Faule Frauen. Ein Interview mit dem Missy Magazine

Aus dem Text zum Video:

„Wir haben genug vom Diktat der Verwertbarkeit. Frauen müssen Karriere machen. Frauen müssen Kinder kriegen. Frauen müssen eine gute Figur machen. Darauf scheißen wir und hängen lieber ab!“ Von dieser Verweigerungshaltung kündet der Flyer für die Faule Frauen-Tour, die die Redakteurinnen des Missy Magazines im November veranstaltet haben. Wir haben den Freiburg-Stopp genutzt und uns mit Katrin Gottschalk, Stefanie Lohaus und Hengameh Yaghoobifarah über ihre Vorstellungen von der faulen Frau unterhalten. Denn das politische Potenzial, das in der Verweigerung von Arbeitsmoral, Karriere und Kinderkriegen liegen kann, ist eben auch ein feministisches, das Frauen für sich nutzen können. Wo zwischen politisch-kritischem Anspruch und dem Stigma der faulen Frau die eigentliche Faulheit bleibt? Lehnen Sie sich zurück und lassen Sie sich berieseln!

Ich vermute der Gender Pay Gap und nicht genug Frauen in Führungspositionen ist dennoch ungerecht.

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Der „Comparable Worth“-Ansatz

Als Reaktion auf die Bereinigungen des Gender Pay Gaps scheint ein neues Instrument entwickelt worden zu sein, welches nachweisen soll, dass Frauen diskriminiert werden. Dazu sollen nicht die Anforderungen des Marktes in Vordergrund stehen, sondern die konkreten Belastungen des Jobs.

Aus einem Text dazu:

Die Instrumente zur geschlechtsneutralen Arbeitsbewertung basieren auf den Erkenntnissen der diskriminierungskritischen Arbeitswissenschaft (z.B. Rohmert, Rutenfranz 1975; Krell, Winter 2011) die die Bedeutung der Arbeitsbewertung und der dazu verwendeten Verfahren in den Fokus des Interesses rücken. Diese Verfahren, die sich in Tarifverträgen und betrieblichen Vereinbarungen finden und für einen Großteil der Verdienste in Deutschland verantwortlich sind, müssen nicht automatisch diskriminierungsfrei gestaltet sein. Vielmehr lassen sich im Rahmen des CWAnsatzes verschiedene Mechanismen innerhalb der Arbeitsbewertungsverfahren identifizieren, die die Unterbewertung weiblicher Erwerbsarbeit (d.h. evaluative Diskriminierungen) institutionell festigen und dazu beitragen können, dass solche Ungleichbehandlungen aufgrund des Geschlechts Einzug in die Lohnstruktur erhalten und sich dort festsetzen. Entscheidend sind in diesem Zusammenhang insbesondere die Kriterien, die per Verfahren zur Bewertung zur Verfügung stehen. Diese Kriterien bestimmen darüber, welche der Anforderungen und Belastungen, die im Rahmen der Ausübung einer Tätigkeit entstehen, tatsächlich in die Bewertung mit aufgenommen werden können und dementsprechend auch bezahlt werden. Sofern beispielsweise die benannten Kriterien eher geeignet sind, die Anforderungen und Belastungen zu bewerten, die im Zusammenhang mit Berufen auftreten, die in der Mehrzahl von Männern ausgeübt werden, kann darin ein wesentliches Diskriminierungspotenzial liegen. Vielfach werden beispielsweise psycho-soziale Anforderungen und Belastungen, die in der Regel häufiger im Zusammenhang mit weiblich dominierten Berufen auftreten, per Verfahren ausgespart und lediglich die jeweilige Qualifikation und Führungsverantwortung berücksichtigt. Zudem kann auch eine fehlende eindeutige Definition der Kriterien zur institutionellen Verfestigung der Unterbewertung von „Frauenberufen“ führen. Immer dann, wenn nicht eindeutig definiert ist, was z.B. unter dem Kriterium der Verantwortung zu verstehen ist, können Geschlechterstereotype und Statusannahmen Einzug in die Bewertung erhalten und zu vergeschlechtlichten Bewertungen führen. Z.B. wenn Verantwortung nur mit Führungsverantwortung gleichgesetzt wird und die Verantwortung für das Wohlergeben anderer Menschen (wie z.B. in Betreuungsberufen) unbedacht bleibt. Diese von der diskriminierungskritischen Arbeitswissenschaft aufgedeckten und hier beispielhaft aufgeführten institutionellen „Einfallstore“ für vergeschlechtlichte Arbeitsbewertungen haben dazu beigetragen, dass Verfahren entwickelt worden sind, die möglichst frei von Diskriminierungspotenzialen sind und es erlauben, auch inhaltlich unterschiedliche Tätigkeiten geschlechtsneutral zu vergleichen. Ein Beispiel dafür ist ABAKABA, die Analytische Bewertung von Arbeitstätigkeiten nach den Schweizer Arbeitswissenschaftlern Katz und Baitsch (Katz/Baitsch 1996). Anhand solcher Verfahren können Unterbewertungen weiblicher Erwerbsarbeit identifiziert werden. Das geschieht, indem weiblich dominierte Berufe aufgrund ihrer Anforderungen und Belastungen per geschlechtsneutralem Verfahren und im Vergleich mit männlich dominierten Berufen neubewertet werden und die aktuellen Verdienste mit diesen Neubewertungen verglichen werden.

Anhand eines solchen Vergleichs lässt sich erkennen, inwieweit gleichwertige Berufe von Frauen und Männern (un-)gleich bezahlt werden. Empirisch zeigen sich in der vom CW-Ansatz inspirierten Forschung „Einfallstore“ für Unterbewertungen weiblicher Erwerbsarbeit. Analysen haben ergeben, dass sowohl innerhalb der Arbeitsbewertungsverfahren in einzelnen
Tarifverträgen, als auch innerhalb der Verfahren in einzelnen betrieblichen Vereinbarungen zahlreiche evaluative Diskriminierungspotenziale (z.B. Krell, Carl, Krehnke 2000; Jochmann-Döll, Tondorf 2013) bestehen.
Mit Hilfe der entwickelten geschlechtsneutralen Verfahren konnten zudem Unterbewertungen ausgewählter „Frauenberufe“ nachgewiesen werden. Stefaniak et al. (2002) belegen eine solche Unterbewertung z.B. für die Tätigkeit der Hochschulsekretärin oder des Hochschulsekretärs, während Krell, Carl und Krehnke (2000) Unterbewertungen und Unterbezahlungen z.B. für die Tätigkeiten der Altenpfleger_innen oder der DiplomBibliothekar_innen im öffentlichen Dienst aufzeigen.

