Mittel zur Bekämpfung des Gender Pay Gaps, insbesondere Gehaltstransparenz

Ein Artikel im Handelsblatt zeigt auf, wie andere Länder den Gender Pay Gap bekämpfen wollen:

Der Druck auf deutsche Arbeitgeber von Seiten der Bundesregierung ist denkbar gering: Bis 2030 soll die Gehaltslücke der Geschlechter gerade mal von 21 auf 10 Prozent sinken, aber nicht zu unterschätzen ist der wachsende Druck für mehr Transparenz von außerhalb, aufgrund internationaler Gesetzes-Initiativen:

In Schweden und Norwegen sind die Daten der Steuererklärung also auch das Gehalt, online für alle einsehbar. Bei beiden Ländern reicht diese Tradition bis Anfang 1900 zurück. Alle Steuern und Vermögenswerte sollten erfasst und öffentlich zugänglich sein. Nun auch digital. Wer in Norwegen oder Schweden wissen will, was der Kollege verdient, kann einfach auf den Seiten der Behörden nachschauen – ohne Formulare ausfüllen oder Anträge stellen zu müssen.

Außerdem müssen Unternehmen in Norwegen mit mehr als 50 Mitarbeitern jährlich einen Gleichstellungsbericht ablegen. Gibt es hier Probleme, verpflichten sich die Unternehmen zu Maßnahmen. Derzeit liegt der Gender Pay Gap in Norwegen bei 14 Prozent, in Schweden bei 12 Prozent.

In Großbritannien etwa, wo der Gender Pay Gap ähnlich hoch wie in Deutschland ist, müssen Unternehmen mit mehr als 250 Mitarbeitern seit 2017 einmal im Jahr ihre Gehaltsdaten veröffentlichen. Am 1. April ist es wieder soweit. Auf einer Homepage der Regierung zeigt dann eine Graphik, wie sich Gehaltsunterschiede zwischen Mann und Frau auf den verschiedenen Hierarchiestufen landesweit entwickeln. Von manch einem im Königreich wird dieses Chart mit mehr Spannung erwartet als Neuigkeiten von den Royals. Auch welches Unternehmen überhaupt Frauen auf Spitzenpositionen beschäftigt, wird veröffentlicht. Und noch einen Fortschritt in Sachen Transparenz ist zu erkennen: In Großbritannien ist es bereits Standard, dass Arbeitgeber bei der Stellenausschreibung das zukünftige Gehalt angeben.

Am radikalsten zwingt Frankreich Chefs zur Offenheit. Bis nächstes Jahr will das Land die Lohnlücke komplett beseitigen. Unternehmen mit mehr als 50 Beschäftigten müssen seit 2018 eine Software installieren, die direkt mit ihren Lohn- und Gehaltsabrechnungssystemen verknüpft ist und ungerechtfertigte Lohnunterschiede aufzeigt. Außerdem müssen Unternehmen jährlich sämtliche Kennzahlen veröffentlichen, die die unternehmensinternen Lohnunterschiede zwischen Männern und Frauen betreffen.

Dazu gehören etwa Entgeltunterschiede, Gehaltserhöhungen, Beförderungsmöglichkeiten, Rückkehr aus der Elternzeit und der Anteil von Frauen an den zehn bestbezahlten Positionen im Unternehmen. Daraus ergibt sich ein Index mit einem maximalen Wert von 100 Punkten, bei dem Lohngleichheit erreicht ist. Ergibt die Auswertung aber, dass ein Unternehmen unter 75 Punkte hat, drohen Bußgelder von bis zu einem Prozent des gesamten Gehaltvolumens über den Zeitraum, indem ungerecht gezahlt wurde. Der Gender Pay Gap liegt hier zwischen 12 und 15 Prozent.

Schließlich verfolgt Island einen deutlich einfacheren, wenn auch durchschlagenden Ansatz: Seit 2018 gilt in dem nordeuropäischen Land ein Gesetz, das Unternehmen vorschreibt, Männern und Frauen das gleiche Gehalt zu zahlen – wie ja auch in den anderen westlichen Ländern üblich. Mit einem gravierenden Unterschied: Bis 2022 will die isländische Regierung den Gender Pay Gap auf 0 bringen. Für wurde zum einen die Elternzeit neu geregelt. Mütter und Väter müssen die gleiche Zeit zu Hause bleiben. Unternehmen mit mehr als 25 Mitarbeitern müssen einen Nachweis erbringen, dass sie fair bezahlen. Andernfalls drohen Strafen.

Und so wächst der Zwang zur Gehälter-Transparenz für deutsche Konzerne, ob Allianz-Versicherung, Supermarkt-Kette Aldi oder Softwareproduzent SAP, über ihre Zweigstellen in Großbritannien, Frankreich oder Norwegen. Beraterin von Platen sagt zufrieden: „Wir merken das an vermehrten Anfragen.“

Da sind viele Faktoren interessant:

Was beispielsweise überprüft die Software und zeigt sie auch Gehaltsungerechtigkeiten gegenüber Männern an?

Wie berechnen andere Länder den Gender Pay Gap, beziehen sie zB Position des öffentlichen Dienstes und Freiberufler etc ein?

ist es tatsächlich die Transparenz, die zu dem niedrigeren GPG führt oder tragen andere Maßnahmen viel wesentlicher dazu bei, etwa umfangreiche Dritt-Kinderbetreuung?

Wie ist die Einstellung der Frauen in anderen Ländern zur Vollerwerbstätigkeit und wie ist die Teilzeitquote?

Wie werden Faktoren wie etwa mit dem Gehalt abgegoltene Überstunden oder aber andere weiche Faktoren bewertet?

Werden Frauen vielleicht einfach bevorzugt und nicht gerechter behandelt, weil man die Quoten bzw die Gehaltsanforderungen erfüllen muss?

