Macht die traditionelle Arbeitsteilung glücklicher?

Eine Studie hat die Zufriedenheit bei Männern und Frauen mit verschiedener Arbeitsteilung untersucht:

Eine Studie der Universität Marburg, die der„Zeit“ vorliegt, wagt dies nun zu bezeifeln. Demnach ist besonders eine Gruppe von Vätern zufrieden – und zwar diejenigen Männer, die überdurchschnittlich (50 Stunden pro Woche) viel arbeiten und damit auch über ein klares Rollenbild verfügen.

„Die traditionelle Rolle für Männer ist die des Familienernährers und Vollzeitarbeiters. Männer scheinen sich in dieser Rolle am wohlsten zu fühlen“, so Martin Schröder, Autor der Studie, im Interview mit der Hamburger Wochenzeitung.

Das wiederum habe auch Konsequenzen für die Beziehung des Paares. „Auch bei Müttern steigt die Lebenszufriedenheit mit der Arbeitszeit des Partners“, so Schröder weiter. Erst wenn der Mann mehr als 50 Stunden aus dem Haus sei, würden Frauen mit Kindern merklich unzufriedener. Ebenfalls interessant: Auch die Arbeitszeit, die die Mütter selbst absolvieren (Teil- oder Vollzeit), hat demnach kaum einen Einfluss auf deren Wohlbefindungen.

Zu der Art wie die Daten erhoben worden sind:

Für seine Studie nutzte der Soziologieprofessor die Daten des Sozioökonomischen Panels aus den Jahren 1984 bis 2015. Insgesamt wurden dort 57.627 Personen zwischen 18 und 65 Jahren wiederholt befragt, wie zufrieden sie auf einer Skala von null bis zehn Punkten mit ihrem Leben sind. Je höher die Punktzahl, desto zufriedener waren die Befragten.

Auch die Unzufriedenheit ließ sich so messen. „Für Väter gibt es kaum etwas, das einen so negativen Einfluss auf die Zufriedenheit hat, wie weniger zu arbeiten“, sagt Martin Schröder. So büße ein Vater, der 20 statt 50 Stunden arbeite, fast 0,4 Lebenszufriedenheitspunkte ein.

Natürlich kann man das auf verschiedene Weise auslegen. Ich werfe mal zwei Auslegungen in die Diskussion:

  • die traditionellen Geschlechterrollen haben einen biologischen Unterbau. Deswegen fühlen die Männer sich als Versorger und mit dem Status einer Berufstätigkeit ausgestattet am wohlsten. Dabei ist zu berücksichtigen, dass ein Mann mit einem guten Job sowohl in der intrasexuellen Konkurrenz gut abschneidet als auch wichtige Anforderungen der weiblichen Partnerwahl (gerade Langzeit) bedient, so dass er einen gewissen Platz in der Welt hat. Er ist mit sich zufriedener und seine Partnerin evtl auch.
  • die traditionellen Geschlechterrollen werden durch gesellschaftliche Strukturen erhalten, die das Denken der Menschen formen. Wegen dieser meint ein Mann nur etwas Wert zu sein, wenn er arbeitet, mehr Geld verdient als die Frau und damit die Kontrolle über die Finanzen hat. In einer gerechteren Gesellschaft wäre das nicht so. Das Patriarchat schadet eben auch den Männern. Wir brauchen mehr Feminismus, um die Männer ebenso aus den Geschlechterrollen zu befreien. Genau dieses Denken, der mit dem Mehr an Geld zu sein, trägt dazu bei, dass Frauen nicht nach oben kommen.

Weiter aus dem Bericht über die Studie:

Auch die Unzufriedenheit ließ sich so messen. „Für Väter gibt es kaum etwas, das einen so negativen Einfluss auf die Zufriedenheit hat, wie weniger zu arbeiten“, sagt Martin Schröder. So büße ein Vater, der 20 statt 50 Stunden arbeite, fast 0,4 Lebenszufriedenheitspunkte ein.

Zum Vergleich: Arbeitslosigkeit oder der Verlust des Partners kosten im Schnitt 0,9 Punkte. Seine Ergebnisse, so Schröder, seien unabhängig von sonstigen Einflussfaktoren, etwa Beruf oder Gesundheit. Als Königsweg für glückliche Eltern empfiehlt er deshalb folgendes Modell: „Statistisch gesehen sollte demnach der Vater etwa 80 Prozent der gesamten Arbeitszeit beisteuern und die Mutter ungefähr 20 Prozent“, so Schröder.

Der Mann Vollzeit als Ernährer, die Frau vor allem als Hausfrau und Mutter mit einem Hinzuverdienst – ausgerechnet dieses traditionelle, fast schon als überkommen geltende Familienmodell scheint also aus wissenschaftlicher Sicht das Glück der Familie zu mehren.

Die tatsächliche Studie wäre das wirklich interessant. Gerade die Unabhängigkeit von Beruf und Gesundheit finde ich interessant. Denn das etwa viele Überstunden häufig damit verbunden sind, dass man einen besseren Job hat, ist ja nicht fernliegend: Gerade bei Hochqualifizierten lohnt es sich, sie länger zu beschäftigen und in sehr verantwortungsvollen Jobs ist auch häufig mehr als genug Arbeit für Überstunden dar, die dann mit dem Lohn abgegolten werden.

Und natürlich gilt dann auch „Happy Wife, happy life“. Kann man ein finanziell abgesichertes Leben mit voller Berufstätigkeit führen, dann mag das auch ansonsten eine ruhigere und damit zufriedenere Beziehung geben.

Ich konnte die Studie aber leider nicht finden. Sie ist auch noch nicht auf der Seite von Martin Schröder aufgeführt.

Ein Interview gibt weitere Informationen:

Schröder: Väter sind am zufriedensten, wenn sie 50 Stunden pro Woche arbeiten. Also richtig lange. Die Lebenszufriedenheit von Müttern hängt dahingegen kaum von ihren Arbeitsstunden ab.

