Wettbewerb, Lohnunterschiede und Homosexualität

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Wie man den Gender Pay Gap endlich beseitigt

Endlich einmal konstruktive Vorschläge für die Beseitigung des Gender Pay Gaps:

But enough of this rationalisation. It’s 2018 and the gender pay gap should have been laid to rest a long time ago. To this end, I’d like to present some suggestions for tackling this sexist scourge on our society, four small proposals for campaigners to rally behind.

Konkrete Vorschläge, mit denen man den Gender Pay Gap endlich beseitigen kann. Was kann man mehr wollen?

Firstly, we need to stop letting girls choose which subjects to study. Although there are more women than men at university, men still dominate in physics, economics and engineering. If we’re serious about addressing the gender pay gap, then women need to be banned from gender studies, sociology, psychology and all branches of arts and humanities. Perhaps then they’ll aim for higher paid careers in the science and technology sectors. And if they don’t, then perhaps quotas should be instigated so women are compelled to take their fair share of places in labs.

Das wäre in der Tat ein wirksames Mittel: Denn Frauen entscheiden sich in freieren Gesellschaften eher gegen die Naturwissenschaften als in weniger freien. Also muss ein Gegendruck aufgebaut werden.

Then, we need a campaign to cut back on maternity leave and for far more bosses to step up to the plate and refuse women permission to work part-time once they have children. As a recent report from the IFS shows, part-time work plays a major role in the gender pay gap. Women who work part-time initially earn the same as their male colleagues but over a number of years their pay begins to lag. They are not actually at work as much as full-time colleagues and so they gain experience more slowly, miss out on some training opportunities and are less likely to apply for promotion. Women need to be prevented from sabotaging their career prospects in this way.

Wahrscheinlich der einzige Weg, ein langes Aussetzen zu verhindern: Ein Arbeitszwang möglichst kurz nach der Geburt und zwar in Vollzeit. Endlich kann man nicht mehr als Rabenmutter bezeichnet werden, man wird ja gezwungen und darf nicht anders.

After that, we need to consider cutting men’s wages. Fortunately, this is already being given serious consideration and is actually happening at the BBC. John Humphries set men everywhere a noble example when he agreed to a pay cut. As an added bonus: bosses will love this measure. Not only will wage bills be reduced but they get good feminist points too. Indeed, Tesco could easily solve its impending equal pay law suit by paying male warehouse staff less. If families that pool money to pay the bills lose out well, so be it. It’s not about demanding higher wages but principles and equality, right? Women will just have to spend more time at work to make up the shortfall. Win win!

Richtig, man muss einfach mal den Lohn reduzieren, denn anders geht es nicht. Wenn die Männer das ungerecht finden, weil sie zB mehr Überstunden machen oder ungünstigere Schichten übernehmen, dann können sie ja einfach die Frauen animieren, dies künftig für sie zu machen, damit die Haushaltskasse ausgeglichen bleibt.

Finally, but perhaps the most obvious measure of them all, simply pay women more. Again, there’s a precedent. In 2016, the University of Essexgave all its women professors a one-off salary boost to wipe out a gender pay gap pay. Disciplinary differences, length of service and publication record were all ignored; as the university’s Vice Chancellor said:

‘This decision ensures we reward people in a fair way, based upon their contribution to our community, regardless of their personal characteristics.’

The beauty of this measure is clearly its simplicity. Got a vagina? Have £5000! These easy-to-follow steps will soon put an end to the gender pay gap. And women everywhere will be eternally grateful: who wouldn’t want to live in this brave new world?

So einfach ist es natürlich nicht, wenn man nicht ein TERF (Transexklusiv radical feminist) sein will, denn nicht jede Frau hat eine Vagina. Aber andererseits wäre es schön einfach. Jeder Frau einfach mehr Geld geben, damit sind dann alle Probleme erledigt.

Ganz einfache Schritte, ich hoffe auf eine schnelle Umsetzung

Wie bei Uber ein Verdienstunterschied bei Männern und Frauen entsteht, obwohl alle gleich bezahlt werden

Eine Studie hat untersucht, wie es bei dem „Taxikonkurrenzunternehmen“ Uber zu einem Gender Pay Gap kommt. Uber ist im wesentlichen eine App, bei der sich beliebige Leute als Fahrer anmelden können, über die App Fahrten annehmen können, die nach einem von Uber festgelegten und für alle Fahrer gleichen Satz abgerechnet werden

Der Abstract der Studie:

The growth of the „gig“ economy generates worker flexibility that, some have speculated, will favor women. We explore one facet of the gig economy by examining labor supply choices and earnings among more than a million rideshare drivers on Uber in the U.S. Perhaps most surprisingly, we find that there is a roughly 7% gender earnings gap amongst drivers. The uniqueness of our data—knowing exactly the production and compensation functions—permits us to completely unpack the underlying determinants of the gender earnings gap. We find that the entire gender gap is caused by three factors:

  • experience on the platform (learning-by-doing),
  • preferences over where/when to work, and
  • preferences for driving speed.

