Prof. Conny Wunsch zum Gender Pay Gap und warum dieser keine Diskriminierung darlegt

Dank Arne bin ich auf dieses wunderbare Interview mit Conny Wunsch gestoßen, die noch einmal wunderbar zusammenfasst, warum der Gender Pay Gap wenig aussagt:

Frau Wunsch, Frauen verdienen in der Schweiz 700 Franken im Monat weniger als Männer, und man weiss nicht recht, warum. Linke und Gewerkschaften sagen «Allein, weil sie Frauen sind». Was sagen Sie?

Es gibt viele Gründe, warum Frauen und Männer unterschiedlich viel verdienen. Die Zahl von 700 Franken im Monat allein ist nicht aussagekräftig, denn eine Differenz beim Lohn heisst nicht, dass eine Lohndiskriminierung vorliegt. Diese Darstellung ist zwar weit verbreitet, sie stimmt so aber nicht.

Der Gender Pay Gap wird leider immer noch häufig als der Unterschied bei gleichen Jobs verstanden.
Gleichzeitig wissen glaube ich die meisten Frauen, dass sie nicht unfair bezahlt werden, weil sie ja häufig wissen, was die Kollegen und Kolleginnen verdienen und was sie jeweils dafür machen.

Die 700 Franken im Monat sind der sogenannte nicht erklärbare Teil des Lohnunterschieds. Was genau kann erklärt bzw. nicht erklärt werden?

Das kommt darauf an, welche Faktoren man berücksichtigt und welche nicht. In der Lohnanalyse, die der Bund anhand der Lohnstrukturerhebung alle zwei Jahre veröffentlicht, sind das vor allem Alter, Ausbildungsniveau, Grossregion, Berufsart, Führungsverantwortung, Branche und Dienstalter. Die tatsächliche Berufserfahrung hingegen wird nicht erhoben, obwohl sie für den Lohn eine entscheidende Rolle spielt. Gerade bei der Berufserfahrung gibt es deutliche Unterschiede zwischen Männern und Frauen. Ein Grossteil des Lohnunterschieds dürfte darauf zurückzuführen sein.

Das Faktoren da hineinspielen, die ganz rational zu Unterschieden führen und bei denen Frauen und Männer sich eben unterschiedlich verhalten kommt oft nur sehr zurückhaltend zur Sprache. Die Schreckensnachricht über besonders hohe Lohnlücken macht halt einfach mehr her.

Die Zahlen des Bundes zur Lohnungleichheit von Mann und Frau ergeben also ein lückenhaftes Bild?

Das tun sie zwangsläufig, denn es ist faktisch nicht möglich, in der Vergleichsstatistik sämtliche lohnbestimmenden Merkmale zu berücksichtigen. Deshalb ist die Kommunikation wichtig: Die Öffentlichkeit sollte besser verstehen, dass die «nicht erklärbare» Lohndifferenz nicht mit einer Diskriminierung der Frauen gleichzusetzen ist.

Das viele Faktoren unberücksichtigt bleiben und die Bereinigung weiter betrieben werden kann hatten wir schon häufiger, zB hier unter dem Stichwort Feminismus und Gender Pay Gap und das „Argument, das an Nichtwissen appelliert“

Sie selber sind mit eigenen Berechnungen auf deutlich tiefere Lohnunterschiede zwischen Männern und Frauen gekommen als der Bund mit seinem Standardmodell. Woran liegt das?

Frauen und Männer sind oft nicht miteinander vergleichbar. Es gibt nicht immer für jede Frau mindestens einen Mann mit identischen Merkmalen, um den Vergleichslohn zu bestimmen. Moderne Analysemethoden tragen diesem Umstand Rechnung. Demnach beträgt die Lohndifferenz in der Privatwirtschaft 6 Prozent, im öffentlichen Sektor liegt sie bei gut 3 Prozent. Der Bund geht von rund 8 bzw. 6 Prozent aus.

Und auch da gilt eben wieder: Eine weitere Bereinigung kann möglich sein. Um so mehr Faktoren man hat um so weiter kann üblicherweise der Unterschied aufgeklärt werden.

Was kann man mit der Lohngleichheitsanalyse des Bundes denn konkret vergleichen?

Man kann zum Beispiel vergleichen: Mann und Frau, 40 Jahre alt, kaufmännischer Abschluss, tätig als Sachbearbeiter innerhalb einer Versicherung in der Region Basel, gleich lang bei der Firma tätig. Ob der Mann insgesamt 20 Jahre Erfahrung hat und die Frau bloss 5 Jahre, bevor sie in die Firma eingetreten sind, wird nicht erfasst, da man die Berufserfahrung wie erwähnt nicht erhebt. Dazu müsste man Daten aus der AHV-Statistik beiziehen.

Die Beschränktheit der diesbezüglichen Daten ist leider nicht bekannt. Der Arbeitgeber übersendet ja dem Bund keine Arbeitsanalysen oder Bewertungen der jeweiligen Arbeitgeber.

Wie sieht es aus bei den Universitätsabschlüssen? Zählt ein Abschluss in Sozialwissenschaften gleich viel wie ein Abschluss in Ökonomie?

Man sieht nur, dass jemand studiert hat, aber nicht, welches Fach. Dasselbe gilt auch für die Berufsabschlüsse. Man kennt zudem die Branche sowie die Berufsgruppe. Man kann die Tätigkeit, die ausgeübt wird, also nur bis zu einem gewissen Grad differenzieren.

Also ein Blindflug, der viel zusätzliche Aufklärung erforderlich macht. Dennoch wird der GPG in der feministischen Debatte wie ein tatsächlicher Unterschied gewertet über den man sich aufregen darf.

Sie sagen: nur bis zu einem gewissen Grad. Namentlich bei Kaderstellen dürfte es in der Realität grosse Unterschiede in der Tätigkeit geben.

Die Lohnanalyse unterscheidet nicht zwischen dem CEO eines Grosskonzerns und der Geschäftsführerin eines KMU. Zwischen diesen beiden ist die Lohndifferenz natürlich frappant. Und das schlägt sich in der Statistik nieder, obwohl der unterschiedliche Verdienst sachlich begründet ist.

Eben. Größere Verantwortung, komplexere Vorgänge etc.

Welche Rolle spielt der Zivilstand?

Der Zivilstand ist für den Lohn nicht relevant. Was man aber sieht, ist, dass Frauen im Durchschnitt weniger arbeiten, wenn sie verheiratet sind und Familie haben. Solange sie nicht verheiratet sind und keine Kinder haben, verhalten sie sich im Durchschnitt faktisch wie Männer und arbeiten grösstenteils Vollzeit.

Die Lohnschere zeigt sich eben erst, wenn Kinder kommen.

Reduziert eine Frau ihr Arbeitspensum, geht dann auch ihr auf eine Vollzeitstelle hochgerechneter Lohn zurück?

Dafür gibt es in der Schweiz keine Evidenz. Frauen mit Kindern wählen aber oftmals andere Berufe, nämlich solche, die ihnen mehr Flexibilität geben. Dadurch wird dann die Lohnspanne grösser.

Das finde ich auch immer wieder erstaunlich: Der Gender Pay Gap tut so als gäbe es nur ein Kriterium, welches für den Arbeitgeber interessant ist: Geld.

Führt man dann an, dass es viele weitere Faktoren gibt, wie etwa Flexibilität oder kurze Fahrtstrecken und das Frauen diese anscheinend im Schnitt höher bewerten ist das Erstaunen groß

Wird die Leistungsbereitschaft, die ein Mitarbeiter, eine Mitarbeiterin aufweist, bei den Lohnanalysen irgendwie erfasst?

Es ist nicht möglich, mit objektiven Daten Leistungsunterschiede zu messen. Auch die zeitliche Flexibilität, die ein Job verlangt, wird nicht erfasst. Es ist ja häufig so, dass Jobs, die mit vielen Reisen verbunden sind, höher entlöhnt sind. Frauen mit Kindern entscheiden sich häufiger gegen solche Stellen als Männer.

Wer eben drei Monate in China auf Montage ist der erhält sehr hohe Zuschläge, ist aber eben auch drei Monate nicht zuhause.

Grössere Firmen müssen neu Lohngleichheitsanalysen durchführen. Gemäss den bisherigen Ergebnissen überschreitet kaum eine Firma die Toleranzschwelle von 5 Prozent. Ist das nicht ein Widerspruch: Laut dem Bund gibt es schweizweit einen unerklärten Lohnunterschied, in den Firmen selber findet man ihn aber nicht?

