids than they do.

And women aren’t listening.

According to Pew Research Center, approximately 30 percent of married mothers with children at home are not employed. Of the remaining 70 percent who are employed, at least half of those mothers work part-time or far less than their husbands do. Even mothers who do work full-time do not put in the kind of overtime men typically do.

Asked what they value most in a job, working mothers say they’re more concerned with having a flexible schedule than they are with more pay or prestige.

Even the ‘breadwinner moms’ we heard so much about in 2013 don’t represent what feminists wish they did. Single mothers represent 63 percent of this group, which makes the share of married breadwinner moms considerably smaller than people were led to believe. It has jumped considerably—from 4 percent in 1960 to 15 percent in 2011—but it hardly represents the norm.

That’s why feminists are so frustrated. They can’t get women to do what they want.

The stubborn fact is that a woman’s desire to work for pay, once she has children, is not synonymous with a man’s. Even today, parents “split up paid and domestic work along gendered lines because that’s what most of them want to do,” writes Ashley McGuire of Institute for Family Studies.

If feminists like Le Marquand don’t like this fact, that’s too bad—but they’ll have to take it up with Mother Nature. A quick note of warning, though.

She always wins.

Dass Frauen diese Gleichheit um den Preis der Einschränkung der Familie gar nicht wollen, dass scheint mir auch eine der wesentlichen Probleme zu sein. Die Vision der Gleichheit mag gut klingen – aber der einzelnen Frau sind die Kosten dafür entschieden zu hoch

Equal Pay Day 2017 #EqualPayDay

Der Gender Gap

Berufswahl von Frauen und andere Prioritäten als Beruf

Welche Gründe tauchen in den Studien zum Gender Pay Gap nicht auf, spielen aber eine Rolle?

Vielleicht können wir hier mal zusammen was zusammentragen zu den Gründen, die einen weiteren Gender Pay Gap begründen, die aber mit den klassischen Auswertungen schlecht zu erfassen sind.

Ich fange mal an:

  • Die Jobwahl von Frauen ist häufig bereits auf ein Aussetzen wegen Kindern ausgerichtet, also eher Behörden, die eher Teilzeit gewähren und Aussetzen weniger werten
  • Kriterien wie Nähe der Arbeit  zum Wohnort
  • Frauen suchen öfter Jobs, die weniger Stress mit sich bringen
  • Frauen lehnen eher Beförderungen ab, weil sie wissen, dass sie Überstunden und mehr Wettbewerb/Stress bringen
  • Frauen wählen eher ältere, gut verdienende Partner, die wegen beider Faktoren besser verdienen und häufig in Jobs arbeiten, die weniger auf ein Aussetzen ausgerichtet sind und diese Partner wissen auch noch, dass ihr Aussetzen dort eher Kritik hervorbringen wird so dass alle Faktoren in einer Entscheidung, wessen Aussetzen der Familie mehr finanzielle Mittel erhält auf die Frau hindeuten.

Ich bitte um Ergänzung

„Dauerhaft ungleich – berufsspezifische Lebenserwerbseinkommen von Frauen und Männern in Deutschland“ (Studie)

Durch einen Tweet des Bundsministeriums für alles außer nichtalte Männer wurde ich auf eine Studie aufmerksam, die interessant ist:

Es handelt sich um diese Studie hier:

Dauerhaft ungleich – berufsspezifische Lebenserwerbseinkommen von Frauen und Männern in Deutschland

Die Studie ist durchaus interessant, ich konnte sie aber gestern nur überfliegen. Vielleicht können wir sie hier in den Kommentaren etwas mehr auswerten.

Sie scheint mir einige klassische Feststellungen zu haben, nämlich, dass Aussetzen und Fehlzeiten den höchsten Anteil haben, aber auch klassische Fehler, wie etwa der Vergleich von Branchen statt konkreter Jobs.

Beispielsweise heißt es:

Inhaltlich zeigt sich, dass Frauen, die während des Erwerbslebens hauptsächlich im Kohlenbergbau, in der Energiebranche oder der Chemischen Industrie tätig sind, die höchsten Lebenserwerbseinkommen erzielen. In der Energiebranche verdienen Frauen 166 % des weiblichen Durchschnittslebenseinkommens, im Gastgewerbe hingegen nur 52 %. Bei den Männern liegt die Energiebranche (143 % des männlichen Durchschnittslebenseinkommens) knapp vor dem Kredit- und Versicherungsgewerbe, Kokerei/Mineralöl und der Chemischen Industrie. Nur 49 % des Durchschnittswertes erzielen Männer hingegen, wenn sie ihre Erwerbskarriere schwerpunktmäßig im Gastgewerbe verbringen. Die lebenserwerbseinkommensstärksten Kombinationen von Hauptberuf und Hauptbranche sind ebenfalls in der Chemischen Industrie zu finden. Für Männer sind dies dort die naturwissenschaftlichen Berufe und für Frauen die Verkaufsberufe.

Frauen in der Chemie sind wahrscheinlich relativ qualifiziert, es studieren ja recht viele Frauen Chemie im Vergleich zu Physik. Im Gastgewerbe hingegen werden viele Frauen kellnern, vielleicht sind viele Männer eher Köche.

