GENDER PAY GAP – Die ganze Wahrheit #mailab

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Ressourcen und deren Auswirkungen auf die Attraktivität bei Mann und Frau

Eine interessante Studie aus dem Jahr 2017 zu der alten Frage, wie anziehend Ressourcen sind:

Parental investment hypotheses regarding mate selection suggest that human males should seek partners featured by youth and high fertility. However, females should be more sensitive to resources that can be invested on themselves and their offspring. Previous studies indicate that economic status is indeed important in male attractiveness. However, no previous study has quantified and compared the impact of equivalent resources on male and female attractiveness. Annual salary is a direct way to evaluate economic status. Here, we combined images of male and female body shape with information on annual salary to elucidate the influence of economic status on the attractiveness ratings by opposite sex raters in American, Chinese and European populations. We found that ratings of attractiveness were around 1000 times more sensitive to salary for females rating males, compared to males rating females. These results indicate that higher economic status can offset lower physical attractiveness in men much more easily than in women. Neither raters‘ BMI nor age influenced this effect for females rating male attractiveness. This difference explains many features of human mating behavior and may pose a barrier for male engagement in low-consumption lifestyles.

Quelle: Different impacts of resources on opposite sex ratings of physical attractiveness by males and females

Bei einer chinesischen Studie ist eine gewisse Zurückhaltung angebracht, weil es in China sehr üblich ist, dass ein Mann jedenfalls ein Haus mit in die Ehe bringen muss und dort die Frau dann nicht arbeitet. Das könnte die Ergebnisse natürlich beeinflussen. Es waren aber immerhin nicht nur Chinesen involviert:

111 males (Chinese: 47; European: 62, American 10). 196
female subjects (Chinese: 76; European: 92, American 28)

Zu den Ergebnissen:



Der Text dazu:

Figure 1. Relationship between annual income (log 10) and deviation of attractiveness score between images including and excluding annual income information in each population. The x-axis is the log10 annual income of Texas (Where we recruited the American population), Beijing (where we recruited the Chinese population), mean (log10 annual income) of log 10 annual income in Aberdeen and Lithuania (where we recruited
the European populations) and). The y-axis refers to deviation that using attractiveness score including annual income information minus attractiveness score excluding income. For male images, when the x changed by 1 (10 times change in annual income), the deviation will be changed by 1.5 in American , 2.6 in Chinese and 1.8 in European population respectively. For female image, the deviation will be changed by 0.2, 0.6 and 0.5 in American, Chinese and European population separately

Wie man sieht steigt auch bei Männern die Attraktivität mit dem Einkommen, aber weitaus weniger stark als bei den Frauen. Wenn ich es richtig verstehe, dann führt auch bei den Männern nur ein wesentlich geringeres Einkommen zu einer Abwertung, bei den Frauen ist die Abwertung deutlicher und hält auch länger an, während die Werte auch mit dem höheren Einkommen deutlicher steigen. Bei Europaern (was ja deutlich verschiedenere Länger umfasst als Amerika und auch ärmere und reichere) ist es den Männern noch egaler, den Frauen etwas weniger wichtig und bei den USA ist ein niedriges Einkommen der Frau fast neutral und ein höheres auch nicht so stark von Bedeutung, während bei Frauen doch noch ein deutlicher Abzug und Anstieg vorhanden ist.

Hier noch die gemeinsamen Daten:

Und der Text dazu:

Figure 2. Relationship between annual income (log 10) and deviation of attractiveness score between images including and excluding annual income information in all the populations (pooled sample). In pooled sample, for male images, when the x changed by 1 (10 times change in annual income), the attractiveness score will be changed by 1.92. For female image, it will be changed by 0.47. The salary effect is around 4 times (1.92/0.47) in male attractiveness than female

Der Trend zeichnet sich jedenfalls sehr deutlich ab.

Aus der Studie:

The focus by males on high consumption as a costly signal of resource availability may have some important consequences beyond the world of sales and marketing. In particular it may provide a barrier to reducing consumption as part of a low-consumption lifestyle (Brooks & Wilson, 2015) and stigmatization of low cost environmentally friendly behaviors. Men are currently less likely to embrace low-consumption sustainable products (Brough, Wilkie, Ma, Isaac, & Gal, 2016) and this is seen as a predominantly ‘feminine’ activity. This might be understood because demonstrations of low consumption may evoke low status which would be more important for male attractiveness than for females. On the other hand at some point the high cost of ‘green’ products may make them attractive to males as a mechanism to demonstrate wealth status (Griskevicius, Tybur, & Van den Bergh, 2010). This suggests encouraging males into low consumption lifestyles may require gender targeted marketing strategies that do not conflict with their desire to demonstrate mate value.