Die schweizweiten Lohnanalysen vergleichen Männer und Frauen aus verschiedenen Unternehmen. Wenn man den Lohn eines Mannes nimmt, der bei einer besser zahlenden Firma arbeitet, und ihn mit jenem einer sonst identischen Frau vergleicht, deren Arbeitgeber den Angestellten weniger Lohn bezahlt, entsteht eine Lohndifferenz. Wenn man dagegen die Löhne von sonst identischen Männern und Frauen in ein und demselben Unternehmen vergleicht, hat man diese Differenz nicht. Das Lohnwesen ist im öffentlichen Sektor und in grossen Firmen heute so stark reguliert, mit Lohnklassen oder Lohnstufen, dass es praktisch ausgeschlossen ist, Männer und Frauen unterschiedlich zu bezahlen.

Merkwürdig, da findet man einfach nichts, wenn man mal genauer schaut und wirklich gleiche Jobs betrachtet.

Wie sieht es bei den KMU aus?

Die Lohnunterschiede dürften bei kleineren Firmen grösser sein, nicht zuletzt, weil es dort mehr Spielraum bei der Ausgestaltung des Lohns gibt.

Es gibt die Forderung, auch kleinere Unternehmen zu Lohngleichheitsanalysen zu verpflichten. Was meinen Sie?

Es ist sicher keine schlechte Idee, wenn auch kleinere Firmen ein Selbstmonitoring machen. Problematisch finde ich aber, wenn man Konsequenzen daran knüpft, etwa, dass sich Firmen nicht mehr auf öffentliche Ausschreibungen bewerben dürfen, wenn sie die Toleranzschwelle von 5 Prozent überschreiten. Lohngleichheitsanalysen können nie perfekt sein, deshalb sollte man sie nicht überbewerten.

Immer mehr Bürokratie belastet natürlich auch die Unternehmen. Andererseits haben solche Analysen den Vorteil, dass sie deutlich machen, dass eben tatsächlich kein Lohngefälle vorliegt

Ganz allgemein: Was halten Sie vom Argument «Wenn Frauen beim Lohn tatsächlich günstiger wären, würden Firmen nur noch Frauen anstellen»?

Das sagt die ökonomische Theorie. Solche Firmen hätten dann einen Wettbewerbsvorteil.

Klar Antwort.

Gibt es in der Praxis noch Arbeitgeber, die Frauen systematisch weniger bezahlen?

Es mag noch einige Firmen geben, bei denen das tatsächlich so spielt und bei der man einer Frau zuerst einmal bewusst weniger zahlt. Ich denke aber nicht, dass das heute noch in einem grösseren Ausmass vorkommt. Was vermutlich viel eher passiert, ist, dass ein kleines Unternehmen nur wenig Geld zur Verfügung hat. Es schreibt eine Stelle aus, für die man in einem Grossunternehmen deutlich mehr verdienen könnte. Mit grosser Wahrscheinlichkeit sind es Frauen, die sich bewerben, weil ihnen ein kurzer Arbeitsweg oder flexible Einsätze wichtiger sind als ein hoher Lohn. Ist das Lohndiskriminierung?

Kleinere Unternehmen können weniger Zahlen, aber dafür sind sie eben eher vor Ort und das kann sie attraktiver machen

Was ist Ihre Meinung? Ist es Lohndiskriminierung?

Da tu ich mich schwer. Wenn eine Firma finanziell eng drin ist und sich in erster Linie Frauen bewerben, kann man ihr keinen Vorwurf machen, wenn sie die Frauen einstellt. Wenn ein Mann den Job akzeptiert hätte, hätte er ebenso wenig verdient. Doch der Mann nimmt eher den längeren Arbeitsweg in Kauf, weil er mehr Lohn will. Hinzu kommt, dass Frauen tendenziell weniger über den Lohn verhandeln als Männer, gerade beim Einstiegsgehalt. Ich empfehle jeder Frau, dies zu tun und ihren Lohn einzufordern. Doch Frauen sind oft risikoaverser als Männer.

Das macht auch noch einmal deutlich, dass unterschiedliche Löhne eben auch auf anderen Faktoren des Jobs beruhen können

Was halten Sie von folgender These: Frauen gehen davon aus, sie würden in der Finanzbranche eh benachteiligt, und suchen sich deshalb von vorneherein einen Beruf im Gesundheitswesen.

Im Einzelfall ist dies sicher möglich, aber ich bezweifle, dass dies in grösserem Umfang passiert. Es gibt Studien, gemäss denen Frauen eher davor zurückschrecken, sich kompetitiven Situationen auszusetzen. Das ist aber ein anderer Mechanismus, als sich zu sagen: In der Finanzbranche habe ich ohnehin keine Chance. Man weiss, dass der künftige Verdienst und die Karriereaussichten bei der Studienwahl eine kleinere Rolle spielen als andere Faktoren, etwa das persönliche Interesse.

Und wieder: Der Beruf in dem man viel Geld verdient kann eben stressig und konkurrenzbetont sein und deswegen uninteressanter für Leute, die das nicht wollen.

Und dennoch entscheiden sich Frauen tendenziell für andere Berufe als Männer. Warum?

Ich komme aus Ostdeutschland. Wer in Mathematik oder Technik talentiert war, wurde gefördert, egal, ob Mädchen oder Junge. Da hatte man diese Segregation bei den Berufsbildern lange nicht so stark wie hier. Deshalb muss sehr früh angesetzt werden, um Berufsstereotype aufzubrechen. Hinzu kommen die sozialen Normen. In Ostdeutschland war es üblich, dass beide Elternteile arbeiteten. Die Schweiz hat eine der grössten Erwerbsbeteiligungen der Frauen am Arbeitsmarkt, aber sobald Kinder da sind, brechen die Pensen ein.

Da hätte sie natürlich auch noch andere interessante Studien anführen können, aber das ist vielleicht auch nicht ihr Bereich

Weil man es sich als Frau in der Schweiz leisten kann, weniger zu arbeiten?

Mein Eindruck ist, dass viele Frauen sich bewusst und aus eigenem Antrieb dafür entscheiden, Teilzeit zu arbeiten. Und das hat natürlich Folgen für die Karriere und den Lohn.

Auch gut, das mal auszusprechen.

Unter dem Artikel war noch etwas zu ihrer Person:

Conny Wunsch ist ordentliche Professorin für Arbeitsmarktökonomie an der Wirtschaftswissenschaftlichen Fakultät der Universität Basel. Sie hat in St. Gallen promoviert und ist seit 2013 in Basel tätig. Conny Wunsch hat verschiedentlich zum Thema Lohngleichheit publiziert. Zusammen mit Anthony Strittmatter vom Institut Polytechnique in Paris legte sie 2021 in einer Studie dar, dass die Lohnunterschiede zwischen Frauen und Männern deutlich geringer ausfallen, wenn moderne Vergleichsmethoden zur Anwendung kommen statt des Standardverfahrens, wie es der Bund verwendet.

Die Studie habe ich noch mal kurz rausgesucht:

The vast majority of existing studies that estimate the average unexplained gender pay gap use unnecessarily restrictive linear versions of the Blinder-Oaxaca decomposition. Using a notably rich and large data set of 1.7 million employees in Switzerland, we investigate how the methodological improvements made possible by such big data affect estimates of the unexplained gender pay gap. We study the sensitivity of the estimates with regard to

i) the availability of observationally comparable men and women,
ii) model flexibility when controlling for wage determinants, and
iii) the choice of different parametric and semiparametric estimators, including variants that make use of machine learning methods.

We find that these three factors matter greatly. Blinder-Oaxaca estimates of the unexplained gender pay gap decline by up to 39% when we enforce comparability between men and women and use a more flexible specification of the wage equation. Semi-parametric matching yields estimates that when compared with the Blinder-Oaxaca estimates, are up to 50% smaller and also less sensitive to the way wage determinants are included

Quelle: The Gender Pay Gap Revisited with Big Data: Do Methodological Choices Matter?

„USA Women hat 6,5 Mio. Dollar kassiert, nachdem die Herrenmannschaft im Rahmen ihrer Vereinbarung über gleiche Bezahlung das WM-Achtelfinale erreicht hatte“

Noch etwas WM 2022, auch wenn Deutschland raus ist:

USA Women banked $6.5m after the men’s team reached the World Cup last-16 as part of their equal pay agreement… which earned them more prize money than winning the last TWO women’s tournaments combined

USA booked their place in the last-16 of the World Cup after beating Iran 1-0 Their progression to the knockout stages has earned the country $13m (£11m) But that will be split with the women’s team as part of their equal pay agreement  USA became the first country to seal the landmark agreement earlier this year USWNT will therefore receive $6.5m (£5.4m) through the men’s team’s success They already earned $4.5m (£3.7m) after USMNT qualified for the group stage

USA Women are set to receive $6.5million (£5.4million) for the men’s side reaching the last 16 of the World Cup as part of the equal pay agreement that was forged earlier this year.