Ein interessanter Aspekt ist, dass die öffentliche Verwaltung für Frauen in vielen Berufen eine einkommensmäßig sehr attraktive Branche ist, während dies für Männer eher weniger zutrifft. So verdienen Frauen, die im Hauptberuf Ärztin sind und ihren Beruf überwiegend im öffentlichen Dienst ausüben, das 2,1-Fache des weiblichen durchschnittlichen Lebenserwerbseinkommens, Frauen in Bergbau- und Chemieberufen immerhin noch das 1,47-Fache und Geisteswissenschaftlerinnen das 1,43-Fache. Für Männer hingegen ist die öffentliche Verwaltung am attraktivsten in Elektroberufen (140 % des männlichen Durchschnittseinkommens), in Glas-Keramik- oder Papierberufen (111 %) sowie in sozialpflegerischen Berufen (110 %). Allerdings schneidet die öffentliche Verwaltung (112 % des Durchschnittseinkommens) für Lehrerinnen schlechter ab als die Branchen Erziehung und Unterricht (136 %) sowie das Gesundheits- und Sozialwesen (118 %). Dabei ist zu bedenken, dass die öffentliche Verwaltung nur ein Teil des öffentlichen Dienstes ist und nur knapp 8 % der Lehrerinnen hier schwerpunktmäßig arbeiten, während 71 % (9 %) der Lehrerinnen in der Branche Erziehung und Unterricht (Gesundheits- und Sozialwesen) beschäftigt sind.

Für mich erscheint der Vergleich von Branchen vollkommen sinnlos, wenn man nicht prüft in welcher Funktion die Frau dort arbeitet. Der Bereich „Geisteswissenschaften“ beispielsweise dürfte so viele unterschiedliche Bereiche umfassen, dass man da kaum etwas ermitteln kann.

Markante Unterschiede beim Gesamtniveau und bei der Altersabhängigkeit des ‚Gender Earnings Gap‘ bestehen auch zwischen den Hauptberufen von Männern und Frauen, also den Berufssegmenten, in denen sie über ihre gesamte Erwerbsbiografie die längste Zeit arbeiten. Tabelle 14 gibt hierzu eine Übersicht. Verglichen mit dem (berufsübergreifend aggregierten) ‚Gender Earnings Gap‘ fällt die Lücke in einigen Berufen zu Beginn der Erwerbsbiografie deutlich zugunsten der Frauen aus. So liegt sie in einigen Berufen mit 20 und 25 Jahren im zweistelligen negativen Bereich (vgl. etwa Büro/Verwaltung, Sozialpflege, Medizin).Mit 30 Jahren haben Frauen in Sozialpflege- und Arztberufen noch mehr Einkommen akkumuliert als Männer. Mit 35 Jahren haben Männer aber in ausnahmslos allen Berufssegmenten bereits mehr Einkommen akkumuliert als Frauen. Im Alter 55 liegen die Geschlechterdifferenzen im akkumulierten Erwerbseinkommen in den Berufssegmenten Textil/Leder, Verkauf, Bergbau/Chemie, Lager/Verkehr, Gastronomie, Naturwissenschaften, Sicherheitswahrer/innen und Büro/Verwaltung bei 49-50 % oder höher. Ein vergleichsweise niedriger ‚Gender Earnings Gap‘ von rund 26-36 % findet sich in den Berufssegmenten Sozialpflege, Medizin, Arztberufe, Lehrberufe, Kunst/Sport und Bau-/Ausbauberufe. Beim Vergleich der Berufssegmente fällt auf, dass der Frauenanteil in den Berufen kein Indikator für die Höhe des Gaps zu sein scheint. Sozialpflege und Medizin verzeichnen sehr hohe Frauenanteile unter den Beschäftigten und vergleichsweise geringe Einkommenslücken von 36 % bzw. 31 %, während Gastronomie- und Verkaufsberufe trotz ebenfalls recht hoher Frauenanteile hohe Lücken aufweisen. Auf der anderen Seite sind Sicherheitswahrer/innen und Bau/Ausbau Berufssegmente, die selten von Frauen ausgeübt werden. Ersterer hat jedoch einen hohen, letzterer einen niedrigen ‚Gender Earnings Gap‘.

Also erst verdienen Frauen mehr, dann plötzlich, mit 25 bis 35, aber ändert sich das. Magischerweise also genau dann, wenn die Kinder kommen.

Gehaltsunterschiede Männer Frauen

Gehaltsunterschiede Männer Frauen

Gerade die Minuszahlen finde ich schon interessant. Leider sehe ich keine Erklärung dafür.

Abbildung 22 stellt dar, wie sich der erklärte Teil und der unerklärte Teil der Lücke über den Erwerbsverlauf hinweg entwickeln. Im Alter 20 und 25 Jahre haben die unterschiedlichen Ausstattungen von Frauen und Männern noch einen negativen Effekt auf den Gap, d. h. Frauen haben für das Einkommen vorteilhaftere Ausstattungen als Männer (mit einem dämpfenden Effekt auf die Lohnlücke). Ab Alter 30 wirken sowohl Ausstattungs- als auch Bewertungseffekt zu Lasten von Frauen (die Lohnlücke erhöhend). Dabei liegt der unerklärte Teil der Lücke über die Altersgruppen bei 17-23 %, während der Ausstattungseffekt insbesondere zwischen 25 und 35 Jahren stark ansteigt. Zu beachten ist, dass die Zahl der Beobachtungen für 50- bis 55-Jährige deutlich geringer ist als für Jüngere.

Ich finde es ja auch immer wieder schön, wie ein Nachteil für Männer in einem bestimmten Alter wunder mit „dämpfender Effekt auf die Löhnlücke bezeichnet wird.

Erklärte Werte beim Erwerbsunterschied

Erklärte Werte beim Erwerbsunterschied

Die Abbildung schlüsselt auf, welche Teile der Differenz man erklären kann und welche nicht. 23% sind mit dem dort verwerteten Daten nicht zu erklären. Was nicht bedeutet, dass sie auf Sexismus beruhen. Man hat nur einfach die Daten nicht. Meines Wissens werden Überstunden häufig nicht erfasst, ebenso wenig wie „Wunsch nahe an der Wohnung zu arbeiten“ oder „Schichtdienst zu ungewöhnlichen Zeiten“ oder auch viele Aspekte von „Qualifikation“.