Das klingt im Grundsatz gut, aber liegt außerhalb jeder Markbewertungen. „Anforderungen und Belastungen“ sind so ungemein vage Kriterien, dass sie letztendlich von vorneherein einer Objektivität nicht zugänglich sind. Wie ist zB das Arbeiten in einem Abwasserkanal mit der Betreuung von Kindern bezüglich seiner „Anforderungen und Belastungen“ zu vergleichen und wie ein Fernfahrer, der immer eine Woche auf Tour ist mit einer Bürokraft?

zur Methode:

Die Generierung des CW-Index basiert auf den Verfahren, die zur geschlechtsneutralen Bewertung von Arbeit in verschiedenen Länderkontexten entwickelt worden sind. Insbesondere lehnt sich der CW-Index an den sogenannten Paarvergleich an. Dieser „(…) beruht auf Verfahren zur Bewertung von Arbeitsplätzen, die als diskriminierungsfrei anerkannt sind, wie z.B. das Schweizer Verfahren ABAKABA oder das britische Verfahren NJC10“ (Tondorf, Jochmann-Döll 2014: 36). Der Paarvergleich wurde 2010 10 NJC = Arbeitsbewertungssystem für die lokalen Behörden im Vereinigten Königreich, das von einem nationalen, von Arbeitgebern und Gewerkschaften gemeinsam besetzten Ausschuss (National Joint Council) entwickelt wurde. für den deutschen Arbeitsmarkt zu Prüfzwecken konzipiert. 2014 wurde das Instrument überarbeitet. Zur Generierung des CW-Index wird die aktuelle Version des Paarvergleichs verwendet, der hier zunächst vorgestellt wird. Mit dem Paarvergleich kann festgestellt werden, inwieweit verschiedene, inhaltlich unterschiedliche Tätigkeiten gleichwertig sind, in Bezug auf die damit verbundenen Anforderungen und Belastungen. Zu diesem Zweck findet im Paarvergleich eine Neubewertung der Berufe mit einem geschlechtsneutralen Arbeitsbewertungsverfahren statt. Bei dieser Neubewertung werden insgesamt 4 Kriterien berücksichtigt: Wissen und Können, psycho-soziale Kompetenzen, Verantwortung sowie physische Anforderungen. Jedes dieser 4 Kriterien wird anhand einzelner Unterpunkte analytisch bewertet

Und die Punkte sind:

1. Wissen und Können
1.1 Fachkenntnisse und Fertigkeiten (F400) Welche Art von Ausbildung ist für die Ausübung Ihrer Tätigkeit in der Regel erforderlich?
(F401) Reicht zur Ausübung Ihrer Tätigkeit eine eher kurze Einweisung oder ist dazu eine längere
Einarbeitung erforderlich?
1.2 Fachbezogenen Zusatzqualifikationen (F402) Und ist zur Ausübung der Tätigkeit üblicherweise der Besuch von besonderen Lehrgängen oder
Kursen erforderlich?
1.3 Fachübergreifende Kenntnisse und
Fertigkeiten
(F403) Ich lese Ihnen nun verschiedene Kenntnisgebiete vor. Bitte sagen Sie zu jedem Gebiet, ob Sie
bei Ihrer derzeitigen Tätigkeit diese Kenntnisse benötigen und wenn ja, ob Grundkenntnisse oder
Fachkenntnisse?
(F403_01) Rechtkenntnisse
(F403_02) Projektmanagement
(F403_03) medizinischer oder pflegerischer Bereich
(F403_04) Mathematik, Fachrechnen, Statistik
(F403_05) Deutsch, schriftlicher Ausdruck, Rechtschreibung
(F403_06) PC Anwendungsprogramme
(F403_07) Technische Kenntnisse
(F403_08) kaufmännische bzw. betriebswirtschaftliche Kenntnisse
(F403_10) Sprachen außer Deutsch
1.4 Vorausgesetzte fachliche Erfahrung in der
Praxis
(F401) Reicht zur Ausübung Ihrer Tätigkeit eine eher kurze Einweisung oder ist dazu eine längere
Einarbeitung erforderlich?
1.5 Planen und Organisieren (F700_02) Wie häufig kommt es vor, dass Sie Ihre eigene Arbeit selbst planen und einteilen können?
(F411_09) Wie häufig kommt es bei Ihrer Arbeit vor, dass Sie verschiedenartige Arbeiten oder Vorgänge
gleichzeitig im Auge behalten müssen?
1.6 Bewältigung von Arbeitsunterbrechungen (F411_06) Wie häufig kommt es bei Ihrer Arbeit vor, dass Sie bei der Arbeit gestört werden?
1.7 Ununterbrochene Aufmerksamkeit und
Konzentration
(F411_11) Wie häufig kommt es bei Ihrer Arbeit vor, dass auch schon ein kleiner Fehler oder eine
geringe Unaufmerksamkeit größere finanzielle Verluste zur Folge haben könnte?
2. Psychosoziale Kompetenzen
2.1 Kommunikationsfähigkeit (F327_06) Wie häufig kommt es bei Ihrer Arbeit vor, dass Sie mit anderen Personen beruflich kommunizieren
müssen?
2.2 Kooperationsfähigkeit ./.
2.3 Einfühlungs- und Überzeugungsvermögen (F327_05) Wie häufig kommt es bei Ihrer Arbeit vor, dass Sie andere überzeugen und Kompromisse
aushandeln müssen?

Kriterien im Paarvergleich zur
Feststellung der Gleichwertigkeit von
Tätigkeiten
Fragen BIBB/BAuA-Erwerbstätigenbefragung
2.4 Belastende psychosoziale Bedingungen (F410) Fühlen Sie sich den Anforderungen durch die Arbeitsmenge bzw. das Arbeitspensum in der
Regel gewachsen, eher überfordert oder eher unterfordert?
(F411_01) Wie häufig kommt es bei Ihrer Arbeit vor, dass Sie unter starkem Termin- und Leistungsdruck
arbeiten müssen?
(F411_02) Wie häufig kommt es bei Ihrer Arbeit vor, dass Ihnen die Arbeitsdurchführung bis in alle
Einzelheiten vorgeschrieben ist?
(F411_08) Wie häufig kommt es bei Ihrer Arbeit vor, dass Dinge von Ihnen verlangt werden, die Sie
nicht gelernt haben oder nicht beherrschen?
(F411_12) Wie häufig kommt es bei Ihrer Arbeit vor, dass Sie bis an die Grenzen Ihrer Leistungsfähigkeit
gehen müssen?
(F411_13) Wie häufig kommt es bei Ihrer Arbeit vor, dass Sie sehr schnell arbeiten müssen?
(F700_4) Wie häufig kommt es vor, dass Ihre Tätigkeit Sie in Situationen bringt, die Sie gefühlsmäßig
belasten?
3. Verantwortung
3.1 Geld und Sachwerte ./.
3.2 Gesundheit/ Wohlbefinden anderer (F327_04) Wie häufig kommt es bei Ihrer Arbeit vor, dass Sie Verantwortung für andere Personen
übernehmen müssen?
3.3 Arbeit anderer/ Führung (F301) Haben Sie Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, für die Sie der/die direkte Vorgesetzte sind?
(F302) Und wie viele sind das?
3.4 Umwelt ./.
4. Physische Anforderungen
4.1 Körperkraft (F600_03) Wie häufig kommt es bei Ihrer Arbeit vor, dass Sie Lasten von mehr als 20 kg (bei männlichen
Zpn)/ 10 kg (bei weiblichen Zielpersonen) heben und tragen?
4.2 Bewegungspräzision (F600_01) Wie häufig kommt es bei Ihrer Arbeit vor, dass Sie im Stehen arbeiten?
(F600_07a) Wie häufig kommt es bei Ihrer Arbeit vor, dass Sie mit den Händen Arbeiten ausführen, die
hohe Geschicklichkeit, schnelle Bewegungsabfolgen oder größere Kräfte erfordern?
4.3 Arbeitszeitliche Bedingungen (F209) Liegt Ihre Arbeitszeit normalerweise zwischen 7 und 19 Uhr?
(F209_1) Arbeiten Sie in Schichtarbeit oder haben Sie andere versetzte Arbeitszeiten?
4.4 Umgebungsbedingungen (F600_04) Wie häufig kommt es bei Ihrer Arbeit vor, dass Sie bei Rauch, Staub oder unter Gasen,
Dämpfen arbeiten?
(F600_05) Wie häufig kommt es bei Ihrer Arbeit vor, dass Sie unter Kälte, Hitze, Nässe, Feuchtigkeit
oder Zugluft arbeiten?
(F600_06) Wie häufig kommt es bei Ihrer Arbeit vor, dass Sie mit Öl, Fett, Schmutz, Dreck arbeiten?
(F600_07b) Wie häufig kommt es bei Ihrer Arbeit vor, dass Sie in gebückter, hockender, kniender oder
liegender Stellung arbeiten, Arbeiten über Kopf?
(F600_08) Wie häufig kommt es bei Ihrer Arbeit vor, dass Sie starken Erschütterungen, Stößen und
Schwingungen ausgesetzt sind, die man im Körper spürt?
(F600_09) Wie häufig kommt es bei Ihrer Arbeit vor, dass Sie bei grellem Licht oder schlechter oder zu
schwacher Beleuchtung arbeiten?
(F600_10) Wie häufig kommt es bei Ihrer Arbeit vor, dass Sie mit gefährlichen Stoffen umgehen?
(F600_12) Wie häufig kommt es bei Ihrer Arbeit vor, dass Sie unter Lärm arbeiten?
(F600_13) Wie häufig kommt es bei Ihrer Arbeit vor, dass Sie Umgang haben mit Mikroorganismen wie
Krankheitserregern, Bakterien, Schimmelpilzen oder Viren?

