Analysen zur Lohngleichheit zeigen in vielen Fällen eine unerklärte Differenz von 1 bis 4 Prozent zulasten der Frauen

Hatte ich schon gesagt, dass Arne glücklicherweise bereits wieder zumindest gesunder ist und auch wieder Artikel veröffentlicht? Hurra!
Dadurch wurde ich auf einen Artikel aus der NZZ zum Gender Pay Gap in der Schweiz aufmerksam,  der erfreulicherweise sogar bereits in der Überschrift deutlich macht, dass es lediglich eine „ungeklärte Differenz“ zu Lasten der Frauen gibt, die also noch aufgeklärt werden kann (oder nicht) und damit nicht zwangsläufig eine Diskriminierung belegt.

Gemäss der jüngsten Lohnstatistik des Bundes liegt der mittlere Frauenlohn rund 11 Prozent tiefer als der mittlere Männerlohn. Laut Analysen auf Betriebsebene lassen sich oft etwa vier Fünftel dieser Differenz mit «legitimen» Faktoren erklären. Der Rest kann Frauendiskriminierung spiegeln – muss es aber nicht.

Also beim mittleren Frauenlohn nur 11 Prozent unterschied und 4/5 der Differenz lassen sich erklären, also bereinigen.

Die Männer verdienen im Mittel immer noch deutlich mehr als die Frauen. Das zeigte diese Woche die neuste Lohnstatistik des Bundes für 2020 auf Basis von Erhebungen zu gut 2 Millionen Arbeitsplätzen. Gemessen am mittleren Monatslohn lagen die Frauen knapp 11 Prozent hinter den Männern zurück.

Laut Studien zu früheren Jahren lässt sich typischerweise auf gesamtwirtschaftlicher Ebene etwa die Hälfte der ausgewiesenen Lohndifferenzen durch gut messbare Faktoren wie Branchenzugehörigkeit, hierarchische Stellung und Qualifikationsmerkmale erklären. Doch solche gesamtwirtschaftlichen Analysen sind grobschlächtig, da sie nicht auf betriebliche Besonderheiten eingehen können. Analysen auf betrieblicher Ebene können der Sache näher kommen.

Das ist auch etwas, was viele beim Gender Pay Gap und Bereinigungen gerade durch zB öffentliche Stellen nicht verstehen: Eine Bereinigung ist so gesehen nie abgeschlossen, man kann immer noch weitere Faktoren untersuchen.  Die öffentlichen Stellen wie das statistische Bundesamt bereinigen oft nur mit den Daten, die ihnen vorliegen.  Aber das sind eben sehr grobe Angaben.

Tatsächlich in einen Betrieb hineinzuschauen und dort die genaueren Daten abzugreifen und zu untersuchen kann ganz neue Erkenntnisse bringen

Solche betrieblichen Analysen hat das Parlament 2020 für Arbeitgeber ab 100 Angestellten zur Pflicht erklärt. Betroffen sind rund 5000 Betriebe, die zusammen etwa 45 Prozent aller Arbeitnehmer in der Schweiz beschäftigen. Die erste Analyse war bis Mitte 2021 durchzuführen, die externe Überprüfung dieser Analyse muss bis Mitte dieses Jahres vollzogen sein, und die Firmen müssen bis Mitte 2023 ihre Mitarbeiter über die Resultate informieren.

Das ist das Vorteilhafte an einer solchen Pflicht. Sie ergeben meist, dass die Befürchtungen und Schreckensszenarien die der Feminismus so gerne behauptet, nicht zutreffen und allenfalls geringe, aber eben auch noch nicht vollständig bereinigte Unterschiede vorhanden sind.

Von 21 auf 3,6 Prozent

Die Erfahrungen von spezialisierten Analysefirmen geben Hinweise. Die Aarauer Beratungsfirma Comp-on hat im vergangenen Herbst in einem ersten Zwischenbericht die Ergebnisse für 193 Betriebe mit zusammen über 150 000 Angestellten verkündet. Der mittlere Lohnunterschied zwischen Frauen und Männern in den untersuchten Betrieben betrug fast 21 Prozent. Nach Berücksichtigung von Differenzen bei den Qualifikationsmerkmalen und der betrieblichen Funktion verdienten Frauen im Mittel «nur» noch 3,6 Prozent weniger als Männer. Acht der untersuchten Betriebe überschritten die Toleranzschwelle von 5 Prozent Lohndifferenz statistisch signifikant. Bei gut einem Fünftel der Betriebe liess sich statistisch nicht klar sagen, ob die Schwelle überschritten war, weshalb der Test bei diesen Betrieben als bestanden gilt. Seit Publikation des Zwischenberichts sind laut Comp-on weitere zwanzig Lohnanalysen und ein Ergebnis im roten Bereich hinzugekommen.

Jede Pflicht für ein Unternehmen ist eben auch eine Chance für einen Dienstleister, diese für das Unternehmen zu übernehmen und dann auch gründlich zu ermitteln, gerade wenn anderenfalls Strafen drohen.

Comp-on verwendet gemäss Firmen-Mitgründer Marc Pieren für die Analyse das vom Bund zur Verfügung gestellte Instrument Logib. Dieses sorgt nicht bei allen Beratern für Begeisterung. Das Standardmodell des Bundes gebe «erste Anhaltspunkte, ist aber für genauere Analysen zu wenig fein austariert», sagt der Zürcher Salärberater Urs Klinger: «Wir verwenden ein feineres System, das auf dem Logib aufbaut.» Klingler hat bisher Lohngleichheitsanalysen in rund 550 Organisationen durchgeführt; Korrekturbedarf habe es in ungefähr 12 Prozent der Fälle gegeben.

Wäre ja interessant, ob die immer in Richtung Frauen ausschlagen. Denn andere Analysen, mit denen man Frauendiskriminerung nachweisen wollte, haben ja schon ergeben, dass eigentlich Männer diskriminiert worden sind, etwa beim BBC

Ärger mit Schichtzulagen

Ein eigenständiges System verwendet die Zuger Beratungsfirma Landolt & Mächler. Sie hat laut Firmeninhaber Thomas Landolt bisher knapp 240 Lohngleichstellungszertifikate ausgestellt. Im Mittel der untersuchten Betriebe verdienten für vergleichbare Tätigkeiten die Frauen 3,2 Prozent weniger als die Männer. Rund 80 Prozent der untersuchten Firmen erreichten gemäss Landolt die Lohngleichheit. «Von den Firmen, die das Ziel nicht erreicht haben, ist der grössere Teil am sachlich falschen Einbezug von Zulagen gescheitert.» Vor allem der Einfluss von Schichtzulagen sei beachtlich: «Im Durchschnitt führen diese alleine zu einer Lohndifferenz der Geschlechter von 5 Prozent.»

Das hatte ja auch schon eine Untersuchung bei Busfahrern und Zugführern ergeben, die alle nach Tarif bezahlt worden sind, bei denen aber trotzdem ein Gender Pay Gap auftrat, weil die Männer ihre Arbeit auf Lohn optimierten, in dem sie eher ungünstigere und daher nach dem Tarifvertrag oder aufgrund der Steuervorteile besser bezahlte Fahrten (zB Nachts und Wochenende) übernommen haben.