Wie Abbildung 23 verdeutlicht, wird der erklärte Teil der Lücke von der unterschiedlichen Arbeitsmarktpartizipation von Frauen und Männern dominiert. Mit 46,9 (=33,7+13,2) von insgesamt 61,2 Log-Punkten werden rund drei Viertel des erklärten Teils der Lücke durch die höhere (niedrigere) Zahl von Erwerbs (Nichterwerbs-)Jahren bei Männern im Vergleich zu Frauen erklärt. Nichterwerbsjahre fassen Auszeiten, Arbeitslosigkeit und Lückenzeiten zusammen, wobei letztere im Einfluss deutlich dominieren.

Der Erwerbsumfang trägt mit 12,0 log-Punkten mit einem weiteren Fünftel bei. Damit entfallen fast drei Viertel der unbereinigten Lebenserwerbseinkommenslücke (58,9 von insgesamt 84,5 log-Punkten) auf die unterschiedliche Arbeitsmarktteilnahme von Frauen und Männern. Ein Großteil des Unterschieds in den Lebenserwerbseinkommen ergibt sich demnach daraus, dass Frauen weniger Jahre erwerbstätig sind, häufiger in Teilzeit arbeiten und mehr Lücken in ihren Erwerbsbiografien haben. Die Berufssegmente, in denen gearbeitet wurde, führen in der Summe zu einer Senkung des Unterschieds in den Lebenserwerbseinkommen von Männern und Frauen um 5,0 log-Punkte. Unter Berücksichtigung aller anderen Einflüsse auf das Einkommen, etwa aus Erwerbserfahrung, Branche und Qualifikation, arbeiten Frauen demnach häufiger in Berufen mit höherem Lebenserwerbseinkommen, im Vergleich zur Referenz Büround Verwaltungsberufe. Differenziert betrachtet, sind es vor allem die Berufssegmente „Metallerzeugung“, „Bau-/Ausbauberufe“ und „Lager-/Verkehrsberufe“, die eine Reduzierung der Lücke bewirken.15 Demgegenüber bewirken Gastronomieberufe, Verkaufsberufe sowie Sozialpflegeberufe eine Erhöhung des ‚Gender Lifetime Earnings Gap‘. 16 Die übrigen erklärenden Variablen haben nur einen geringen Effekt auf die Lücke. Auch die Branchen, in denen Frauen tätig sind, sowie die formale Qualifikation der Frauen tragen zur Einkommenslücke bei. In aktuellen Untersuchungen ergibt sich in der Regel, dass Frauen im Durchschnitt besser ausgebildet sind als Männer und dieser Faktor damit zu Gunsten der Frauen wirkt. Im Anbetracht der hier untersuchten älteren Jahrgänge ist das Ergebnis jedoch plausibel. In der Datenstichprobe zeigte sich, dass Frauen in ihrer Erwerbsbiografie häufiger keine Berufsausbildung und seltener einen Universitätsabschluss erwerben.

Auch die weiteren 23% werden noch gesondert behandelt:

Die nächste Abbildung 24 richtet den Fokus auf den unerklärten Teil der Lücke (23,3 log-Punkte) und zerlegt diesen in seine einzelnen Einflussfaktoren. In der bereinigten Einkommenslücke verbergen sich Merkmale, die mit den statistischen Daten überhaupt nicht messbar sind („Konstante“) sowie messbare Merkmale, die für Frauen günstiger als für Männer bewertet werden (Bewertungseffekt).

Zunächst einmal zeigt sich, dass der unerklärte Teil von der Konstante dominiert wird. Mit 68,1 log-Punkten ist die Konstante größer als die bereinigte Lücke insgesamt mit 23,3 log-Punkten. Das „Gegengewicht“ zur Konstante bilden eine Reihe von Faktoren, für die Frauen günstigere Bewertungen als Männer erhalten. Zugunsten von Frauen und damit mindernd auf die Einkommenslücke wirkt beispielsweise eine weniger nachteilige Bewertung von Teilzeit (im Vergleich zu Vollzeit) bei Frauen als bei Männern (- 3,9 log-Punkte). Auch wirkt sich ein zusätzliches Jahr an Erwerbserfahrung für Frauen günstiger aus als für Männer (-26,4 log-Punkte). Dies dürfte mit der kürzeren Erwerbsspanne von Frauen zusammenhängen, denn die Lohnwachstumsraten nehmen über die Erwerbsdauer ab, d. h. spätere Jahre erzielen eine geringere Prämie als frühere Jahre. Für Nichterwerbsjahre werden Frauen im Lohn hingegen weniger stark abgestraft als Männer (-11,9 log-Punkte). Innerhalb der Berufe erzielen Frauen im Durchschnitt höhere Löhne als Männer (Bewertungseffekt des Berufs; -1,1 log-Punkte), auch dies mindert die Einkommenslücke. Auch hier zeigen sich jedoch bei detaillierterer Analyse sehr unterschiedliche Effekte für einzelne Berufssegmente. Zudem ist die korrekte Interpretation der Bewertungseffekte komplex, da nicht direkt die Einkommensdifferenz der Geschlechter eine Rolle spielt, sondern der Geschlechterunterschied in der relativen Attraktivität des Berufs im Verhältnis zum Vergleichsberuf (Büro- und Verwaltung). 19 Ferner werden Frauen in ein und derselben Branche im Branchendurchschnitt günstiger bewertet als Männer, entsprechend weiteren -2,9 Log-Punkten. Dasselbe gilt für die Anzahl der Betriebe, in denen die Person bisher gearbeitet hat (-4,3 log-Punkte). Abbildung 25 verdeutlicht die unterschiedliche Bedeutung der Einflussfaktoren im Erwerbsverlauf

Es gibt also eine Konstante, in der Faktoren zusammengefasst sind, die man nicht messen kann. Zudem haben Frauen bestimmte Vorteile, die ebenfalls einen Teil der Lücke erklären, weil dadurch andere Faktoren kleiner erscheinen. Männer nehmen größere Gehaltseinbußen hin, wenn sie aussetzen beispielsweise.