 

Anhand dieser Fragen ist meiner Meinung nach ein Vergleich nicht möglich. Es fehlen viele, viele Punkte, die eine Berufswahl beeinflussen. Nicht zuletzt die Arbeitszeiten im Sinne des Stundenaufwandes.  Und auch die Differenzierung nach Fachwissen scheint mir kaum wirklich abgefragt zu werden.

Eine gute und eine schlechte Grundschullehrerin beispielsweise verdient gleich viel. Ein guter oder schlechter Jurist oder Ingenieur hingegen, die bei großen Firmen anfangen, kann eben deutlich mehr verdienen, weil sein sehr spezielles Fachwissen sich auswirken kann.

Und natürlich ist die Studie auch sehr subjektiv: Nehmen wir 411_12
Wenn eine Lehrerin anführt, dass sie mitunter die Schule sehr stressig findet, weil die Kinder sie nicht ernst nehmen und sie sie nicht in Griff bekommt, dann sagt das wenig über den Lohn aus, den sie erhalten sollte.
Schon gar nicht stellt es eine Vergleichbarkeit her, wenn ein Profirechtsanwalt oder ein sehr guter Ingenieur sagt, dass er die Herausforderung liebt, den Stress als positiv empfindet und seine Arbeit seine Berufung ist und er mit seinen Herausforderungen wächst.

Dazu kommt noch ein sehr wesentlicher Unterschied zwischen den Geschlechtern:

The uncorrected multivariate effect size for observed scores was D = 1.49 (with 95% CI from 1.45 to 1.53), corresponding to an overlap of 29%. Correcting for score unreliability yielded D = 1.72, corresponding to an overlap of 24%. The multivariate effect for latent variables was D = 2.71 (with 95% CI from 2.66 to 2.76); this is an extremely large effect, corresponding to an overlap of only 10% between the male and female distributions (assuming normality). On the basis of univariate d’s (Table 2), it might be hypothesized that global sex differences are overwhelmingly determined by the large effect size on factor I, or Sensitivity (d = −2.29). Thus, we recomputed the multivariate effect size for latent variables excluding Sensitivity; the remaining d’s ranged from −.89 to +.54. The resulting effect was D = 1.71 (with 95% CI from 1.66 to 1.75), still an extremely large difference implying an overlap of 24% between the male and female distributions (the corresponding effect size for observed scores, corrected for unreliability, was D = 1.07, implying a 42% overlap). In other words, the large value of D could not be explained away by the difference in Sensitivity, as removing the latter caused the overlap between males and females to increase by only 14%. While Sensitivity certainly contributed to the overall effect size, the large magnitude of global sex differences was primarily driven by the other personality factors and the pattern of correlations among them. It should be noted that Sensitivity is not a marginal aspect of personality; in the 16PF questionnaire, Sensitivity differentiates people who are sensitive, aesthetic, sentimental, intuitive, and tender-minded from those who are utilitarian, objective, unsentimental, and tough-minded. This factor overlaps considerably with “feminine openness/closedness”, identified by Costa and colleagues [49] as a cross-culturally stable dimension of sex differences in personality.

Sensitivity hat einen enorm hohen Wert für Geschlechterunterschiede. Was bei einer entsprechend subjektiven Bewertung gerade bei Berufen mit hohem Anteil an entweder Frauen oder Männern das Ergebnis wieder stark verschieben kann.

Aus der Darstellung weiter:

Für die einzelnen Berufsgruppen auf dieser Ebene wird der CW-Index berechnet, indem die jeweiligen Antworten der Befragten in den einzelnen Berufen zu berufsspezifischen Mittelwerten zusammengefasst werden. Da der CW-Index somit auf der subjektiven Einschätzung der Befragten beruht, sind im weiteren Projektverlauf verschiedene Validierungsschritte geplant, um für den Einfluss individueller Merkmale zu kontrollieren und so die Validität des CW-Index zu gewährleisten. In diesem Beitrag werden zunächst in einem ersten Schritt die berufsspezifischen´CW-Index-Mittelwerte berechnet. Anhand der Mittelwerte lässt sich erkennen, welche Berufe sich hinsichtlich ihrer Anforderungen und Belastungen gleichen. Berufe die einen gleichen CW-Index haben, sind als gleichwertig zu bezeichnen.

Vollkommen unklar ist für mich wie die Bewertung erfolgt. Wie wirkt es sich aus, wenn jemand schwer heben muss im Vergleich dazu, dass jemand häufig mit anderen kommunizieren muss (was auch immer das abfragt. Eine Kindergärtnerin kommuniziert sicher mit anderen, ein Rechtsanwalt auch, beide aktivieren dabei ganz andere Fähigkeiten.

Kurz um: Mir scheint die Methode von vorneherein nicht geeignet. Sie spielt vor, dass man tatsächlich die Vergleichbarkeit der Berufe ermittelt und sie damit objektiv vergleichbar macht und so Lohnungleichheiten ermitteln kann. Aber selbst der einfachste Job der Welt kann, wenn er besondere Fähigkeiten erfordert, die sonst keiner hat, hoch bezahlt sein. Und die vorgegebenen Kriterien erfüllen aus meiner Sicht die Anforderungen für einen Vergleich der Jobs nicht.

Vielleicht findet ja jemand noch etwas dazu, wie die einzelnen Faktoren dann bewertet werden. Mir erscheint ein Vergleich von Tätigkeiten anhand dieses Schemas nicht möglich. Aber aus feministischer Sicht ist das wahrscheinlich auch gar nicht erforderlich. Subjektiv ist da eh gut und das Ergebnis muss stimmen. Hier kann man denke ich nahezu jedes Ergebnis begründen.