Der Ansatz, dass es per se nur an Diskriminierung liegen kann behindert insofern eine tatsächliche Aufklärung eher.

Gender Pay Gap: Erneut nimmt eine Studie eine starke Bereinigung auf 2% vor, teilweise sogar eine Umkehr und Frauen verdienen mehr als Männer

Einem Bericht nach soll der Gender Pay Gap bei den jüngeren Generationen immer kleiner werden:

A new PayScale study on the gender pay gap found that younger generations are faring much better than their older counterparts. When the pay gap is controlled — comparing the pay for men and women doing the same job in the same geographic location, same experience, education, etc. — women under the age of 30 are paid 99 cents for every dollar that a man earns. The gap continues to widen with each age range, but still stays close; women 45 and up are paid 98 cents for every dollar a man earns.

Ich hatte ja zuerst gedacht, dass es wenig verwunderlich ist, dass Frauen unter 30 so ziemlich das gleiche verdienen, denn andere Studien haben ja bereits gezeigt, dass Kinder den großen Unterschied machen.

Wenn aber Frauen bis 45 auch nur noch einen sehr geringen Unterschied aufweisen, der dann allerdings bereinigt sein wird, dann wäre es nicht nur dieses Phänomen

Overall, according to PayScale’s findings, when considering all age ranges, women earn 98 cents for every $1 a man earns. While a 2% reduction in pay might not seem like much, the difference compounds over time and means women can lose hundreds of thousands of dollars over a lifetime.

Leider wird sich die Erkenntnis, dass ein ungeklärter Rest kein Beleg für eine Diskriminierung ist, so schnell nicht durchsetzen.

But when you look at the uncontrolled data, which examines the median earnings of all women vs. men, the gap widens more considerably. Women under the age of 30 earn 84 cents for every $1 a man earns; for women aged 45 and older, the gap leaps to 70 cents for every $1 earned by a man.

Race and regional differences
It is important to note this year’s data didn’t consider differences in race; but according to PayScale’s 2019 pay gap report, black women fared the worst, earning 97 cents compared to their male counterparts. Asian women did the best, earning $1.02. In the uncontrolled data, black women earned only 74 cents compared to a white man’s $1.

Auch interessant: Da führen sie oben an, dass 2% über das Leben sehr viel sind und sehen es aber als Zeichen des Fortschritts, dass asiatische Frauen sogar 2% mehr verdienen als die asiatischen Männer.

Aber das „asiatische Problem“ schlägt mal wieder zu. Es ist schon problematisch für die intersektionalen Theorien, weil da plötzlich „PocS“ mehr verdienen als Weiße, dann verdienen auch noch Frauen mehr als Männer und das in einer ansonsten sehr konservativen und sexistischen Kulturhintergrund, man schaue sich nur mal die Vorstandsposten in Japan an, die mit Frauen besetzt sind.

Ein gewichtiger Punkt zudem: Hier ergibt eine Bereinigung nicht nur Gleichheit, sondern teilweise sogar eine Umkehr des Gender Pay Gaps.

There were also regional differences in the data, but PayScale says this is likely due to differing industries across the country. According to PayScale’s 2019 data, states with Republican governors fared worse than states with Democratic ones. For the 26 states with Republican governors, the overall controlled pay gap was 97 cents. In states with Democratic governors (including Washington, D.C.), that controlled pay gap was just slightly better at 98 cents.

Also sehr kleine Unterschiede, die darauf zurückzuführen sein dürften, dass die Leute insgesamt konservativer sind.

When looking at the uncontrolled data, Republican states had a pay gap of 78 cents, while Democratic ones had 79 cents. Interestingly, however, all the best and worst states were Republican ones. When looking at the controlled pay gap, women living in Alaska were paid the best, earning $1.02 for every dollar a man earned. Women in Iowa fared the worst, earning 95 cents for every $1 a man made. The gap widens when looking at the uncontrolled data; women in Alabama only earned 73 cents, while women in Vermont did the best, bringing in 87 cents.

Auch nicht schlecht: Die Republikaner sind nur im Schnitt etwas schlechter, sie stellen aber auch die Extreme. Erklärt das mal intersektionale Feministen.

Fake Studie: Weibliche Influenza viral benachteiligt auf Instagram

Ein Gastbeitrag von Crumar

Die Schlagzeile am 20.1.20 auf Meedia (1):

„Frauen im Nachteil: Männliche Influencer verdienen deutlich mehr auf Instagram“,

Deutschlandfunk

„Auch Influencerinnen verdienen offenbar deutlich weniger Geld als Influencer“,

Tagesspiegel

„Männliche Influencer verdienen deutlich mehr auf Instagram“.

Die Nachricht machte die Runde bei den üblichen Verdächtigen und ich erlaubte mir am 23.1., einen Kommentar auf meedia.de zu verfassen. Er wurde nicht veröffentlicht, ich hatte ihn nicht kopiert; deshalb hier nicht der tatsächliche Wortlaut, sondern sinngemäß.

Der Artikel auf Meedia endete mit der uns bekannten Aussage: „Der unbereinigte Gender Pay Gap in der “realen” Arbeitswelt liegt in Deutschland bei 21 Prozent. Bereinigt, das heißt unter Berücksichtigung von Umfang der Beschäftigung, die Verteilung auf unterschiedliche Branchen und Berufsgruppen sowie Ausbildung, Berufserfahrung und Position, beträgt der Unterschied noch sechs Prozent.“

Wobei die Aussage von Destatis  unterschlagen wird, „dass der ermittelte Wert eine
Obergrenze (!!!) ist“ und „weitere Informationen über lohnrelevante Einflussfaktoren für die Analysen“ einfach nicht zur Verfügung standen.
Auch dass „die Wirtschaftsabschnitte „Land- und Forstwirtschaft, Fischerei“, „Öffentliche Verwaltung, Verteidigung; Sozialversicherung“, „Private Haushalte mit Hauspersonal“ und „Exterritoriale Organisationen und Körperschaften“ sowie Unternehmen mit weniger als zehn Beschäftigten“ von dieser Analyse ausgenommen worden sind steht natürlich nicht da. Und war auch nicht zu erwarten.