Die Nichterwerbsjahre wirken im Alter 25 zunächst zugunsten der Frauen, vermutlich durch die Unterbrechungen der Männer im Rahmen des Militärdienstes. Mit 30 Jahren tragen die Nichterwerbsjahre jedoch bereits mit 8,7 log-Punkten zum erklärten Teil der Lücke bei, dieser Anteil steigert sich bis 40 Jahre auf 20,5 log-Punkte und geht danach wieder zurück. Ähnlich entwickelt sich der Beitrag der Erwerbsjahre zur Lücke: Auch dieser ist mit 20 und 25 Jahren noch negativ (also zugunsten der Frauen), liegt mit 30 Jahren aber bereits bei 10,2 log-Punkten zu Lasten der Frauen und steigert sich bis 55 Jahre auf 39,1 log-Punkte. Die Erwerbsjahre sind in allen Altersstufen der gewichtigste Einzelfaktor für den erklärten Teil der Lücke. Da die Stellung im Beruf nicht direkt (in einer eigenständigen Variable) gemessen wird, berufliche Aufstiege jedoch eher bei kontinuierlichen als bei unterbrochenen Erwerbskarrieren erfolgen, enthält der gemessene Beitrag der Erwerbsjahre zur Einkommenslücke implizit auch den Beitrag unterschiedlicher Positionierungen von Frauen und Männern in der betrieblichen Hierarchie. Schließlich folgt auch der Erwerbsumfang einem ganz ähnlichen Muster. Teilzeit spielt zu Erwerbsbeginn noch kaum eine Rolle, im Alter von 30 Jahren trägt die häufigere Teilzeit von Frauen im Vergleich zu Männern aber bereits mit 3,3 log-Punkten zum Gap bei. Der „Teilzeit-Beitrag“ zur Einkommenslückesteigert sich sukzessive im weiteren Erwerbsverlauf und erreicht seinen Höhepunkt mit 50 Jahren (13,8 log-Punkte). Dies ist darauf zurückzuführen, dass Frauen in Deutschland auch dann noch zu einem hohen Teil in Teilzeit beschäftigt sind, wenn ihre Kinder schon im Teenageralter sind. Mehr als jede zweite erwerbstätige deutsche Mutter (58,3 %) arbeitet heutzutage noch Teilzeit, wenn das jüngste Kind bereits das Teenageralter erreicht hat (EU-28: 32,1 %; vgl. Eurostat 2015). In der Altersdifferenzierung zeigt sich, dass der ausgeübte Beruf durchgängig mindernd auf die Einkommenslücke wirkt. Vor dem oben geschilderten Hintergrund, dass der Effekt der vertikalen Segregation vermutlich eher über die Erwerbserfahrung läuft, wird der Berufseffekt verständlich. Die vertikale Positionierung differenziert sich zwischen Männern und Frauen erst über die Erwerbsspanne hinweg aus; der Effekt der horizontalen Segregation stellt demgegenüber unterschiedliche Ausstattungen zu Erwerbsbeginn dar und wird im weiteren Verlauf in seinem Effekt durch die unterschiedliche vertikale Positionierung der Geschlechter relativiert. Der Branchen-Effekt trägt durchgängig zur Lücke bei. Schließlich trägt auch die vergleichsweise geringere Qualifikation der Frauen zur Einkommenslücke bei. Dass der Beitrag im Alter 50 höher als davor und danach ausfällt, ist darauf zurückzuführen, dass es sich in dieser Analyse um Altersquerschnitte handelt. Für die im Alter 50 erfassten Personen ist der Bildungsunterschied zwischen den Geschlechtern ausgeprägter als für die jüngeren und älteren Personen.

Also wieder das lange aussetzen und das auch dann, wenn die Kinder schon älter sind. Hier dürften auch viele „mein Mann verdient genug, da muss ich nur Halbtags arbeiten“-Frauen mit hineinspielen.

Bezogen nur auf die Frauen, die überhaupt Kindererziehungsphasen aufweisen, beträgt die Phasenanzahl im Durchschnitt 2,7 und die durchschnittliche Dauer 8,1 Jahre. Die Gesamtdauer der Kindererziehungszeit variiert auch mit der Anzahl der Kinder. Bezogen auf alle Kohorten, beträgt sie für Frauen mit einem Kind 6,0 Jahre, für Frauen mit zwei Kindern 9,3 Jahre und für Frauen mit drei und mehr Kindern 13,7 Jahre. Wie oben genannt, ist die gesamte Kindererziehungszeit von Frauen der jüngsten Kohorte mit 7,0 Jahren nahe beim Kohorten-durchschnittlichen Wert für ein Kind von 6,0 Jahren. Die Kindererziehungszeit wird für die Kohorte 1957-61 nicht nach Kinderzahl ausgewiesen, allerdings ist die Angabe für die Dauer der ersten Kindererziehungsphase vorhanden. Diese beträgt für die Kohorte 1957-61 3,0 Jahre und ist damit deutlich kürzer als der Kohorten-übergreifende Durchschnitt von 4,7 Jahren. Akademikerinnen haben etwas kürzere erste Kindererziehungsphasen, Kohorten-übergreifend liegt der Wert bei 4,5 Jahren.

Im Durchschnitt 8,1 Jahre Aussetzen der wahrscheinlich Teilzeit folgt. Das sind schon ganz erhebliche Werte.