Es ist auch insofern interessant, weil 5% mehr Lohn erst einmal ganz gut klingt, aber die wenigsten wohl so begeistert wären, wenn sie dafür mehr Nacht- und Wochenendschichten machen müssten.

Deswegen wird dies auch selten als Beispiel im Feminismus verwendet, sondern lieber die Führungsposition angeführt.

Rechtlich gehören Zulagen für Schichtarbeit und andere Erschwernisse zum relevanten Lohn. Man kann allerdings argumentieren, dass nur auf solche Erschwerniszulagen beruhende Lohnunterschiede für sonst gleiche Tätigkeiten gerechtfertigt sind und daher nicht als Hinweis für Diskriminierung taugen. Auf der anderen Seite ortet Marc Pieren von Comp-on in Schichtzulagen ein Diskriminierungspotenzial, wenn solche Zulagen vorwiegend in klassischen Männerberufen ein grosses Gewicht hätten, nicht aber in Frauendomänen. Im Gesundheitswesen leisten laut Pieren viele Frauen Schichtarbeit, aber dort stelle man keine systematischen Lohnvorteile der Frauen gegenüber den Männern fest.

Das dürfte auch daran liegen, dass Frauen mit kleinen Kindern eben häufig aus den ungünstigeren Schichten rausgehen, weil sie da eben Kinder betreuen wollen/müssen oder es besteht weniger Auswahl in dem Bereich, so dass man weniger auf Zusatzlöhne optimieren kann.

Wäre interessant, wenn es da weitere Untersuchungen geben würde.

Breite Erfahrung mit Lohngleichstellungsfragen hat auch die Beratungsfirma Cepec (Lausanne und Zürich). Schon vor Einführung der Analysepflicht hatte das Unternehmen 2018 auf Basis von Lohnanalysen in 280 Betrieben festgestellt, dass die durchschnittliche Lohndifferenz für vergleichbare Tätigkeiten etwa 2 bis 3 Prozent betrage. In den vergangenen Jahren gab es laut Schätzung eines Firmenvertreters weitere 50 bis 70 Lohnanalysen; keiner der untersuchten Betriebe habe die Toleranzschwelle von 5 Prozent überschritten. Cepec macht die Analysen laut eigenen Angaben jeweils mit dem Standardmodell des Bundes und mit einem feiner austarierten Modell: Die Ergebnisse lägen in der Regel nahe beieinander. Hinweise lieferte im vergangenen Jahr auch die Universität St. Gallen auf der Basis von Analysen zu rund 60 Unternehmen mit total 120 000 Lohnempfängern: 3 Prozent der untersuchten Firmen hätten die Toleranzschwelle überschritten.

Also wird man wieder deutlich: Viel Lärm um nichts.

Betriebliche Analysen zeigen in der Tendenz deutlich geringere Differenzen als gesamtwirtschaftliche Betrachtungen. Aber oft zeigen auch Betriebsanalysen noch einen unerklärten Rest der Lohndifferenz zuungunsten der Frauen. Dies kann diverse Gründe haben: Frauendiskriminierung, Diskriminierung der Leisen gegenüber den Lauten (was eher zulasten der Frauen geht, weil diese tendenziell weniger Lohnforderungen stellen) und/oder ein Restposten von betriebsrelevanten, aber nicht sauber erfassbaren Faktoren.

Wobei dann immer vergessen wird, dass es mehr leise Frauen geben mag, aber es auch nur Normalverteilungen mit abweichenden Mittelwerten sind, es also genauso laute Frauen und leise Männer gibt, die dann eben mehr oder weniger verdienen. Man könnte hier argumentieren, dass eben leisere Menschen davon betroffen sind, Männer wie Frauen, wenn auch Frauen eher leiser sind.

Mehr Klarheit erst 2024

Die verkündeten Ergebnisse der Lohnberater müssen nicht unbedingt repräsentativ sein für die Gesamtwirtschaft. So ist denkbar, dass die Gleichstellung der Geschlechter in kleineren Betrieben (die von der gesetzlichen Analysepflicht nicht erfasst sind) tendenziell geringere Bedeutung hat; laut einer Analyse zu den Lohndaten für 2018 lag die unerklärte Lohndifferenz in kleineren Betrieben eher über den Werten von Grossfirmen.

Zudem können Betriebe ihre Lohnanalyse auch ohne Beizug von Beratern mithilfe des Bund-Standardmodells Logib durchführen. Wie viele Betriebe dies gemacht haben, weiss das Eidgenössische Gleichstellungsbüro (EBG) nicht: Es habe dem Willen des Parlaments entsprochen, dass der Bund diese Information nicht bekomme. Laut EBG gibt es indirekte Hinweise via Benutzung der angebotenen Beratungsgespräche zu Logib für Betriebe: Vor Einführung der gesetzlichen Analysepflicht habe es jährlich etwa 200 Beratungsgespräche gegeben, im Jahr nach der Einführung seien es über 1000 gewesen.

Eine Evaluation zu den Lohnanalysen sieht der Bund für 2024 vor – nach Ablauf der Frist für die Firmen zur Verkündung der Ergebnisse an die Angestellten. Gemäss Angaben des Bundesrats vom vergangenen November hat das Gleichstellungsbüro seit 2006 knapp 200 Stichproben im Zusammenhang mit dem Beschaffungswesen durchgeführt. Ergebnis: Rund 10 Prozent der kontrollierten Unternehmen hätten bei den Lohndifferenzen die Toleranzschwelle überschritten.

Da wird sicherlich auch noch verschiedenes zu Bereinigen sein. Wenn jemand mitbekommt, dass die Analysen 2024 veröffentlicht werden, dann gerne einen Hinweis in den Kommentaren.

Gender Pay Gap im Nebenjob

Ein interessanter Bericht zu studentischen Nebenjobs:

Während des Studiums ist der sogenannte Gender-Pay-Gap noch kaum ein Problem: Frauen und Männer verdienen nahezu gleich viel in ihren Nebenjobs, die geschlechtsspezifische Lohnlücke zum Nachteil von Frauen beträgt nur 0,6 Prozent. Das hat eine Befragung der niederländischen Universität Maastricht für die Jobplattform »Jobvalley« ergeben.

0,6% ist äußerst gering, zumal es ja unbereinigt ist.

 

Der Equal Pay Day für studentische Nebenjobs fällt also bereits auf den 2. Januar. Frauen arbeiten sozusagen nur einen Tag umsonst, während Männer bereits ab dem ersten Tag im Jahr Gehalt bekommen. Betrachtet man die Bezahlung von Frauen und Männern insgesamt, fällt der Equal Pay Day auf den heutigen 7. März; Frauen verdienen laut Statistischem Bundesamt 18 Prozent weniger.

Im Schnitt über die verschiedenen Jobs. Das vergessen die Journalisten immer wieder. Dabei ist es absolut wichtig.