Dazu auch aus einer neueren Studie:

Ein weiterer wichtiger Punkt der Generierung des „CW-Index“ bezieht sich auf die Gewichtung der einzelnen Anforderungs- und Belastungsarten. In den bereits entwickelten Verfahren zur geschlechtsneutralen Arbeitsbewertung (s. Kapitel 3.1) werden die einzelnen Dimensionen (Wissen und Können, psychosoziale Aspekte, Verantwortung sowie physische Aspekte) jeweils unterschiedlich gewichtet.
Diese Gewichtung hat Auswirkungen auf das Endergebnis der Bewertung, indem einzelne Dimensionen stärker und andere schwächer in die Bewertung eingehen:

Eine solche Bewertung und Entlohnung müsste immer tätigkeitsbezogen und nicht ausschließlich berufsgruppenbezogen sein. Allerdings kann sie für die Überprüfung betrieblicher Entgeltstrukturen erste Anhaltspunkte liefern.    Wie der Tabelle zu entnehmen ist, gibt es Unterschiede zwischen den Verfahren. Während „ABAKABA“ bestimmte Korridore der Gewichtung empfiehlt, legen die anderen Verfahren exakte Gewichtungen fest. Diese variieren teilweise stark. Beispielweise sieht das „EVALFRI“-Verfahren eine vergleichsweise sehr hohe Gewichtung des Bereichs „Wissen und Können“ vor, während der „Paarvergleich“ die anderen Bereiche stärker berücksichtigt.

Grundsätzlich gibt es keine wissenschaftliche Begründung, mit der die Gewichtung exakt festgelegt werden kann (Ranftl et al. 2004: 34), vielmehr handelt es sich dabei um eine theoretisch hergeleitete, diskriminierungskritische Entscheidung.

Vor dem Hintergrund einer geschlechtsneutralen Arbeitsbewertung sollte darauf geachtet werden, dass nicht die Bereiche hoch gewichtet werden, die „typisch“ sind für männlich dominierte Tätigkeiten und die Bereiche niedrig gewichtet werden, die relevant sind für weiblich dominierte Tätigkeiten. Denn darin besteht auch innerhalb dieser Verfahren die Gefahr, „Frauenberufe“ geringer zu bewerten als „Männerberufe“ (Krell/Winter 2011). Durch die Gewichtung können dementsprechend auch „althergebrachte“ Bewertungen und Strukturen aufrechterhalten werden. Die hohe Gewichtung des Bereichs „Wissen und Können“ im „EVALFRI“-Verfahren birgt diese Gefahr in sich (Ranftl et al. 2004: 54) und entspricht zudem größtenteils (bis auf den physischen Bereich) nicht den „ABAKABA“- Empfehlungen. Aus diesem Grund orientiert sich die Gewichtung des „CWIndex“ an der Gewichtung des „Paarvergleichs“.27 Das ist auch insofern stringent, als dass der „Paarvergleich“ die Grundlage der Generierung des Index darstellt.28 Dennoch werden die Ergebnisse am Ende des Forschungsberichts (s. Kapitel 5.2) in dieser Hinsicht noch einmal kritisch beleuchtet.

Meine Damen und Herren: Feministische Wissenschaft.

Sie schreiben ernsthaft in ihre Studie, dass die Gewichtung ihrer ermittelten Daten eine freie Entscheidung ist, bei der damn darauf achten soll, dass man Bereiche nicht hoch gewichtet, die eher in männlich dominierten Tätigkeiten auftauchen.

Zur Klarstellung: Hier soll „erforscht“ werden, ob Frauen und Männer gleichwertig entlohnt werden. Das Instrument dazu ist sicherzustellen, dass in einer freien Bewertung Männerberufe nicht ein zu hohes Gewicht bekommen, weil dann der höhere Durchschnittslohn gerechtfertigt wäre.

Für mich einfach unglaublich. Falls ich es falsch verstehe bitte Hinweise in den Kommentaren.

Macht die traditionelle Arbeitsteilung glücklicher?

Eine Studie hat die Zufriedenheit bei Männern und Frauen mit verschiedener Arbeitsteilung untersucht:

Eine Studie der Universität Marburg, die der„Zeit“ vorliegt, wagt dies nun zu bezeifeln. Demnach ist besonders eine Gruppe von Vätern zufrieden – und zwar diejenigen Männer, die überdurchschnittlich (50 Stunden pro Woche) viel arbeiten und damit auch über ein klares Rollenbild verfügen.

„Die traditionelle Rolle für Männer ist die des Familienernährers und Vollzeitarbeiters. Männer scheinen sich in dieser Rolle am wohlsten zu fühlen“, so Martin Schröder, Autor der Studie, im Interview mit der Hamburger Wochenzeitung.

Das wiederum habe auch Konsequenzen für die Beziehung des Paares. „Auch bei Müttern steigt die Lebenszufriedenheit mit der Arbeitszeit des Partners“, so Schröder weiter. Erst wenn der Mann mehr als 50 Stunden aus dem Haus sei, würden Frauen mit Kindern merklich unzufriedener. Ebenfalls interessant: Auch die Arbeitszeit, die die Mütter selbst absolvieren (Teil- oder Vollzeit), hat demnach kaum einen Einfluss auf deren Wohlbefindungen.

Zu der Art wie die Daten erhoben worden sind:

Für seine Studie nutzte der Soziologieprofessor die Daten des Sozioökonomischen Panels aus den Jahren 1984 bis 2015. Insgesamt wurden dort 57.627 Personen zwischen 18 und 65 Jahren wiederholt befragt, wie zufrieden sie auf einer Skala von null bis zehn Punkten mit ihrem Leben sind. Je höher die Punktzahl, desto zufriedener waren die Befragten.

Auch die Unzufriedenheit ließ sich so messen. „Für Väter gibt es kaum etwas, das einen so negativen Einfluss auf die Zufriedenheit hat, wie weniger zu arbeiten“, sagt Martin Schröder. So büße ein Vater, der 20 statt 50 Stunden arbeite, fast 0,4 Lebenszufriedenheitspunkte ein.

Natürlich kann man das auf verschiedene Weise auslegen. Ich werfe mal zwei Auslegungen in die Diskussion:

  • die traditionellen Geschlechterrollen haben einen biologischen Unterbau. Deswegen fühlen die Männer sich als Versorger und mit dem Status einer Berufstätigkeit ausgestattet am wohlsten. Dabei ist zu berücksichtigen, dass ein Mann mit einem guten Job sowohl in der intrasexuellen Konkurrenz gut abschneidet als auch wichtige Anforderungen der weiblichen Partnerwahl (gerade Langzeit) bedient, so dass er einen gewissen Platz in der Welt hat. Er ist mit sich zufriedener und seine Partnerin evtl auch.
  • die traditionellen Geschlechterrollen werden durch gesellschaftliche Strukturen erhalten, die das Denken der Menschen formen. Wegen dieser meint ein Mann nur etwas Wert zu sein, wenn er arbeitet, mehr Geld verdient als die Frau und damit die Kontrolle über die Finanzen hat. In einer gerechteren Gesellschaft wäre das nicht so. Das Patriarchat schadet eben auch den Männern. Wir brauchen mehr Feminismus, um die Männer ebenso aus den Geschlechterrollen zu befreien. Genau dieses Denken, der mit dem Mehr an Geld zu sein, trägt dazu bei, dass Frauen nicht nach oben kommen.