Das wäre zB einer dieser Faktoren, die bei den üblichen Daten zum Gender Pay Gap nicht erfasst werden: Haben Männer im Schnitt vielleicht einfach mehr Spass am langen Arbeiten im Büro? Das würde erklären, warum sie eher bereit sind Jobs anzunehmen, die das erfordern oder nach Feierabend noch Zeit in politische Arbeit investieren.

ZEIT: Ist Ihre Untersuchung repräsentativ?

Schröder: Ja. Ich nutze die Daten des Sozioökonomischen Panels aus den Jahren 1984 bis 2015. Insgesamt wurden dazu 57.627 Personen zwischen 18 und 65 wiederholt befragt, wie zufrieden sie auf einer Skala von null bis zehn mit ihrem Leben sind.

ZEIT: Von null – total unzufrieden – bis zehn – superzufrieden?

Schröder: Genau. Die allermeisten Deutschen geben sich ungefähr sieben Punkte. So steht zum Beispiel ein kinderloser Mann, der null Stunden arbeitet, bei etwa 6,6 Punkten Lebenszufriedenheit. Wenn er 48 Stunden arbeitet, ist er bei 7,2 Punkten.

Wäre interessant da die Daten zu sehen, gerade auch mit der zeitlichen Entwicklung. Noch mehr interessieren würde mich eine Aufschlüsselung nach Berufen und Einkommen.

ZEIT: Während Mütter mit ungefähr 30 Stunden Arbeitszeit am zufriedensten sind.

Auch hier würde der Gender Pay Gap weitere Bereinigungen erfahren können und die Gründe für die Arbeitsteilung deutlicher werden:
Wenn eine Frau genau so glücklich ist, wenn sie 20, 30 oder 40 Stunden arbeitet, der Mann aber unglücklicher in Teilzeit und glücklicher in Vollzeit, dann können sich diese kleinen Unterschiede bereits gewaltig auswirken: Er wäre dann immer eher bereit die Vollzeitarbeit zu übernehmen und würde weniger gern in Teilzeit gehen.

Dazu möchte ich noch einmal auf das Cola-Pepsi Verteilungsproblem Bezug nehmen:

Wenn 51% aller Menschen lieber Cola mögen, und 49% aller Menschen lieber Pepsi, haben wir in etwa einen ausgeglichenen Marktanteil

Wenn aber alle (oder aber die meisten) Cola nur ein kleines bisschen lieber mögen (auch das dürfte dann biologisch bedingt sein), kann Pepsi den Laden dicht machen.
Weil es praktisch niemand mehr kaufen würde.

Wenn eben Männer lieber Vollzeit arbeiten (Cola trinken und Pepsi nicht mögen) und Frauen die Arbeitszeit nicht so wichtig ist (sie etwas lieber Pepsi trinken, aber Cola kurz dahinter kommt) dann bietet sich eine Teilung an, wo die Männer die Cola nehmen und Frauen die Pepsi.

Schröder: Im Grunde ist es fast egal, wie viel Mütter arbeiten. Ihre Lebenszufriedenheit schwankt im Schnitt nur zwischen 7,2 und 7,3 Punkten – ist also unabhängig von der Arbeitszeit recht hoch. Bei Vätern ist es das krasse Gegenteil: Deren Lebenszufriedenheit steigt mit Mehrarbeit extrem. Bei null Arbeitsstunden sind sie ziemlich unglücklich, mit nur 6,5 Punkten. Bei einer Arbeitszeit zwischen 40 und 60 Stunden liegt ihre Zufriedenheit viel höher, über 7,3 Punkten. Diese Abhängigkeit ist schockierend.

Man kann sich auch hier verschiedene Sachen vorstellen:

  • Weg von schreienden Kindern und Babyversorgung ist es angenehmer
  • Die Familie finanziell abzusichern macht glücklich.

Auch interessant ist das natürlich für Fragen des Wechselmodells:

Die Zahlen sprechen dafür, dass viele Männer wenig Interesse daran haben ihre Arbeit einzuschränken um Kinder zu betreuen. Es wäre zu vermuten, dass für sie ein Wechselmodell eher interessant ist, wenn die Kinder schon aus dem gröbsten raus sind und nicht so viel Betreuung brauchen oder wenn sie einen Partner oder Familie haben, der ihnen erlaubt, auch dann Vollzeit zu arbeiten.

In dem Interview war auch noch eine interessante Grafik enthalten, die die Lage etwas genauer darstellt:

Die Zufriedenheit von Männern und Frauen – auf einer Skala von 0 = unzufrieden bis 10 = sehr zufrieden

Quelle: Martin Schröder© ZEIT-Grafik

 

Weiter aus dem Interview:

ZEIT: Teilzeit macht Papa unglücklich?

Schröder: Ja. Ein Vater, der 20 statt 50 Stunden arbeitet, büßt fast 0,4 Lebenszufriedenheitspunkte ein. Zum Vergleich: Wer arbeitslos wird, verliert im Schnitt 0,9 Punkte, in etwa so viel wie beim Verlust des Partners. Für Väter gibt es kaum etwas, das einen so negativen Einfluss auf die Zufriedenheit hat wie weniger zu arbeiten.

ZEIT: Woher wissen Sie denn, dass bei den Vätern mehr Arbeit wirklich zu größerer Zufriedenheit führt?

Schröder: Ich habe mir alle relevanten Faktoren angeschaut, die die Lebenszufriedenheit ansonsten beeinflussen könnten: ob jemand krank ist, Ost- oder Westdeutscher, ob er kreativ arbeitet oder einen Bürojob hat – und sogar, ob er die Arbeitsstunden im selben Job erhöht oder senkt. Das Ergebnis blieb immer gleich: Väter sind zufriedener, wenn sie länger arbeiten.

Da wären aus meiner Sicht noch viele weitere Faktoren interessant, gerade die Art des Jobs und das Gehalt, selbständiger oder nicht, Position etc

ZEIT: Und die Mütter?