This suggests that, as the gig economy grows and brings more flexibility in employment, women’s relatively high opportunity cost of non-paid-work time and gender-based preference differences can perpetuate a gender earnings gap even in the absence of discrimination

Quelle: The Gender Earnings Gap in the Gig Economy: Evidence from over a Million Rideshare Drivers

(Auflistung zum besseren Überblick ergänzt)

In einem interessanten Interview wird das Ergebnis näher besprochen:

Erst einmal zu Uber:

DUBNER: Now, for people who don’t know what Uber is or haven’t used it, just give us a quick explanation of how it works and kind of what it is.

DIAMOND: Uber is a platform that connects drivers to riders, so people want a ride from A to B, and you put that into the Uber app, and it will match you with a driver who will happily give you that ride.

LIST: When Uber receives a call from a customer like me, what they simply do is they put out a dispatch to drivers that are nearby and ask them to accept the trip.

HALL: And then a driver who is on the system can decide whether or not to accept your request. And he or she can come pick you up and take you where you need to go, so we ultimately coordinate drivers and riders.

Zu der Frage, wie man Benachteiligungen ausgeschlossen hat:

HALL: But that does not guarantee that the platform couldn’t facilitate some kind of nefarious discrimination.

LIST: There are two kinds of discrimination that might actually occur on Uber’s platform. The first is from the dispatches or from setting the wages. And that’s what Uber’s job is. There’s no discrimination there. But on the other hand, there could be customer-side discrimination. It could be the case that we as riders prefer men or prefer women as our drivers.

DUBNER: So did you find discrimination on behalf of the users of Uber? Did riders tend to prefer male drivers to women?

LIST: No, we find no evidence of discrimination on the customer side, meaning that riders don’t prefer men to women or women to men. They view men and women the same when it comes to being their driver.

DIAMOND: That’s right. And we don’t see overall differences in rejection rates between male and female drivers. And if you were to put that in the regression, it doesn’t contribute to a gender gap.

Uber setzt also die Preise fest, für alle gleich, und Frauen werden nicht häufiger abgelehnt als Männer, wenn es um Fahrten geht, so dass es in der Tat schwierig ist, da noch eine Diskriminierung auszumachen.

Wie kommt es dann zu dem Unterschied?:
Der erste Faktor, der gefunden worden ist, wären die Orte und die Zeit zu der Fahrten gemacht werden:

LIST: So after reaching the dead end of discrimination doesn’t seem to be a determinant, we then decided to ask, “Well, what about where and when?” So what I’m thinking about here is time of day, day of week, and where in Chicago they actually drive. And here, we had some success. So what we find is that after you explore the where’s and when’s, we find that we can explain roughly 20 percent of the gender pay gap by choices over where to drive and when to drive.

(…)

LIST: So what is more important than when you drive, is exactly which trips or routes do you tend to focus on. So one particularly salient example here is that airport trips tend to be the most profitable trips on the Uber platform. So what you have is that men tend to complete more airport trips than women complete.

DIAMOND: So we find that where people pick up is more important for contributing to the gender gap than the when. There are differences between when men and women drive. Men are much more likely to drive the graveyard overnight shift, which could have more people coming home from bars or whatnot. But women are actually dramatically more likely to drive the Sunday afternoon shift, and that is also a very lucrative driving time. So it’s not so much that there aren’t differences about when men and women drive. It just doesn’t seem to be super-related to driving a pay gap, because they’re both driving at lucrative times, they’re just different times. I mean, Sunday afternoon, that’s when football is on. Maybe women are more willing to go drive for Uber then.

DUBNER: And why — why is Sunday afternoon a more lucrative time to drive? It it because so many male drivers are watching football, so they’re not flooding the market with supply of drivers and therefore the price goes up?

Also Männer und Frauen suchen sicher verschiedene Fahrtzeiten und Ziele aus, Männer, wie auch sonst häufig im Berufsleben, Ziele weiter weg von zuhause, eher nachts, dafür nicht, wenn große Sportereignisse laufen.