Weiter aus dem Bericht über die Studie:

Auch die Unzufriedenheit ließ sich so messen. „Für Väter gibt es kaum etwas, das einen so negativen Einfluss auf die Zufriedenheit hat, wie weniger zu arbeiten“, sagt Martin Schröder. So büße ein Vater, der 20 statt 50 Stunden arbeite, fast 0,4 Lebenszufriedenheitspunkte ein.

Zum Vergleich: Arbeitslosigkeit oder der Verlust des Partners kosten im Schnitt 0,9 Punkte. Seine Ergebnisse, so Schröder, seien unabhängig von sonstigen Einflussfaktoren, etwa Beruf oder Gesundheit. Als Königsweg für glückliche Eltern empfiehlt er deshalb folgendes Modell: „Statistisch gesehen sollte demnach der Vater etwa 80 Prozent der gesamten Arbeitszeit beisteuern und die Mutter ungefähr 20 Prozent“, so Schröder.

Der Mann Vollzeit als Ernährer, die Frau vor allem als Hausfrau und Mutter mit einem Hinzuverdienst – ausgerechnet dieses traditionelle, fast schon als überkommen geltende Familienmodell scheint also aus wissenschaftlicher Sicht das Glück der Familie zu mehren.

Die tatsächliche Studie wäre das wirklich interessant. Gerade die Unabhängigkeit von Beruf und Gesundheit finde ich interessant. Denn das etwa viele Überstunden häufig damit verbunden sind, dass man einen besseren Job hat, ist ja nicht fernliegend: Gerade bei Hochqualifizierten lohnt es sich, sie länger zu beschäftigen und in sehr verantwortungsvollen Jobs ist auch häufig mehr als genug Arbeit für Überstunden dar, die dann mit dem Lohn abgegolten werden.

Und natürlich gilt dann auch „Happy Wife, happy life“. Kann man ein finanziell abgesichertes Leben mit voller Berufstätigkeit führen, dann mag das auch ansonsten eine ruhigere und damit zufriedenere Beziehung geben.

Ich konnte die Studie aber leider nicht finden. Sie ist auch noch nicht auf der Seite von Martin Schröder aufgeführt.

Ein Interview gibt weitere Informationen:

Schröder: Väter sind am zufriedensten, wenn sie 50 Stunden pro Woche arbeiten. Also richtig lange. Die Lebenszufriedenheit von Müttern hängt dahingegen kaum von ihren Arbeitsstunden ab.

Das wäre zB einer dieser Faktoren, die bei den üblichen Daten zum Gender Pay Gap nicht erfasst werden: Haben Männer im Schnitt vielleicht einfach mehr Spass am langen Arbeiten im Büro? Das würde erklären, warum sie eher bereit sind Jobs anzunehmen, die das erfordern oder nach Feierabend noch Zeit in politische Arbeit investieren.

ZEIT: Ist Ihre Untersuchung repräsentativ?

Schröder: Ja. Ich nutze die Daten des Sozioökonomischen Panels aus den Jahren 1984 bis 2015. Insgesamt wurden dazu 57.627 Personen zwischen 18 und 65 wiederholt befragt, wie zufrieden sie auf einer Skala von null bis zehn mit ihrem Leben sind.

ZEIT: Von null – total unzufrieden – bis zehn – superzufrieden?

Schröder: Genau. Die allermeisten Deutschen geben sich ungefähr sieben Punkte. So steht zum Beispiel ein kinderloser Mann, der null Stunden arbeitet, bei etwa 6,6 Punkten Lebenszufriedenheit. Wenn er 48 Stunden arbeitet, ist er bei 7,2 Punkten.

Wäre interessant da die Daten zu sehen, gerade auch mit der zeitlichen Entwicklung. Noch mehr interessieren würde mich eine Aufschlüsselung nach Berufen und Einkommen.

ZEIT: Während Mütter mit ungefähr 30 Stunden Arbeitszeit am zufriedensten sind.

Auch hier würde der Gender Pay Gap weitere Bereinigungen erfahren können und die Gründe für die Arbeitsteilung deutlicher werden:
Wenn eine Frau genau so glücklich ist, wenn sie 20, 30 oder 40 Stunden arbeitet, der Mann aber unglücklicher in Teilzeit und glücklicher in Vollzeit, dann können sich diese kleinen Unterschiede bereits gewaltig auswirken: Er wäre dann immer eher bereit die Vollzeitarbeit zu übernehmen und würde weniger gern in Teilzeit gehen.

Dazu möchte ich noch einmal auf das Cola-Pepsi Verteilungsproblem Bezug nehmen:

Wenn 51% aller Menschen lieber Cola mögen, und 49% aller Menschen lieber Pepsi, haben wir in etwa einen ausgeglichenen Marktanteil

Wenn aber alle (oder aber die meisten) Cola nur ein kleines bisschen lieber mögen (auch das dürfte dann biologisch bedingt sein), kann Pepsi den Laden dicht machen.
Weil es praktisch niemand mehr kaufen würde.

Wenn eben Männer lieber Vollzeit arbeiten (Cola trinken und Pepsi nicht mögen) und Frauen die Arbeitszeit nicht so wichtig ist (sie etwas lieber Pepsi trinken, aber Cola kurz dahinter kommt) dann bietet sich eine Teilung an, wo die Männer die Cola nehmen und Frauen die Pepsi.

Schröder: Im Grunde ist es fast egal, wie viel Mütter arbeiten. Ihre Lebenszufriedenheit schwankt im Schnitt nur zwischen 7,2 und 7,3 Punkten – ist also unabhängig von der Arbeitszeit recht hoch. Bei Vätern ist es das krasse Gegenteil: Deren Lebenszufriedenheit steigt mit Mehrarbeit extrem. Bei null Arbeitsstunden sind sie ziemlich unglücklich, mit nur 6,5 Punkten. Bei einer Arbeitszeit zwischen 40 und 60 Stunden liegt ihre Zufriedenheit viel höher, über 7,3 Punkten. Diese Abhängigkeit ist schockierend.

Man kann sich auch hier verschiedene Sachen vorstellen:

  • Weg von schreienden Kindern und Babyversorgung ist es angenehmer
  • Die Familie finanziell abzusichern macht glücklich.

Auch interessant ist das natürlich für Fragen des Wechselmodells:

Die Zahlen sprechen dafür, dass viele Männer wenig Interesse daran haben ihre Arbeit einzuschränken um Kinder zu betreuen. Es wäre zu vermuten, dass für sie ein Wechselmodell eher interessant ist, wenn die Kinder schon aus dem gröbsten raus sind und nicht so viel Betreuung brauchen oder wenn sie einen Partner oder Familie haben, der ihnen erlaubt, auch dann Vollzeit zu arbeiten.

In dem Interview war auch noch eine interessante Grafik enthalten, die die Lage etwas genauer darstellt:

Die Zufriedenheit von Männern und Frauen – auf einer Skala von 0 = unzufrieden bis 10 = sehr zufrieden

Quelle: Martin Schröder© ZEIT-Grafik

 

Weiter aus dem Interview:

ZEIT: Teilzeit macht Papa unglücklich?

Schröder: Ja. Ein Vater, der 20 statt 50 Stunden arbeitet, büßt fast 0,4 Lebenszufriedenheitspunkte ein. Zum Vergleich: Wer arbeitslos wird, verliert im Schnitt 0,9 Punkte, in etwa so viel wie beim Verlust des Partners. Für Väter gibt es kaum etwas, das einen so negativen Einfluss auf die Zufriedenheit hat wie weniger zu arbeiten.