Die weiteren Studienergebnisse:

  • Im Jahr 2013 lag der Lohnvorteil bei männlichen Studierenden noch bei 3,6 Prozent. Sie verdienten 33 Cent mehr pro Stunde.
  • In den darauffolgenden Jahren schwankte der Unterschied, seit 2018 nimmt er stetig ab. Jetzt verdienen Studenten im Durchschnitt 0,7 Cent pro Stunde mehr als Studentinnen.
  • Schaut man sich die einzelnen Tätigkeitsfelder an, fällt auf, dass im Bereich IT und Software Studentinnen sogar mehr verdienen: Ihr Stundenlohn beträgt dort 12,79 Euro, der der Männer 12,53 Euro.
  • In der Gastronomie ist der Stundenlohn mit 10,64 Euro für beide Geschlechter identisch, aber auch am geringsten.

Interessant, dass Frauen im IT-Bereich mehr verdienen. Vielleicht gehen sie da in andere Bereiche als Männer, die vielleicht auch einfachere Tätigkeiten übernehmen, so dass der Schnitt etwas niedriger ist.

Die Angaben zur Gastronomie sind natürlich auch insoweit nur sehr eingeschränkt verwertbar, weil sie Trinkgelder nicht berücksichtigen. Da könnte es sich leicht lohnen einen Job in der Gastronomie anzunehmen und dann mit dem Trinkgeld zusammen deutlich mehr zu verdienen als etwa in der IT.

Nicht alle Probleme gelöst

Die Studierenden wurden auch nach ihren Gehaltserwartungen für die Zeit nach dem Studium gefragt. Hier sind die Unterschiede gravierender: Studentinnen erwarten deutlich weniger Gehalt als Studenten – auch wenn sie das gleiche Studienfach belegt haben und in derselben Zielbranche arbeiten wollen.

Sie wollen vielleicht ja auch anders arbeiten, etwa eher auf mehr Sicherheit und mit besseren Aussetzmöglichkeiten beim Kinderbekommen ausgerichtet, vielleicht auch eher in der Nähe und in kleineren Betrieben. Da bringen solche Aussagen eben nur etwas, wenn man die Details dahinter kennt und nicht nur die reine Angabe des Gehalts.

Ein Student, der etwa das Fach Maschinenbau studiert und später als Ingenieur in der Automobilbranche arbeiten möchte, malt sich also deutlich mehr Gehalt aus als eine Studentin aus demselben Studienfach und mit demselben Berufswunsch.

Interessant eigentlich das noch niemand eine Beratungsstelle dafür eingerichtet hat, wenn sich daraus Unterschiede ergeben. Das müsste ja eigentlich ein leichtes für den Staat sein und könnte etwas über das Arbeitsamt erfolgen oder etwas in der Art.

Die Gehaltserwartungen liegen zum Berufseinstieg 7,3 Prozent auseinander, nach 40 Jahren 17,7 Prozent und nach 55 Jahren 20,4 Prozent. Die Auftraggeber der Befragung ziehen daraus den Schluss, dass Frauen bei ihren eigenen Gehaltserwartungen höher ansetzen sollten, um mit den Männern gleichzuziehen.

Alle Aussage über das Gehalt nach 40 Jahren haben weniger mit der Kenntnis des möglichen Gehalts aber mehr damit zu tun, welche Karriereplanung man hat. Wer weiß, dass er wegen der Kinder aussetzen wird und dann Teilzeit arbeitet und möglichst wenig Überstunden machen will, der hat andere Gehaltsvorstellungen als jemand, der als Student plant „richtig durchzustarten“ und natürlich befördert zu werden.

Gender Pay Gap: Wie kommt es dazu, dass Frauen in Cottbus 13% mehr verdienen als Männer?

Wie in diesem Blog schon häufiger angeführt ist der Gender Pay Gap keineswegs überall in Deutschland gleich, es gibt erhebliche Unterschiede. Gerade im Osten finden sich zB Gegenden, in denen Frauen mehr verdienen, darunter auch Cottbus. Im Rahmen des gestrigen Equal Pay Days bin ich auf einen Artikel gestoßen, der die Gründe dafür benennen will:

Cottbus ist ein Extremfall beim Gender Pay Gap. Der unbereinigte GPG liegt bei -17,4 Prozent – der direkte Vergleich zwischen Männern und Frauen ergibt also einen gut 17 Prozent höheren Verdienst für Frauen. Was ist anders?

„In Cottbus funktioniert der Arbeitsmarkt aus historischen Gründen anders: Die Frauen aus der Industrie mussten sich nach 1990 neu orientieren und besetzen heute mehr Stellen im Öffentlichen Dienst, im Bildungs- und Gesundheitssektor als Männer“, erläutern Dr. Pflücke. Zudem herrsche ein großes kulturelles Selbstverständnis, dass Frauen arbeiten.

Doch ist das noch nicht die ganze Wahrheit: „Der in Cottbus scheinbar umgekehrte Gender Pay Gap kommt auch durch weniger verfügbare typische „Männer-Jobs“ im Industriebereich zustande“, gibt Dr. Pflücke zu bedenken. So verdienen die Frauen in Cottbus nicht mehr als im Bundesdurchschnitt; durch weniger vorhandene traditionelle Männer-Arbeitsplätze verdienen die Männer in Cottbus deutlich schlechter.

Betrachtet man den bereinigten Gender Pay Gap für Cottbus, zeigt sich das bekannte Bild: Bei gleicher Qualifikation verdienen Frauen 12 Prozent weniger als ihre Kollegen.

Das finde ich ja immer faszinierend:

Plötzlich ist es ganz einfach mit einer Bereinigung nachzuweisen, dass die Frauen weniger verdienen statt mehr, einfach mal 29%-Punkte Unterschied erklärt.

Es wird auf dieses weiterführende Material verwiesen

Draus zB:

 

Überraschenderweise hat der Hauptsitz von VW sehr viele Produktionsberufe und Cottbus nicht.

Bei Frauen würde man wohl anführen, dass die Frauen „nicht in die Männerberufe gelassen werden“ oder „es unfair ist, dass die vorhanden Frauenberufe nicht genauso bezahlt werden wie die Männerberufe – Carearbeit muss wie VW bezahlt werden“

Bei Männern fallen die Berufe weg und es ist egal, dass die Frauen gegenwärtig die für die Örtlichkeiten besseren Berufe haben. Die absoluten Zahlen:

Monatsgehalt in Cottbus (GPG – 17,4%):
2.814€ Frauen
2.398€ Männer

Zu der Bereinigung kann ich nichts finden, aber dann sollen die Frauen plötzlich weniger verdienen als die Männer – bei gleicher Qualifikation.

Cottbus steht als Teil der ‚Transformationsregion Lausitz‘ vor großen Herausforderungen – und Chancen. Mit scheidenden Industrien verschiebt sich die Arbeitslandschaft hin zur Dienstleistungsbranche. Der Bildungssektor, der Tourismus und mit dem Gesundheitscampus auch Berufe in Medizin und Pflege, gewinnen zunehmend an Bedeutung – Arbeitsplätze, für die sich die Frauen in Cottbus durch ihre Flexibilität bereits in Stellung bringen.