Als nächster Faktor wurde Erfahrung benannt:

LIST: I think that’s right. But now after looking at time and location, that analysis actually hinted at a deeper effect, which I will call driver experience.

HALL: Yeah. So there are pretty large returns to what we call experience, which is literally the number of trips that you have done. This is an area that’s pretty well-studied in economics, and it’s learning-by-doing. We estimate that the more trips you do as a driver, the more you learn about how to make money on the platform.

DIAMOND: So obviously this is not getting a raise from Uber, in the sense that the formula of pay is changing. Drivers are just getting better at figuring out when and where to drive, a little bit about how fast to drive, and also, how to strategically accept or cancel rides that they think are a bad match.

HALL: And we estimate that men and women learn identically quickly in trips. So a man or a woman in the data who have done the same number of trips will have accumulated the same amount of learning. However …

LIST: When you look at the experience of our drivers or the average tenure, this is heavily tilted in men’s direction. Men are far more likely to have been driving on Uber for over two years. Women are likely to have just joined in recent months, and this is because women leave the platform much more often than men.

(…)

DIAMOND: So at any given day or time, the men driving for Uber have a higher level of experience under their belt than women, and that plays an important role in compensation.

HALL: And that explains about 30 percent of the pay gap that we measure.

Ich vermute mal, dass Frauen eher überbrücken, um etwas dazu zu verdienen, wenn es gerade passt. Das würde auch gut zum Sonntag passen. Zudem bleiben sie vielleicht auch lieber in der Nähe der Kinder und nehmen deswegen weniger gern lange Fahrten an und arbeiten auch weniger gern nachts. Männer hingegen sehen es nicht als Überbrückung, sondern als zusätzliche Verdienstquelle. Gerade dann kann eine Nachtschicht am Wochenende besonders lukrativ sein.

Und schließlich die Fahrgeschwindigkeit:

HALL: Yeah. So the third factor, which explains the remaining 50 percent of the gap, is speed.

DIAMOND: So men happen to just drive a little bit faster, and because driving a little bit faster gets you to finish your trips that much quicker, and get on to the next trip, you can fit more trips in an hour, and you end up with a higher amount of pay.

DUBNER: Now how did these Uber driver data for male/female speed compare to male/female driver speed generally? Do we know for a fact that men generally drive faster than women?

LIST: Yeah, what you find is that in the general population men actually drive faster than women.

DUBNER: Okay, so male Uber drivers drive faster than female Uber drivers, and therefore that helps them make more money. Is that, however, more dangerous, the faster driving?

DIAMOND: So the gap is small — men drive about 2 percent faster than women. So it doesn’t suggest that that’s leading to big differences in risk

Männer fahren also auch noch schneller und können daher in der gleichen Zeit auch mehr Fahrten erledigen. Sie fahren dabei nur ein klein wenig schneller, aber das macht immerhin 50% des Unterschieds aus.
Interessanterweise sind das alles Faktoren, die bei einer typischen Überprüfung des Gender Pay Gaps gar nicht geprüft werden können. Denn dort werden meist nur Statistiken, die vom Arbeitgeber übermittelt werden, ausgewertet. Ob die Männer beispielsweise auch dort eher effektiver arbeiten oder nicht, ob sie sich bestimmte Jobs zusätzlich auflasten, die etwa in unbezahlten Überstunden geleistet werden oder die eher zu unbequemen Zeiten stattfinden oder bei denen mal eher die Gefahr besteht, dass man Dienstreisen macht oder etwas flexibler mit der Zeit sein muss, dass alles wird noch nicht einmal getestet.

Dennoch entsteht ein relativ großer Unterschied in einem ansonsten sehr fairen Markt, der keine Diskriminierung erkennen lässt. Ich denke ich werde noch häufiger auf die Studie zurückkommen.

Einen interessanten Aspekt habe ich auch noch hier gefunden:

Frauen bekommen üblicherweise mehr Trinkgeld. Es könnte gut sein, dass sich für sie kürzere Strecken mehr lohnen, wenn sie dafür häufiger mehr Trinkgeld bekommen oder sie eben darüber den Nachteil ausgleichen ohne Nachtschichten zu fahren.

Frauen bei BBC beklagen sich, dass sie weniger verdienen, Studie stellt fest, dass mehr Männer weniger verdienen

In einem Artikel hatte ich bereits die Beschwerde einer China-Korrespondentin des BBC besprochen, die angab, dass sie einen zu geringen Lohn bezieht. Auch andere Frauen innerhalb des BBC hatten sich wohl beschwert.