ZEIT: Woher wissen Sie denn, dass bei den Vätern mehr Arbeit wirklich zu größerer Zufriedenheit führt?

Schröder: Ich habe mir alle relevanten Faktoren angeschaut, die die Lebenszufriedenheit ansonsten beeinflussen könnten: ob jemand krank ist, Ost- oder Westdeutscher, ob er kreativ arbeitet oder einen Bürojob hat – und sogar, ob er die Arbeitsstunden im selben Job erhöht oder senkt. Das Ergebnis blieb immer gleich: Väter sind zufriedener, wenn sie länger arbeiten.

Da wären aus meiner Sicht noch viele weitere Faktoren interessant, gerade die Art des Jobs und das Gehalt, selbständiger oder nicht, Position etc

ZEIT: Und die Mütter?

Schröder: Auch bei ihnen steigt die Lebenszufriedenheit mit der Arbeitszeit des Partners. Erst wenn der Mann über 50 Stunden arbeitet, sinkt auch wieder die Lebenszufriedenheit der Mütter.

ZEIT: Je länger der Alte aus dem Haus ist, desto besser für die Frauen?

Schröder: Wenn Sie es zuspitzen wollen: ja. Die Lebenszufriedenheit der Männer ist dagegen ziemlich unabhängig davon, wie viel ihre Partnerinnen arbeiten.

Interessant, dass da die Modelle doch ganz gut zusammen passen. 50 Wochenstunden sind in einem etwas herausfordernden Job in gehobener Position auch schnell zusammen,

ZEIT: Könnte das daran liegen, dass Männer mehr verdienen? Mama ist die Arbeit egal, Papa freut sich, dass er mehr arbeiten darf – und alle freuen sich gemeinsam über mehr Geld.

Schröder: Aus der Datenbank wissen wir, dass in 17 Prozent der Haushalte die Frauen pro Stunde mehr verdienen als ihre Männer. Das Komische ist, dass es diesen Effekt – Männer sind zufriedener, wenn sie mehr arbeiten, Frauen nicht – auch in diesen Haushalten gibt. Obwohl das dort ökonomisch völlig irrational ist.

Also nicht nur eine Frage des Geldes. Wahrscheinlich eher eine Frage von Status und Anerkennung und da ist Verdienst und Position für viele Männer eben ein wichtigerer Faktor.

ZEIT: Wie sollten sich denn Eltern die Arbeit aufteilen, damit alle glücklich sind?

Schröder: Statistisch gesehen sollte demnach der Vater etwa 80 Prozent der gesamten Arbeitszeit beisteuern und die Mutter ungefähr 20 Prozent.

ZEIT: Das liegt aber quer zur politischen Debatte. Da geht es meist darum, wie Erwerbsarbeit fairer unter den Partnern aufgeteilt und die Doppelbelastung der Mütter reduziert werden könnte.

Schröder: Es gibt tatsächlich die Theorie, dass es Eltern besser geht, wenn sich beide um Kind und Beruf kümmern. Aber die Daten bestätigen dies nicht. Ich habe Eltern untersucht, deren Situation perfekt ist, um sich Hausarbeit und Erwerbsarbeit fair aufzuteilen: sichere Jobs, sehr gute Kinderbetreuung, keine starke Belastung durch Hausarbeit. Aber bei denen sieht man das Muster noch deutlicher. Die Lebenszufriedenheit dieser Mütter sinkt sogar, wenn sie mehr arbeiten, obwohl sie die perfekten Bedingungen dazu haben. Ich finde das wirklich überraschend.

Ich vermute mal die Studie wird im Feminismus im Ergebnis nicht beliebt sein, weil sie zu viele Angriffspunkte für deren Theorien bietet. Allenfalls bietet sie eben dort Raum für das alte Spiel: „Die Zustände zeigen, dass wir noch mehr Feminismus brauchen, sonst würden die Leute nicht so denken“.

Aber auch im Maskulismus bieten sie Streitpotential: Der Mann im Schnitt scheint sich sehr wohl darin zu fühlen, wenn er viel arbeitet und möchte anscheinend die Kinderbetreuung durchaus an die Frau abgeben.

Im Interview heißt es weiter:

Schröder: Am besten passt das Erklärungsmuster der traditionellen Rollentheorie. Die argumentiert, dass die traditionelle Rolle für Männer die des Familienernährers und Vollzeitarbeiters ist. Männer scheinen sich in dieser Rolle am wohlsten zu fühlen. Das heißt aber nicht, dass es direkt die Arbeitsstunden sind, die Männer zufrieden machen.

ZEIT: Sondern?

Schröder: Deutschland ist ein Land, in dem es immer noch normal ist, dass Väter Vollzeit arbeiten und Mütter nicht. Vielleicht ist es einfacher, so zu leben wie alle. Dann muss man sich nicht gegenüber Bekannten, Freunden, Eltern erklären. Sich gegen stereotype Rollenbilder zu stemmen kostet viele Menschen möglicherweise Lebenszufriedenheit. Das bedeutet nicht, dass wir diese traditionellen Rollenbilder super finden, doch wir haben sie anscheinend in uns.

Das geht etwas in die Richtung des oben bereits angedachten. Und natürlich kann man auch bei einer biologischen Begründung teilweise so sein, etwa indem man zwar die langen Bürozeiten nicht schön findet, aber nur so den Job haben kann, der einem mit glücklich machenden Status versorgt und das man diese dafür in Kauf nimmt, auch wenn man lieber den Status mit weniger Stunden hätte.

ZEIT: Heißt das nicht trotzdem, dass die Gleichstellungspolitik mit Elternzeit und all den anderen Maßnahmen an den Bedürfnissen der Menschen vorbeigeht?

Schröder: Nein. Wir reden hier ja nur über statistische Durchschnittswerte. Es wird eine ganze Menge Väter geben, die sagen: „Das ist ja schön und gut, dass es dem durchschnittlichen Deutschen so geht, mir ist es aber wichtig, Zeit mit meinen Kindern zu verbringen.“

Auch das ist wieder wichtig zu unterscheiden: Der Durchschnitt heißt nicht, dass es nicht Leute gibt, für die andere Konzepte genau richtig sind. Insofern können entsprechende Konzepte Wahlmöglichkeiten bereitstellen.
Es geht dann eher darum, dass man sich nicht wundern soll, wenn diese Wahlmöglichkeiten nur sehr eingeschränkt angenommen werden.

ZEIT: Was wäre Ihre Empfehlung an die Politik?

Schröder: Zunächst einmal sollte sie Männer nicht aus dem Arbeitsmarkt drängen. Ein Beispiel: Viele hoch bezahlte oder prestigeträchtige Jobs sind stärker mit Männern besetzt. Sollte man das per Gesetz ändern? Diese Stellen gehen in der Regel mit einer hohen Zahl an Arbeitsstunden einher. Wer Männer aus diesen Jobs drängt, produziert Unzufriedenheit, gerade bei Vätern. Auch andere empirische Untersuchungen zeigen, dass Frauen in Managementpositionen weniger zufrieden als Männer sind. Und umgekehrt sind die Männer unzufriedener, wenn sie kürzer arbeiten und zu Hause bei ihren Kindern bleiben.