Auch ein interessanter Hinweis und wahrscheinlich auch ein Grund, warum die Grünen viele gut verdienende Wähler haben. Öko muss man sich leisten können.

Und die Beschränkungen der Studie:

 

Our study has several limitations. The ratings of attractiveness were made of twodimensional soft tissue DEXA images which is clearly not a real world scenario.  raters were all relatively young and hence the focus on resources may not generalize to other ages. Subjects had to rank the images, which precluded them rating individuals as equally attractive. However, in a previous study we compared rankings with ratings and these were not significantly different (Wang et al., 2015). Another limitation that we did not exclude anyone according to their sexual orientation that may influence the analysis. Moreover, subjects were told directly what the salaries of the people in the images were and such information is likely to also not be directly available in most real world situations. The range of salaries we used and the range of levels of attractiveness were bounded and hence we cannot rule out the possibility that outside these limits the effect of salary on attractiveness wanes. That is it may be possible to be so unattractive that no level of salary can compensate, or so beautiful that salary also cannot improve on perfection. Already the effect is non-linear (linear against logged salary) and hence progressively greater and greater sums are necessary to achieve the same marginal improvement in attractiveness. The sample of subjects from the USA was also relatively small when compared with the other countries. Any differences between the US and the other countries may then be an artefact of the low sample size. In conclusion, we found that females were four times more sensitive than males to economic status cues when rating opposite sex attractiveness. This effect was not modulated by the raters’ BMI or age. The disparity underpins large sex differences in human mating behavior, with implications for marketing and sales strategies, and has wider consequences for example in adoption of sustainable lifestyles.

Es hat insbesondere auch weitreichende Folgen in Bezug auf die Jobwahl, den Gender Pay Gap und die Motivation von Leuten für viel Gehalt viel zu investieren.

siehe auch:

„Wenn mehr Frauen in einem bestimmten Bereich arbeiten, dann sinken dort die Löhne“

Aus einer Bericht:

A new study from researchers at Cornell University found that the difference between the occupations and industries in which men and women work has recently become the single largest cause of the gender pay gap, accounting for more than half of it. In fact, another study shows, when women enter fields in greater numbers, pay declines — for the very same jobs that more men were doing before.

Consider the discrepancies in jobs requiring similar education and responsibility, or similar skills, but divided by gender. The median earnings of information technology managers (mostly men) are 27 percent higher than human resources managers (mostly women), according to Bureau of Labor Statistics data. At the other end of the wage spectrum, janitors (usually men) earn 22 percent more than maids and housecleaners (usually women).

Once women start doing a job, “It just doesn’t look like it’s as important to the bottom line or requires as much skill,” said Paula England, a sociology professor at New York University. “Gender bias sneaks into those decisions.”

She is a co-author of one of the most comprehensive studies of the phenomenon, using United States census data from 1950 to 2000, when the share of women increased in many jobs. The study, which she conducted with Asaf Levanon, of the University of Haifa in Israel, and Paul Allison of the University of Pennsylvania, found that when women moved into occupations in large numbers, those jobs began paying less even after controlling for education, work experience, skills, race and geography.

And there was substantial evidence that employers placed a lower value on work done by women. “It’s not that women are always picking lesser things in terms of skill and importance,” Ms. England said. “It’s just that the employers are deciding to pay it less.”

A striking example is to be found in the field of recreation — working in parks or leading camps — which went from predominantly male to female from 1950 to 2000. Median hourly wages in this field declined 57 percentage points, accounting for the change in the value of the dollar, according to a complex formula used by Professor Levanon. The job of ticket agent also went from mainly male to female during this period, and wages dropped 43 percentage points.

The same thing happened when women in large numbers became designers (wages fell 34 percentage points), housekeepers (wages fell 21 percentage points) and biologists (wages fell 18 percentage points). The reverse was true when a job attracted more men. Computer programming, for instance, used to be a relatively menial role done by women. But when male programmers began to outnumber female ones, the job began paying more and gained prestige.