Die schwach ausgeprägten Kenntnisse von Journalisten in Sachen Statistik erkennt man daran, es kann ihnen jeder Blödsinn kritiklos auf die Nase gebunden werden.

Es muss nur den eigenen Glauben bestätigen.

Denn was heißt es eigentlich, den „Gender Pay Gap“ zu „bereinigen“? Wiederum Destatis:

„Hier wird jener Teil des Verdienstunterschieds herausgerechnet, der auf strukturelle Unterschiede zwischen den Geschlechtergruppen zurückzuführen ist, wie Unterschiede bei Berufen, Beschäftigungsumfang, Bildungsstand, Berufserfahrung oder der geringere Anteil von Frauen in Führungspositionen.“

Lassen wir das Wieselwort „Struktur“ beiseite, haben „Berufe“, „Berufserfahrung“ usw.
überhaupt nichts mit dem Geschlecht zu tun. „Berufserfahrung“ haben Frauen und Männer weniger oder mehr, wenn ich einen frauentypischen Beruf ergreife, ist damit nicht gesagt, ich verdiene auf der Basis meines Geschlechts mehr oder Frauen verdienten weniger in einem männertypischen.
Dass 6% – als Obergrenze – der 21% Verdienstunterschied zwischen Männern und Frauen etwas mit dem Geschlecht zu tun haben, heißt anders herum 15% von 21% haben es nicht. Prozentual ausgedrückt: 71,5% des „Gender Pay Gaps“ haben nichts mit dem Gender zu tun.

Meine Frage demzufolge: Ist eine „Fleischwurst“, die zu 71,5% KEIN Fleisch enthält eine „Fleischwurst“?
Die „Bereinigung“ des „Gender Pay Gap“ heißt nichts anderes, als den Begriff „Gender Pay Gap“ zu retten, gegen den jeder Verbraucherverband Sturm laufen würde, ginge es die „Fleischwurst“.

Zurück zur Studie, die auf Meedia so angerissen wird: „Männer verdienen im Durchschnitt sieben Prozent mehr für einen Post auf Instagram als ihre weiblichen Pendants. So stehen 1.411 US-Dollar im Vergleich zu 1.315 US-Dollar. Das ist das Ergebnis einer Studie der Influencer-Analytics-Firma Hype Auditor.“

Zu diesem Zweck wurden: „Bei der Studie (…) 1.600 Influencer aus mehr als 40 Ländern befragt.“
Klickt man auf den Link zur Studie  und scrollt, fällt auf, es wird detailliert über die Resultate der Studie informiert – „HypeAuditor defined the average prices for four types of advertising formats: a regular post; a story; one story and a post; one post, one story and an Instagram video (up to 1 minute).“ die Beträge werden in Dollar ausgewiesen und diese den Geschlechtern zugeordnet.
Kleiner Schönheitsfehler: Dort steht nicht nicht, wie die Resultate zustande gekommen sind. Zwar wird geschrieben: „HypeAuditor has conducted a survey (Umfrage) among 1600 influencers from over 40 countries“ und diese setzten sich zusammen aus „4 Tiers“: „Mega- influencers & Celebrities (over 1M followers); Macro-influencers (100K – 1M followers); Mid-tier influencers (20K-100K followers); Micro influencers (5K-20K followers)“.

Sie haben für eine Umfrage also 1600 Menschen angeschrieben – wie viele haben
geantwortet?

Keine Angabe.

Die Anzahl derjenigen, die tatsächlich vollständig an der Umfrage teilnahmen?

Keine Angabe.

Wie verteilt sich die Anzahl auf die Geschlechter, die Länder und Tier?

Keine Angabe.

Sie behaupten:

„According to HypeAuditor data, there are 50,5% of female creators in the world and 49,5% of creators are men.“

Aber:

„Overall, women account for 69% of the respondents of the survey and men – for 31%.“

Was die Studie in diesem Zustand nicht einmal repräsentativ für den Gegenstand der
Untersuchung macht.
Die zweifelhafteste Vorannahme ist jedoch, in allen 40 Ländern gäbe es

  • a) die gleichen „Werbepartner“, die zudem
  • b. identisch bezahlen und
  • die Vereinheitlichung der Verdienste in Dollar c. sei angemessen (siehe Kaufkraft) und demzufolge vergleichbar.

Zusammengefasst haben wir also 1. keine Ahnung, wer an dieser Studie teilgenommen hat. Weder wissen wir a. die Anzahl der Teilnehmer, noch die Zusammensetzung nach b. Land oder c. Tier. Aber immerhin, die 2. Zusammensetzung nach Geschlecht ist nicht repräsentativ. Wir haben 3. keine Ahnung, ob die Verdienstmöglichkeiten in den verschiedenen Ländern 4. überhaupt auf Dollarbasis vergleichbar sind.
Diese Studie glänzt vor allem durch offensichtliche Mängel und mangelnde Vergleichbarkeit. Nur im La-la-Land unseres Journalismus lässt sich ganz klar schließen, dass Frauen auf Instagram benachteiligt sind. Wegen „Studie“.
Die Recherche zum tatsächlichen Gehalt dieser Studie hat mich 5 Minuten gekostet, diesen Beitrag zu verfassen natürlich länger. Das ist aber nicht mein Job, das sollten Journalisten tun. Der Bedarf an „Journalistendarstellern“ wird m.E. überschätzt.