ZEIT: Die Frauenquote macht Väter unzufrieden?

Schröder: Es wäre nach diesen Ergebnissen sinnvoller, den Menschen Wahlmöglichkeiten zu eröffnen, auch die Chance, länger zu Hause zu bleiben. Dann würden sich vielleicht auch die traditionellen Rollenbilder ändern – und damit das Empfinden dessen, was uns glücklich macht.

Die Studie ist in der Tat ein gutes Argument gegen Quote und kann der Bereinigung des Gender Pay Gaps dienen.

ZEIT: Es wirft kein gutes Licht auf deutsche Väter, wenn sie die Arbeit als beglückender empfinden als das eigene Kind.

Schröder: Das ist nicht schön. Stimmt. Aber wir können uns leider keine anderen Väter herbeizaubern. Und empirische Forschung zeigt uns die Welt, wie sie ist, nicht wie wir sie gerne hätten.

Auch interessant, dass die Zeit meint, dass erst einmal für eine Väterabwertung nutzen zu müssen. Man könnte genauso anführen, dass es kein gutes Licht auf Frauen in der Arbeitswelt wirft. Und natürlich können die Väter dennoch gute Väter sein.

Ich glaube eine solche Äußerung über eine Karrierefrau (Sie: Ich bin gerne im Büro, da lebe ich richtig auf und stelle mich den Herausforderungen des Geschäftslebens. Ich bin eben eine Karrierefrau und mein Mann betreut die Kinder“ Interviewer: „Das wirft aber ein schlechtes Bild auf sie als Mutter, wenn sie die Arbeit beglückender empfinden als das eigene Kind“) wäre ein sofortiger Entlassungsgrund. Aber das er auch damit, mit der Abwertung, ein Geschlechterbild bestätigt, merkt er wahrscheinlich nicht.

 

Wie man den Gender Pay Gap endlich beseitigt

Endlich einmal konstruktive Vorschläge für die Beseitigung des Gender Pay Gaps:

But enough of this rationalisation. It’s 2018 and the gender pay gap should have been laid to rest a long time ago. To this end, I’d like to present some suggestions for tackling this sexist scourge on our society, four small proposals for campaigners to rally behind.

Konkrete Vorschläge, mit denen man den Gender Pay Gap endlich beseitigen kann. Was kann man mehr wollen?

Firstly, we need to stop letting girls choose which subjects to study. Although there are more women than men at university, men still dominate in physics, economics and engineering. If we’re serious about addressing the gender pay gap, then women need to be banned from gender studies, sociology, psychology and all branches of arts and humanities. Perhaps then they’ll aim for higher paid careers in the science and technology sectors. And if they don’t, then perhaps quotas should be instigated so women are compelled to take their fair share of places in labs.

Das wäre in der Tat ein wirksames Mittel: Denn Frauen entscheiden sich in freieren Gesellschaften eher gegen die Naturwissenschaften als in weniger freien. Also muss ein Gegendruck aufgebaut werden.

Then, we need a campaign to cut back on maternity leave and for far more bosses to step up to the plate and refuse women permission to work part-time once they have children. As a recent report from the IFS shows, part-time work plays a major role in the gender pay gap. Women who work part-time initially earn the same as their male colleagues but over a number of years their pay begins to lag. They are not actually at work as much as full-time colleagues and so they gain experience more slowly, miss out on some training opportunities and are less likely to apply for promotion. Women need to be prevented from sabotaging their career prospects in this way.

Wahrscheinlich der einzige Weg, ein langes Aussetzen zu verhindern: Ein Arbeitszwang möglichst kurz nach der Geburt und zwar in Vollzeit. Endlich kann man nicht mehr als Rabenmutter bezeichnet werden, man wird ja gezwungen und darf nicht anders.

After that, we need to consider cutting men’s wages. Fortunately, this is already being given serious consideration and is actually happening at the BBC. John Humphries set men everywhere a noble example when he agreed to a pay cut. As an added bonus: bosses will love this measure. Not only will wage bills be reduced but they get good feminist points too. Indeed, Tesco could easily solve its impending equal pay law suit by paying male warehouse staff less. If families that pool money to pay the bills lose out well, so be it. It’s not about demanding higher wages but principles and equality, right? Women will just have to spend more time at work to make up the shortfall. Win win!

Richtig, man muss einfach mal den Lohn reduzieren, denn anders geht es nicht. Wenn die Männer das ungerecht finden, weil sie zB mehr Überstunden machen oder ungünstigere Schichten übernehmen, dann können sie ja einfach die Frauen animieren, dies künftig für sie zu machen, damit die Haushaltskasse ausgeglichen bleibt.

Finally, but perhaps the most obvious measure of them all, simply pay women more. Again, there’s a precedent. In 2016, the University of Essexgave all its women professors a one-off salary boost to wipe out a gender pay gap pay. Disciplinary differences, length of service and publication record were all ignored; as the university’s Vice Chancellor said:

‘This decision ensures we reward people in a fair way, based upon their contribution to our community, regardless of their personal characteristics.’

The beauty of this measure is clearly its simplicity. Got a vagina? Have £5000! These easy-to-follow steps will soon put an end to the gender pay gap. And women everywhere will be eternally grateful: who wouldn’t want to live in this brave new world?

So einfach ist es natürlich nicht, wenn man nicht ein TERF (Transexklusiv radical feminist) sein will, denn nicht jede Frau hat eine Vagina. Aber andererseits wäre es schön einfach. Jeder Frau einfach mehr Geld geben, damit sind dann alle Probleme erledigt.

Ganz einfache Schritte, ich hoffe auf eine schnelle Umsetzung

Wie bei Uber ein Verdienstunterschied bei Männern und Frauen entsteht, obwohl alle gleich bezahlt werden

Eine Studie hat untersucht, wie es bei dem „Taxikonkurrenzunternehmen“ Uber zu einem Gender Pay Gap kommt. Uber ist im wesentlichen eine App, bei der sich beliebige Leute als Fahrer anmelden können, über die App Fahrten annehmen können, die nach einem von Uber festgelegten und für alle Fahrer gleichen Satz abgerechnet werden

Der Abstract der Studie:

The growth of the „gig“ economy generates worker flexibility that, some have speculated, will favor women. We explore one facet of the gig economy by examining labor supply choices and earnings among more than a million rideshare drivers on Uber in the U.S. Perhaps most surprisingly, we find that there is a roughly 7% gender earnings gap amongst drivers. The uniqueness of our data—knowing exactly the production and compensation functions—permits us to completely unpack the underlying determinants of the gender earnings gap. We find that the entire gender gap is caused by three factors:

  • experience on the platform (learning-by-doing),
  • preferences over where/when to work, and
  • preferences for driving speed.

This suggests that, as the gig economy grows and brings more flexibility in employment, women’s relatively high opportunity cost of non-paid-work time and gender-based preference differences can perpetuate a gender earnings gap even in the absence of discrimination

Quelle: The Gender Earnings Gap in the Gig Economy: Evidence from over a Million Rideshare Drivers

(Auflistung zum besseren Überblick ergänzt)

In einem interessanten Interview wird das Ergebnis näher besprochen:

Erst einmal zu Uber:

DUBNER: Now, for people who don’t know what Uber is or haven’t used it, just give us a quick explanation of how it works and kind of what it is.

DIAMOND: Uber is a platform that connects drivers to riders, so people want a ride from A to B, and you put that into the Uber app, and it will match you with a driver who will happily give you that ride.