Schröder: Auch bei ihnen steigt die Lebenszufriedenheit mit der Arbeitszeit des Partners. Erst wenn der Mann über 50 Stunden arbeitet, sinkt auch wieder die Lebenszufriedenheit der Mütter.

ZEIT: Je länger der Alte aus dem Haus ist, desto besser für die Frauen?

Schröder: Wenn Sie es zuspitzen wollen: ja. Die Lebenszufriedenheit der Männer ist dagegen ziemlich unabhängig davon, wie viel ihre Partnerinnen arbeiten.

Interessant, dass da die Modelle doch ganz gut zusammen passen. 50 Wochenstunden sind in einem etwas herausfordernden Job in gehobener Position auch schnell zusammen,

ZEIT: Könnte das daran liegen, dass Männer mehr verdienen? Mama ist die Arbeit egal, Papa freut sich, dass er mehr arbeiten darf – und alle freuen sich gemeinsam über mehr Geld.

Schröder: Aus der Datenbank wissen wir, dass in 17 Prozent der Haushalte die Frauen pro Stunde mehr verdienen als ihre Männer. Das Komische ist, dass es diesen Effekt – Männer sind zufriedener, wenn sie mehr arbeiten, Frauen nicht – auch in diesen Haushalten gibt. Obwohl das dort ökonomisch völlig irrational ist.

Also nicht nur eine Frage des Geldes. Wahrscheinlich eher eine Frage von Status und Anerkennung und da ist Verdienst und Position für viele Männer eben ein wichtigerer Faktor.

ZEIT: Wie sollten sich denn Eltern die Arbeit aufteilen, damit alle glücklich sind?

Schröder: Statistisch gesehen sollte demnach der Vater etwa 80 Prozent der gesamten Arbeitszeit beisteuern und die Mutter ungefähr 20 Prozent.

ZEIT: Das liegt aber quer zur politischen Debatte. Da geht es meist darum, wie Erwerbsarbeit fairer unter den Partnern aufgeteilt und die Doppelbelastung der Mütter reduziert werden könnte.

Schröder: Es gibt tatsächlich die Theorie, dass es Eltern besser geht, wenn sich beide um Kind und Beruf kümmern. Aber die Daten bestätigen dies nicht. Ich habe Eltern untersucht, deren Situation perfekt ist, um sich Hausarbeit und Erwerbsarbeit fair aufzuteilen: sichere Jobs, sehr gute Kinderbetreuung, keine starke Belastung durch Hausarbeit. Aber bei denen sieht man das Muster noch deutlicher. Die Lebenszufriedenheit dieser Mütter sinkt sogar, wenn sie mehr arbeiten, obwohl sie die perfekten Bedingungen dazu haben. Ich finde das wirklich überraschend.

Ich vermute mal die Studie wird im Feminismus im Ergebnis nicht beliebt sein, weil sie zu viele Angriffspunkte für deren Theorien bietet. Allenfalls bietet sie eben dort Raum für das alte Spiel: „Die Zustände zeigen, dass wir noch mehr Feminismus brauchen, sonst würden die Leute nicht so denken“.

Aber auch im Maskulismus bieten sie Streitpotential: Der Mann im Schnitt scheint sich sehr wohl darin zu fühlen, wenn er viel arbeitet und möchte anscheinend die Kinderbetreuung durchaus an die Frau abgeben.

Im Interview heißt es weiter:

Schröder: Am besten passt das Erklärungsmuster der traditionellen Rollentheorie. Die argumentiert, dass die traditionelle Rolle für Männer die des Familienernährers und Vollzeitarbeiters ist. Männer scheinen sich in dieser Rolle am wohlsten zu fühlen. Das heißt aber nicht, dass es direkt die Arbeitsstunden sind, die Männer zufrieden machen.

ZEIT: Sondern?

Schröder: Deutschland ist ein Land, in dem es immer noch normal ist, dass Väter Vollzeit arbeiten und Mütter nicht. Vielleicht ist es einfacher, so zu leben wie alle. Dann muss man sich nicht gegenüber Bekannten, Freunden, Eltern erklären. Sich gegen stereotype Rollenbilder zu stemmen kostet viele Menschen möglicherweise Lebenszufriedenheit. Das bedeutet nicht, dass wir diese traditionellen Rollenbilder super finden, doch wir haben sie anscheinend in uns.

Das geht etwas in die Richtung des oben bereits angedachten. Und natürlich kann man auch bei einer biologischen Begründung teilweise so sein, etwa indem man zwar die langen Bürozeiten nicht schön findet, aber nur so den Job haben kann, der einem mit glücklich machenden Status versorgt und das man diese dafür in Kauf nimmt, auch wenn man lieber den Status mit weniger Stunden hätte.

ZEIT: Heißt das nicht trotzdem, dass die Gleichstellungspolitik mit Elternzeit und all den anderen Maßnahmen an den Bedürfnissen der Menschen vorbeigeht?

Schröder: Nein. Wir reden hier ja nur über statistische Durchschnittswerte. Es wird eine ganze Menge Väter geben, die sagen: „Das ist ja schön und gut, dass es dem durchschnittlichen Deutschen so geht, mir ist es aber wichtig, Zeit mit meinen Kindern zu verbringen.“

Auch das ist wieder wichtig zu unterscheiden: Der Durchschnitt heißt nicht, dass es nicht Leute gibt, für die andere Konzepte genau richtig sind. Insofern können entsprechende Konzepte Wahlmöglichkeiten bereitstellen.
Es geht dann eher darum, dass man sich nicht wundern soll, wenn diese Wahlmöglichkeiten nur sehr eingeschränkt angenommen werden.

ZEIT: Was wäre Ihre Empfehlung an die Politik?