Doch der Strukturwandel ist eine ganzheitliche Aufgabe, sodass für den Spezialfall Cottbus Gleichstellung auch anders herum betrachtet werden muss. So darf der Fokus nicht nur auf einem ausgeglichenen Gender Pay Gap liegen; typische Geschlechterarrangements müssen neu gedacht werden. Dr. Pflücke erklärt wie: „Für den ‚modernen Mann‘ ist der Strukturwandel in Cottbus auch eine Chance. Ein Teil der Lösung für die Lausitz wäre, Männer für traditionell weiblich besetzte Branchen zu begeistern.“

Für den Mann ist so etwas immer eine Chance. Für Frauen hingegen würde man es wohl nie als Chance bezeichnen, doch jetzt endlich mal in einer Fabrik arbeiten zu können. Sondern als Kampf gegen die Unterdrückung

Geschlechterunterschiede in der Work-Life-Balance bzw der unterschiedlichen Gewichtung von Arbeitsaspekten, die auf Kosten anderer Punkte gehen

Eine interessante Untersuchung zu der verschiedenen Einstellung der Geschlechter zum Job:

Es ging um Japaner beiderlei Geschlecht in den Dreißigern mit einem Jahreseinkommen von höchstens  3 Millionen Yen oder 28.000 Dollar bzw 23.000 € und ihre Anforderungen an ein höheres Gehalt wenn dafür auch bestimmte Aspekte des Jobs sich verändern.

he working paper’s findings are increasingly relevant in planning a more inclusive economic recovery. What aspects of a job improve work-life balance, and how much income should the job offer? In answering this question for workers in Japan we investigated the tradeoffs men and women would accept between earning more pay or having more time at home.

An analysis is drawn from an experiment that surveyed nearly 1,000 working-age Japanese men and women on their preference for varying levels of job attributes affecting work-life balance, including overtime, job insecurity, risk of departmental transfer, and risk of geographical relocation.

First: it was found that women are more willing than men to sacrifice a significant amount of salary in exchange for greater work-life balance.

For instance, for certain age and salary ranges, mothers are willing to sacrifice approximately $3,000 more in annual salary than men to avoid relocation risk; they would forego roughly $6,500 more than men to avoid 45 + hours of overtime per month. Men who do not have children are on average more willing to trade wages for work-life balance than those with children.

Man hat also gefragt wie viel man ihnen in einem Job mehr zahlen müsste, damit er erhebliche Überstunden (45 oder mehr im Monat), eine geringere Jobsicherheit, das Risiko verpflichtend in einem anderen Bereich zu arbeiten oder an einem anderen Ort arbeiten müsste.
Und Frauen sind nur dazu bereit das zu machen, wenn dafür mehr Geld bei rausspringt als es Männer nehmen würden.

Sie würden beispielweise bei den Überstunden nur mitmachen, wenn sie 15.000 Dollar mehr verdienen würden, während Männer es für etwas mehr als die Hälfte (8600 Dollar) machen würden.
Bei der Jobsicherheit sind die Unterschiede noch größer, 864 Dollar zu 3.827 Dollar, also mehr als das 4fache.

Das würde erklären, warum Männer weitaus mehr Überstunden machen 

Es erklärt auch, warum Männer sich in der Konkurrenz um bessere Jobs eher durchsetzen: Sie messen der „Work-Life-Balance“ im Schnitt ein geringeres Gewicht zu und sind damit eher bereit für das gleiche Mehr an Gehalt mehr zu machen.

Es passt auch ganz gut zu diesen zwei Grafiken aus dieser Studie:

Arbeitsstunden Bereitschaft idealer Job

Arbeitsstunden Bereitschaft idealer Job

Es würde auch erklären, warum Frauen lieber im öffentlichen Dienst arbeiten als Männer, auch wenn dieser mitunter weniger zahlt als die freie Wirtschaft. Es ist ein sehr sicherer Job. Und auch die Bereitschaft an einem anderen Ort zu arbeiten, etwa im Ausland, was eine wichtige Qualifikation für Führungsjobs sein kann oder das Risiko in einen anderen Bereich versetzt zu werden ist geringer.

In dem Artikel wird dazu noch folgendes angeführt:

Part of this gender difference in willingness to pay for better work-life balance can be explained by a greater sense of guilt among women than men. Women reported higher feelings of guilt than men for missing not just child-related activities (e.g., school events), but also cooking and taking care of parents, because of work.

These feelings of guilt were then run against preferences. Overall, higher levels of guilty feelings correspond to greater willingness to pay for more work-life balance. For example, these feelings of guilt translate to high willingness to pay to avoid overtime. Women who would feel highly guilty for missing a child’s event or not caring for their parents are willing to sacrifice $12,000 in their annual wage to avoid 45+ hours a month of overtime.

Es einfach nur auf ein Schuldgefühl im Sinne einer Verpflichtung anderen gegenüber runterzubrechen finde ich etwas schwierig. Denn meist geht damit ja auch ein einher, dass man selbst lieber da wäre, weil man es schön für einen selbst findet. Aber natürlich kann das stärkere Gefühl, dass man etwa für das Kind oder Verwandte da sein muss, auch entsprechend dazu beitragen.

 

Mittel zur Bekämpfung des Gender Pay Gaps, insbesondere Gehaltstransparenz

Ein Artikel im Handelsblatt zeigt auf, wie andere Länder den Gender Pay Gap bekämpfen wollen:

Der Druck auf deutsche Arbeitgeber von Seiten der Bundesregierung ist denkbar gering: Bis 2030 soll die Gehaltslücke der Geschlechter gerade mal von 21 auf 10 Prozent sinken, aber nicht zu unterschätzen ist der wachsende Druck für mehr Transparenz von außerhalb, aufgrund internationaler Gesetzes-Initiativen:

In Schweden und Norwegen sind die Daten der Steuererklärung also auch das Gehalt, online für alle einsehbar. Bei beiden Ländern reicht diese Tradition bis Anfang 1900 zurück. Alle Steuern und Vermögenswerte sollten erfasst und öffentlich zugänglich sein. Nun auch digital. Wer in Norwegen oder Schweden wissen will, was der Kollege verdient, kann einfach auf den Seiten der Behörden nachschauen – ohne Formulare ausfüllen oder Anträge stellen zu müssen.

Außerdem müssen Unternehmen in Norwegen mit mehr als 50 Mitarbeitern jährlich einen Gleichstellungsbericht ablegen. Gibt es hier Probleme, verpflichten sich die Unternehmen zu Maßnahmen. Derzeit liegt der Gender Pay Gap in Norwegen bei 14 Prozent, in Schweden bei 12 Prozent.