Der BBC hat daraufhin PricewaterhouseCoopers (PwC) beauftragt dies zu überprüfen, einheitliche Kriterien für einen fairen Lohn zu ermitteln und so des Problems Herr zu werden:

In dem Report von PwC kam man dann zu folgendem Ergebnis:

he 43-page report – put together by management consultancy PwC – found:

  • The BBC pays male news presenters nearly 7 per cent more than female ones on average, and nearly 13 per cent more when it comes to lower-profile presenting jobs such as weather forecasters;
  • There are 50 per cent more male news presenters on the BBC than female ones;
  • Most of the highest-paid news presenters are men, who are paid over the odds because the BBC places ‘too much weight’ on their ‘prominence and profile’;
  • The BBC had limited ‘objectively verifiable evidence’ to justify some of the differences in pay for men and women in the same jobs.

But despite these findings, the PwC study concluded there was ‘no evidence of gender bias in pay decision-making’.

The corporation then said it would award pay rises to 188 staff after PwC concluded they were underpaid for the jobs they do – 98 were men and only 90 were women

Natürlich können die obigen Ergebnisse zutreffend sein, also die am höchsten bezahlten Personen Männer sein und dennoch keine Lohndiskriminierung vorliegen.

Und es können auch Männer und Frauen ungerecht bezahlt worden sein und dennoch die Frauen – eben weil sie nur an die Spitze oder auf die besser bezahlten geschaut haben – das Gefühl gehabt haben, dass sie schlechter bezahlt werden.

Das Ergebnis ist natürlich dennoch erst einmal sehr interessant: Es wurden mehr Männer benachteiligt als Frauen.

Evtl haben die Frauen schlicht sich mit den falschen verglichen und es direkt auf ihr Geschlecht bezogen, ohne zu bemerken, dass es bestimmten Männern nicht besser geht.

Es wird aber auch Kritik an dem Gutachten erhoben:

Last night, one well-known presenter said: ‘It’s extraordinary that we could have an equal pay review and end up giving more money to men.

‘How does that happen? The BBC has lost its grip on this issue. Lots of women were very angry and the review has only served to make them even angrier.’

Another said: ‘Nothing is so bad that the BBC can’t make it worse. How can the BBC have gone looking for a way to resolve equal pay and end up giving pay rises to men? We believe this is a retrofit – a case of “let’s come up with a pay framework which justifies the status quo. Oh, and by the way a bunch of men will get pay rises”.’

Immer wieder erstaunlich, dass der Gedanke, dass Männer vielleicht auch schlechter bezahlt worden sein könnten, so vollkommen abwegig zu sein scheint.

BBC Women wrote to BBC boss Lord Hall ahead of its publication, complaining that the management consultancy firm had not spoken to staff, and presenters had not been allowed any input into the way the research was conducted.

Yesterday the group said the report was highly selective and focused only on news staff, so did not cover some of the BBC’s highest earners. ‘There has been no transparency on which individuals were included, or why.

The BBC has chosen who to compare with whom and what factors justify any gaps in pay,’ the group said.

The National Union of Journalists said the report exposed the ‘unchecked managerial discretion’ that has allowed the BBC’s ‘discriminatory pay culture to flourish’. It added that PwC’s verdict that there was no bias ‘flies in the face of reality’.

The NUJ is representing more than 120 BBC staff who have lodged formal grievances against the corporation because of equal pay issues. About 100 more are fighting their cases directly.

BBC insiders said female staff were ‘edging’ towards a major court battle if the BBC did not start paying them fairly. Experts have warned the claims could easily cost tens of millions of pounds, and that licence fee payers would end up paying for them.

Man darf gespannt sein, ob es zu einem Gerichtsverfahren kommt und was dort festgestellt wird.

Auch diesen Absatz in dem Bericht fand ich interessant:

Yesterday, Lord Hall admitted the BBC had overpaid some of its top news presenters – but insisted they needed to be well rewarded.

Lord Hall, who is paid £450,000 a year, said he had not taken a pay cut – despite twisting the arms of several highly paid male news presenters to do so.

‘I’ve had exactly the same pay since I came here – I don’t seek any more, I don’t seek any less. I’m extremely well paid and I will leave it at that,’ he said. ‘I think I am paid properly for what I do and I’ll just leave it at that.’