Schröder: Zunächst einmal sollte sie Männer nicht aus dem Arbeitsmarkt drängen. Ein Beispiel: Viele hoch bezahlte oder prestigeträchtige Jobs sind stärker mit Männern besetzt. Sollte man das per Gesetz ändern? Diese Stellen gehen in der Regel mit einer hohen Zahl an Arbeitsstunden einher. Wer Männer aus diesen Jobs drängt, produziert Unzufriedenheit, gerade bei Vätern. Auch andere empirische Untersuchungen zeigen, dass Frauen in Managementpositionen weniger zufrieden als Männer sind. Und umgekehrt sind die Männer unzufriedener, wenn sie kürzer arbeiten und zu Hause bei ihren Kindern bleiben.

ZEIT: Die Frauenquote macht Väter unzufrieden?

Schröder: Es wäre nach diesen Ergebnissen sinnvoller, den Menschen Wahlmöglichkeiten zu eröffnen, auch die Chance, länger zu Hause zu bleiben. Dann würden sich vielleicht auch die traditionellen Rollenbilder ändern – und damit das Empfinden dessen, was uns glücklich macht.

Die Studie ist in der Tat ein gutes Argument gegen Quote und kann der Bereinigung des Gender Pay Gaps dienen.

ZEIT: Es wirft kein gutes Licht auf deutsche Väter, wenn sie die Arbeit als beglückender empfinden als das eigene Kind.

Schröder: Das ist nicht schön. Stimmt. Aber wir können uns leider keine anderen Väter herbeizaubern. Und empirische Forschung zeigt uns die Welt, wie sie ist, nicht wie wir sie gerne hätten.

Auch interessant, dass die Zeit meint, dass erst einmal für eine Väterabwertung nutzen zu müssen. Man könnte genauso anführen, dass es kein gutes Licht auf Frauen in der Arbeitswelt wirft. Und natürlich können die Väter dennoch gute Väter sein.

Ich glaube eine solche Äußerung über eine Karrierefrau (Sie: Ich bin gerne im Büro, da lebe ich richtig auf und stelle mich den Herausforderungen des Geschäftslebens. Ich bin eben eine Karrierefrau und mein Mann betreut die Kinder“ Interviewer: „Das wirft aber ein schlechtes Bild auf sie als Mutter, wenn sie die Arbeit beglückender empfinden als das eigene Kind“) wäre ein sofortiger Entlassungsgrund. Aber das er auch damit, mit der Abwertung, ein Geschlechterbild bestätigt, merkt er wahrscheinlich nicht.

 

Work-Life-Balance und Risikobereitschaft

Ein interessanter Artikel stellt einen Zusammenhang dar zwischen der Risikobereitschaft und der „Work-Life-Balance“:

Zwei andere Forscherinnen haben jetzt nachgewiesen: Hochqualifizierte Frauen tun sich mit der Work-Life-Balance schwerer als hochqualifizierte Männer – und das liegt nicht zuletzt daran, dass Frauen Risiken scheuen.

Risiken sind alltäglicher Teil der Kindererziehung. Riskieren die Eltern, dass ein Kind beim Laufen lernen hinfällt, oder fangen sie es auf? Riskieren sie, dass sie das Kind zehn Minuten zu spät aus dem Kindergarten abholen, oder kommen sie lieber eine Viertelstunde zu früh? Ständig haben Eltern solche Entscheidungen zu treffen. Risiken sind aber auch alltäglicher Teil vieler hochqualifizierter Tätigkeiten: Ärzte müssen entscheiden, ob sie noch eine zusätzliche Untersuchung anordnen. Angestellte müssen entscheiden, ob sie das Risiko eingehen, eine Aufgabe ihres Chefs noch liegen zu lassen – schließlich schließt der Kindergarten bald.

Eine Studie der Ökonominnen Anne Busch-Heizmann und Elke Holst zeigt: Wer Risiken scheut, hat mehr Probleme mit der Work-Life-Balance. Das ermitteln sie aus dem sozio-ökonomischen Panel, einer jährlichen Umfrage unter mehr als 20.000 Deutschen. Die Umfrage zeigt: Frauen fühlen sich auch häufiger unterbezahlt als Männer und bei der Arbeit oft nicht angemessen gewürdigt. Aber: Entscheidend für die Work-Life-Balance ist, wie man mit Risiken umgeht. Risikoscheue Männer fühlen sich ebenso zwischen Arbeit und Familie zerrissen wie risikoscheue Frauen. Allerdings sind es die Frauen, die Risiken häufiger aus dem Weg gehen – und in der Folge größere Probleme mit der Work-Life-Balance haben.

Der Gedanke scheint auch zu sein, dass einen eine höhere Risikobereitschaft besser damit zurechtkommen lässt, dass man zwischen zwei Fronten steht, einmal Karriere und einmal Mutterschaft.

Das könnte auch den Stress erklären, den viele Mütter empfinden, weil sie in jedem Bereich eher als Männer Risiken sehen, wie sie etwas nicht schaffen und Leute unzufrieden mit ihnen sind oder sie dadurch Nachteile haben.

Dieses Risiko lässt sich dann besser ausschalten, indem man sich für eine der beiden Seiten entscheidet und entweder keine Kinder bekommt oder eben zB über Halbtagsarbeit deutlich macht, dass man den Schwerpunkt bei der Familie gesetzt hat.

Es könnte auch den Drang zur „klassischen Arbeitsteilung“ verschärfen, wenn die Frau immer wieder das Gefühl hat, dass der Mann die Arbeit priorisiert, wenn er eigentlich nur ein höheres Risiko eingeht und deswegen weniger Sicherheiten einplant. Wenn die Mutter dies dann als Stress empfindet, dann kommt sie zu dem Ergebnis, dass sie es dann auch gleich selbst machen kann, weil er es ja eh nicht ernst nimmt.