In Großbritannien etwa, wo der Gender Pay Gap ähnlich hoch wie in Deutschland ist, müssen Unternehmen mit mehr als 250 Mitarbeitern seit 2017 einmal im Jahr ihre Gehaltsdaten veröffentlichen. Am 1. April ist es wieder soweit. Auf einer Homepage der Regierung zeigt dann eine Graphik, wie sich Gehaltsunterschiede zwischen Mann und Frau auf den verschiedenen Hierarchiestufen landesweit entwickeln. Von manch einem im Königreich wird dieses Chart mit mehr Spannung erwartet als Neuigkeiten von den Royals. Auch welches Unternehmen überhaupt Frauen auf Spitzenpositionen beschäftigt, wird veröffentlicht. Und noch einen Fortschritt in Sachen Transparenz ist zu erkennen: In Großbritannien ist es bereits Standard, dass Arbeitgeber bei der Stellenausschreibung das zukünftige Gehalt angeben.

Am radikalsten zwingt Frankreich Chefs zur Offenheit. Bis nächstes Jahr will das Land die Lohnlücke komplett beseitigen. Unternehmen mit mehr als 50 Beschäftigten müssen seit 2018 eine Software installieren, die direkt mit ihren Lohn- und Gehaltsabrechnungssystemen verknüpft ist und ungerechtfertigte Lohnunterschiede aufzeigt. Außerdem müssen Unternehmen jährlich sämtliche Kennzahlen veröffentlichen, die die unternehmensinternen Lohnunterschiede zwischen Männern und Frauen betreffen.

Dazu gehören etwa Entgeltunterschiede, Gehaltserhöhungen, Beförderungsmöglichkeiten, Rückkehr aus der Elternzeit und der Anteil von Frauen an den zehn bestbezahlten Positionen im Unternehmen. Daraus ergibt sich ein Index mit einem maximalen Wert von 100 Punkten, bei dem Lohngleichheit erreicht ist. Ergibt die Auswertung aber, dass ein Unternehmen unter 75 Punkte hat, drohen Bußgelder von bis zu einem Prozent des gesamten Gehaltvolumens über den Zeitraum, indem ungerecht gezahlt wurde. Der Gender Pay Gap liegt hier zwischen 12 und 15 Prozent.

Schließlich verfolgt Island einen deutlich einfacheren, wenn auch durchschlagenden Ansatz: Seit 2018 gilt in dem nordeuropäischen Land ein Gesetz, das Unternehmen vorschreibt, Männern und Frauen das gleiche Gehalt zu zahlen – wie ja auch in den anderen westlichen Ländern üblich. Mit einem gravierenden Unterschied: Bis 2022 will die isländische Regierung den Gender Pay Gap auf 0 bringen. Für wurde zum einen die Elternzeit neu geregelt. Mütter und Väter müssen die gleiche Zeit zu Hause bleiben. Unternehmen mit mehr als 25 Mitarbeitern müssen einen Nachweis erbringen, dass sie fair bezahlen. Andernfalls drohen Strafen.

Und so wächst der Zwang zur Gehälter-Transparenz für deutsche Konzerne, ob Allianz-Versicherung, Supermarkt-Kette Aldi oder Softwareproduzent SAP, über ihre Zweigstellen in Großbritannien, Frankreich oder Norwegen. Beraterin von Platen sagt zufrieden: „Wir merken das an vermehrten Anfragen.“

Da sind viele Faktoren interessant:

Was beispielsweise überprüft die Software und zeigt sie auch Gehaltsungerechtigkeiten gegenüber Männern an?

Wie berechnen andere Länder den Gender Pay Gap, beziehen sie zB Position des öffentlichen Dienstes und Freiberufler etc ein?

ist es tatsächlich die Transparenz, die zu dem niedrigeren GPG führt oder tragen andere Maßnahmen viel wesentlicher dazu bei, etwa umfangreiche Dritt-Kinderbetreuung?

Wie ist die Einstellung der Frauen in anderen Ländern zur Vollerwerbstätigkeit und wie ist die Teilzeitquote?

Wie werden Faktoren wie etwa mit dem Gehalt abgegoltene Überstunden oder aber andere weiche Faktoren bewertet?

Werden Frauen vielleicht einfach bevorzugt und nicht gerechter behandelt, weil man die Quoten bzw die Gehaltsanforderungen erfüllen muss?

Der Ansatz, dass es per se nur an Diskriminierung liegen kann behindert insofern eine tatsächliche Aufklärung eher.

Gender Pay Gap: Erneut nimmt eine Studie eine starke Bereinigung auf 2% vor, teilweise sogar eine Umkehr und Frauen verdienen mehr als Männer

Einem Bericht nach soll der Gender Pay Gap bei den jüngeren Generationen immer kleiner werden:

A new PayScale study on the gender pay gap found that younger generations are faring much better than their older counterparts. When the pay gap is controlled — comparing the pay for men and women doing the same job in the same geographic location, same experience, education, etc. — women under the age of 30 are paid 99 cents for every dollar that a man earns. The gap continues to widen with each age range, but still stays close; women 45 and up are paid 98 cents for every dollar a man earns.

Ich hatte ja zuerst gedacht, dass es wenig verwunderlich ist, dass Frauen unter 30 so ziemlich das gleiche verdienen, denn andere Studien haben ja bereits gezeigt, dass Kinder den großen Unterschied machen.

Wenn aber Frauen bis 45 auch nur noch einen sehr geringen Unterschied aufweisen, der dann allerdings bereinigt sein wird, dann wäre es nicht nur dieses Phänomen

Overall, according to PayScale’s findings, when considering all age ranges, women earn 98 cents for every $1 a man earns. While a 2% reduction in pay might not seem like much, the difference compounds over time and means women can lose hundreds of thousands of dollars over a lifetime.

Leider wird sich die Erkenntnis, dass ein ungeklärter Rest kein Beleg für eine Diskriminierung ist, so schnell nicht durchsetzen.

But when you look at the uncontrolled data, which examines the median earnings of all women vs. men, the gap widens more considerably. Women under the age of 30 earn 84 cents for every $1 a man earns; for women aged 45 and older, the gap leaps to 70 cents for every $1 earned by a man.

Race and regional differences
It is important to note this year’s data didn’t consider differences in race; but according to PayScale’s 2019 pay gap report, black women fared the worst, earning 97 cents compared to their male counterparts. Asian women did the best, earning $1.02. In the uncontrolled data, black women earned only 74 cents compared to a white man’s $1.

Auch interessant: Da führen sie oben an, dass 2% über das Leben sehr viel sind und sehen es aber als Zeichen des Fortschritts, dass asiatische Frauen sogar 2% mehr verdienen als die asiatischen Männer.

Aber das „asiatische Problem“ schlägt mal wieder zu. Es ist schon problematisch für die intersektionalen Theorien, weil da plötzlich „PocS“ mehr verdienen als Weiße, dann verdienen auch noch Frauen mehr als Männer und das in einer ansonsten sehr konservativen und sexistischen Kulturhintergrund, man schaue sich nur mal die Vorstandsposten in Japan an, die mit Frauen besetzt sind.

Ein gewichtiger Punkt zudem: Hier ergibt eine Bereinigung nicht nur Gleichheit, sondern teilweise sogar eine Umkehr des Gender Pay Gaps.