LIST: When Uber receives a call from a customer like me, what they simply do is they put out a dispatch to drivers that are nearby and ask them to accept the trip.

HALL: And then a driver who is on the system can decide whether or not to accept your request. And he or she can come pick you up and take you where you need to go, so we ultimately coordinate drivers and riders.

Zu der Frage, wie man Benachteiligungen ausgeschlossen hat:

HALL: But that does not guarantee that the platform couldn’t facilitate some kind of nefarious discrimination.

LIST: There are two kinds of discrimination that might actually occur on Uber’s platform. The first is from the dispatches or from setting the wages. And that’s what Uber’s job is. There’s no discrimination there. But on the other hand, there could be customer-side discrimination. It could be the case that we as riders prefer men or prefer women as our drivers.

DUBNER: So did you find discrimination on behalf of the users of Uber? Did riders tend to prefer male drivers to women?

LIST: No, we find no evidence of discrimination on the customer side, meaning that riders don’t prefer men to women or women to men. They view men and women the same when it comes to being their driver.

DIAMOND: That’s right. And we don’t see overall differences in rejection rates between male and female drivers. And if you were to put that in the regression, it doesn’t contribute to a gender gap.

Uber setzt also die Preise fest, für alle gleich, und Frauen werden nicht häufiger abgelehnt als Männer, wenn es um Fahrten geht, so dass es in der Tat schwierig ist, da noch eine Diskriminierung auszumachen.

Wie kommt es dann zu dem Unterschied?:
Der erste Faktor, der gefunden worden ist, wären die Orte und die Zeit zu der Fahrten gemacht werden:

LIST: So after reaching the dead end of discrimination doesn’t seem to be a determinant, we then decided to ask, “Well, what about where and when?” So what I’m thinking about here is time of day, day of week, and where in Chicago they actually drive. And here, we had some success. So what we find is that after you explore the where’s and when’s, we find that we can explain roughly 20 percent of the gender pay gap by choices over where to drive and when to drive.

(…)

LIST: So what is more important than when you drive, is exactly which trips or routes do you tend to focus on. So one particularly salient example here is that airport trips tend to be the most profitable trips on the Uber platform. So what you have is that men tend to complete more airport trips than women complete.

DIAMOND: So we find that where people pick up is more important for contributing to the gender gap than the when. There are differences between when men and women drive. Men are much more likely to drive the graveyard overnight shift, which could have more people coming home from bars or whatnot. But women are actually dramatically more likely to drive the Sunday afternoon shift, and that is also a very lucrative driving time. So it’s not so much that there aren’t differences about when men and women drive. It just doesn’t seem to be super-related to driving a pay gap, because they’re both driving at lucrative times, they’re just different times. I mean, Sunday afternoon, that’s when football is on. Maybe women are more willing to go drive for Uber then.

DUBNER: And why — why is Sunday afternoon a more lucrative time to drive? It it because so many male drivers are watching football, so they’re not flooding the market with supply of drivers and therefore the price goes up?

Also Männer und Frauen suchen sicher verschiedene Fahrtzeiten und Ziele aus, Männer, wie auch sonst häufig im Berufsleben, Ziele weiter weg von zuhause, eher nachts, dafür nicht, wenn große Sportereignisse laufen.

Als nächster Faktor wurde Erfahrung benannt:

LIST: I think that’s right. But now after looking at time and location, that analysis actually hinted at a deeper effect, which I will call driver experience.

HALL: Yeah. So there are pretty large returns to what we call experience, which is literally the number of trips that you have done. This is an area that’s pretty well-studied in economics, and it’s learning-by-doing. We estimate that the more trips you do as a driver, the more you learn about how to make money on the platform.

DIAMOND: So obviously this is not getting a raise from Uber, in the sense that the formula of pay is changing. Drivers are just getting better at figuring out when and where to drive, a little bit about how fast to drive, and also, how to strategically accept or cancel rides that they think are a bad match.

HALL: And we estimate that men and women learn identically quickly in trips. So a man or a woman in the data who have done the same number of trips will have accumulated the same amount of learning. However …

LIST: When you look at the experience of our drivers or the average tenure, this is heavily tilted in men’s direction. Men are far more likely to have been driving on Uber for over two years. Women are likely to have just joined in recent months, and this is because women leave the platform much more often than men.

(…)

DIAMOND: So at any given day or time, the men driving for Uber have a higher level of experience under their belt than women, and that plays an important role in compensation.

HALL: And that explains about 30 percent of the pay gap that we measure.

Ich vermute mal, dass Frauen eher überbrücken, um etwas dazu zu verdienen, wenn es gerade passt. Das würde auch gut zum Sonntag passen. Zudem bleiben sie vielleicht auch lieber in der Nähe der Kinder und nehmen deswegen weniger gern lange Fahrten an und arbeiten auch weniger gern nachts. Männer hingegen sehen es nicht als Überbrückung, sondern als zusätzliche Verdienstquelle. Gerade dann kann eine Nachtschicht am Wochenende besonders lukrativ sein.

Und schließlich die Fahrgeschwindigkeit:

HALL: Yeah. So the third factor, which explains the remaining 50 percent of the gap, is speed.

DIAMOND: So men happen to just drive a little bit faster, and because driving a little bit faster gets you to finish your trips that much quicker, and get on to the next trip, you can fit more trips in an hour, and you end up with a higher amount of pay.

DUBNER: Now how did these Uber driver data for male/female speed compare to male/female driver speed generally? Do we know for a fact that men generally drive faster than women?

LIST: Yeah, what you find is that in the general population men actually drive faster than women.

DUBNER: Okay, so male Uber drivers drive faster than female Uber drivers, and therefore that helps them make more money. Is that, however, more dangerous, the faster driving?

DIAMOND: So the gap is small — men drive about 2 percent faster than women. So it doesn’t suggest that that’s leading to big differences in risk

Männer fahren also auch noch schneller und können daher in der gleichen Zeit auch mehr Fahrten erledigen. Sie fahren dabei nur ein klein wenig schneller, aber das macht immerhin 50% des Unterschieds aus.
Interessanterweise sind das alles Faktoren, die bei einer typischen Überprüfung des Gender Pay Gaps gar nicht geprüft werden können. Denn dort werden meist nur Statistiken, die vom Arbeitgeber übermittelt werden, ausgewertet. Ob die Männer beispielsweise auch dort eher effektiver arbeiten oder nicht, ob sie sich bestimmte Jobs zusätzlich auflasten, die etwa in unbezahlten Überstunden geleistet werden oder die eher zu unbequemen Zeiten stattfinden oder bei denen mal eher die Gefahr besteht, dass man Dienstreisen macht oder etwas flexibler mit der Zeit sein muss, dass alles wird noch nicht einmal getestet.

Dennoch entsteht ein relativ großer Unterschied in einem ansonsten sehr fairen Markt, der keine Diskriminierung erkennen lässt. Ich denke ich werde noch häufiger auf die Studie zurückkommen.

Einen interessanten Aspekt habe ich auch noch hier gefunden:

Frauen bekommen üblicherweise mehr Trinkgeld. Es könnte gut sein, dass sich für sie kürzere Strecken mehr lohnen, wenn sie dafür häufiger mehr Trinkgeld bekommen oder sie eben darüber den Nachteil ausgleichen ohne Nachtschichten zu fahren.