In dem Artikel geht es dann noch darum, dass Mädchen von vorneherein vorsichtiger behandelt werden und man ihnen weniger erlaubt Risiken einzugehen und die wird als mögliche Ursache angesprochen.
Gleichzeitig scheint es mir eine umfangreiche Literatur dazu zu geben, dass Testosteron Selbstbewußtstein und Risikobereitschaft erhöht, so dass es auch schlicht der umgekehrte Effekt sein kann: Weil wir wissen, dass Mädchen weniger Risiko bereit sind, schützen wir sie auch eher vor solchen Risiken (der Effekt könnte sich gegenseitig verstärken)

„Er ist ja nie da“ vs. „Ich tue das alles für die Familie“

Sie sagt:

„Er war ja nie da, war immer arbeiten, und ich sitze zuhause mit den Kindern, ganz alleine, da hätte ich auch keinen Partner haben können. So habe ich mir das nicht vorgestellt, ich möchte jemanden, mit dem ich auch Zeit verbringe, mit dem ich auch gemeinsames Erleben habe und den die Kinder nicht nur am Wochenende sehen, wenn er da nicht auch was machen muss. Ich habe immer wieder gesagt, er soll etwas zurückschalten, mehr Zeit zuhause verbringen, wir kommen auch mit weniger aus.  Aber das konnte er ja nie“

Er sagt:

„Ich wollte ja was aufbauen, ein schönes Leben für die Familie, sie sollten es gut haben und das geht eben nur, wenn man Arbeit und Zeit investiert. Ich habe das doch für sie und die Kinder getan, nicht für mich. Ich hätte auch gern mehr Zeit zuhause gehabt, aber die Umkosten müssen ja rein kommen, die Kunden müssen angeworben und umworben werden, die Aufträge müssen schnell erledigt werden, da bleibt einem eben keine Zeit mehr. Und die Konkurrenz schlief auch nicht. Klar habe ich erst gedacht, dass es nur die Anfangsphase ist, aber man muss immer am Ball bleiben. Es wurde eben nie weniger“

Workaholics

Adrian schrieb gestern Folgendes:

Status mag wohl jeder Mann, wie auch immer der aussieht. Aber sich kaputt schuften für mehr Ressourcen, also mehr Geld? Das ist doch wohl eher ein gesellschaftlicher Druck, der da aufgebaut wird. Ich strebe nicht nach mehr Ressourcen. Weil ich (mittlerweile) weiß, dass ich niemanden (keine Frau) durchfüttern muss. Für heterosexuelle Männer sieht die Welt dagegen ganz anders aus.

Ich erwiderte:

Teilweise sicherlich. Es gibt aber in vielen Bereichen Leute, die das nicht als schuften ansehen und bei denen man das Gefühl hat, dass sie lieber auf der Arbeit sind als nicht auf der Arbeit. Workaholics, Perfektionisten, Leute, die in ihrer Tätigkeit aufgehen. Menschen, die “etwas erreichen wollen” oder “etwas sein wollen”. Die Wettbewerb lieben und an den Herausforderungen wachsen wollen. Und die damit vielleicht auch ihren Stand bei Frauen verbessern wollen. Aber das muss gar nicht unbedingt der Fall sein bzw. der Hauptmotivationspunkt. Sie brauchen es auch als Selbstbestätigung

Und:

ich denke die evolutionäre Umsetzung ist einfacher, also nicht so stark in Abhängigkeit von Frauen erfolgt. Also ein von Frauen unabhängiger Wunsch sich im Wettbewerb zu beweisen, Status aufzubauen und in der Hierarchie aufzusteigen. Natürlich kein unbeschränkter Wunsch, aber eben eine Motivation neben anderen Motivationen. Das kann spielerisch ausgetragen werden oder hart, das hängt von den Leuten und der Kultur/dem sozialen Umfeld ab. Das erscheint mir auch evolutionär sinnvoll, weil eine solche Position dann genutzt werden kann, wenn neue Frauen zu einer Gruppe dazukommen. Evolutionär gesehen ist es das beste, gut aufgestellt zu sein und seinen Partnerwert zu erhöhen. Das könnte dann durch kulturelle, soziale und sexuelle Selektion noch mehr ausgebaut worden sein.

Worauf sich dieser Wunsch richtet, auf das private Umfeld, der Wettbewerb als Mitglied oder auch nur Fan einer Sportmannschaft oder eben Karriere wäre dann eine andere Frage.

Sicherlich heizt die Anwesenheit von Frauen den Wettbewerb häufig an. Auch das macht evolutionär durchaus Sinn. es macht aber auch Sinn, dass das passiert, ob die Frau es will oder nicht. Viele Frauen würden sich ja wahrscheinlich durchaus freuen, wenn Männer um sie herum nicht anfangen sich übertragen gesagt auf die Brust zu trommeln und ihr Revier zu markieren, wenn sie dazu kommen.

Da zu ein paar Anekdoten, die ich so mitbekommen habe:

1. Sein liebster Aufenthaltsort scheint das Büro zu sein. Er liebt seinen Job, dessen Herausforderungen, es ist etwas, wo er sich auskennt, wo er angenommen wird, wo Leute ihm Respekt entgegen bringen. Er ist gut in seinem Bereich, aber es kostet ihn auch viel Arbeit. Er hat den Anspruch an sich, immer etwas besser zu sein, noch die eine Problemstellung mehr zu sehen als die anderen, noch einen Schritt weiter zu denken, wie ein Schachspieler immer schon die Reaktionen des anderen eingeplant zu haben und darauf vorbereitet zu sein.

Er ist ein Workaholik und gleichzeitig ein Perfektionist. Etwas mehr feilen an einem Projekt geht immer, wenn sich ein neues Problem auftut, dann begrüßt er es freudig. Wenn es kurz vor Feierabend auftritt, dann ruft er dennoch seine Mitarbeiter dazu, um es mit ihnen zu diskutieren. „Das ist doch mal wirklich spannend!“ bricht es aus ihm während der Erörterungen heraus, die Blicke der Mitarbeiter auf die Uhr entgehen ihm.

Es gibt die Geschichte, dass er mit seiner Frau am Hochzeitstag essen gehen wollte und sie ihm im Büro abholen sollte, wohlweislich, weil er sie sonst immer vergisst, und sie eine Stunde warten musste, bis sie ihn schließlich von etwas loseisen konnte, was er auch am nächsten Tag hätte machen können.