The USMNT extended their stay in Qatar on Tuesday night after picking up a crucial 1-0 win over Iran, which saw them advance to the knockout stages of this year’s World Cup.

Progression to the last 16 has guaranteed U.S. Soccer an estimated $13million (£11million) in prize money, half of which will go to their women’s team through the equal pay agreement.

After sealing the landmark agreement earlier this year, USA became the first federation in history to split their World Cup prize money down the middle between their two main national teams, which they described as a ‚truly historic moment‘.

That means USA Women will bank at least $6.5million after the men’s team’s success on Tuesday, having already earned $4.5million (£3.7million) for their participation in the group stage.

USA Women (L) banked $6.5m (£5.4m) for the men’s team (R) reaching the World Cup last-16

As per the country’s equal pay agreement, the USWNT will take home half of the prize money

How much more could USA Women earn through their Men’s World Cup team?

• Quarter-final: $8.5million (£7million)
• Fourth place: $12.5million (£10million)
• Third place: $13.5million (£11million)
• Runners-up: $15million (£13million)
• Winners: $21million (£18million)

 

Overall prize money if USMNT win the World Cup: $86million (£72million)

And there will be even more to come if Gregg Berhalter’s side get past Holland in their last-16 tie on Saturday.

Should they reach the quarter-final, USA will earn their country another $17million (£14million) which would be split to $8.5million (£7million) for each team.

The nations who finish in third and fourth place will receive $27million (£22million) and $25million (£21million) respectively, while the runner-up is due to collect $30million (£25million).

This year’s World Cup winner is in line to earn a staggering $42million (£35million).

Regardless of how USA fare for the rest of the tournament, the women’s outfit has already earned more from their progression to the last 16 than they did for winning their own tournaments outright in 2015 and 2019 combined.

The USWNT took home $2million and $4million (£3million) for those triumphs, giving them an overall prize of $6million (£5million).

The total prize money for the 2019 Women’s World Cup stood at $30million (£25million), with the men’s edition handing out over 14 times as much at $440million (£367million).

Verstehe ich das richtig, dass die Frauen und Männer Teams jeweils die Hälfte der Gewinne der jeweiligen Mannschaften bekommen?

Welche Maßnahmen das BMFSFJ gegen den Gender Pay Gap einleiten möchte

Arne berichtete auch bereits über Angaben auf der Seite des Bundesministeriums für alles außer Männer zu neuen Maßnahmen gegen den Gender Pay Gap:

Care-Arbeit gerecht verteilen
Wie wichtig Betreuungs- und Sorgearbeit für die Gesellschaft und die Wirtschaft ist, hat die Corona-Pandemie deutlich gemacht. Care-Arbeit wird gesellschaftlich oft nicht hinreichend anerkannt und sollte ebenfalls geschlechtergerecht aufgeteilt werden sollte.

Der Ansatz der „Gerechten Aufteilung“ verkennt immer etwas, dass das in vielen Fällen gar nicht gewollt ist, solange die Beziehung funktioniert und in Fällen, in denen die Beziehung nicht mehr funktioniert wird auch eine gerechte Aufteilung eher erschwert. Da scheint die neue Familienministerin ja auch eher den Frauenverbänden nahe zu stehen.

Die Bundesregierung hat bereits mehrere Schritte unternommen, um der ungleichen Verteilung unbezahlter Sorgearbeit entgegenzuwirken. Zu diesen Maßnahmen gehören der Ausbau der Kindertagesstätten, das ElterngeldPlus, das Entgelttransparenzgesetz und das Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen. Diese Schritte zielen auf die Gleichberechtigung im Arbeitsleben und eine stärkere Pflegeinfrastruktur.

Ausbau der Kindertagesstätten ist sicherlich ein sehr wichtiger Schritt, denn ohne diesen wird auch ein Wechselmodell in vielen Fällen nur sehr schwer durchzuführen sein: Wenn beide arbeiten müssen, dann muss eben jemand anderes in der Zeit die Kinder betreuten.

Das Entgelttransparanzgesetz hat sich in der Praxis bereits als sehr uneffektiv herausgestellt: Es fragt einfach niemand nach. Das dürfte sich nicht geändert haben. Das man daran so glaubt liegt auch daran, dass dort viele entweder den Gender Pay Gap nicht verstehen oder einfach Maßnahmen schaffen wollen, die politische verwertbar sind und andere Aktivisten überzeugen, die den Gender Pay Gap nicht verstehen: Verschiedene Berufe haben eben verschiedene Löhne und Frauen wissen durchaus, was man in ihrem Beruf verdient (oder jedenfalls wissen sie da nicht weniger als Männer), aber sie wählen eben dennoch Berufe mit niedrigeren Löhnen aber anderen Vorteilen.

Das Gesetzt zur Teilhabe und so weiter dreht sich um Quoten:

Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst
Das vom Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend und dem Bundesministerium der Justiz und für Verbraucherschutz gemeinsam auf den Weg gebrachte Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst mit Wirkung vom 1. Mai 2015 hat das Ziel, den Anteil von Frauen in den Führungsgremien von Wirtschaft und Verwaltung deutlich zu erhöhen.

Für Aufsichtsräte von Unternehmen, die börsennotiert sind und der paritätischen Mitbestimmung unterliegen, gilt seit 2016 eine Geschlechterquote von 30 Prozent. Unternehmen, die entweder börsennotiert oder mitbestimmt sind, werden verpflichtet, Zielgrößen zur Erhöhung des Frauenanteils in Aufsichtsräten, Vorständen und obersten Management-Ebenen festzulegen.

Auch das Bundesgleichstellungsgesetz und das Bundesgremienbesetzungsgesetz wurden novelliert, um den Anteil an Frauen in Führungspositionen im öffentlichen Dienst des Bundes zu erhöhen. Seit 2016 gilt für die Besetzung von Aufsichtsgremien, in denen dem Bund mindestens drei Sitze zustehen, ebenfalls eine Geschlechterquote von mindestens 30 Prozent für alle Neubesetzungen dieser Sitze.

Auch das wird letztendlich den Gender Pay Gap nicht wirklich verändern. Denn eine so kleine Anzahl an Leuten hat kaum Auswirkungen.

Weitere Maßnahmen geplant
Die Bundesregierung plant weitere gesetzgeberische Maßnahmen, um die Lohnlücke zwischen Männern und Frauen, den sogenannten Gender Pay Gap, weiter zu verkleinern. Auch im Jahr 2022 liegt dieser noch immer bei 18 Prozent. So sollen etwa das Führungspositionengesetz und das Entgelttransparenzgesetz überprüft und gegebenenfalls verschärft werden.

Es funktioniert nicht, also machen wir einfach mehr davon. Immer ein guter Ansatz.

Um alle künftigen Gesetze und Maßnahmen daraufhin zu prüfen, ob sie sich positiv auf die Gleichstellung auswirken, wird ein Gleichstellungscheck eingeführt.

Das ist ein interessanter zusätzlicher Aufbau von Bürokratie, aber letztendlich macht der Bundestag die Gesetze und ein Gleichstellungscheck wird an diesen auch nicht viel ändern. Natürlich ist die Frage, wie weit man das runterzieht. Wenn vor jeder Satzung einer Staat, vor jedem Bebauungsplan oder sonstigen Maßnahme erst noch der Gleichstellungscheck vorliegen muss, dann

Betreuungsangebote in Kita und Schule sollen ausgebaut und die Bedingungen für haushaltsnahe Dienstleistungen verbessert werden.

Wer die Frau von dem Haushalt befreien will, der muss die Fremdbetreuung ausbauen. Um so länger die Kinder in der Schule oder der Kita sind, um so mehr kann gearbeitet werden.
Eine echte Nachmittagsschule mit Essen in den Schulen, verpflichtend, wäre dann wohl der radikalste Weg. Ich vermute es wird kommen, bereits jetzt nehmen Nachmittagsbetreuung etc in der Schule ja schon zu. Alle Unterhaltszahler, die Aufstockungs- oder Betreuungsunterhalt leisten würden natürlich davon profitieren, denn dann kann derjenigen, die das Kind betreut, mehr arbeiten bzw ein höheres fiktives Einkommen zugestanden werden.

Gender Pay Gap: Frauen bewerben sich weniger auf gutbezahlte, aber sehr arbeitsintensive Jobs, wenn sie sich bewerben bekommen sie aber die Jobs

Ein interessanter Artikel in der Zeit (gefunden über Arne) beleuchtet weitere Probleme des Gender Pay Gap:

Im vergangenen Jahr erhielten Männer in Deutschland für eine Stunde Erwerbsarbeit durchschnittlich 23,20 Euro brutto, Frauen dagegen nur 19,12 Euro. Ist das gerecht? Ist das Diskriminierung? Der große Unterschied zwischen den Geschlechtern bei der Bezahlung, der Gender-Pay-Gap, sorgt seit Jahren für heftige Debatten. Jetzt könnte eine noch unveröffentlichte Studie, die der ZEIT vorliegt, zu neuen Diskussionen führen. Danach trägt zu der Lohnkluft etwas bei, das bisher übersehen wurde: Frauen bewerben sich deutlich seltener als Männer auf gut bezahlte Stellen.