Danach zeigt sich, dass unter Lehrer/innen und in den sozialpflegerischen Berufen Frauen mehr verdienen als Männer und dass in nichtakademischen Medizinberufen sowie in Büroberufen in der öffentlichen Verwaltung die Einkommenslücke quasi nicht vorhanden ist. Ärztinnen erzielen ein um 8,5 % niedrigeres Einkommen als Ärzte. Auch in Büro- und Verwaltungsberufen außerhalb der öffentlichen Verwaltung sind die Lücken mit 13-16 % moderat. Lediglich in der Gastronomie (16-21 %) und im Verkauf zeigen sich höhere Lücken (21-27 %). Damit ist der Geschlechtereffekt als Einkommenslücke zwischen kontinuierlich vollzeiterwerbstätigen Frauen und Männern bis 45 Jahre unter allen frauendominierten Berufen in den Verkaufsberufen am größten. Unter den männlich dominierten Produktionsberufen stechen die Holzberufe mit einer Einkommenslücke der Frauen von 38-40 % hervor. Insgesamt ist in den Männerberufen die Streubreite des Geschlechtereffekts hö- her als in den Frauenberufen. Bei den Büro- und Verkaufsberufen wird einmal mehr deutlich, dass auch die Branche einen Einfluss auf die Höhe des Verdienstnachteils der Frauen ausübt. So ist innerhalb der Verkaufsberufe die Lücke in der Branche Handel/Reparatur von Kfz mit 26,5 % fast 6 Prozentpunkte höher als im Kredit- und Versicherungswesen mit 20,9 %. Für den Einzelhandel hat Voss-Dahm (2011) gezeigt, dass die unterschiedliche Einkommensentwicklung der Geschlechter im Erwerbsverlauf im Zusammenhang mit unterschiedlichen Chancen auf Führungspositionen bzw. deren Wahrnehmung stehen: Männern, die an beruflichen Aufstiegsfortbildungen teilnähmen, würden höhere Statuspositionen (bspw. Marktleiter) nicht nur häufiger angeboten, sie würden von diesen auch häufiger angestrebt. Frauen hingegen setzten die erworbenen berufsfachlichen Kenntnisse eher auf niedrigeren Statuspositionen (beruflich qualifizierte Verkaufsbeschäftigte) um. Die resultierende „Diskrepanz zwischen Lohn und Leistung“ (ebda., S.323) nähmen Frauen oft freiwillig in Kauf; sie zögen diese Situation einer zu erkämpfenden Führungsposition 103 mit unbezahlten Überstunden und noch umfassenderer Verantwortung oftmals vor. Stelleneinsparungen und das Abschmelzen von Hierarchieebenen, wie sie (nicht nur) im Einzelhandel im Rahmen betrieblicher Restrukturierungsprozesse vorgenommen werden, trügen im Ergebnis zu einer Verfestigung der geschlechtsspezifischen sozialen Ungleichheit im Einzelhandel bei (ebda., S. 320-325.).

Der fettgedruckte Satz bestätigt auch etwas, was gerne untergeht: Viele Frauen wollen gar keine Führungsposition oder Beförderung, weil sie mit Wettbewerb, Stress und Überstunden verbunden ist. Sie verzichten darauf zugunsten besserer Arbeitszeiten.

erufsübergreifend ist die Geschlechterlücke im Einkommen unter Hochqualifizierten stärker ausgeprägt als unter Personen mittlerer Bildung. So verdienen akademisch gebildete Frauen 15,1 % weniger als ihre männlichen Pendants, während die Geschlechterlücke unter Personen mittlerer Bildung 12,6 % beträgt. Dieser Bildungsgradient zeigt sich auch innerhalb einzelner Berufssegmente. In den sozialpflegerischen Berufen ist der Einkommensvorteil der Frauen gegenüber Männern unter Akademiker/innen schwä- cher ausgeprägt als unter mittelqualifizierten Personen. In den Büro- und Verwaltungsberufen, die im Handel ausgeübt werden, steht einer Geschlechterlücke unter Akademiker/innen von 16,0 % eine Lücke unter Mittelqualifizierten von 12,7 % gegenüber.

Bei akademisch ausgebildeten Berufen sind eben auch größere Sprünge möglich, wenn man Beförderungen will und sich dafür dem Stress aussetzt, der damit kommt.

Ein zweites Ziel der Simulationen besteht darin, den Einkommensunterschied, der für Frauen mit der Wahl bestimmter Erwerbsverläufe verbunden ist, zu ermitteln. Der Unterbrechungseffekt wird, wie erwähnt, nur für Frauen berechnet, da Männer in unserem Datensatz weit überwiegend den Referenzverlauf (durchgängige Vollzeit) aufweisen. Für Frauen werden im Vergleich zum Referenzverlauf zum einen der SMART-Verlauf mit nur einer geburtsbedingten Unterbrechung, zum anderen der MEDIUM-Verlauf mit zwei Unterbrechungen simuliert und die betreffenden Einkommensunterschiede berechnet (vgl. für Details zu den Verläufen die Eckdaten der Simulation weiter oben). Man beachte, dass beim Unterbrechungseffekt Frauen mit Frauen gleicher Bildung, in demselben Beruf und derselben Branche verglichen werden.

Auch interessant.

Frauen hoher Bildung erleiden berufsübergreifend höhere Unterbrechungskosten als Frauen mittlerer Bildung. Allerdings gilt im Segment der sozialpflegerischen Berufe das Gegenteil, hier sind die Einkommensverluste von Akademikerinnen geringer als von Frauen mittlerer Bildung. In den frauendominierten Dienstleistungsberufen sind die Unterbrechungskosten nicht niedriger als in den männerdominierten gewerblichen Berufen (Ausnahme: Bau/Ausbau), in den Büroberufen liegen sie sogar darüber.