Mir scheint die Schlussfolgerung, dass es schlicht daran liegt, dass man weibliche Arbeit nicht schätzt und meint Frauen schlechter bezahlen zu können, etwas voreilig:

Mir würden beispielsweise folgende Gründe einfallen:

  • Wenn ich lese „when women moved into occupations in large numbers, those jobs began paying less“ dann würde ich erst einmal daran denken, dass es wenig erstaunlich ist, dass die Löhne sinken, wenn eine große Anzahl neuer Arbeitnehmer in diesem Job arbeiten will. Es wäre ein klassischer Fall von Angebot und Nachfrage.
  • und auch „The median earnings of information technology managers (mostly men) are 27 percent higher than human resources managers (mostly women)“ erscheint mir nicht so überraschend, weil technology Bereiche eben eher skalierbar sind und eine andere Form von Wissen benötigen.
  • Bei den Programmieren dürfte sich ebenfalls einiges geändert haben: in den Anfängen war es schlicht eine weniger komplexe Tätigkeit, die leicht erlernbar war, weil man mit Lochkarten arbeitete und komplexe Programme nicht geschrieben werden konnte. Später wurde es eben etwas ganz anderes, was eher Männer als Beruf anzog (wahrscheinlich weil es eher mit Dingen zu tun hatte und Frauen eher mit Leuten arbeiten wollten und zudem auch gleichzeitig ein Aussetzen beim Programmieren wesentlich größere Folgen hatte als in anderen Bereichen mit langsamerer Entwicklung.
  • Interessant wäre natürlich auch die übrigen Faktoren zu überprüfen, etwa Arbeitsstunden, Zeiteinsatz etc. Ebenso der Umstand, wer mehr verlangt hat, weil er eine Familie ernähren musste. Auch ein verändertes Berufsverständnis wäre interessant: War der männliche „Housekeeper“ eine Art Butler oder ein Vorstand der übrigen Dienstdamen, wären die weibliche Hauskeeperin eben eher die tatsächliche Dienstdame war?

Der Gender Pay Gap und seine Ursachen: Berufswahl macht 15 Prozentpunkte des GPG aus, Bereinigung auf 2% möglich

Ein interessanter Bericht in der Zeitschrift EFArbeitsrecht legt noch einmal ein paar Faktoren zum Gender Pay Gap dar. 

Die Leser hier können mich gerne eines Besseren belehren), stellen sich ketzerische Fragen. Zum Beispiel: Wenn Frauen für die gleiche Arbeit wirklich ein Fünftel weniger Lohn bekommen – warum stellen die Unternehmen dann noch Männer ein? Sind die – in der Diktion der nahestehenden Denkschulen – Firmen, die sonst jede Gelegenheit nutzen, ihren Profit zu maximieren, zu doof, diese Chance zu sehen?

Das ist ja das alte Argument, auf welches es aber von der anderen Seite auch keine wirklich gute Reaktion gibt. Allenfalls: Die sind eben zu sexistisch. Was dann aber ja bedeuten würde, dass eine schlaue Person ohne diese Vorurteile in jedem personalintensiven Bereich mit nicht bereits überwiegend weiblicher Arbeitnehmerschaft die Konkurrenz unterbieten könnte, wenn sie meint, dass es stimmt.

Wenn es wirklich nur um die Lücke geht, habe ich einen konstruktiven Vorschlag: Senkt die Löhne!

Ja, richtig gelesen. Natürlich nicht überall, aber in der Metall- und Elektro-Industrie. Denn bei M+E arbeiten zu 80 % Männer. Und das durchschnittliche Einkommen in der Branche liegt bei 56.400 Euro im Jahr (!). Wenn wir in der Metallindustrie nun die Löhne um 20 Prozent senken würden, würde der Gender Pay Gap von 21 auf knapp unter 16 % sinken!

Das finde ich schon erst einmal einen erstaunlichen Anteil im Gender Pay Gap: Wenn in den Berufen mit vielen Männern und guten Verdienst der Lohn gesenkt wird, dann würde das noch immer keiner Frau mehr Geld bringen, aber plötzlich wäre die Welt gerechter.

Die Zahlen stammen vom Statistischen Bundesamt. Es ermittelt den Durchschnittsverdienst aller Arbeitnehmer und stellt ihn dem Durchschnittsverdienst aller Arbeitnehmerinnen gegenüber. Diese Berechnung ergibt den Unterschied von aktuell 21 Prozent.

Allerdings: Diese Berechnung vergleicht gerade nicht betrieblich vergleichbare Tätigkeiten miteinander. Die politischen Kampagnen verwechseln (wohl bewusst) die gesamtdeutsche volkswirtschaftliche Statistik mit der konkreten Verdienstsituation in jedem einzelnen Betrieb.