Das ist zwar nicht die beste Ausgangslage, es scheint ein „Working Paper“ zu sein, Titel wohl „Search and the Gender Wage Gap„. Ich werde es mal im Auge behalten.

Die Arbeitsmarktforscher Christian Merkl und Benjamin Lochner von der Universität Erlangen-Nürnberg haben umfangreiche Daten ausgewertet und festgestellt, dass sich bei jenen zehn Prozent der Firmen, die die höchsten Löhne zahlen, besonders selten Frauen um einen Job bemühen. Bei diesen Hochlohnfirmen sind 65 Prozent aller Bewerber männlich und nur 35 Prozent weiblich. Umgekehrt ist es bei Firmen mit niedrigen Gehältern, dort melden sich überwiegend Frauen auf Stellenangebote.

Wäre interessant, wenn man da nähere Daten zu hätte.  Haben die Jobs mit den höheren Lohnen auch schlechtere Arbeitszeiten? Wollen sie eine höhere Erreichbarkeit, einen unbedingten Einsatz, zur Not auch am Wochende etc? Oder ist der Druck dort höher eine hohe Leistung zu bringen? ich verweise insofern mal auf diesen Artikel zu Investmentbankern.

Weniger Bewerberinnen

Eine Erklärung dafür ist, dass Frauen häufiger als Männer in schlecht entlohnten Berufen arbeiten, etwa als Friseurin, Reinigungskraft oder Verkäuferin. Doch auch wenn man nur Personen miteinander vergleicht, die in demselben Beruf und in derselben Branche auf Stellensuche sind, zeigt sich eine Tendenz: Je besser ein Job bezahlt ist, desto weniger Frauen versuchen, ihn zu bekommen.

Es ist immer wieder erstaunlich, dass Leute überrascht sind, dass der Lohn nicht der einzige Faktor in einer Berufswahl ist und der Lohn zudem oft mit weiteren Faktoren korrelieren kann, die den Job uninteressanter machen (und man deswegen auch den höheren Lohn bekommt)

Das überrascht, zumal die Untersuchung auch noch verrät: Wenn eine Frau sich doch in das Rennen um einen besser dotierten Job begibt, erreicht sie mit derselben Wahrscheinlichkeit wie ein Mann ihr Ziel. Es ist also nicht so, dass Bewerberinnen bei diesen Stellen generell schlechtere Chancen haben. Warum versuchen sie es dann aber so selten?

Auch das ist immer wieder eine interessante Sache, die man häufiger liest und die auch Sinn macht: gerade bei Jobs im Einstiegsbereich, bei denen der Test im Job erfolgt, wie etwa Investmentbanker oder Rechtsanwalt in einer Großkanzlei, kann man erst einmal jeden, der auf dem Papier, also von den Abschlüssen her gut aussieht anstellen und dann schauen, wie er sich macht, wenn man ihn belastet. Und natürlich werden genug Unternehmen auch gerne Frauen aufnehmen einfach um ihren Anteil an Frauen etwas zu erhöhen um so Kritik vorzubeugen

Die Autoren der Studie sehen die Erklärung dafür in familienunfreundlichen Arbeitsbedingungen. Denn zu vielen besser entlohnten Jobs gehören unregelmäßige Arbeitszeiten, Überstunden, häufige Dienstreisen oder Nachtschichten. Und das schreckt offensichtlich vor allem Frauen ab.

Die Studie klingt interessant. Man wird eben einen Großteil seines Lebens in einen solchen Job stecken und im Gegenzug erwirbt man Ressourcen und Status. Etwas, was für viele Männer evtl interessanter klingt als für Frauen.

14.000 Betriebe wurden gefragt

Das ist nicht nur eine Vermutung der Wissenschaftler. Sie stützen sich unter anderem auf eine Erhebung des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, bei der jedes Jahr bis zu 14.000 Betriebe gefragt werden, ob mit einem Job besonders viele Überstunden, unregelmäßige Arbeitszeiten oder wechselnde Arbeitsorte verbunden sind. Und die Daten belegen auch, dass solche Stellen in aller Regel besser entlohnt werden.

Wer die Studie irgendwo mal sieht, gerne hier Bescheid sagen. Ich bin gespannt, wie sie das näher aufschlüsseln.

Arbeitsplätze müssen familienfreundlicher werden

Dabei geht es wohlgemerkt nicht um verschiedene Berufe, wie der Arbeitsmarktforscher Merkl betont. „Stellen Sie sich zwei Vertriebsmitarbeiter vor: Der eine ist in seiner Firma für die Kunden in einem bestimmten Landkreis zuständig, der andere kümmert sich um internationale Kunden und muss ständig auf lange Dienstreisen – der Zweite bekommt in der Regel mehr Geld für seine Arbeit“, sagt er. Weil Frauen die zweite Art von Stellen eher meiden würden, liege ihr Gehalt im Durchschnitt niedriger.

Was übrigens auch kein gutes Leben sein muss bzw eins für das man gemacht sein muss. Ich kenne einige, die von Städten rund um die Welt den Flughafen, den Weg zu der Firma, die sie Beraten und das Hotel, in dem sie übernachten, kennen. Sicherlich wird es da einige geben, die das Ideal finden, aber bei vielen wird auch die Beziehung darunter leiden, Freundschaften etc.

Wie bedeutsam dieser Effekt ist, zeigt sich, wenn man die sogenannte bereinigte Lohnlücke betrachtet. Sie soll zeigen, inwiefern Männer und Frauen trotz gleicher Arbeit ungleich bezahlt werden. Dafür werden üblicherweise nur Menschen mit gleicher Qualifikation, gleichem Beruf und gleicher Branche verglichen. Das Ergebnis ist ein kleinerer Gehaltsunterschied, der oft als Hinweis auf eine Diskriminierung von Frauen gesehen wird. „Wenn wir nun auch noch darauf achten, wie sich Frauen bewerben, was maßgeblich mit den Arbeitsbedingungen zu tun hat, halbiert sich die bereinigte Lohnlücke in unserer Untersuchung“, sagt Merkl. Er vermutet, dass auch das Statistische Bundesamt zu anderen Zahlen käme, wenn es diesen Effekt mit seinen Daten auswerten könnte. Dem Amt zufolge lag die unbereinigte Lohnlücke in Deutschland zuletzt bei 18 Prozent und bereinigt bei 6 Prozent.

Natürlich bewerben sich Frauen nur nicht auf diese Stellen, weil das Patriarchat sie in die Mutterrolle zwingt und ihre internalisierte Frauenfeindlichkeit ihnen einredet, dass sie nicht gut genug dafür sind, sonst wären sie sofort dabei.

Frauen pendeln seltener

Studien aus anderen Ländern kommen zu ähnlichen Ergebnissen. So ergab eine Untersuchung in Frankreich, dass Frauen dort deutlich seltener als Männer bereit sind, weite Wege zu ihrem Arbeitsplatz zu pendeln. Allein das erkläre 14 Prozent der bereinigten Lohnlücke.

Eine Stunde hin, eine zurück, dazu noch ein Job, der auch mal 50 oder 60 Stunden die Woche kostet, dass kann bedeuten, dass man sich besser noch eine Wohnung vor Ort nimmt und dann zumindest Dienstag, Mittwoch, Donnerstag dort wohnt und das Wochenende bei der Familie. Aber selbst bei einer Standard 40 Stundenwoche sind lange Fahrtzeiten zur Arbeit natürlich eine deutliche Erschwernis und man wird dann eben die Kinder nicht mehr unbedingt ins Bett bringen können.

Daraus folgern die Forscher nicht, dass es kein Problem gebe oder die Frauen selbst schuld an ihrer schlechteren Bezahlung seien. Die Daten sollen vor allem Hinweise dafür liefern, wo man ansetzen muss, wenn man etwas ändern will. Eine Diskriminierung von Frauen allein aufgrund ihres Geschlechts – die es sicher gibt – spielt aber offenbar eher eine untergeordnete Rolle. „In unserer Untersuchung sehen wir dafür keine Anzeichen“, sagt Merkl.

Wenn es keine Anzeichen für eine Diskriminierung gibt, dann sind die Frauen „selber schuld“. Oder anders ausgedrückt: Auch sie hängen vielleicht nur dieser merkwürdigen Idee an, dass Geld nicht das einzige bzw wichtigste Kriterium der Berufswahl ist und sie priorisieren andere Faktoren.