Das spricht schon mal gegen die These, dass man in männerdominierten Berufen sexistischer ist

Daher kann nicht grundsätzlich von geringeren Unterbrechungskosten in frauendominierten Berufen gesprochen werden. In den akademischen Berufen erzielen Ärztinnen weit höhere Einkommenseinbußen als Lehrerinnen

Auch wenig überraschend: Lehrerinnen treffen einfach auf neue Schüler und es gibt quasi keinen neuen Stoff, sie können ihre alten Unterrichtsunterlagen einfach weiter verwenden. Im Ärztebereich hingegen kann sich die Medizin weiter entwickelt haben, Erfahrung kann sich wesentlich mehr auszahlen etc.

Schaut man sich die Unterbrechungsverläufe und hierbei zunächst den SMART-Verlauf näher an, verdienen Ärztinnen hier nach den Naturwissenschaftlerinnen das zweithöchste Gehalt, allerdings sind die Werte für die Naturwissenschaftlerinnen mit Vorsicht zu interpretieren. Im MEDIUM-Verlauf liegen die Ärztinnen nur an vierter Stelle, nach den Natur- und Geisteswissenschaftlerinnen (im Handel) sowie den Künstlerinnen und Sportlerinnen. 33 Ärztinnen verlieren demnach durch Erwerbsunterbrechungen vergleichsweise viel Einkommen. Frauen mittlerer Bildung erzielen im SMART-Verlauf in Büroberufen in der öffentlichen Verwaltung ausnahmslos höhere und in sozialpflegerischen Berufen sowie die den in anderen Branchen ausgeübten Büroberufen zumeist hö- here Einkommen als in den Produktionsberufen. Im MEDIUM-Verlauf werden nur noch in sozialpflegerischen Berufen höhere Einkommen erzielt, die übrigen frauendominierten Berufe schneiden jetzt gegenüber den Produktionsberufen nicht mehr so vorteilhaft ab. Dies zeigt, dass in diesen Berufen der Verzicht auf eine Unterbrechung oder aber eine nur kurze Unterbrechung Voraussetzung für attraktive Einkommen, auch im Vergleich zu vielen männerdominierten Berufen, ist. Mit anderen Worten: Die Lohnattraktivität der frauendominierten Berufe gegenüber den männerdominierten Produktionsberufen besteht vor allem im Referenzverlauf. Unterbrechen die Frauen ihre Erwerbstätigkeit, geht insbesondere bei zwei Unterbrechungen der Lohnvorteil verloren und verwandelt sich stattdessen überwiegend in einen Lohnnachteil

Statt einem Auskunftsgesetz wäre es also wahrscheinlich effektiver, dass Geld in Maßnahmen für einen schnellen Berufseinstieg zu investieren oder dafür anderweitige Anreize zu schaffen.