Eine andere Geschichte ist, dass er mitten aus einem Urlaub auf den nordfriesischen Inseln morgens befürchtete, etwas in einem Projekt vergessen zu haben, mit der Fähre aufs Festland, danach einige 100 Kilometer ins Büro.

Die nächste Reise buchte die Ehefrau dann auf die Kanaren. Ein schöner Urlaub sei das gewesen. Am dritten Tag habe sie es auch geschafft ihm das Handy wegzunehmen. Irgendwie musste er ja die Rückreisemöglichkeit kompensieren

2. „Ich nehme im Urlaub immer meinen Laptop mit“ sagt ein anderer Selbständiger, „so etwa 2 Stunden am Tag beantworte ich dann diverse Klientenanfragen. Ich habe das Büro schließlich aufgebaut, es ist mein Name an dem es hängt und die Leute kommen wegen mir. Irgendwie bin ich da ja auch in der Verantwortung und die Leute wollen eben auch, dass sich der Chef um bestimmte Sachen kümmert. Ich mach das dann irgendwann im Laufe des Tages, meine Frau wollte mich erst davon abbringen, aber jetzt hat sie eingesehen, dass ich sonst unruhiger werde. Sie muss mich eben nehmen, wie ich bin“

3. „Wir haben in der Firma ein Überstundenkonto, darauf kann man aber nur X Stunden ansammeln“ erzählt ein Freund. „Danach verfallen Überstunden einfach, damit man nicht zu viele ansammelt“. Wir haben aber genug Leute da, denen das schlicht egal ist. Die könnten auch erst einmal ein paar Monate frei machen, aber irgendwie gefällt ihnen glaube ich der Gedanke, dass sie die Stunden übervoll haben, sie identizieren sich mit dem, was sie machen, es erfüllt sie mit einem gewissen Stolz, wenn sie es nicht wegen des Geldes oder dem Freizeitausgleich machen, sondern, weil sie es wollen und weil sie es gut machen wollen.

4. „Ich habe das ganze Wochenende daran gesessen bis ich es hinbekommen habe, aber jetzt habe ich es geschafft!“ er sprüht vor Energie, trotz seines hohen Alters, während er darauf wartet, dass seine Lösung umgesetzt wird. „Das ist die Zeit, in der man sich lebendig fühlt, wenn man den Stier bei den Hörnern packt, am Wochenende hat man wenigstens mal die Ruhe dazu, alles ist still um einen herum, niemand ruft an, nur man selbst und die Aufgabe. Das ist doch besser als irgendwo vor dem Fernseher zu hocken und sich eine dämliche Show reinzuziehen!“ Dann zieht er weiter, dem nächsten Kollegen von seinem niedergerungenen Stier zu berichten.

5. „Wahre Männer“ sagt er, sich den grauen Bart zwirbelnd „sind lieber auf der Arbeit und schaffen was.  Zuhause bei den Kindern sein, was soll man da? Das soll man man lieber seiner Frau überlassen“ er nickt leicht, sich selbst seine Aussage bestätigend. „Das hat der Kollege X nie verstanden. Der wollte immer früh nach Hause. Wegen seiner Kinder und so. Habe ich nie verstanden, warum das spannend sein soll. Wo da die Herausforderung sein soll. Ist schon besser, dass der gegangen ist. Hätte nicht in meine Firma gepasst“

„Der wesentliche Unterschied zwischen Männern und Frauen“

Dieses Bild fand ich mittels des folgenden Tweet von Roosh:

https://twitter.com/rooshv/status/332492868881117186

Was sagt ihr dazu:

Unterschied Männer Frauen

Unterschied Männer Frauen

Es wäre eine – essentialistisch überspitzte – Betonung des Umgangs mit Wettbewerb. Männer würden sich demnach eher diesem Stellen und ihn als Motivation sehen, Frauen eher auf Gleichbehandlung setzen und versuchen die Maßstäbe zu ändern, also versuchen, die Konkurrenz abzubauen.

Es wäre ja durchaus ein Trend, der sich im Feminismus niedergeschlagen hat, dessen Botschaft ja häufig gerade ein Abbau der Privilegien, eine Verringerung des Wettbewerbes, ein „Jeder kann so sein, wie er will, man darf das nicht bewerten“ ist. Fatshaming und Frauenquote, Privilegientheorien und weibliche Schutzräume ließen sich hier durchaus gut einbauen.

Auswirkungen von Risikobereitschaft, sozialen Präferenzen und Wettbewerb auf die weibliche Berufswahl

Eine Studie zu der Frage wie sich bestimmte Präferenzen auf die Berufswahl auswirken:

In the current survey we study preference differences between men and women, focusing on three factors that are relevant in the labor market: Risk taking, social preferences and reaction to competition.  If women prefer jobs that are less risky, more socially virtuous and less competitive, then this could explain part of the gender differences in the labor market.

Das ist ja eine bereits häufiger besprochene These, die eben nicht auf reine für den Beruf erforderliche Eigenschaften, sondern eher auf die Präferenzen abstellt.

Der erste Bereich ist die Bereitschaft ein Risiko einzugehen:

The findings in this section show clear evidence that men are more risk-taking than women in most tasks and most populations. Some important caveats are, however, needed. Perhaps the most important one for labor markets is that women who chose (or who were trained) in jobs such as financial advisors, are not less risk-taking than their men colleagues. But why do we see so many more men in these positions than women? One answer might be the riskiness of the compensation in these positions. But there are 18 other possibilities as well

Der zweite Bereich sind soziale Komponenten:

First, we identify experiments that have demonstrated gender differences and look for evidence that women 37 are more responsive than men to the conditions of the experiment. We find such evidence in a wide variety of settings.

In dictator games, we find that women’s decisions vary with the size of the pie more than do men’s (Andreoni and Vesterlund), and that women’s decisions are sensitive to the gender (and home state) of their counterpart while men’s are not (Ben-Ner, Kong and Putterman).