Wichtiger erscheint, dass Arbeitsplätze familienfreundlicher werden, soweit das möglich ist. „Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels sollten Arbeitgeber genau überlegen, ob etwa lange Arbeitszeiten bei einer bestimmten Aufgabe wirklich unvermeidlich sind oder ob sich da aus Gewohnheit eine Kultur des Lange-im-Büro-Seins entwickelt hat“, sagt der Wissenschaftler.

Lange Arbeitszeiten werden aus meiner Sicht unterschätzt. Es wird gerne dagegen gehalten, dass man sich nur so und so viele Stunden konzentrieren kann, aber viele Sachen, selbst in hochqualifizierten Jobs, sind auch einfach Tätigkeiten, bei denen man nicht absolut konzentriert sein muss. Mitunter ist es wichtig sich die Zeit zu nehmen, bestimmte Sachen einfach mal komplett durchlesen zu können, einfache Sachen abzuarbeiten, zu denen man sonst nicht kommt, sich in etwas reinzuarbeiten und nach Lösungen für bestimmte Probleme zu suchen bzw die Vorgänge besser verstehen zu wollen. Und mitunter ist das Gespräch, welches man dann abends noch extra führt, die Überarbeitung eines Vorganges bei dem man diesen noch einmal ganz durchgeht, dann einfach das, was die besseren Ergebnisse liefert. Oder die Besprechung, bei der man alles noch einmal durchkaut, bis keiner mehr es mehr sehen kann, damit man sicher ist, dass man es durchdacht hat und dann auch Antworten auf bestimmte Probleme hat, die man sonst nicht hätte.

Natürlich wird es auch Jobs geben, bei denen die Leute nur im Büro bleiben, damit die anderen sie dort sehen. Aber man kann mitunter gerade dann, wenn das Telefon abgeschaltet ist, mal ein paar Sachen in Ruhe machen.

Schließlich würde auch ein besseres Angebot für die Kinderbetreuung etwas ändern. Es ermöglicht Frauen offenbar nicht nur, überhaupt erwerbstätig zu sein, es könnte ihnen auch helfen, an die besseren Jobs heranzukommen – und so die Lohnlücke zu schließen. Das gilt zumindest so lange, wie eines unverändert bleibt: dass Männer sich für die Familienarbeit weniger verantwortlich fühlen als Frauen.

Erstaunlich, dass das immer so formuliert wird. Die Frauen bewerben sich nicht. Sie wollen die Jobs evtl gar nicht. Sie sind vielleicht ganz froh, die an einen Partner ausgelagert zu haben, der dann die Jobs macht, das Geld nach Hause bringt, während sie einen entspannteren Beruf haben, aber auch Zeit mit den Kindern.

 

Analysen zur Lohngleichheit zeigen in vielen Fällen eine unerklärte Differenz von 1 bis 4 Prozent zulasten der Frauen

Hatte ich schon gesagt, dass Arne glücklicherweise bereits wieder zumindest gesunder ist und auch wieder Artikel veröffentlicht? Hurra!
Dadurch wurde ich auf einen Artikel aus der NZZ zum Gender Pay Gap in der Schweiz aufmerksam,  der erfreulicherweise sogar bereits in der Überschrift deutlich macht, dass es lediglich eine „ungeklärte Differenz“ zu Lasten der Frauen gibt, die also noch aufgeklärt werden kann (oder nicht) und damit nicht zwangsläufig eine Diskriminierung belegt.

Gemäss der jüngsten Lohnstatistik des Bundes liegt der mittlere Frauenlohn rund 11 Prozent tiefer als der mittlere Männerlohn. Laut Analysen auf Betriebsebene lassen sich oft etwa vier Fünftel dieser Differenz mit «legitimen» Faktoren erklären. Der Rest kann Frauendiskriminierung spiegeln – muss es aber nicht.

Also beim mittleren Frauenlohn nur 11 Prozent unterschied und 4/5 der Differenz lassen sich erklären, also bereinigen.

Die Männer verdienen im Mittel immer noch deutlich mehr als die Frauen. Das zeigte diese Woche die neuste Lohnstatistik des Bundes für 2020 auf Basis von Erhebungen zu gut 2 Millionen Arbeitsplätzen. Gemessen am mittleren Monatslohn lagen die Frauen knapp 11 Prozent hinter den Männern zurück.

Laut Studien zu früheren Jahren lässt sich typischerweise auf gesamtwirtschaftlicher Ebene etwa die Hälfte der ausgewiesenen Lohndifferenzen durch gut messbare Faktoren wie Branchenzugehörigkeit, hierarchische Stellung und Qualifikationsmerkmale erklären. Doch solche gesamtwirtschaftlichen Analysen sind grobschlächtig, da sie nicht auf betriebliche Besonderheiten eingehen können. Analysen auf betrieblicher Ebene können der Sache näher kommen.

Das ist auch etwas, was viele beim Gender Pay Gap und Bereinigungen gerade durch zB öffentliche Stellen nicht verstehen: Eine Bereinigung ist so gesehen nie abgeschlossen, man kann immer noch weitere Faktoren untersuchen.  Die öffentlichen Stellen wie das statistische Bundesamt bereinigen oft nur mit den Daten, die ihnen vorliegen.  Aber das sind eben sehr grobe Angaben.

Tatsächlich in einen Betrieb hineinzuschauen und dort die genaueren Daten abzugreifen und zu untersuchen kann ganz neue Erkenntnisse bringen

Solche betrieblichen Analysen hat das Parlament 2020 für Arbeitgeber ab 100 Angestellten zur Pflicht erklärt. Betroffen sind rund 5000 Betriebe, die zusammen etwa 45 Prozent aller Arbeitnehmer in der Schweiz beschäftigen. Die erste Analyse war bis Mitte 2021 durchzuführen, die externe Überprüfung dieser Analyse muss bis Mitte dieses Jahres vollzogen sein, und die Firmen müssen bis Mitte 2023 ihre Mitarbeiter über die Resultate informieren.

Das ist das Vorteilhafte an einer solchen Pflicht. Sie ergeben meist, dass die Befürchtungen und Schreckensszenarien die der Feminismus so gerne behauptet, nicht zutreffen und allenfalls geringe, aber eben auch noch nicht vollständig bereinigte Unterschiede vorhanden sind.

Von 21 auf 3,6 Prozent

Die Erfahrungen von spezialisierten Analysefirmen geben Hinweise. Die Aarauer Beratungsfirma Comp-on hat im vergangenen Herbst in einem ersten Zwischenbericht die Ergebnisse für 193 Betriebe mit zusammen über 150 000 Angestellten verkündet. Der mittlere Lohnunterschied zwischen Frauen und Männern in den untersuchten Betrieben betrug fast 21 Prozent. Nach Berücksichtigung von Differenzen bei den Qualifikationsmerkmalen und der betrieblichen Funktion verdienten Frauen im Mittel «nur» noch 3,6 Prozent weniger als Männer. Acht der untersuchten Betriebe überschritten die Toleranzschwelle von 5 Prozent Lohndifferenz statistisch signifikant. Bei gut einem Fünftel der Betriebe liess sich statistisch nicht klar sagen, ob die Schwelle überschritten war, weshalb der Test bei diesen Betrieben als bestanden gilt. Seit Publikation des Zwischenberichts sind laut Comp-on weitere zwanzig Lohnanalysen und ein Ergebnis im roten Bereich hinzugekommen.

Jede Pflicht für ein Unternehmen ist eben auch eine Chance für einen Dienstleister, diese für das Unternehmen zu übernehmen und dann auch gründlich zu ermitteln, gerade wenn anderenfalls Strafen drohen.

Comp-on verwendet gemäss Firmen-Mitgründer Marc Pieren für die Analyse das vom Bund zur Verfügung gestellte Instrument Logib. Dieses sorgt nicht bei allen Beratern für Begeisterung. Das Standardmodell des Bundes gebe «erste Anhaltspunkte, ist aber für genauere Analysen zu wenig fein austariert», sagt der Zürcher Salärberater Urs Klinger: «Wir verwenden ein feineres System, das auf dem Logib aufbaut.» Klingler hat bisher Lohngleichheitsanalysen in rund 550 Organisationen durchgeführt; Korrekturbedarf habe es in ungefähr 12 Prozent der Fälle gegeben.