 

Warum der Gender Pay Gap im Osten niedriger ist: Weil Frauen keinen Unterhalt erwartet haben

Ein interessanter Beitrag über Frauen im Osten und ihre Verwunderung über das deutsche Familienrecht nach der Wende:

Nicht alles war in der DDR so einfach, wie sich scheiden zu lassen. Eine durchschnittliche Trennung erfolgte in der sozialistischen Republik innerhalb eines Monats, unkompliziert und kostengünstig. Vom Ehekonflikt und von den emotionalen Belastungen abgesehen, blieb das für Ostfrauen wirtschaftlich folgenloser als für Westfrauen. Sie sollten dem sozialistischen Ideal nach emanzipiert und unabhängig sein. Im Verlauf der knapp 40 Jahre DDR-Geschichte wurden sie das auch, mal staatlich verordnet, mal aus eigenem Antrieb – mit oder ohne Gatten.

Eine günstige Scheidung, weil nicht viel verteilt werden musste. Klar, wer in einer angemieteten Plattenbauwohnung wohnte und das Geld im wesentliche verbrauchte, bei beiderseitigen Job, der braucht auch in Deutschland nicht lange.

Im Zuge meiner Forschungen habe ich unter anderem Juristinnen und Juristen aus Ost und West interviewt. Sie erinnern sich an die Verblüffung vieler ehemaliger DDR-Bürger, dass sie trotz der Trennung füreinander sorgen und miteinander verbunden sein sollten. Hatten sie sich nicht scheiden lassen, um genau das zu beenden? DDR-Familienrichterinnen wie Evelyn Tretschow* waren irritiert, dass Dinge wie nachehelicher Unterhalt – für die Frau! – plötzlich eine Rolle spielten. „Es gab ja kaum Hausfrauen. Die Eigenverantwortung war jedem klar.“ Rückblickend sagt sie, sie habe „wenig Einfühlvermögen für viele Westfrauen“ gehabt, „die hier rüberkamen“ und „flotte Locke Unterhalt geltend gemacht haben“. Für die Ostfrau sei klar gewesen, „die muss arbeiten gehen“. Der Westfrau habe sie entgegnet: „Du kannst dich hier nicht ausruhen.“

Das wäre ja mal eine erfrischende Ansicht, die aber bei diversen Frauenverbänden auf Entsetzen stoßen dürfte. Das keine Erwerbsobliegenheiten im Trennungsjahr bestehen, wenn man vorher keiner Erwerbsarbeit nachgegangen ist bzw keine Verpflichtung das zu einer Vollzeitstelle auszuweiten, ist auch nicht wirklich zu rechtfertigen. Und warum sollte eine Frau, die Vollzeit gearbeitet hat, keine Kinder betreut hat, aus der Ehe keine beruflichen Nachteile hatte, aber eben wegen eines anderen Berufes weniger verdient als ihre Mann überhaupt einen Aufstockungsunterhalt erhalten?

 

Das DDR-Scheidungsrecht folgte dem Emanzipationsgedanken im SED-Regime. Die Trennung beendete jegliche familienrechtliche Bindung, außer bezüglich der Kinder. Die geschiedenen Gatten sollten ihr Leben unabhängig voneinander führen und sich entsprechend eigenverantwortlich versorgen. Das klassische Versorgermodell – also die Regelungen des sogenannten Ehegattenunterhalts – gab es nicht. Dieses Konstrukt war Ostdeutschen fremd. Sozialistische Gerichte gewährten es nur in Ausnahmefällen.

Seit den 1970er Jahren erhielten vor allem Mütter mit Kleinkindern finanzielle Unterstützung vom Ex-Ehemann, wenn sie beispielsweise keinen Krippenplatz hatten und den Unterhalt nicht selbst bestreiten konnten. Insgesamt war Ehegattenunterhalt bis zum Ende der DDR zur Marginalie geworden und wurde nur noch in etwa drei Prozent der Scheidungsfälle zugesprochen.

Ehegattenunterhalt wurde nur noch in drei Prozent der Scheidungsfälle zugesprochen. Ein deutlicher Unterschied würde ich vermuten, auch wenn ich die Prozentzahlen aus Deutschland nicht kenne.

Der Anwältin Marie Bergmann* und der Richterin Hanna Nordmann*, die beide in der Bonner Republik sozialisiert wurden, aber in beiden Teilen Deutschlands tätig waren, ist noch sehr präsent, wie selten ostdeutsche Frauen nach der Einheit nachehelichen Unterhalt beantragten. Sie seien erst gar nicht mit dieser Erwartung gekommen, während westdeutsche Mandantinnen massiv auf Alimente gedrängt hätten. Marie Bergmann sagt, der Versorgungsgedanke aus der Ehe heraus sei im Westen noch heute ausgeprägter als im Osten, wo „man für sich selber verantwortlich war“. Die 2008 in Kraft getretene Unterhaltsrechtsreform habe jedoch dazu geführt, dass „die gesamtdeutsche Wirklichkeit den Westen eingeholt“ habe.

Naja, da ist immer noch relativ leicht Unterhalt geltend zu machen, die Gefahr ist allenfalls vorhanden, dass das verfügbare Einkommen durch den Kindesunterhalt bereits aufgebraucht wird.

Hanna Nordmann pflichtet ihr bei. Aus ihrer Sicht sei es für ostdeutsche Frauen normal, „immer ihr eigenes Geld“ zu haben. Sie wollten mit der Scheidung nicht nur unter die emotionalen, sondern auch unter die wirtschaftlichen Beziehungen einen Schlussstrich ziehen. Für viele ostdeutsche Frauen war es trotz der neuen Bedingungen nach 1990 keine Option, „nur“ Hausfrau zu sein, sich vom Ehemann versorgen zu lassen und nach der Scheidung finanziell an den Ex-Mann gebunden zu bleiben. Fast 30 Jahre nach der deutschen Einheit hat sich die Gesellschaft in Ost und West weiter verändert. Ein Blick in die Familiengerichts-Statistiken der Jahre 2012 und 2017 zeigt aber, dass die Frage des Ehegattenunterhalts im östlichen Bundesgebiet im Vergleich zum westlichen bis heute deutlich seltener, nämlich weiterhin nur halb so oft, relevant ist.