In trust decisions we find that the amounts women send varies more than the amounts men send with the identification (and gender) of their counterpart (Buchan, Croson and Solnick), and with the existence of a picture of their counterpart (Eckel and Wilson). Similarly, female trust is sensitive to the size of the pie, the social distance in the experiment and the ability of the second player to respond, while male trust is not sensitive to any of these factors (Cox and Deck). In reciprocal decisions, we again find that women are more sensitive to conditions of the experiment. Men are less likely to punish (reward) a partner who had previously been unfair (fair) than women are (Eckel and Grossman). Women are influenced more strongly than men by the first-mover’s decision in sequential dictator games as well (Ben-Ner, Putterman, Kong and Magan). And women were more reciprocal in trust games than men (Croson and Buchan; Buchan, Croson and Solnick; Chaudhuri and Gangadharan; Snijders and Keren; Schwieren and Sutter)

In social dilemma settings women’s decisions are more sensitive to the ability to communicate than are men’s (Stockard, van de Kragt and Dodge). In the prisoner’s dilemma setting, female behavior varied more than males as the gender composition of their group changed (Ortmann and Tichy).

Second, we look between studies and compare the differences in male and female behavior. Between-study comparisons of levels is always tricky, thus we are more careful in our interpretations here. If our explanation is correct, we will see more variability in female behavior across related studies than in male behavior. We find between-study evidence for our explanation in three different settings. In responder behavior in ultimatum games, we compare the Eckel-Grossman and Solnick papers and find that rejection rates by women differ by 18.6% while rejection rates by men differ by only 8.7%. In dictator giving we compare the Eckel-Grossman and Bolton-Katok papers and find that male giving differed by only $0.62 while female giving differed by $1.46 between the two studies. Finally, in VCM games, we find that gender differences are caused by female contributions changing by 9.9 percentage-points on average, while male contributions change by only 4.6 percentage-points on average.

We believe, as suggested by Gilligan (1982), that men’s decisions are less context-specific than women’s. Participants of both genders are likely maximizing an underlying utility function, but the function that men use is less sensitive to the conditions of the experiment, information about the other party, and (even) the other party’s actions, than the function that women use. This causes what appear to be inconsistent results in our experimental studies; sometimes men appear more altruistic than women and other times, women appear more altruistic than men. But primarily what we see is women’s behavior is more context-dependent than that of men.

These results (and our organizing explanation of them) have important implications for the labor market. If, as the evidence suggests, women are more other-regarding than men they may be more likely to choose jobs that create benefits for others (e.g. in “helping” 39 professions) which are traditionally lower-paid. This may contribute to the wage gap. Similarly our organizing explanation suggests that women’s social preferences are more sensitive to subtle cues than are men’s. This can lead women to choose professions which they think are socially appropriate for women, based on the cues they observe about the workforce (for example, what proportion of women are in this given profession). In contrast, men’s choice of profession would be less sensitive to these cues.

Also stärkere Auswirkungen von sozialen Gegebenheiten bei Frauen. Diese würden sich eher Jobs suchen, in denen sie anderen helfen und dabei anscheinend auch eher darauf achten, was andere Frauen machen.

Zuletzt geht es dann um den Wettbewerb:

First, a higher fraction of men choose competitive environments than women. Second, men and women were more likely to choose competitive environments when they have an advantage in performing the task than when they do not. Women who choose competitive environments perform just as well as men in those settings. Under this more sophisticated view, the source of the observed gender differences in reaction to competition is driven by the fraction of competitive types, which is higher among men than among women.

Meiner Meinung nach passt das sehr gut zu den biologischen Theorien: Testosteron steht in einer gewissen Verbindung mit der Wettbewerbsbereitschaft. Da mehr Männer als Frauen die entsprechende Schwelle in dem Bereich überschreiten sind Männer auch häufiger in Wettbewerbssituationen zu finden. Die Frauen, die aufgrund ihrer biologischen Grundlagen allerdings ebenfalls damit gut zurechtkommen, schlagen sich genau so gut.

Dann geht es innerhalb des Wettbewerbs um die Präferenzen beim Verhandeln:

In a direct measure of attitudes rather than behavior, Babcock, Gelfand, Small, and Stayn (2003) asked several hundred people about their negotiating experience. They found that men place themselves in negotiation situation more often than women, and regard more of their interactions as potential negotiations. This difference is robust to age. Why do we see this difference in attitudes and behavior? We believe that it reflects differences in men and women’s attitudes toward competitive situations. As in the research above, when people can choose men are more likely to choose competitive interactions (like negotiation) than women are. This type of sorting can have strong implications for labor market outcomes (e.g., Lazear, 2000). Differences between career choices and promotion speeds can be caused by the desire to avoid competitive situations. High status positions are usually highly competitive. If men are more eager to participate in competitive environments than are women, this could explain a large part of the gender gap.

Dass würde dann dazu führen, dass die Frauenquote nur den Frauen hilft, die eh Freude an diesem Wettbewerb haben.

Aus der abschließenden Besprechung:

In general, this literature has documented fundamental preference differences between the two genders (with exceptions noted in the text). These differences are consistent with preferencebased explanations for the gender gap in wages.

For example, most lab and field studies indicate that women are more risk-averse than men (section 2). This risk-aversion can lead to the attraction of women to jobs with lower mean, lower-variance salaries. This preference-based explanation is consistent with some gender-gap evidence without resorting to discrimination arguments.

A number of studies also indicate that women’s social preferences are more sensitive to subtle cues than are men’s (section 3). This can lead women to choose professions which they think are socially appropriate for women, based on the cues they observe about the workforce (for example, what proportion of women are in this given profession).

Finally, a third stream of literature suggests that women’s preferences for competitive situations are lower than men’s. This can lead women to choose professions with less competition (and again to end up receiving lower wages on average). It can also lead to women earning less or advancing more slowly within a given profession.