Wäre ja interessant, ob die immer in Richtung Frauen ausschlagen. Denn andere Analysen, mit denen man Frauendiskriminerung nachweisen wollte, haben ja schon ergeben, dass eigentlich Männer diskriminiert worden sind, etwa beim BBC

Ärger mit Schichtzulagen

Ein eigenständiges System verwendet die Zuger Beratungsfirma Landolt & Mächler. Sie hat laut Firmeninhaber Thomas Landolt bisher knapp 240 Lohngleichstellungszertifikate ausgestellt. Im Mittel der untersuchten Betriebe verdienten für vergleichbare Tätigkeiten die Frauen 3,2 Prozent weniger als die Männer. Rund 80 Prozent der untersuchten Firmen erreichten gemäss Landolt die Lohngleichheit. «Von den Firmen, die das Ziel nicht erreicht haben, ist der grössere Teil am sachlich falschen Einbezug von Zulagen gescheitert.» Vor allem der Einfluss von Schichtzulagen sei beachtlich: «Im Durchschnitt führen diese alleine zu einer Lohndifferenz der Geschlechter von 5 Prozent.»

Das hatte ja auch schon eine Untersuchung bei Busfahrern und Zugführern ergeben, die alle nach Tarif bezahlt worden sind, bei denen aber trotzdem ein Gender Pay Gap auftrat, weil die Männer ihre Arbeit auf Lohn optimierten, in dem sie eher ungünstigere und daher nach dem Tarifvertrag oder aufgrund der Steuervorteile besser bezahlte Fahrten (zB Nachts und Wochenende) übernommen haben.

Es ist auch insofern interessant, weil 5% mehr Lohn erst einmal ganz gut klingt, aber die wenigsten wohl so begeistert wären, wenn sie dafür mehr Nacht- und Wochenendschichten machen müssten.

Deswegen wird dies auch selten als Beispiel im Feminismus verwendet, sondern lieber die Führungsposition angeführt.

Rechtlich gehören Zulagen für Schichtarbeit und andere Erschwernisse zum relevanten Lohn. Man kann allerdings argumentieren, dass nur auf solche Erschwerniszulagen beruhende Lohnunterschiede für sonst gleiche Tätigkeiten gerechtfertigt sind und daher nicht als Hinweis für Diskriminierung taugen. Auf der anderen Seite ortet Marc Pieren von Comp-on in Schichtzulagen ein Diskriminierungspotenzial, wenn solche Zulagen vorwiegend in klassischen Männerberufen ein grosses Gewicht hätten, nicht aber in Frauendomänen. Im Gesundheitswesen leisten laut Pieren viele Frauen Schichtarbeit, aber dort stelle man keine systematischen Lohnvorteile der Frauen gegenüber den Männern fest.

Das dürfte auch daran liegen, dass Frauen mit kleinen Kindern eben häufig aus den ungünstigeren Schichten rausgehen, weil sie da eben Kinder betreuen wollen/müssen oder es besteht weniger Auswahl in dem Bereich, so dass man weniger auf Zusatzlöhne optimieren kann.

Wäre interessant, wenn es da weitere Untersuchungen geben würde.

Breite Erfahrung mit Lohngleichstellungsfragen hat auch die Beratungsfirma Cepec (Lausanne und Zürich). Schon vor Einführung der Analysepflicht hatte das Unternehmen 2018 auf Basis von Lohnanalysen in 280 Betrieben festgestellt, dass die durchschnittliche Lohndifferenz für vergleichbare Tätigkeiten etwa 2 bis 3 Prozent betrage. In den vergangenen Jahren gab es laut Schätzung eines Firmenvertreters weitere 50 bis 70 Lohnanalysen; keiner der untersuchten Betriebe habe die Toleranzschwelle von 5 Prozent überschritten. Cepec macht die Analysen laut eigenen Angaben jeweils mit dem Standardmodell des Bundes und mit einem feiner austarierten Modell: Die Ergebnisse lägen in der Regel nahe beieinander. Hinweise lieferte im vergangenen Jahr auch die Universität St. Gallen auf der Basis von Analysen zu rund 60 Unternehmen mit total 120 000 Lohnempfängern: 3 Prozent der untersuchten Firmen hätten die Toleranzschwelle überschritten.

Also wird man wieder deutlich: Viel Lärm um nichts.

Betriebliche Analysen zeigen in der Tendenz deutlich geringere Differenzen als gesamtwirtschaftliche Betrachtungen. Aber oft zeigen auch Betriebsanalysen noch einen unerklärten Rest der Lohndifferenz zuungunsten der Frauen. Dies kann diverse Gründe haben: Frauendiskriminierung, Diskriminierung der Leisen gegenüber den Lauten (was eher zulasten der Frauen geht, weil diese tendenziell weniger Lohnforderungen stellen) und/oder ein Restposten von betriebsrelevanten, aber nicht sauber erfassbaren Faktoren.

Wobei dann immer vergessen wird, dass es mehr leise Frauen geben mag, aber es auch nur Normalverteilungen mit abweichenden Mittelwerten sind, es also genauso laute Frauen und leise Männer gibt, die dann eben mehr oder weniger verdienen. Man könnte hier argumentieren, dass eben leisere Menschen davon betroffen sind, Männer wie Frauen, wenn auch Frauen eher leiser sind.

Mehr Klarheit erst 2024

Die verkündeten Ergebnisse der Lohnberater müssen nicht unbedingt repräsentativ sein für die Gesamtwirtschaft. So ist denkbar, dass die Gleichstellung der Geschlechter in kleineren Betrieben (die von der gesetzlichen Analysepflicht nicht erfasst sind) tendenziell geringere Bedeutung hat; laut einer Analyse zu den Lohndaten für 2018 lag die unerklärte Lohndifferenz in kleineren Betrieben eher über den Werten von Grossfirmen.

Zudem können Betriebe ihre Lohnanalyse auch ohne Beizug von Beratern mithilfe des Bund-Standardmodells Logib durchführen. Wie viele Betriebe dies gemacht haben, weiss das Eidgenössische Gleichstellungsbüro (EBG) nicht: Es habe dem Willen des Parlaments entsprochen, dass der Bund diese Information nicht bekomme. Laut EBG gibt es indirekte Hinweise via Benutzung der angebotenen Beratungsgespräche zu Logib für Betriebe: Vor Einführung der gesetzlichen Analysepflicht habe es jährlich etwa 200 Beratungsgespräche gegeben, im Jahr nach der Einführung seien es über 1000 gewesen.

Eine Evaluation zu den Lohnanalysen sieht der Bund für 2024 vor – nach Ablauf der Frist für die Firmen zur Verkündung der Ergebnisse an die Angestellten. Gemäss Angaben des Bundesrats vom vergangenen November hat das Gleichstellungsbüro seit 2006 knapp 200 Stichproben im Zusammenhang mit dem Beschaffungswesen durchgeführt. Ergebnis: Rund 10 Prozent der kontrollierten Unternehmen hätten bei den Lohndifferenzen die Toleranzschwelle überschritten.

Da wird sicherlich auch noch verschiedenes zu Bereinigen sein. Wenn jemand mitbekommt, dass die Analysen 2024 veröffentlicht werden, dann gerne einen Hinweis in den Kommentaren.

Gender Pay Gap im Nebenjob

Ein interessanter Bericht zu studentischen Nebenjobs:

Während des Studiums ist der sogenannte Gender-Pay-Gap noch kaum ein Problem: Frauen und Männer verdienen nahezu gleich viel in ihren Nebenjobs, die geschlechtsspezifische Lohnlücke zum Nachteil von Frauen beträgt nur 0,6 Prozent. Das hat eine Befragung der niederländischen Universität Maastricht für die Jobplattform »Jobvalley« ergeben.

0,6% ist äußerst gering, zumal es ja unbereinigt ist.

 

Der Equal Pay Day für studentische Nebenjobs fällt also bereits auf den 2. Januar. Frauen arbeiten sozusagen nur einen Tag umsonst, während Männer bereits ab dem ersten Tag im Jahr Gehalt bekommen. Betrachtet man die Bezahlung von Frauen und Männern insgesamt, fällt der Equal Pay Day auf den heutigen 7. März; Frauen verdienen laut Statistischem Bundesamt 18 Prozent weniger.

Im Schnitt über die verschiedenen Jobs. Das vergessen die Journalisten immer wieder. Dabei ist es absolut wichtig.

Die weiteren Studienergebnisse:

• Im Jahr 2013 lag der Lohnvorteil bei männlichen Studierenden noch bei 3,6 Prozent. Sie verdienten 33 Cent mehr pro Stunde.
• In den darauffolgenden Jahren schwankte der Unterschied, seit 2018 nimmt er stetig ab. Jetzt verdienen Studenten im Durchschnitt 0,7 Cent pro Stunde mehr als Studentinnen.
• Schaut man sich die einzelnen Tätigkeitsfelder an, fällt auf, dass im Bereich IT und Software Studentinnen sogar mehr verdienen: Ihr Stundenlohn beträgt dort 12,79 Euro, der der Männer 12,53 Euro.
• In der Gastronomie ist der Stundenlohn mit 10,64 Euro für beide Geschlechter identisch, aber auch am geringsten.