There were also regional differences in the data, but PayScale says this is likely due to differing industries across the country. According to PayScale’s 2019 data, states with Republican governors fared worse than states with Democratic ones. For the 26 states with Republican governors, the overall controlled pay gap was 97 cents. In states with Democratic governors (including Washington, D.C.), that controlled pay gap was just slightly better at 98 cents.

Also sehr kleine Unterschiede, die darauf zurückzuführen sein dürften, dass die Leute insgesamt konservativer sind.

When looking at the uncontrolled data, Republican states had a pay gap of 78 cents, while Democratic ones had 79 cents. Interestingly, however, all the best and worst states were Republican ones. When looking at the controlled pay gap, women living in Alaska were paid the best, earning $1.02 for every dollar a man earned. Women in Iowa fared the worst, earning 95 cents for every $1 a man made. The gap widens when looking at the uncontrolled data; women in Alabama only earned 73 cents, while women in Vermont did the best, bringing in 87 cents.

Auch nicht schlecht: Die Republikaner sind nur im Schnitt etwas schlechter, sie stellen aber auch die Extreme. Erklärt das mal intersektionale Feministen.

Fake Studie: Weibliche Influenza viral benachteiligt auf Instagram

Ein Gastbeitrag von Crumar

Die Schlagzeile am 20.1.20 auf Meedia (1):

„Frauen im Nachteil: Männliche Influencer verdienen deutlich mehr auf Instagram“,

Deutschlandfunk

„Auch Influencerinnen verdienen offenbar deutlich weniger Geld als Influencer“,

Tagesspiegel

„Männliche Influencer verdienen deutlich mehr auf Instagram“.

Die Nachricht machte die Runde bei den üblichen Verdächtigen und ich erlaubte mir am 23.1., einen Kommentar auf meedia.de zu verfassen. Er wurde nicht veröffentlicht, ich hatte ihn nicht kopiert; deshalb hier nicht der tatsächliche Wortlaut, sondern sinngemäß.

Der Artikel auf Meedia endete mit der uns bekannten Aussage: „Der unbereinigte Gender Pay Gap in der “realen” Arbeitswelt liegt in Deutschland bei 21 Prozent. Bereinigt, das heißt unter Berücksichtigung von Umfang der Beschäftigung, die Verteilung auf unterschiedliche Branchen und Berufsgruppen sowie Ausbildung, Berufserfahrung und Position, beträgt der Unterschied noch sechs Prozent.“

Wobei die Aussage von Destatis  unterschlagen wird, „dass der ermittelte Wert eine
Obergrenze (!!!) ist“ und „weitere Informationen über lohnrelevante Einflussfaktoren für die Analysen“ einfach nicht zur Verfügung standen.
Auch dass „die Wirtschaftsabschnitte „Land- und Forstwirtschaft, Fischerei“, „Öffentliche Verwaltung, Verteidigung; Sozialversicherung“, „Private Haushalte mit Hauspersonal“ und „Exterritoriale Organisationen und Körperschaften“ sowie Unternehmen mit weniger als zehn Beschäftigten“ von dieser Analyse ausgenommen worden sind steht natürlich nicht da. Und war auch nicht zu erwarten.

Die schwach ausgeprägten Kenntnisse von Journalisten in Sachen Statistik erkennt man daran, es kann ihnen jeder Blödsinn kritiklos auf die Nase gebunden werden.

Es muss nur den eigenen Glauben bestätigen.

Denn was heißt es eigentlich, den „Gender Pay Gap“ zu „bereinigen“? Wiederum Destatis:

„Hier wird jener Teil des Verdienstunterschieds herausgerechnet, der auf strukturelle Unterschiede zwischen den Geschlechtergruppen zurückzuführen ist, wie Unterschiede bei Berufen, Beschäftigungsumfang, Bildungsstand, Berufserfahrung oder der geringere Anteil von Frauen in Führungspositionen.“

Lassen wir das Wieselwort „Struktur“ beiseite, haben „Berufe“, „Berufserfahrung“ usw.
überhaupt nichts mit dem Geschlecht zu tun. „Berufserfahrung“ haben Frauen und Männer weniger oder mehr, wenn ich einen frauentypischen Beruf ergreife, ist damit nicht gesagt, ich verdiene auf der Basis meines Geschlechts mehr oder Frauen verdienten weniger in einem männertypischen.
Dass 6% – als Obergrenze – der 21% Verdienstunterschied zwischen Männern und Frauen etwas mit dem Geschlecht zu tun haben, heißt anders herum 15% von 21% haben es nicht. Prozentual ausgedrückt: 71,5% des „Gender Pay Gaps“ haben nichts mit dem Gender zu tun.

Meine Frage demzufolge: Ist eine „Fleischwurst“, die zu 71,5% KEIN Fleisch enthält eine „Fleischwurst“?
Die „Bereinigung“ des „Gender Pay Gap“ heißt nichts anderes, als den Begriff „Gender Pay Gap“ zu retten, gegen den jeder Verbraucherverband Sturm laufen würde, ginge es die „Fleischwurst“.

Zurück zur Studie, die auf Meedia so angerissen wird: „Männer verdienen im Durchschnitt sieben Prozent mehr für einen Post auf Instagram als ihre weiblichen Pendants. So stehen 1.411 US-Dollar im Vergleich zu 1.315 US-Dollar. Das ist das Ergebnis einer Studie der Influencer-Analytics-Firma Hype Auditor.“

Zu diesem Zweck wurden: „Bei der Studie (…) 1.600 Influencer aus mehr als 40 Ländern befragt.“
Klickt man auf den Link zur Studie  und scrollt, fällt auf, es wird detailliert über die Resultate der Studie informiert – „HypeAuditor defined the average prices for four types of advertising formats: a regular post; a story; one story and a post; one post, one story and an Instagram video (up to 1 minute).“ die Beträge werden in Dollar ausgewiesen und diese den Geschlechtern zugeordnet.
Kleiner Schönheitsfehler: Dort steht nicht nicht, wie die Resultate zustande gekommen sind. Zwar wird geschrieben: „HypeAuditor has conducted a survey (Umfrage) among 1600 influencers from over 40 countries“ und diese setzten sich zusammen aus „4 Tiers“: „Mega- influencers & Celebrities (over 1M followers); Macro-influencers (100K – 1M followers); Mid-tier influencers (20K-100K followers); Micro influencers (5K-20K followers)“.

Sie haben für eine Umfrage also 1600 Menschen angeschrieben – wie viele haben
geantwortet?

Keine Angabe.

Die Anzahl derjenigen, die tatsächlich vollständig an der Umfrage teilnahmen?

Keine Angabe.

Wie verteilt sich die Anzahl auf die Geschlechter, die Länder und Tier?

Keine Angabe.

Sie behaupten:

„According to HypeAuditor data, there are 50,5% of female creators in the world and 49,5% of creators are men.“

Aber:

„Overall, women account for 69% of the respondents of the survey and men – for 31%.“

Was die Studie in diesem Zustand nicht einmal repräsentativ für den Gegenstand der
Untersuchung macht.
Die zweifelhafteste Vorannahme ist jedoch, in allen 40 Ländern gäbe es

  • a) die gleichen „Werbepartner“, die zudem
  • b. identisch bezahlen und
  • die Vereinheitlichung der Verdienste in Dollar c. sei angemessen (siehe Kaufkraft) und demzufolge vergleichbar.