Of course, the fact that the gender gap can be explained by preference differences does not mean that discrimination does not occur, nor can we conclude that social policy affecting this domain would not be welcome or value-creating

Hier müsste man also, damit Frauen bereit sind in entsprechenden Jobs zu arbeiten und für diese zu arbeiten, gerade diese Eigenschaften fördern. Und natürlich auch prüfen, inwieweit sie auf Biologie beruhen.

Dazu ist auch noch etwas in der Studie:

One important and interesting question about these differences is whether they are ingrained or taught. By taking a step back and asking what causes the gender difference we can also connect some of the different elements discussed in this paper. For example, a large body of literature in evolutionary biology and socio-biology documents differences in competitiveness between males and females, in many species. 10 This literature argues that the differences in competitiveness arise because, due to differences in the cost of reproduction, competitive males will attempt to mate at every opportunity. Females, on the other hand, are inherently choosy, reserving their favors for the strongest suitor. Connecting competitive behavior with risk taking, Dekel and Scotchmer (1999) developed an evolutionary model of preference-formation, to investigate to what extent evolution leads to risk-taking in winner-take-all environments (like reproduction). They show that winner-take-all games are related to the survival of risk-takers and the extinction of risk-averters. Since in many species a winner-take-all game determines the males’ right to reproduce, the argument suggests that males will evolve to be risktakers. Similar evolutionary explanations are consistent with women being more sensitive to social cues than men. In exercising choosiness about mate selection, women who were sensitive to these cues could, on average, produce more fit offspring than those who were not. In contrast this increased sensitivity did not affect a male’s chance of reproduction, and was thus not selected for. Indirect evidence on the nature/nurture question comes from the studies with children (before nurture has full impact) and cross-culturally (when nature remains constant but nurture changes). The evidence we have here suggests that gender differences in preferences remain among children and in different cultures, providing support for the nature over nurture explanation. Of course, some cultural differences have been identified, suggesting that nurture has an effect as well.

Also eine klassische evolutionspsychologische Erklärung. Wem diese zu vage ist, der kann auch eine rein medizinisch-hormonelle Erklärung suchen. Die Präferenzen, die hier geprüft worden sind, stehen meines Wissen nach jeweils mit Testosteron (Risikobereitschaft und Spass am Wettbewerb) bzw. Östrogen (Empathy und soziale Punkte) in Verbindung.

Der Beruf als Berufung

Roslin sagte in einem Kommentar das Folgende zu Workaholics:

Ich kennen eine ganze Reihe von Männern in Spitzenpositionen (ja, es sind auschlieplich Männer), die 70-80 Wochenstunden schieben und vom Burn Out so weit entfernt sind wie ich von der Rückseite des Mondes.

Burn Out erleben die, wenn sie NICHT arbeiten.

Für die ist ihr Beruf Berufung, jede freie Minute investieren sie da hinein und sie sind verdammt gut.

Ach ja, verheiratet sind sie auch, meist mit 2 bis 3 Kindern.

Sie hatten keine Mühe, Frauen zu finden, die ihnen den Rücken frei halten wollen, keine, nicht die geringste.

Und andere Frauen hätten sie nicht geheiratet, dann lieber auf Ehe und Familie verzichten als auf den geliebten Beruf.

Das ist meiner Meinung nach richtig und geht in den Debatten zur Anpassung der Arbeitswelt schlicht unter. Einige Menschen wollen sie gar nicht anpassen, lieben die Herausforderung, gehen in ihrem Beruf absolut auf und würden eine geringere Arbeitszeit als Einschränkung einsehen. Ich denke in dieser Gruppe sind deutlich mehr Männer als Frauen,

Dazu passen ein Artikel im Spiegel dazu, wie man Karriere macht:

Die Ambition ist das Fundament, ohne das nichts geht, nicht mit noch so viel Anstrengung. Dazu kommen aber vier Dimensionen, die große Karrieren ausmachen. Zunächst geht es darum, das Können zu vervollkommnen. Also immer, wirklich immer im Lernmodus zu sein, sich nie zurücklehnen und sagen „Das kann ich ja schon“. Mit der Devise eines Babys, das auch nur ein Ziel kennt: Lernen, Lernen, Lernen. Dazu kommt die psychische Dimension: Zu Beginn eines Aufstiegs geht es darum, das eigene Ego aufzuladen und zu stärken. An der Schwelle zur Spitze ist dann eher psychische Disziplin gefragt und Kontrolle des Egos. Dieses Wechselspiel ist nicht leicht.(…)

Die Gestaltung der eigenen Bühne, also die Frage: In welchem Umfeld fühle ich mich wohl, was ist das richtige Setting für mich? Wer die richtige Bühne für sich gefunden hat, wird sich fragen: „Wow, und dafür werde ich auch noch bezahlt?“ Die vierte Dimension ist neben der Ambition vielleicht die Wichtigste: positive Resonanz in seine engere Umgebung, in die eigene Community bringen.(…)

In der Community geht es nicht um Netzwerken, sondern um Geben. Eins ist doch klar: Karriere wird nicht im stillen Kämmerlein gemacht, sie ist Produkt eines Austauschs mit anderen. Wer innerhalb einer Gruppe Gleichgesinnter agiert – Lernpartner, Mentoren, Studienfreunde – erlebt ein Zugehörigkeitsgefühl, das ihn trägt: Man steigt auf, weil alle in der Gruppe einfach davon ausgehen, dass sie Erfolg haben werden. Dazu aber ist es entscheidend, positiv und optimistisch aufzutreten.

Wer also immer wieder das Gefühl hat, dass er doch lieber etwas kürzer treten möchte, mehr Zeit für sich, für die Familie haben will, sich nicht vorstellen kann, sein Kind in eine umfangreiche Drittbetreuung zu geben, der wird eben nicht in die Erfolgsgruppen gelangen und wer bereits eine Unterbrechung zum Kinderbekommen in sein Berufsleben einplant, der hat auch geringere Ambitionen als derjenige, der diese Pause nicht einplant.