Auch sehr schön. Er bringt ein paar dazu, dass sie freiwillig verzichten geht aber selbst nicht runter, weil er es eben wert ist.

 

Der Gender Pay Gap in Europa – Italien als Vorbild ?

Ein Gastartikel von Von PaaQuest

Das Statistische Bundesamt hat auf seinem Twitter – Account (@destatis) in einem Tweet darauf hingewiesen, dass der sogenannte (unbereinigte) „Gender Pay Gap“ in Deutschland im europäischen Vergleich besonders hoch ist:

 

Zudem fällt auf, dass z.B. Italien einen recht geringen „Gender Pay Gap“ aufweist. Bei Eurostat liest man: „The gender pay gap is also a key indicator in the framework of the Strategic engagement for gender equality 2016-2019 of the European Commission.” (Link).

Wenn also der „Gender Pay Gap“ ein guter Schlüsselindikator wäre, müsste man sich dann nicht Italien zum Vorbild nehmen?

Aber was ist nun die Ursachen dafür, dass Italien einen so geringen „Gender Pay Gap“ hat? Dazu schreibt das GenderKompetenzZentrums (Drittmittelprojekt am Lehrstuhl von Prof. Dr. Baer, LL.M. an der Humboldt-Universität zu Berlin 2003 bis 2010) folgendes:

„Schaut man sich die Statistik an, ist das Ziel der Entgeltgleichheit zwischen Frauen und Männern in Italien in greifbarer Nähe. […] Doch der Schein trügt: angesichts der niedrigen Frauenerwerbstätigkeit sind die Frauen, die auf dem Arbeitsmarkt in Erscheinung treten, in der Regel nicht unqualifiziert oder gering qualifiziert, sondern überwiegend gut bzw. hochqualifiziert mit entsprechend hohem Einkommen. Diese Gruppe von Frauen wird in den statistischen Berechnungen mit der Gruppe der Männer, die alle Qualifikationsniveaus und Einkommensstufen enthält, verglichen. Der niedrige Gender Pay Gap ist somit eine statistische Verzerrung durch eine selektive Stichprobenauswahl, bei der bestimmte Gruppen, nämlich die der gering- und unqualifizierten Frauen, in der Stichprobe unterrepräsentiert sind“ (Quelle:) (Hervorhebungen meinerseits)

 

Der „Gender Pay Gap“ neigt also zu statistischen Verzerrungen, hier verursacht durch eine niedrige Frauenerwerbstätigkeitsquote. Und in der Tat, stellt man fest, dass der „Gender Pay Gap“ mit der Frauenerwerbstätigkeitsquote korreliert:

Gender Pay Gap und Frauenerwerbstätigkeitsquote

Gender Pay Gap und Frauenerwerbstätigkeitsquote

Wenn also in Italien sich die Frauenerwerbstätigkeitsquote erhöht, kann man zum einen von einer guten Entwicklung zu mehr Gleichberechtigung sprechen. Da aber gleichzeitig tendenziell der „Gender Pay Gap“ steigt auch von einer schlechten Entwicklung zu weniger Gleichberechtigung. Kann man angesichts dessen beim „Gender Pay Gap“ wirklich von einem Schlüsselindikator für „gender equality“ sprechen?

Wenn der „Gender Pay Gap“ ein guter Indikator für „Gender equality“ wäre, sollte dieser zumindest positiv mit anderen Indikatoren die „Gender equality“ messen korrelieren. Ein recht bekannter Index ist hier der „Gender Gap Index“ des World Economic Forums. Man stellt jedoch fest, dass dies nicht der Fall ist. Man stellt keine Korrelation fest:

Gender Pay Gap vs. Gender Gap Index

Gender Pay Gap vs. Gender Gap Index

Generell sollte man versuchen Indizes zu finden bzw. entwickeln, die messen, wie gut die Chancengleichheit zwischen Männern und Frauen in einem Land realisiert ist („equality of opportunity“). Leider messen jedoch viele Indizes nur, ob die Resultate bzw. Ergebnisse zwischen Männern und Frauen gleich sind („equality of outcome“). Die unterschiedlichen Ergebnisse können aber auch ein Resultat unterschiedlicher Interessen und unterschiedlicher Arbeitszeitwünsche  zwischen Männern und Frauen sein

Zu dem Thema kann ich auch folgenden Clip von Jonathan Haidt empfehlen:

Faire (kontrollierte) Vergleiche zwischen Ländern können sicherlich Hinweise geben, welche Konzepte/Maßnahmen helfen können eine Verbesserung im Sinne von „equality of opportunity“ herzustellen. So haben Länder wie Österreich, Deutschland, Finnland, Niederlande, Schweden und Dänemark eine ähnliche Frauenerwerbstätigkeitsquote und sind sich auch sonst wirtschaftlich zumindest (recht) ähnlich. Jedoch ist die formale Kinderbetreuungsquote (für Kinder unter drei Jahren) in diesen Ländern recht unterschiedlich. Von lediglich 16 % in Österreich bis zu 70 % in Dänemark. Gleichzeitig erkennt man, dass der „Gender Pay Gap“ mit zunehmender formalen Kinderbetreuung abnimmt. Dies ist in folgender Abbildung zu erkennen:

Gender Pay Gap vs Frauenerwerbstätigkeitsquote

Gender Pay Gap vs Frauenerwerbstätigkeitsquote

Länder mit hoher formaler Kinderbetreuungsquote liegen tendenziell unter der blauen Regressionsgeraden (insbesondere bei hohen Frauenerwerbstätigkeitsquoten) und Länder mit geringer formaler Kinderbetreuungsquote ehr oberhalb der Geraden. In erster Näherung kann man zumindest vermuten, dass eine höhere formale Kinderbetreuung den „Gender Pay Gap“ senken lässt. Aber auch der Effekt ist limitiert, wie man an Dänemark erkennen kann. Die Begründung für das Angebot einer formalen Kinderbetreuung sollte jedoch nicht darin liegen, dass es den „Gender Pay Gap“ senken könnte, sondern dass es generell Menschen mit Kindern mehr Wahlfreiheit ermöglicht.

Wie schon oben erwähnt, sollte man generell dazu übergehen bessere Indizes zu verwenden. Also solche, die die Chancengleichheit („equality of opportunity“) von Frauen und Männern in den einzelnen Ländern misst. Aber zumindest sollten nicht Äpfel mit Birnen verglichen werden. Der (unbereinigte) „Gender Pay Gap“ ist hier sicherlich kein guter Index.

PS.: Mich würde mal interessieren wie in den italienischen Medien mit dem „Gender Pay Gap“ umgegangen wird bzw. ob er dort eine große Rolle spielt? Vielleicht verfolgt der ein oder andere ja die italienischen Medien.

Island und der Gender Pay Crap

Feminist: Island ist so progressiv 😍 das neue Gesetz gegen den Gender Pay Gap ist toll!

Ich: Wirklich? Schauen wir uns das ganze doch mal an. Alle zahlen die ich dir nun präsentiere, sind vom Center of official Statistics Island.

Der bereinigte Gender Pay Gap liegt bei 16% in Island. Im Vollzeit Sektor, liegt er bei 12%.

Jetzt betrachten wir mal zahlen. In Island sind 20% mehr Männer in Vollzeit Beschäftigung, als Frauen. Genau 85% der Männer gegen 65% der Frauen. Dies führt logischerweise dazu, dass 20% mehr Grauen in Teilzeitarbeit sind, als Männer. Genau 35% der Frauen gegen 15% der Männer.

Bei den Teilzeitkräften arbeiten Männer im Durchschnitt 8 Stunden pro Woche mehr, als Frauen. Bei Männern sind es 44 Stunden, bei Frauen sind es 36 Stunden.

Bei den Bollzeit arbeitend sind es 5 Stunden die Männer mehr arbeiten als Frauen. 47 Stunden bei Männern und 42 Stunden bei Frauen. Pro Woche.

Das ist ein Unterschied von 11%. Dies gepaart mit der Berufswahl von Frauen, die auch in Island zu eher schlecht bezahlten berufen tendieren, erklärt den Gap ziemlich akkurat.

Das Gesetz wird also am Ende nur beweisen, dass wir, die den Gap als Bullshit sehen, von Anfang an recht hatten.

Ich mein, mal ehrlich, schau dir die Zahlen an. Selbst wenn man allen Frauen und allen Männern dasselbe pro Stunde zahlen würde, unabhängig von Ausbildung oder Berufswahl, würden Männer immer noch 11% mehr bekommen.

So geistig behindert, um dies als diskriminierend zu sehen, kannst selbst du nicht sein!

Aber, wenn ich ehrlich bin, ich hätte nicht erwartet, das eine von euch ideologisch verblendeten Hohlbirnen, einen echten Blick auf Tatsachen wirft, oder logische Schlüsse ziehen kann.