Liegt natürlich auch daran, dass Ostmänner weniger verdienen und damit auch bereits zum einen die Gehaltsunterschiede geringer sind und zum anderen der Selbstbehalt in Höhe von 1200 Euro schon nach Zahlung des Kindesunterhalts erreicht ist.

Und ein Überblick über die damaligen Regelungen:

Die Gleichberechtigung war ein sozialistisches Ideal. Frauen sollten nicht nur Familienarbeit als Hausfrau und Mutter, sondern auch Erwerbsarbeit leisten – offiziell im Interesse ihrer Selbstverwirklichung. Jenseits dieser ideologischen Vorstellung veranlassten das SED-Regime auch praktische Nöte dazu, Frauen für die Arbeit zu gewinnen. Es versuchte die Vereinbarkeit von Familie und Beruf also auch aufgrund des Arbeitskräftemangels in der DDR zu fördern. Insbesondere seit den 1970er Jahren setzte die Parteiführung auf zusätzliche Vergünstigungen für Mütter wie geringere wöchentliche Arbeitszeiten, den monatlichen Haushaltstag, finanzielle Unterstützung während des Studiums oder der Ausbildung oder das sogenannte Babyjahr. Zudem wurde das Kinderbetreuungsnetz ausgebaut, sodass 90 Prozent der Kinder 1989 einen Kindergarten besuchten. Die Frauenerwerbsquote lag bei etwa 80 Prozent. Die Doppelverdiener-Ehe wurde zum dominierenden Modell.

Wenn man den Gender Pay Gap bekämpfen will, dann wäre das sicherlich ein besserer Weg als gegen Männer zu hetzen.

Das Postulat der Gleichberechtigung galt auch für die Ehe. Schon das Gesetz über den Mutter- unXd Kinderschutz und die Rechte der Frau von 1950 trat dem tradierten Geschlechterbild des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) entgegen. Frauen durften demnach nicht daran gehindert werden, einen Beruf auszuüben, und sollten gleichberechtigt mit ihrem Ehemann über die eheliche Wohnung oder das Vermögen entscheiden. Nach dem Familiengesetzbuch von 1965 sollten explizit beide Ehepartner bei der Kindererziehung und Haushaltsführung mitwirken.

Trotz dieser „Emanzipation von oben“ trugen Frauen im Alltag die Doppelbelastung durch Vollzeiterwerb und Familie. Sie verrichteten weiterhin etwa 80 Prozent der Hausarbeit, der nur sekundäre Bedeutung zugemessen wurde. Viele Frauen arrangierten sich aber mit dieser Rolle und empfanden sich insgesamt als gleichberechtigt. Zusammen mit dem in der Familien- und Arbeitswelt stetig propagierten Slogan der Gleichberechtigung entstand eine Art „innerer Emanzipation“, die bis heute spürbar ist.

Anscheinend könnten also Frauen einiges verbessern an ihrem Verhalten um „das Patriarchat“ zu überwinden. Insbesondere weniger Teilzeit und mehr Vollzeit.

Grundlagen der Berechnung des Gender Pay Gap – Warum werden der öffentliche Dienst und andere Bereiche nicht berücksichtigt?

Der Gender Pay Gap hat bereits eine interessante Grundlage:

Für den unbereinigten Gender Pay Gap werden die absoluten Brutto­stunden­verdienste ins Verhältnis zueinander gestellt, ohne die ursächlichen Faktoren für den Gender Pay Gap zu berücksichtigen.

Die Brutto­stunden­verdienste der Frauen und Männer einer Gruppe (z. B. Altersgruppe, Branche oder Bundesland) werden ermittelt und daraus der Gender Pay Gap anhand folgender Formel berechnet:

((Durchschnittlicher Bruttostundenverdienst der Männer – durch­schnittlicher Brutto­stunden­verdienst der Frauen) / durch­schnittlicher Brutto­stundenverdienst der Männer) * 100.

Auf Basis der Daten der vierjährlichen Verdienst­struktur­erhebung werden Ergebnisse nach den Unter­gliederungen Alter, Bildungs­niveau (ISCED), Leistungs­gruppen, Tätigkeit (ISCO-08), Einfluss der öffentlichen Hand, Tarifbindung, Unternehmensgrößenklassen und Wirtschaftsabschnitte berechnet. In den Jahren zwischen zwei Verdienststrukturerhebungen werden die Ergebnisse für die Unter­gliederungen Gebiets­stand, Bundes­länder, Wirtschafts­zweig sowie öffentlicher Dienst/Privatwirtschaft mit den Veränderungs­raten aus den Jahres­ergebnissen der Vierteljährlichen Verdienst­erhebungen fortgeschätzt. Genauere Informationen zu den beiden Erhebungen finden Sie in den Erläuterungen zur Statistik.

Sofern nicht anders vermerkt, werden abhängige Beschäftigungs­verhältnisse aller Wirtschafts­abschnitte und Unternehmensgrößen in die Berechnung einbezogen, ausgenommen die Wirtschafts­abschnitte „Land- und Forstwirtschaft, Fischerei“, „Öffentliche Verwaltung, Verteidigung; Sozial­versicherung“, „Private Haushalte mit Hauspersonal“ und „Exterritoriale Organisationen und Körperschaften“ sowie Unternehmen mit weniger als zehn Beschäftigten. Dies entspricht der einheitlichen Definition des Gender Pay Gap der EU. Entsprechend europäischer Vorgaben wird der unbereinigte Gender Pay Gap seit dem Jahr 1995 für Deutschland, das frühere Bundesgebiet und die neuen Länder berechnet.