Die Betrachtung im Detail durch das statistische Bundesamt zeigt unter anderem:

  • Bei bis zu 25-jährigen liegt diese unbereinigte Entgeltlücke bei nur 2 Prozent, erst ab 40 steigt er auf über 20 Prozent.

Auch eine gute Zahl um sie jungen Feministen vorzuhalten, die meinen, sie würden weniger verdienen.

  • In Ostdeutschland liegt der Unterschied bei 7, im Westen bei 24 Prozent.

Und das trotz eines inzwischen gleichen Systems. Und lauter „Nazis“ im Osten, also einer sehr unfeministischen Ausgangslage.

  • Bei Vollzeitbeschäftigten sind es 20, bei geringfügig Beschäftigten nur 1 Prozent.

Das es bei geringfügig beschäftigten nicht viel Abweichung gibt ist klar, viele dort erhalten schon den geringsten Lohn, da es meist Arbeiten mit geringer Qualifikation sind.

  • Nur sehr geringe Unterschiede gibt es nach Betriebsgrößen oder nach Tarifbindung.

Auch interessant: Selbst eine Tarifbindung scheint den GPG nicht zu stören. Das Patriarchat ist eben mächtig.

  • Betrachtet man die Branchen, schneidet der Wirtschaftszweig „freiberufliche, wissenschaftliche und technische Dienstleistungen“ mit 32 Prozent Unterschied am schlechtesten ab – und „Verkehr und Lagerei“ mit 3 Prozent am besten.

Ich vermute mal, dass in dem Bereich zum einen die Qualifizierung auf bestimmte Bereiche und auch die Bereitschaft zu Überstunden etc sich besonders auswirken. Wenn etwa der Architekt, Steuerberater, Arzt oder Rechtsanwalt länger macht, noch bis spät Patienten, Kunden etc aufnimmt, dann kann er eben auch besonders viel verdienen, um so mehr, wenn er hochqualifiziert ist.

Tatsächlich erklärt das Statistische Bundesamt selber, dass die „unbereinigten“ Zahlen keine Aussage über die Entlohnung vergleichbarer Arbeit ermöglichen. Deshalb wird die bereinigte Lücke ermittelt: Bei ihr werden vergleichbare Qualifikationen, Tätigkeiten und Erwerbsbiographien betrachtet. Dann liegt der Unterschied bei nur noch 6 Prozent.

Und auch da muss man sich eben bewußt machen, dass man einen Unterschied nicht mit Diskriminierung gleichsetzen kann, es bleibt erst einmal nur ein Unterschied, der auf einer Vielzahl von Faktoren beruhen kann, deren Grundlagen das statistische Bundesamt beispielsweise nicht in seinen Zahlen hat.

Skandal genug, sagt die Gleichstellungsindustrie. Allein, selbst zu diesen 6 Prozent sagt das Statistische Bundesamt ausdrücklich: „Ein Maß für Diskriminierung von Frauen stellt der bereinigte Gender Pay Gap allerdings nicht dar. So können einige Merkmale, die eine zusätzliche Erklärungskraft in das Modell einbringen könnten, aufgrund fehlender Daten nicht berücksichtigt werden. Beispiele hierfür wären Erwerbsunterbrechungen zur Kindererziehung oder das individuelle Verhalten in Lohnverhandlungen“.

Und noch viele weitere Faktoren, etwa die Bereitschaft für Mehrarbeit besser bezahlt zu werden oder sich in einem Wettbewerb um eine bessere Stelle zu stürzen, die Bereitschaft für einen besseren Job eine länger Fahrzeit in Kauf zu nehmen, die Bereitschaft sich zusätzlich zu qualifizieren, auch wenn das erhebliche Zeit kostet etc.

Forschungen (etwa des Instituts der deutschen Wirtschaft Köln oder des Hamburger Weltwirtschaftsinstituts) ergänzen genau diesen Punkt: Insbesondere längere, familienbedingte Auszeiten wirken sich aus. Betrachtet man zum Beispiel Arbeitnehmerinnen, die sich von ihren männlichen Kollegen lediglich in dem Punkt unterscheiden, dass sie eine Babypause von maximal 18 Monaten gemacht haben, schrumpft der Entgeltunterschied auf nur noch 2 Prozent zusammen.

Und da sind wir bei en 2%, die eben auch noch nicht das Ende der Fahnenstange sein müssen, da es weitere Faktoren geben kann. 18 Monate bei zwei Kindern wäre allerdings aus Sicht vieler auch schon relativ sportlich, wäre interessant, wie viele Kinder dann vorhanden waren und ob die Anzahl der Kinder oder die Frage, wer sie dann letztendlich betreut hat, auch eine gewichtige Rolle spielen würde.