Interessant, dass Frauen im IT-Bereich mehr verdienen. Vielleicht gehen sie da in andere Bereiche als Männer, die vielleicht auch einfachere Tätigkeiten übernehmen, so dass der Schnitt etwas niedriger ist.

Die Angaben zur Gastronomie sind natürlich auch insoweit nur sehr eingeschränkt verwertbar, weil sie Trinkgelder nicht berücksichtigen. Da könnte es sich leicht lohnen einen Job in der Gastronomie anzunehmen und dann mit dem Trinkgeld zusammen deutlich mehr zu verdienen als etwa in der IT.

Nicht alle Probleme gelöst

Die Studierenden wurden auch nach ihren Gehaltserwartungen für die Zeit nach dem Studium gefragt. Hier sind die Unterschiede gravierender: Studentinnen erwarten deutlich weniger Gehalt als Studenten – auch wenn sie das gleiche Studienfach belegt haben und in derselben Zielbranche arbeiten wollen.

Sie wollen vielleicht ja auch anders arbeiten, etwa eher auf mehr Sicherheit und mit besseren Aussetzmöglichkeiten beim Kinderbekommen ausgerichtet, vielleicht auch eher in der Nähe und in kleineren Betrieben. Da bringen solche Aussagen eben nur etwas, wenn man die Details dahinter kennt und nicht nur die reine Angabe des Gehalts.

Ein Student, der etwa das Fach Maschinenbau studiert und später als Ingenieur in der Automobilbranche arbeiten möchte, malt sich also deutlich mehr Gehalt aus als eine Studentin aus demselben Studienfach und mit demselben Berufswunsch.

Interessant eigentlich das noch niemand eine Beratungsstelle dafür eingerichtet hat, wenn sich daraus Unterschiede ergeben. Das müsste ja eigentlich ein leichtes für den Staat sein und könnte etwas über das Arbeitsamt erfolgen oder etwas in der Art.

Die Gehaltserwartungen liegen zum Berufseinstieg 7,3 Prozent auseinander, nach 40 Jahren 17,7 Prozent und nach 55 Jahren 20,4 Prozent. Die Auftraggeber der Befragung ziehen daraus den Schluss, dass Frauen bei ihren eigenen Gehaltserwartungen höher ansetzen sollten, um mit den Männern gleichzuziehen.

Alle Aussage über das Gehalt nach 40 Jahren haben weniger mit der Kenntnis des möglichen Gehalts aber mehr damit zu tun, welche Karriereplanung man hat. Wer weiß, dass er wegen der Kinder aussetzen wird und dann Teilzeit arbeitet und möglichst wenig Überstunden machen will, der hat andere Gehaltsvorstellungen als jemand, der als Student plant „richtig durchzustarten“ und natürlich befördert zu werden.

Gender Pay Gap: Wie kommt es dazu, dass Frauen in Cottbus 13% mehr verdienen als Männer?

Wie in diesem Blog schon häufiger angeführt ist der Gender Pay Gap keineswegs überall in Deutschland gleich, es gibt erhebliche Unterschiede. Gerade im Osten finden sich zB Gegenden, in denen Frauen mehr verdienen, darunter auch Cottbus. Im Rahmen des gestrigen Equal Pay Days bin ich auf einen Artikel gestoßen, der die Gründe dafür benennen will:

Cottbus ist ein Extremfall beim Gender Pay Gap. Der unbereinigte GPG liegt bei -17,4 Prozent – der direkte Vergleich zwischen Männern und Frauen ergibt also einen gut 17 Prozent höheren Verdienst für Frauen. Was ist anders?

„In Cottbus funktioniert der Arbeitsmarkt aus historischen Gründen anders: Die Frauen aus der Industrie mussten sich nach 1990 neu orientieren und besetzen heute mehr Stellen im Öffentlichen Dienst, im Bildungs- und Gesundheitssektor als Männer“, erläutern Dr. Pflücke. Zudem herrsche ein großes kulturelles Selbstverständnis, dass Frauen arbeiten.

Doch ist das noch nicht die ganze Wahrheit: „Der in Cottbus scheinbar umgekehrte Gender Pay Gap kommt auch durch weniger verfügbare typische „Männer-Jobs“ im Industriebereich zustande“, gibt Dr. Pflücke zu bedenken. So verdienen die Frauen in Cottbus nicht mehr als im Bundesdurchschnitt; durch weniger vorhandene traditionelle Männer-Arbeitsplätze verdienen die Männer in Cottbus deutlich schlechter.

Betrachtet man den bereinigten Gender Pay Gap für Cottbus, zeigt sich das bekannte Bild: Bei gleicher Qualifikation verdienen Frauen 12 Prozent weniger als ihre Kollegen.

Das finde ich ja immer faszinierend:

Plötzlich ist es ganz einfach mit einer Bereinigung nachzuweisen, dass die Frauen weniger verdienen statt mehr, einfach mal 29%-Punkte Unterschied erklärt.

Es wird auf dieses weiterführende Material verwiesen

Draus zB:

 

Überraschenderweise hat der Hauptsitz von VW sehr viele Produktionsberufe und Cottbus nicht.

Bei Frauen würde man wohl anführen, dass die Frauen „nicht in die Männerberufe gelassen werden“ oder „es unfair ist, dass die vorhanden Frauenberufe nicht genauso bezahlt werden wie die Männerberufe – Carearbeit muss wie VW bezahlt werden“

Bei Männern fallen die Berufe weg und es ist egal, dass die Frauen gegenwärtig die für die Örtlichkeiten besseren Berufe haben. Die absoluten Zahlen:

Monatsgehalt in Cottbus (GPG – 17,4%):
2.814€ Frauen
2.398€ Männer

Zu der Bereinigung kann ich nichts finden, aber dann sollen die Frauen plötzlich weniger verdienen als die Männer – bei gleicher Qualifikation.

Cottbus steht als Teil der ‚Transformationsregion Lausitz‘ vor großen Herausforderungen – und Chancen. Mit scheidenden Industrien verschiebt sich die Arbeitslandschaft hin zur Dienstleistungsbranche. Der Bildungssektor, der Tourismus und mit dem Gesundheitscampus auch Berufe in Medizin und Pflege, gewinnen zunehmend an Bedeutung – Arbeitsplätze, für die sich die Frauen in Cottbus durch ihre Flexibilität bereits in Stellung bringen.

Doch der Strukturwandel ist eine ganzheitliche Aufgabe, sodass für den Spezialfall Cottbus Gleichstellung auch anders herum betrachtet werden muss. So darf der Fokus nicht nur auf einem ausgeglichenen Gender Pay Gap liegen; typische Geschlechterarrangements müssen neu gedacht werden. Dr. Pflücke erklärt wie: „Für den ‚modernen Mann‘ ist der Strukturwandel in Cottbus auch eine Chance. Ein Teil der Lösung für die Lausitz wäre, Männer für traditionell weiblich besetzte Branchen zu begeistern.“

Für den Mann ist so etwas immer eine Chance. Für Frauen hingegen würde man es wohl nie als Chance bezeichnen, doch jetzt endlich mal in einer Fabrik arbeiten zu können. Sondern als Kampf gegen die Unterdrückung

Der Gender Gap kurz erklärt (anhand des Anteils von Frauen an verschiedenen Studiengängen)

Gender Pay Gap kurz erklärt. pic.twitter.com/nCpdMGlQoE

— Benedikt Brechtken (@ben_brechtken) September 17, 2021

Geschlechterunterschiede in der Work-Life-Balance bzw der unterschiedlichen Gewichtung von Arbeitsaspekten, die auf Kosten anderer Punkte gehen

Eine interessante Untersuchung zu der verschiedenen Einstellung der Geschlechter zum Job:

Es ging um Japaner beiderlei Geschlecht in den Dreißigern mit einem Jahreseinkommen von höchstens  3 Millionen Yen oder 28.000 Dollar bzw 23.000 € und ihre Anforderungen an ein höheres Gehalt wenn dafür auch bestimmte Aspekte des Jobs sich verändern.

he working paper’s findings are increasingly relevant in planning a more inclusive economic recovery. What aspects of a job improve work-life balance, and how much income should the job offer? In answering this question for workers in Japan we investigated the tradeoffs men and women would accept between earning more pay or having more time at home.

An analysis is drawn from an experiment that surveyed nearly 1,000 working-age Japanese men and women on their preference for varying levels of job attributes affecting work-life balance, including overtime, job insecurity, risk of departmental transfer, and risk of geographical relocation.

First: it was found that women are more willing than men to sacrifice a significant amount of salary in exchange for greater work-life balance.

For instance, for certain age and salary ranges, mothers are willing to sacrifice approximately $3,000 more in annual salary than men to avoid relocation risk; they would forego roughly $6,500 more than men to avoid 45 + hours of overtime per month. Men who do not have children are on average more willing to trade wages for work-life balance than those with children.