Der gesamte Bereich öffentliche Verwaltung ist damit in dem Bereich nicht enthalten. Ebenso nicht enthalten sind die selbständige Rechtsanwältin, die selbständige Unternehmensberaterin etc. Die Lehrerin fällt ebenso raus wie die Leiterin der Rechtsabteilung des Kreises oder andere Berufe, die im öffentlichen Dienst Karrieren darstellen.

Wenn ich das richtig verstehe, dann ist die Top Juristin, die als Richterin arbeitet nicht aufgeführt (oder ist das keine Verwaltung?), der Top Jurist in der Großkanzlei als Angestellter hingegen schon.

Gerade Frauen scheinen mir ja besonders häufig im öffentlichen Dienst tätig zu sein, der Gender Pay Gap ist auch im öffentlichen Dienst vorhanden, aber dort mit unbereingt 6% relativ niedrig.

Gibt es Berechnungen, wie sich der Gender Pay Gap verändern würde, wenn man den öffentlichen Dienst einrechnet?  Oder Selbständige? Oder Unternehmen mit unter 10 Mitarbeitern?

Regionale Unterschiede in den Gehaltsunterschieden zwischen Männern und Frauen in Deutschland (Gender Pay Gap)

Durch den #Equalpayday bin ich auf diese wunderbare Karte gestoßen, die auf der Seite interaktiv ist und die Gehaltsunterschiede zwischen Männern und Frauen in Deutschland genauer darstellt als die Karte aus einem früheren Artikel:

 

Die Karte ist zoombar und man kann nach einzelnen Orten oder Städten suchen. Oder man klickt auf einzelne Flächen und es wird angezeigt, wie groß da der Unterschied ist.
Hier habe ich beispielsweise mal den Cursor auf Berlin gelegt:

Der Umstand allein, dass man da jetzt jeder Berliner Feministin entgegenhalten kann, dass sie privilegiert ist, weil bei ihr bereits der unbereinigte Gender Pay Gap bei nur 3% liegt ist schon eine herrliche Sache an sich.

Hier auch noch mal zur Vereinfachung die „alte“ Karte:

Regionale Unterschiede im Gender Pay Gap Deutschland

Regionale Unterschiede im Gender Pay Gap Deutschland

 

Aus dem Begleittext zur neuen Karte:

Zudem gibt es große regionale Unterschiede – vor allem zwischen alten Bundesländern (22 Prozent) und Ostdeutschland (7 Prozent). So macht die Karte der Gehaltsunterschiede in den 401 Kreisen und kreisfreien Städten Deutschlands die ehemalige DDR sichtbar. Sämtliche Gebiete, in denen Frauen mindestens fast das gleiche Geld bekommen, liegen ausnahmslos im strukturschwachen Osten (maximal 3 Prozent Abweichung, gelb und grün auf der Karte). In 15 davon fällt die Gehaltslücke zugunsten der Frauen aus (grün) – allen voran Cottbus (Brandenburg) mit einem Plus von 20 Prozent. In Cottbus wird allerdings auch wenig gezahlt: Das mittlere Gehalt liegt mit 2653 Euro im unteren Fünftel aller Kreise.

Frauen verdienen dort mehr, wo sonst wenig verdient wird. Doch nicht nur die hohe Arbeitslosigkeit und die wenigen gut bezahlten Jobs spiegeln sich hier wider. Auch die Arbeitskultur aus der DDR wirkt nach. „Es gab nicht diese klassische Rolle der Hausfrau und Mutter. Stattdessen war es selbstverständlich, dass Frauen neben der Familie auch Karriere machen konnten“, sagt Katharina Wrohlich vom Deutschen Institut für Wirtschaftsforschung (DIW). Die Kindertagesbetreuung im Osten sei deshalb noch immer besser ausgebaut.

Im reichen Süden Deutschlands haben Frauen deutlich weniger auf dem Gehaltszettel als ihre männlichen Kollegen. Spitzenreiter bei der Negativlücke ist hier der Kreis Dingolfing-Landau (Bayern), 38 Prozent weniger verdienen Frauen hier. Dies sagt allerdings mehr über die Beschäftigung der Frauen – aber wenig zur Gehältergerechtigkeit aus. Die Karte und die Gesamtzahlen zeigen den unbereinigten Gender Pay Gap – also nur die allgemeinen Verdienstunterschiede zwischen den Geschlechtern, unbeachtet von Qualifikation, Branche oder Position. Doch auch unter sonst gleichen Bedingungen klafft eine Lücke: Sechs Prozent waren es laut letzter Berechnung des Statistischen Bundesamts. Den Gender Pay Gap gibt es wirklich, wenn auch bereinigt nicht ganz so groß.

Ich hatte schon bei der anderen Karte angeführt, dass die großen Gehaltsunterschiede gut zu erklären sind, wenn man sich mal die einzelnen Orte anschaut. Dort sind meist große Industriestandorte. Was findet man beispielsweise zu dem oben angeführten Dingolfing?:

Dingolfing war und ist ein bedeutender Standort des Fahrzeugbaus. Die Automarke Glas, die in den 1950er Jahren vor allem durch ihr Modell Goggomobil bekannt war, stammte aus der Stadt und auch der frühere Traktorhersteller Eicher aus Forstern hatte ein Landmaschinenwerk in Dingolfing. Dort wurden von 1962 bis 1972 auch Lastkraftwagen produziert, zunächst unter der Marke Eicher, dann in Lohnfertigung für Magirus-Deutz. Größter Arbeitgeber für die Stadt und ihr Umland sind die BMW-Werke mit rund 18.300 Arbeitnehmern, die jährlich etwa 360.000 Autos der 3er-, 4er-, 5er-, 6er- und 7er-Reihe herstellen. Dingolfing ist der weltweit größte von insgesamt 24 Produktionsstandorten der BMW Group. Durch die Ansiedlung von BMW wurde Dingolfing zu einer der reichsten Gemeinden in Deutschland. Hervorgegangen ist dieses Werk aus der Übernahme der Firma Glas durch BMW 1967