Zusammengefasst haben wir also 1. keine Ahnung, wer an dieser Studie teilgenommen hat. Weder wissen wir a. die Anzahl der Teilnehmer, noch die Zusammensetzung nach b. Land oder c. Tier. Aber immerhin, die 2. Zusammensetzung nach Geschlecht ist nicht repräsentativ. Wir haben 3. keine Ahnung, ob die Verdienstmöglichkeiten in den verschiedenen Ländern 4. überhaupt auf Dollarbasis vergleichbar sind.
Diese Studie glänzt vor allem durch offensichtliche Mängel und mangelnde Vergleichbarkeit. Nur im La-la-Land unseres Journalismus lässt sich ganz klar schließen, dass Frauen auf Instagram benachteiligt sind. Wegen „Studie“.
Die Recherche zum tatsächlichen Gehalt dieser Studie hat mich 5 Minuten gekostet, diesen Beitrag zu verfassen natürlich länger. Das ist aber nicht mein Job, das sollten Journalisten tun. Der Bedarf an „Journalistendarstellern“ wird m.E. überschätzt.

 

Warum der Gender Pay Gap im Osten niedriger ist: Weil Frauen keinen Unterhalt erwartet haben

Ein interessanter Beitrag über Frauen im Osten und ihre Verwunderung über das deutsche Familienrecht nach der Wende:

Nicht alles war in der DDR so einfach, wie sich scheiden zu lassen. Eine durchschnittliche Trennung erfolgte in der sozialistischen Republik innerhalb eines Monats, unkompliziert und kostengünstig. Vom Ehekonflikt und von den emotionalen Belastungen abgesehen, blieb das für Ostfrauen wirtschaftlich folgenloser als für Westfrauen. Sie sollten dem sozialistischen Ideal nach emanzipiert und unabhängig sein. Im Verlauf der knapp 40 Jahre DDR-Geschichte wurden sie das auch, mal staatlich verordnet, mal aus eigenem Antrieb – mit oder ohne Gatten.

Eine günstige Scheidung, weil nicht viel verteilt werden musste. Klar, wer in einer angemieteten Plattenbauwohnung wohnte und das Geld im wesentliche verbrauchte, bei beiderseitigen Job, der braucht auch in Deutschland nicht lange.

Im Zuge meiner Forschungen habe ich unter anderem Juristinnen und Juristen aus Ost und West interviewt. Sie erinnern sich an die Verblüffung vieler ehemaliger DDR-Bürger, dass sie trotz der Trennung füreinander sorgen und miteinander verbunden sein sollten. Hatten sie sich nicht scheiden lassen, um genau das zu beenden? DDR-Familienrichterinnen wie Evelyn Tretschow* waren irritiert, dass Dinge wie nachehelicher Unterhalt – für die Frau! – plötzlich eine Rolle spielten. „Es gab ja kaum Hausfrauen. Die Eigenverantwortung war jedem klar.“ Rückblickend sagt sie, sie habe „wenig Einfühlvermögen für viele Westfrauen“ gehabt, „die hier rüberkamen“ und „flotte Locke Unterhalt geltend gemacht haben“. Für die Ostfrau sei klar gewesen, „die muss arbeiten gehen“. Der Westfrau habe sie entgegnet: „Du kannst dich hier nicht ausruhen.“

Das wäre ja mal eine erfrischende Ansicht, die aber bei diversen Frauenverbänden auf Entsetzen stoßen dürfte. Das keine Erwerbsobliegenheiten im Trennungsjahr bestehen, wenn man vorher keiner Erwerbsarbeit nachgegangen ist bzw keine Verpflichtung das zu einer Vollzeitstelle auszuweiten, ist auch nicht wirklich zu rechtfertigen. Und warum sollte eine Frau, die Vollzeit gearbeitet hat, keine Kinder betreut hat, aus der Ehe keine beruflichen Nachteile hatte, aber eben wegen eines anderen Berufes weniger verdient als ihre Mann überhaupt einen Aufstockungsunterhalt erhalten?

 

Das DDR-Scheidungsrecht folgte dem Emanzipationsgedanken im SED-Regime. Die Trennung beendete jegliche familienrechtliche Bindung, außer bezüglich der Kinder. Die geschiedenen Gatten sollten ihr Leben unabhängig voneinander führen und sich entsprechend eigenverantwortlich versorgen. Das klassische Versorgermodell – also die Regelungen des sogenannten Ehegattenunterhalts – gab es nicht. Dieses Konstrukt war Ostdeutschen fremd. Sozialistische Gerichte gewährten es nur in Ausnahmefällen.

Seit den 1970er Jahren erhielten vor allem Mütter mit Kleinkindern finanzielle Unterstützung vom Ex-Ehemann, wenn sie beispielsweise keinen Krippenplatz hatten und den Unterhalt nicht selbst bestreiten konnten. Insgesamt war Ehegattenunterhalt bis zum Ende der DDR zur Marginalie geworden und wurde nur noch in etwa drei Prozent der Scheidungsfälle zugesprochen.

Ehegattenunterhalt wurde nur noch in drei Prozent der Scheidungsfälle zugesprochen. Ein deutlicher Unterschied würde ich vermuten, auch wenn ich die Prozentzahlen aus Deutschland nicht kenne.

Der Anwältin Marie Bergmann* und der Richterin Hanna Nordmann*, die beide in der Bonner Republik sozialisiert wurden, aber in beiden Teilen Deutschlands tätig waren, ist noch sehr präsent, wie selten ostdeutsche Frauen nach der Einheit nachehelichen Unterhalt beantragten. Sie seien erst gar nicht mit dieser Erwartung gekommen, während westdeutsche Mandantinnen massiv auf Alimente gedrängt hätten. Marie Bergmann sagt, der Versorgungsgedanke aus der Ehe heraus sei im Westen noch heute ausgeprägter als im Osten, wo „man für sich selber verantwortlich war“. Die 2008 in Kraft getretene Unterhaltsrechtsreform habe jedoch dazu geführt, dass „die gesamtdeutsche Wirklichkeit den Westen eingeholt“ habe.

Naja, da ist immer noch relativ leicht Unterhalt geltend zu machen, die Gefahr ist allenfalls vorhanden, dass das verfügbare Einkommen durch den Kindesunterhalt bereits aufgebraucht wird.

Hanna Nordmann pflichtet ihr bei. Aus ihrer Sicht sei es für ostdeutsche Frauen normal, „immer ihr eigenes Geld“ zu haben. Sie wollten mit der Scheidung nicht nur unter die emotionalen, sondern auch unter die wirtschaftlichen Beziehungen einen Schlussstrich ziehen. Für viele ostdeutsche Frauen war es trotz der neuen Bedingungen nach 1990 keine Option, „nur“ Hausfrau zu sein, sich vom Ehemann versorgen zu lassen und nach der Scheidung finanziell an den Ex-Mann gebunden zu bleiben. Fast 30 Jahre nach der deutschen Einheit hat sich die Gesellschaft in Ost und West weiter verändert. Ein Blick in die Familiengerichts-Statistiken der Jahre 2012 und 2017 zeigt aber, dass die Frage des Ehegattenunterhalts im östlichen Bundesgebiet im Vergleich zum westlichen bis heute deutlich seltener, nämlich weiterhin nur halb so oft, relevant ist.