Man hat also gefragt wie viel man ihnen in einem Job mehr zahlen müsste, damit er erhebliche Überstunden (45 oder mehr im Monat), eine geringere Jobsicherheit, das Risiko verpflichtend in einem anderen Bereich zu arbeiten oder an einem anderen Ort arbeiten müsste.
Und Frauen sind nur dazu bereit das zu machen, wenn dafür mehr Geld bei rausspringt als es Männer nehmen würden.

Sie würden beispielweise bei den Überstunden nur mitmachen, wenn sie 15.000 Dollar mehr verdienen würden, während Männer es für etwas mehr als die Hälfte (8600 Dollar) machen würden.
Bei der Jobsicherheit sind die Unterschiede noch größer, 864 Dollar zu 3.827 Dollar, also mehr als das 4fache.

Das würde erklären, warum Männer weitaus mehr Überstunden machen 

Es erklärt auch, warum Männer sich in der Konkurrenz um bessere Jobs eher durchsetzen: Sie messen der „Work-Life-Balance“ im Schnitt ein geringeres Gewicht zu und sind damit eher bereit für das gleiche Mehr an Gehalt mehr zu machen.

Es passt auch ganz gut zu diesen zwei Grafiken aus dieser Studie:

Arbeitsstunden Bereitschaft idealer Job

Es würde auch erklären, warum Frauen lieber im öffentlichen Dienst arbeiten als Männer, auch wenn dieser mitunter weniger zahlt als die freie Wirtschaft. Es ist ein sehr sicherer Job. Und auch die Bereitschaft an einem anderen Ort zu arbeiten, etwa im Ausland, was eine wichtige Qualifikation für Führungsjobs sein kann oder das Risiko in einen anderen Bereich versetzt zu werden ist geringer.

In dem Artikel wird dazu noch folgendes angeführt:

Part of this gender difference in willingness to pay for better work-life balance can be explained by a greater sense of guilt among women than men. Women reported higher feelings of guilt than men for missing not just child-related activities (e.g., school events), but also cooking and taking care of parents, because of work.

These feelings of guilt were then run against preferences. Overall, higher levels of guilty feelings correspond to greater willingness to pay for more work-life balance. For example, these feelings of guilt translate to high willingness to pay to avoid overtime. Women who would feel highly guilty for missing a child’s event or not caring for their parents are willing to sacrifice $12,000 in their annual wage to avoid 45+ hours a month of overtime.

Es einfach nur auf ein Schuldgefühl im Sinne einer Verpflichtung anderen gegenüber runterzubrechen finde ich etwas schwierig. Denn meist geht damit ja auch ein einher, dass man selbst lieber da wäre, weil man es schön für einen selbst findet. Aber natürlich kann das stärkere Gefühl, dass man etwa für das Kind oder Verwandte da sein muss, auch entsprechend dazu beitragen.

 

Mittel zur Bekämpfung des Gender Pay Gaps, insbesondere Gehaltstransparenz

Ein Artikel im Handelsblatt zeigt auf, wie andere Länder den Gender Pay Gap bekämpfen wollen:

Der Druck auf deutsche Arbeitgeber von Seiten der Bundesregierung ist denkbar gering: Bis 2030 soll die Gehaltslücke der Geschlechter gerade mal von 21 auf 10 Prozent sinken, aber nicht zu unterschätzen ist der wachsende Druck für mehr Transparenz von außerhalb, aufgrund internationaler Gesetzes-Initiativen:

In Schweden und Norwegen sind die Daten der Steuererklärung also auch das Gehalt, online für alle einsehbar. Bei beiden Ländern reicht diese Tradition bis Anfang 1900 zurück. Alle Steuern und Vermögenswerte sollten erfasst und öffentlich zugänglich sein. Nun auch digital. Wer in Norwegen oder Schweden wissen will, was der Kollege verdient, kann einfach auf den Seiten der Behörden nachschauen – ohne Formulare ausfüllen oder Anträge stellen zu müssen.

Außerdem müssen Unternehmen in Norwegen mit mehr als 50 Mitarbeitern jährlich einen Gleichstellungsbericht ablegen. Gibt es hier Probleme, verpflichten sich die Unternehmen zu Maßnahmen. Derzeit liegt der Gender Pay Gap in Norwegen bei 14 Prozent, in Schweden bei 12 Prozent.

In Großbritannien etwa, wo der Gender Pay Gap ähnlich hoch wie in Deutschland ist, müssen Unternehmen mit mehr als 250 Mitarbeitern seit 2017 einmal im Jahr ihre Gehaltsdaten veröffentlichen. Am 1. April ist es wieder soweit. Auf einer Homepage der Regierung zeigt dann eine Graphik, wie sich Gehaltsunterschiede zwischen Mann und Frau auf den verschiedenen Hierarchiestufen landesweit entwickeln. Von manch einem im Königreich wird dieses Chart mit mehr Spannung erwartet als Neuigkeiten von den Royals. Auch welches Unternehmen überhaupt Frauen auf Spitzenpositionen beschäftigt, wird veröffentlicht. Und noch einen Fortschritt in Sachen Transparenz ist zu erkennen: In Großbritannien ist es bereits Standard, dass Arbeitgeber bei der Stellenausschreibung das zukünftige Gehalt angeben.

Am radikalsten zwingt Frankreich Chefs zur Offenheit. Bis nächstes Jahr will das Land die Lohnlücke komplett beseitigen. Unternehmen mit mehr als 50 Beschäftigten müssen seit 2018 eine Software installieren, die direkt mit ihren Lohn- und Gehaltsabrechnungssystemen verknüpft ist und ungerechtfertigte Lohnunterschiede aufzeigt. Außerdem müssen Unternehmen jährlich sämtliche Kennzahlen veröffentlichen, die die unternehmensinternen Lohnunterschiede zwischen Männern und Frauen betreffen.

Dazu gehören etwa Entgeltunterschiede, Gehaltserhöhungen, Beförderungsmöglichkeiten, Rückkehr aus der Elternzeit und der Anteil von Frauen an den zehn bestbezahlten Positionen im Unternehmen. Daraus ergibt sich ein Index mit einem maximalen Wert von 100 Punkten, bei dem Lohngleichheit erreicht ist. Ergibt die Auswertung aber, dass ein Unternehmen unter 75 Punkte hat, drohen Bußgelder von bis zu einem Prozent des gesamten Gehaltvolumens über den Zeitraum, indem ungerecht gezahlt wurde. Der Gender Pay Gap liegt hier zwischen 12 und 15 Prozent.

Schließlich verfolgt Island einen deutlich einfacheren, wenn auch durchschlagenden Ansatz: Seit 2018 gilt in dem nordeuropäischen Land ein Gesetz, das Unternehmen vorschreibt, Männern und Frauen das gleiche Gehalt zu zahlen – wie ja auch in den anderen westlichen Ländern üblich. Mit einem gravierenden Unterschied: Bis 2022 will die isländische Regierung den Gender Pay Gap auf 0 bringen. Für wurde zum einen die Elternzeit neu geregelt. Mütter und Väter müssen die gleiche Zeit zu Hause bleiben. Unternehmen mit mehr als 25 Mitarbeitern müssen einen Nachweis erbringen, dass sie fair bezahlen. Andernfalls drohen Strafen.

Und so wächst der Zwang zur Gehälter-Transparenz für deutsche Konzerne, ob Allianz-Versicherung, Supermarkt-Kette Aldi oder Softwareproduzent SAP, über ihre Zweigstellen in Großbritannien, Frankreich oder Norwegen. Beraterin von Platen sagt zufrieden: „Wir merken das an vermehrten Anfragen.“

Da sind viele Faktoren interessant:

Was beispielsweise überprüft die Software und zeigt sie auch Gehaltsungerechtigkeiten gegenüber Männern an?

Wie berechnen andere Länder den Gender Pay Gap, beziehen sie zB Position des öffentlichen Dienstes und Freiberufler etc ein?

ist es tatsächlich die Transparenz, die zu dem niedrigeren GPG führt oder tragen andere Maßnahmen viel wesentlicher dazu bei, etwa umfangreiche Dritt-Kinderbetreuung?

Wie ist die Einstellung der Frauen in anderen Ländern zur Vollerwerbstätigkeit und wie ist die Teilzeitquote?

Wie werden Faktoren wie etwa mit dem Gehalt abgegoltene Überstunden oder aber andere weiche Faktoren bewertet?

Werden Frauen vielleicht einfach bevorzugt und nicht gerechter behandelt, weil man die Quoten bzw die Gehaltsanforderungen erfüllen muss?

Der Ansatz, dass es per se nur an Diskriminierung liegen kann behindert insofern eine tatsächliche Aufklärung eher.