 

Wenn es denn eine „Teilzeitfalle“ geben sollte, dann liegt sie bei den fehlenden bedarfsorientieren Kinderbetreuungsangeboten, wenn es politischen Handlungsbedarf gibt, so liegt er ebenfalls hier – und nicht zuletzt: wenn es Empörungsbedarf gibt, so liegt er ebenfalls an dieser Stelle.

Zusammengefasst: Von den 21 Prozent entfallen 15 Prozent Unterschied auf das Berufswahlverhalten, weitere 4 Prozent auf familienbedingte Auszeiten. Konsequenterweise hat Gesamtmetall statt des „Equal Pay Days“ den „ehrlichen Equal Pay Day“ ausgerufen – und der fand 2017 am 7. Januar statt.

15% entfallen auf das Berufswahlverhalten, das ist ja wirklich ein enormer Wert. Und durchaus korrigierbar. Frauen müssen eben „nur“ andere Berufe wählen.

Frauen entscheiden sich nach wie vor ganz überwiegend gegen technische Berufe. Nur in Ostdeutschland waren auch technische Berufe üblich, dort sind auch beispielsweise die Verfügbarkeit und (nicht zu vergessen!) die gesellschaftliche Akzeptanz von frühzeitiger, ganztägiger Kinderbetreuung eine andere – das mag zu einem guten Teil erklären, warum die unbereinigte Lücke im Osten deutlich kleiner ist als im Westen.

Wobei es auch an den allgemein niedrigeren Löhnen liegen dürfte.

Werfen wir einen genaueren Blick auf das Berufswahlverhalten.

Der Arbeitgeberverband Gesamtmetall wendet sehr viel Aufwand und Geld auf, jungen Mädchen die M+E-Berufe als Alternative schmackhaft zu machen. Dennoch: In der Metall- und Elektro-Industrie liegt der Anteil der Frauen ziemlich konstant bei 20 Prozent, der Anteil an Auszubildenden in den technischen M+E-Berufen bei lediglich 8 Prozent. Trotz aller objektiven Vorteile – kürzere Arbeitszeit, flexible Arbeitszeitmodelle, beste Aufstiegsmöglichkeiten und hoher Verdienst schon ab der Ausbildung– entscheiden sich junge Frauen weiterhin für andere Branchen.

Die Ursachen dürften in anderen Interessen liegen:

In der Liste der beliebtesten Ausbildungsberufe finden sich bei Männern sieben M+E-Berufe unter den Top 15. Bei Frauen kommt der erste technische M+E-Beruf auf Platz 41! Bei den für die Branche wichtigen Ingenieurstudiengängen lag der Frauenanteil bei Studienanfängern 2016 im Fach Elektrotechnik bei 16,3 %, der beim Maschinenbau 21,2 %.

Hier wäre also eine gute Gelegenheit zum Aufholen, bei denen schlicht die Frauen ihr Verhalten ändern müssten und insbesondere die einzelne Frau mit einer Entscheidung bereits viel für ihren persönlichen Gender Pay Gap machen könnte.

Der Artikel beleuchtet die verschiedenen Berufswahlen noch genauer, insofern auch den Artikel an sich noch einmal anschauen.

Siehe auch:

Faule Frauen. Ein Interview mit dem Missy Magazine

Aus dem Text zum Video:

„Wir haben genug vom Diktat der Verwertbarkeit. Frauen müssen Karriere machen. Frauen müssen Kinder kriegen. Frauen müssen eine gute Figur machen. Darauf scheißen wir und hängen lieber ab!“ Von dieser Verweigerungshaltung kündet der Flyer für die Faule Frauen-Tour, die die Redakteurinnen des Missy Magazines im November veranstaltet haben. Wir haben den Freiburg-Stopp genutzt und uns mit Katrin Gottschalk, Stefanie Lohaus und Hengameh Yaghoobifarah über ihre Vorstellungen von der faulen Frau unterhalten. Denn das politische Potenzial, das in der Verweigerung von Arbeitsmoral, Karriere und Kinderkriegen liegen kann, ist eben auch ein feministisches, das Frauen für sich nutzen können. Wo zwischen politisch-kritischem Anspruch und dem Stigma der faulen Frau die eigentliche Faulheit bleibt? Lehnen Sie sich zurück und lassen Sie sich berieseln!

Ich vermute der Gender Pay Gap und nicht genug Frauen in Führungspositionen ist dennoch ungerecht.