Liegt natürlich auch daran, dass Ostmänner weniger verdienen und damit auch bereits zum einen die Gehaltsunterschiede geringer sind und zum anderen der Selbstbehalt in Höhe von 1200 Euro schon nach Zahlung des Kindesunterhalts erreicht ist.

Und ein Überblick über die damaligen Regelungen:

Die Gleichberechtigung war ein sozialistisches Ideal. Frauen sollten nicht nur Familienarbeit als Hausfrau und Mutter, sondern auch Erwerbsarbeit leisten – offiziell im Interesse ihrer Selbstverwirklichung. Jenseits dieser ideologischen Vorstellung veranlassten das SED-Regime auch praktische Nöte dazu, Frauen für die Arbeit zu gewinnen. Es versuchte die Vereinbarkeit von Familie und Beruf also auch aufgrund des Arbeitskräftemangels in der DDR zu fördern. Insbesondere seit den 1970er Jahren setzte die Parteiführung auf zusätzliche Vergünstigungen für Mütter wie geringere wöchentliche Arbeitszeiten, den monatlichen Haushaltstag, finanzielle Unterstützung während des Studiums oder der Ausbildung oder das sogenannte Babyjahr. Zudem wurde das Kinderbetreuungsnetz ausgebaut, sodass 90 Prozent der Kinder 1989 einen Kindergarten besuchten. Die Frauenerwerbsquote lag bei etwa 80 Prozent. Die Doppelverdiener-Ehe wurde zum dominierenden Modell.

Wenn man den Gender Pay Gap bekämpfen will, dann wäre das sicherlich ein besserer Weg als gegen Männer zu hetzen.

Das Postulat der Gleichberechtigung galt auch für die Ehe. Schon das Gesetz über den Mutter- unXd Kinderschutz und die Rechte der Frau von 1950 trat dem tradierten Geschlechterbild des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) entgegen. Frauen durften demnach nicht daran gehindert werden, einen Beruf auszuüben, und sollten gleichberechtigt mit ihrem Ehemann über die eheliche Wohnung oder das Vermögen entscheiden. Nach dem Familiengesetzbuch von 1965 sollten explizit beide Ehepartner bei der Kindererziehung und Haushaltsführung mitwirken.

Trotz dieser „Emanzipation von oben“ trugen Frauen im Alltag die Doppelbelastung durch Vollzeiterwerb und Familie. Sie verrichteten weiterhin etwa 80 Prozent der Hausarbeit, der nur sekundäre Bedeutung zugemessen wurde. Viele Frauen arrangierten sich aber mit dieser Rolle und empfanden sich insgesamt als gleichberechtigt. Zusammen mit dem in der Familien- und Arbeitswelt stetig propagierten Slogan der Gleichberechtigung entstand eine Art „innerer Emanzipation“, die bis heute spürbar ist.

Anscheinend könnten also Frauen einiges verbessern an ihrem Verhalten um „das Patriarchat“ zu überwinden. Insbesondere weniger Teilzeit und mehr Vollzeit.

Grundlagen der Berechnung des Gender Pay Gap – Warum werden der öffentliche Dienst und andere Bereiche nicht berücksichtigt?

Der Gender Pay Gap hat bereits eine interessante Grundlage:

Für den unbereinigten Gender Pay Gap werden die absoluten Brutto­stunden­verdienste ins Verhältnis zueinander gestellt, ohne die ursächlichen Faktoren für den Gender Pay Gap zu berücksichtigen.

Die Brutto­stunden­verdienste der Frauen und Männer einer Gruppe (z. B. Altersgruppe, Branche oder Bundesland) werden ermittelt und daraus der Gender Pay Gap anhand folgender Formel berechnet:

((Durchschnittlicher Bruttostundenverdienst der Männer – durch­schnittlicher Brutto­stunden­verdienst der Frauen) / durch­schnittlicher Brutto­stundenverdienst der Männer) * 100.

Auf Basis der Daten der vierjährlichen Verdienst­struktur­erhebung werden Ergebnisse nach den Unter­gliederungen Alter, Bildungs­niveau (ISCED), Leistungs­gruppen, Tätigkeit (ISCO-08), Einfluss der öffentlichen Hand, Tarifbindung, Unternehmensgrößenklassen und Wirtschaftsabschnitte berechnet. In den Jahren zwischen zwei Verdienststrukturerhebungen werden die Ergebnisse für die Unter­gliederungen Gebiets­stand, Bundes­länder, Wirtschafts­zweig sowie öffentlicher Dienst/Privatwirtschaft mit den Veränderungs­raten aus den Jahres­ergebnissen der Vierteljährlichen Verdienst­erhebungen fortgeschätzt. Genauere Informationen zu den beiden Erhebungen finden Sie in den Erläuterungen zur Statistik.

Sofern nicht anders vermerkt, werden abhängige Beschäftigungs­verhältnisse aller Wirtschafts­abschnitte und Unternehmensgrößen in die Berechnung einbezogen, ausgenommen die Wirtschafts­abschnitte „Land- und Forstwirtschaft, Fischerei“, „Öffentliche Verwaltung, Verteidigung; Sozial­versicherung“, „Private Haushalte mit Hauspersonal“ und „Exterritoriale Organisationen und Körperschaften“ sowie Unternehmen mit weniger als zehn Beschäftigten. Dies entspricht der einheitlichen Definition des Gender Pay Gap der EU. Entsprechend europäischer Vorgaben wird der unbereinigte Gender Pay Gap seit dem Jahr 1995 für Deutschland, das frühere Bundesgebiet und die neuen Länder berechnet.

Der gesamte Bereich öffentliche Verwaltung ist damit in dem Bereich nicht enthalten. Ebenso nicht enthalten sind die selbständige Rechtsanwältin, die selbständige Unternehmensberaterin etc. Die Lehrerin fällt ebenso raus wie die Leiterin der Rechtsabteilung des Kreises oder andere Berufe, die im öffentlichen Dienst Karrieren darstellen.

Wenn ich das richtig verstehe, dann ist die Top Juristin, die als Richterin arbeitet nicht aufgeführt (oder ist das keine Verwaltung?), der Top Jurist in der Großkanzlei als Angestellter hingegen schon.

Gerade Frauen scheinen mir ja besonders häufig im öffentlichen Dienst tätig zu sein, der Gender Pay Gap ist auch im öffentlichen Dienst vorhanden, aber dort mit unbereingt 6% relativ niedrig.

Gibt es Berechnungen, wie sich der Gender Pay Gap verändern würde, wenn man den öffentlichen Dienst einrechnet?  Oder Selbständige? Oder Unternehmen mit unter 10 Mitarbeitern?