BMW dürfte unter gewerkschaftliche Tarifverträge (IG Metall würde ich vermuten) fallen und alle seine Mitarbeiter absolut gleich bezahlen. Autounternehmern zahlen traditionell sehr gut, aber besonders lukrativ, aber auch das Privatleben belastend ist üblicherweise das Schichtsystem und die Wochenendsarbeit, weil Sonntagsarbeit und Nachtarbeit Zuschläge geben und diese noch dazu steuerfrei sind:

Steuerfrei sind Zuschläge, die für tatsächlich geleistete Sonntags-, Feiertags- oder Nachtarbeit neben dem Grundlohn gezahlt werden. Bei einer Nettolohnvereinbarung ist der Zuschlag nur steuerfrei, wenn er neben dem vereinbarten Nettolohn gezahlt wird. Die Zuschläge dürfen folgende Prozentsätze des Grundlohnes nicht übersteigen:

  • für Nachtarbeit 25 Prozent,

  • für Sonntagsarbeit 50 Prozent,

  • für Arbeit am 31. Dezember ab 14 Uhr und an den gesetzlichen Feiertagen 125 Prozent und

  • für Arbeit am 24. Dezember ab 14 Uhr, am 25. und 26. Dezember sowie am 1. Mai 150 Prozent.

Wer also ein Woche Nachtschicht mit 25% Aufschlag steuerfrei arbeitet, der erzielt natürlich einen hohen Lohn, gerade wenn er eh schon qualifiziert ist und einen hohen Grundlohn hat. Aber gleichzeitig ist die Schichtarbeit natürlich auch mit Kindern schwerer in Einklang zu bringen, bedeutet, dass man in der Zeit eher neben der Familie lebt, weil man schläft, wenn sie wach sind und arbeitet, wenn sie schlafen und kann auch Beziehungen stark belasten.

Dass und der Umstand, dass die Berufe dann auch meist eher technisch sind, dürfte dazu führen, dass die Frauen weitaus seltener im Werk arbeiten. Da kaum ein anderer Arbeiter mit den Löhnen mithalten kann kommt es dann eben zu erheblichen Gehaltsunterschieden.

Ich vermute mal, dass die Schichtarbeit in einem Industriewerk den meisten Frauen nicht vorschwebt, wenn sie an den Gender Pay Gap denken. Sie haben eher Führungspositionen vor Augen, einen netten Bürojob. Es dürften weit eher diese Jobs sein, die die Unterschiede herbeiführen.

 

#EqualPayDay 2019

Weibliche Freiberufler verlangen weniger Geld für gleiche Arbeit

Ein Artikel dazu, warum weibliche Freiberufler weniger verdienen:

As creative freelancing has grown in the US, we’ve started to look at how people make a living with no steady paycheck. Freshbooks did a study in 2018 that showed men out earn women by 28% even when adjusted for business size and industry.

Harvard Business review has discovered that women are less likely to apply for jobs. And Hewlett Packard in an internal study found that women went for a promotion only if they met all the qualifications, where men would go for it when they thought they could meet 60 percent of the job requirements.

Es mehren sich aus meiner Sicht die Studien, dass Frauen auch in allen Bereichen, wo die Arbeitsbedingungen gleich sind oder sie selbst über ihre Verdienstmöglichkeiten bestimmten, im Endeffekt weniger verdienen, also ein Gender Pay Gap vorhanden ist. Oben wird eine Studie zitiert, dass Freiberuflerinnen 28% weniger verdienen als Männern, wenn man die Größe ihres Betriebes und den Bereich berücksichtigt. Zudem führt er an, dass Frauen sich seltener auf höhere Jobs bewerben, weil sie das nur dann tun, wenn sie alle Qualifikationen erfüllen, während Männer es auch versuchen, wenn sie nur 60% der Qualifikationen erfüllen. Interessant wäre dabei, ob Männer eher darauf achten, welche Qualifikationen essential sind und welche nur ausgeschrieben werden um den Job wichtiger klingen zu lassen bzw welche nicht angeführt sind, aber häufig dennoch sehr wichtig sind (etwa „aus der Gegend und will hier nicht bald wieder wegziehen“ oder andere Faktoren, die eine langjährigen Zusammenarbeit sicherstellen)

This tracks with new research in the evolutionary psychology field. To oversimplify complex dynamics, in general, the research suggest men tend toward competition while women tend toward cooperation.

All this research is interesting, but I wanted to see if it tracked in my industry, freelance copywriting. So I partnered with 3 large copywriting communities to conduct a comprehensive survey of copywriting pricing trends.

The survey was not designed to specifically look at the pay gap, but by analyzing the demographic information of the 513 participants (62% female, 37% male, <1% nonbinary/other)… we found some interesting results.

We asked about 13 different project types, ranging from complex direct response packages like long-form sales letters, to pay-per-click ad copy, to content-heavy simpler tasks like blog posts.

Das wäre also der „Versuchsaufbau“. Es werden bestimmte Projekte für Freiberufler ausgeschrieben, man will dann schauen, wie sich wer darauf bewirbt.

Across the board, female copywriters were charging 47% less than their male counterparts or 53 cents for every dollar. For more sales-oriented projects the gap is bigger with females charging just 48 cents on the dollar. For content-heavier projects, the gap closed but is still significant with women charging 65 cents for every men’s dollar. For hourly consults and copy reviews, women charge just 42 cents on the male dollar.

Könnte man natürlich anführen „Sie müssen sich ja billiger anbieten, weil ihre Arbeit als schlechter gilt, nur weil sie Frauen sind“.