Der unbereinigte ‚Gender Lifetime Earnings Gap‘ liegt im Durchschnitt, das heißt über die gesamte Einkommensverteilung, bei 49,8 %. Das bedeutet, dass Frauen über ihren Erwerbsverlauf insgesamt durchschnittlich 49,8 % weniger Einkommen ansammeln als Männer. Bei der Betrachtung der Einkommensquantile fällt auf, dass die Lücke am unteren Ende der Lebenseinkommensverteilung am stärksten ausgeprägt ist und danach zurückgeht. Beim 70 %-Quantil wird der Durchschnittswert unterschritten. Der Gap fällt danach weiter auf 34 % beim 95 %- Quantil. Nach Altersstufen differenziert baut sich die Lücke bis zum fünfundvierzigsten Lebensjahr auf, wobei die Dynamik bis 35 Jahre am größten ist. Betrachtet nach Berufen haben Frauen mit 30 Jahren in Sozialpflege- und Arztberufen noch mehr Einkommen akkumuliert als Männer. Mit 35 Jahren haben Männer in ausnahmslos allen Berufssegmenten mehr Einkommen akkumuliert als Frauen. Im Alter von 55 Jahren liegen die Geschlechterdifferenzen im akkumulierten Erwerbseinkommen in den Berufssegmenten Textil/Leder, Verkauf, Bergbau/Chemie, Lager/Verkehr, Gastronomie, Naturwissenschaften, Sicherheitswahrer/innen und Büro/Verwaltung bei 49-50 % oder höher. Ein vergleichsweise niedriger ‚Gender Earnings Gap‘ von rund 26-36 % findet sich in den Berufssegmenten Sozialpflege, Medizin, Arztberufe, Lehrberufe, Kunst/Sport und Bau- /Ausbauberufe. Beim Vergleich der Berufssegmente fällt auf, dass der Frauenanteil im Beruf kein Indikator für die Höhe des Gaps zu sein scheint. Sozialpflege und Medizin haben den höchsten Frauenanteil und eine geringe Lücke, während Gastronomie und Verkauf trotz eines hohen Frauenanteils eine große Lücke aufweisen. Auf der anderen Seite sind Sicherheitswahrer/innen und Bau/Ausbau Berufssegmente, die beide selten von Frauen 115 ausgeübt werden. Ersterer hat jedoch einen hohen, letzterer einen niedrigen ‚Gender Earnings Gap‘. Der unbereinigte ‚Gender Lifetime Earnings Gap‘ lässt sich in einen Teil, der über die unterschiedlichen Merkmale von Männern und Frauen erklärt werden kann (sogenannter „erklärter Teil“), und einen Teil, der auf Unterschiede in der Merkmalsbewertung im Lohn beziehungsweise auf mit den verwendeten Daten gar nicht messbare Merkmale hinweist (sogenannter „unerklärter Teil“ oder bereinigte Lücke), aufspalten. Es zeigt sich, dass etwa drei Viertel der Lücke im Lebenseinkommen zwischen Männern und Frauen erklärt werden können, während ein Viertel unerklärt bleibt. Über den Erwerbsverlauf hinweg entwickeln sich beide Teile unterschiedlich: Im Alter 20 und 25 haben Frauen für das Einkommen vorteilhaftere Ausstattungen als Männer. Ab Alter 30 wirken sowohl Ausstattungs- als auch Bewertungseffekt zu Lasten von Frauen (die Lohnlücke erhöhend). Dabei liegt der unerklärte Teil der Lücke über die Altersgruppen bei 17-23 %, während der Ausstattungseffekt insbesondere zwischen 25 und 35 Jahren stark ansteigt. Eine weitere Differenzierung nach einzelnen Merkmalen offenbart, dass der erklärte Teil der Lücke von der unterschiedlichen Arbeitsmarktpartizipation von Frauen und Männern dominiert wird. Mit 46,9 von insgesamt 61,2 Log-Punkten werden rund drei Viertel des erklärten Teils der Lücke durch die höhere (niedrigere) Zahl von Erwerbs (Nichterwerbs-)Jahren bei Männern im Vergleich zu Frauen erklärt. Der Erwerbsumfang trägt mit 12,0 Log-Punkten mit einem weiteren Fünftel bei. Folglich deckt die unterschiedliche Arbeitsmarktpartizipation der Geschlechter fast den gesamten erklärten Teil der Lücke und damit fast drei Viertel der unbereinigten Lebenserwerbseinkommenslücke ab (58,9 von insgesamt 84,5 Log-Punkten). Ein Großteil des Unterschieds in den Lebenserwerbseinkommen ergibt sich demnach daraus, dass Frauen weniger Jahre erwerbstätig sind, häufiger in Teilzeit arbeiten und mehr Lücken in ihren Erwerbsbiografien haben. Die Berufssegmente, in denen gearbeitet wurde, führen in der Summe zu einer Senkung des Unterschieds in den Lebenserwerbseinkommen von Männern und Frauen um 5,7 Log-Punkte. Unter Berücksichtigung aller anderen Einflüsse auf das Einkommen, etwa aus Erwerbserfahrung, Branche und Qualifikation, arbeiten Frauen demnach häufiger in Berufen mit (aus Männersicht) attraktiveren Lebenserwerbseinkommen, im Vergleich zum Referenzsegment der Büro- und Verwaltungsberufe. Differenziert betrachtet, ist es die geringe Beschäftigungshäufigkeit der Frauen in den moderate Löhne zahlenden Segmenten „Metallerzeugung“, „Bau-/Ausbauberufe“ und „Lager-/Verkehrsberufe“, die reduzierend auf die Lücke wirkt, und die hohe Beschäftigungshäufigkeit der Frauen in den Segmenten Gastronomieberufe, Verkaufsberufe sowie Sozialpflegeberufe, die die Lücke erhöht.

Ich kann mir vorstellen, dass das Ministerium gerade der hohe unbereinigte Gender Lifetime Earning Gap interessiert hat, der ja auch oben in dem Tweet verwertet wird. Damit kann man wunderbar weitere Maßnahmen rechtfertigen. Allerdings betrifft anscheinend keine davon den Umstand, dass Frauen lange aussetzen und dann Teilzeit arbeiten.

Der unerklärte Teil der Lücke wird von der Konstante dominiert. Zugunsten von Frauen und damit mindernd auf die Einkommenslücke wirkt beispielsweise eine weniger nachteilige Bewertung von Teilzeit (im Vergleich zu Vollzeit) bei Frauen als bei Männern (13,0 log-Punkte). Auch wirkt sich ein zusätzliches Jahr an Erwerbserfahrung für Frauen günstiger aus als für Männer. Dies dürfte mit der kürzeren Erwerbsspanne von Frauen zusammenhängen

Es folgen dann die „Implikationen der Studie:

Implikationen der Studie

Für junge Menschen und sonstige Akteure im Feld der Berufsorientierung, aber auch für die Familien- und Gleichstellungspolitik liefern die Ergebnisse dieser Studie einige zentrale Erkenntnisse und Handlungsempfehlungen.

Implikationen für junge Menschen und sonstige Akteure im Feld der Berufsorientierung

  • Junge Menschen sollten sich darüber bewusst sein, dass unterschiedliche Berufe in der Lebensverlaufsperspektive mit unterschiedlichen Einkommen verbunden sind. Frauen mittlerer Bildung, die durchgängig vollzeitbeschäftigt sind, verdienen in Büro- und Verwaltungsberufen und in sozialpflegerischen Berufen Einkommen, die deutlich über den von Frauen erzielten Einkommen in allen männerdominierten Produktionsberufen liegen. Am höchsten ist das Einkommen in den Büroberufen, die in der öffentlichen Verwaltung ausgeübt werden. Dies zeigt, dass für Frauen mittlerer Bildung das Vordringen in sogenannte Männerberufe unter dem Gesichtspunkt des Lebenserwerbseinkommens nicht unbedingt eine lohnende Option ist. Die Einkommen von Personen mit akademischem Abschluss übertreffen i.d.R. diejenigen von Personen mit mittlerer Bildung; Ausnahme sind die sozialpflegerischen Berufe bei beiden Geschlechtern.
  • Zusätzlich spielt in Verkaufs- und Büro-und Verwaltungsberufen die Branche eine entscheidende Rolle. Büroberufe, die in der öffentlichen Verwaltung ausgeübt werden, werden überdurchschnittlich bezahlt. In Verkaufsberufen können Frauen im Versicherungs- und Wohnungswesen beispielsweise höhere Einkommen als im Handel erzielen.
  • Erwerbsunterbrechungen und Teilzeit führen zu erheblichen Einkommenseinbußen. Verglichen mit dem Geschlechtereffekt ist der Unterbrechungseffekt mit noch weit empfindlicheren Einkommenseinbußen verbunden. In frauendominierten Berufen sind die Verluste nur in absoluten Beträgen geringer, weil in diesen Berufen insgesamt eher moderate Einkommen erzielt werden. Gemessen an den anteiligen Lohnverlusten innerhalb der Person sind die Einbußen nicht geringer als in anderen Berufen. Neben der Berufswahl spielt also auch die Gestaltung der Erwerbsbiografie eine entscheidende Rolle für das erzielbare Lebenserwerbseinkommen.
  • In Erwerbsverläufen, die von Teilzeit- und Unterbrechungsphasen gekennzeichnet sind, ist der von Frauen erzielte Einkommensvorteil aus den Büro- und Verwaltungsberufen und den sozialpflegerischen Berufen gegenüber den männerdominierten gewerblichen Berufen nur noch eingeschränkt vorhanden.