It gets even more fascinating when you look at not just what women charge, but how they calculate their prices. Women are twice as likely than men to charge by the hour and overall, freelancers who charge by the hour make 42% less than those who charge by the project.

Da scheint also ein Grund vorzuliegen, der bei Männern und Frauen dazu führt, dass sie weniger verdienen, aber der bei Frauen häufiger zutrifft. Eine Kalkulation nach Stunden statt nach dem Projekt.

Da ist mir noch nicht ganz klar, wie das aussieht. Haben sie also einfach einen festen Stundensatz, rechnen die Stunden aus, die sie brauchen und daraus ergibt sich dann der Preis, während Männer eher sagen:

„Das ist eine miese/besonders hochwertige Arbeit, da muss ich, damit sich das für mich lohnt, einen Betrag X nehmen, unabhängig davon, wie viele Stunden ich da dransitze, einfach weil es zB eine nervige oder anstrengende Arbeit ist / weil nur ich sie auf diese gewünschte hochwertige Weise ausführen kann“

 

Women are also 3 times more likely to have a rate sheet publicly available on their website, essentially locking themselves into pricing and eliminating the opportunity to ask for more if circumstances warrant it. (Freelancers with public rate sheets charge 15% less than those who negotiate each project price privately… likely because rate sheets attract clients who price-match and view the work as a commodity rather than a specialized skill).

Das spricht etwas dafür: Wenn man etwas immer nach einem festen Preis abrechnet, dann kann man weniger den Einzelheiten der konkreten Arbeit gerecht werden. Es wäre also quasi „ob Binddarm oder Gehirntumor, ich will 300 € die Stunde“ statt „Blinddarm und Gehirntumor dauern beide eine Stunde, aber für den Blinddarm will ich 300 € und für den Gehirntumor 2.000 €

Now, looking at these numbers and that the majority of the survey participants were female, I wondered if the survey was self-selecting for the most experienced male copywriters which would account for the gap.

But what I found was surprising.

When adjusted for experience female copywriters with less than 2 years experience make 75 cents on the male dollar. As they gain more experience, the pay gap actually gets larger with female copywriters with 10+ years experience charging just 29 cents for every dollar their male counterpart charges.

Das müsste dann daran liegen, dass die Männer wesentlich mehr für speziale Jobs verlangen, bei denen sich ihre Erfahrung besonders auszahlt vermute ich.

My theory is this is because of the way raises (or price increases for freelancers) work. They aren’t linear, they’re exponential. Say two freelancers, Sally and Samuel start out both charging $1,000 for a sales letter. They decide to each increase their prices by 50% each year. The difference is, at year 3, Samuel gets a big win for a client and decides to add just $500 to his price mid-year. Look what happens in the chart below.

That $500 increase, over 10 years has ballooned into an $8,475 difference.

Also ein mutigeres Steigern des Preises, wenn man merkt, das man das Geld wert ist, was dann bei den weiteren Preiserhöhungen noch multipliziert wird.

Ein weiterer Unterschied scheint die Einstellung zu den Preisverhandlungen zu sein:

How men and women think about pricing

When asked to describe what negotiation was like, women picked metaphors like “going to the dentist.” while men picked “winning a ballgame.” according to one study.

Our survey also showed differences in the language around pricing. When asked the open-ended “What is your biggest challenge when it comes to pricing,” some common themes emerged like “not knowing what to charge” but the words used by men and women varied greatly.

Women were more likely to use the words Time, Confidence, Fair, Mindset, Passion, Fear, Skills while men used the words Deals, Competitive, Invest, ROI.

Men were also twice as likely to use the word “money,” which less than 2% of women used.

Frauen haben also eher eine negative Einstellungen zu Verhandlungen während Männer sie eher als ein Spiel sehen, welches man gewinnen kann.

Das würde erklären, warum sie eher über feste Stundensätze vorgehen und diese nach Möglichkeit im Vorfeld bereits angeben, damit weniger verhandelt werden muss.

Frauen machen anscheinend die Preisverhandlungen eher Angst und sie wollen mehr Selbstbewußtsein, einen fairen Preis und die Leidenschaft belohnt wissen, während es Männer eher als Wettbwerb sehen, bei denen man zu einer Vereinbarung kommen muss, in der beide ein Geschäft machen, je nach dem, was das Geschäft für sie wert ist.

Die Worte der Männer wirken auf mich „geschäftsmäßiger“ die der Frauen „gefühlsbetonter“.

 

Frauen sind diskriminiert vs. Frauen sind nicht bereit für das Geld die Einschränkungen im Privatleben hinzunehmen

Im Prinzip schon häufiger so angedacht, ich wollte es aber noch mal formulieren:

Zum „Gender Pay Gap“ gibt es verschiedene Sichtweisen:

  • Die eine Sicht wäre, dass Frauen weniger Geld bekommen für die Arbeit, die sie machen.
  • Die andere Sicht, dass Frauen nicht im gleichen Maße oder zumindest nicht für das gleiche Geld bereit sind Einschränkungen in ihrem Privatleben mit Geld abkaufen zu lassen

Bei der zweiten Formulierung kommt man zu genau dem gleichen Ergebnis, aber diesmal sind die Frauen die wählerischeren und die Männer verkaufen sich schlicht für bestimmte Arbeiten billiger oder sind überhaupt bereit bestimmte Arbeiten mit sehr hohen Zeitansatz durchzuführen.

Die eine These würde quasi nur die Arbeit an sich bewerten. Die erste These würde quasi „Intersektional“ auch darauf abstellen, was man dafür in anderen Bereichen opfert.

Es wäre insofern eine gesamtheitliche Betrachtung, in der Frauen einfach nicht bereit sind für das gleiche Geld die entsprechenden Einschränkungen hinzunehmen oder nicht bereit sind dafür in einem Bereich zu arbeiten, der sie weniger interessiert.