Implikationen für Gesellschaft, Wirtschaft, Politik und Verwaltung zur Schließung der Geschlechterlücke im Einkommen

  • Die Akteure der Berufswahl sollten dazu beitragen, den Informationsstand junger Menschen bezüglich der möglichen Einkommensfolgen ihrer Berufswahl zu erhöhen. Hierzu möchte diese Studie einen Beitrag leisten. Zudem wäre eine Strategie, die jungen Frauen stärker das Ergreifen männlich dominierter Berufe nahelegt, nicht unbedingt zielführend: Frauen mittlerer Bildung, die durchgängig vollzeitbeschäftigt sind, verdienen in Büro- und Verwaltungsberufen und in sozialpflegerischen Berufen Einkommen, die deutlich über den von Frauen erzielten Einkommen in allen männerdominierten Produktionsberufen liegen. In sozialpflegerischen Berufen erzielen Frauen sogar höhere Einkommen als Männer; dies gilt hier für beide Bildungssegmente und darüber hinaus auch für Lehrerinnen. Die Verdienstunterschiede kommen u.a. durch unterschiedliche Biografien zustande, doch auch in diskontinuierlichen Erwerbsverläufen können Frauen in den Büro- und sozialpflegerischen Berufen teilweise höhere Einkommen als in gewerblichen Berufen erzielen.
  • In Büro- und Verwaltungsberufen sowie in Verkaufsberufen besteht ein „Branchenrisiko“, nicht nur in Bezug auf die absoluten erreichbaren Einkommen, sondern auch bezüglich der Verdienstlücke zwischen Männern und Frauen.
  • Die starke Konzentration der nichtakademischen Medizinberufe sowie der sozialpflegerischen Berufe auf die Branchen „Gesundheits- und Sozialwesen“ sowie „Erziehung und Unterricht“ sollte außerdem dazu veranlassen, die Ursachen für das vergleichsweise niedrige Gesamtvergütungsniveau in diesen Dienstleistungsbranchen zu prüfen (Stichwort: Arbeitsbewertung).
  • Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf bleibt ein vordringliches Ziel und probates Mittel zur Minderung der Einkommenslücke zwischen den Geschlechtern. Zwar unterbrechen Frauen ihre Beschäftigung im Allgemeinen häufiger und länger in frauendominierten Berufen, was die These stützt, dass Frauen bevorzugt Berufe wählen, in denen Familienpausen leichter möglich sind. Die Unterbrechungskosten sind in frauendominierten Berufen jedoch nicht niedriger als in den männerdominierten gewerblichen Berufen Hochverdienstberufen, in den Büroberufen liegen sie sogar dar- über.
  • Mit Teilzeitphasen gehen beträchtliche Einkommensverluste einher. Teilzeitphasen fallen gerade in die Lebensphase, in der durchgängig vollzeitbeschäftigte Frauen die höchsten Lohnzuwächse erzielen. Daher trägt Teilzeit – neben Erwerbsunterbrechungen – maßgeblich dazu bei, dass sich die Verdienstschere über den Erwerbsverlauf öffnet, und zwar nicht nur gegenüber Männern, sondern auch gegenüber vollzeitbeschäftigten Frauen. Während der Einfluss der Erwerbsunterbrechungen auf die geschlechtsspezifische Lücke im Lebenserwerbseinkommen über die Kohorten abzunehmen scheint, gilt dies nicht für den Faktor Teilzeit. Das Rückkehrrecht zu Vollzeit nach der Familienphase kann daher eine wirksame Maßnahme zur Schließung der Einkommensungleichheit zwischen Männern und Frauen im Erwerbsverlauf sein.
  • Die geringeren Aufstiegsperspektiven von Frauen gegenüber Männern ließen sich in dieser Studie nicht direkt (in Form der beruflichen Stellung) messen. Die in allen 21 Berufssegmenten geringeren Lohnzuwächse von Frauen gegenüber Männern selbst im Referenzverlauf der kontinuierlichen Vollzeitbeschäftigung zeigen aber überdeutlich, wie sehr Frauen Männern gegenüber bei den Aufstiegschancen im Nachteil sind. Zusätzlich zur Notwendigkeit familienpolitischer Maßnahmen, die auf eine hö- here Vereinbarkeit von Familie und Beruf abzielen, zeigt sich gerade unter diesem Aspekt die Notwendigkeit – und Dringlichkeit – gleichstellungspolitischer Maßnahmen auf der betrieblichen und überbetrieblichen Ebene.

Der letzte Satz ist, gerade dann wenn oben in der Studie gesagt wird, dass Frauen sich ganz bewußt gegen den Stress einer höheren Stelle aussprechen, etwas bizarr.