„Ich will keine Frauen mehr einstellen“

Eine Frau klagt über weibliche Angestellte:

I don’t want to hire any more women.

Yes, I said it. You cringed when you read it and I cringed when I wrote it, and even more so when the thought first occurred to me. I am a woman, a feminist, a mother, and a passionate entrepreneur. I don’t just stand for equality – I have crashed the glass ceiling in every aspect of my life. I get extremely angry when I come across articles that insist there are gender differences that extend beyond physiology. I am fortunate to have had female role models who taught me through their own examples that I can accomplish absolutely anything I desire.

Da liegt sie falsch – Männer und Frauen sind im Schnitt unterschiedlich. Aber das ändert im Endeffekt wenig, sie führt es dann eben auf eine unterschiedliche Erziehung zurück.

Over the years, I have hired outstanding women – educated, intelligent and highly articulate. Yet, I am exhausted. I have become profoundly tired of being a therapist and a babysitter, of being drawn into passive-aggressive mental games and into constantly questioning my own worth as a manager. I have had several women who quit to stay home to “figure out what to do next”. No, not to stay home and care for children, but to mooch of a husband or a boyfriend while soul searching (aka: taking a language class or learning a new inapplicable skill that could be acquired after work). Incidentally, I have not had a single male employee quit with no plan in mind.

Männer haben eben das Sicherheitsnetz des Versorgers eher nicht, da sie gleichzeitig an Status verlieren, wenn sie so etwas machen würden.

I have had women cry in team meetings, come to my office to ask me if I still like them and create melodrama over the side of the office their desk was being placed. I am simply incapable of verbalizing enough appreciation to female employees to satiate their need for it for at least a week’s worth of work. Here is one example to explain. My receptionist was resigning and, while in tears, she told me that although she was passionate about our brand and loved the job, she could not overcome the fact that I did not thank her for her work. It really made me stop in my tracks and so I asked for an example. “Remember when I bought the pictures with butterflies to hang in the front? And you just came and said ‘thank you’? That is a perfect example!” – “Wait”, I said, “So, I did thank you then?” – “Yes! But you did not elaborate on what exactly you liked about them! Why didn’t you?” She had bought them with the company credit card and I actually did not like them at all, but I digress.

Ich vermute, dass das gleichzeitig ein Problem ist, weil sie eine Frau ist, einem männlichen Chef gegenüber würden sich die Frauen nicht so benehmen, sondern es eher darauf schieben, dass er ein Mann ist.

I have developed a different approach for offering constructive criticism to male and female employees. When I have something to say to one of the men, I just say it! I don’t think it through – I simply spit it out, we have a brief discussion and we move on. They even frequently thank me for the feedback! Not so fast with my female staff. I plan, I prepare, I think, I run it through my business partner and then I think again. I start with a lot of positive feedback before I feel that I have cushioned my one small negative comment sufficiently, yet it is rarely enough. We talk forever, dissect every little piece of it, and then come back to the topic time and time again in the future. And I also have to confirm that I still like them – again and again, and again.

Klingt schon krass. Vielleicht liegt es auch daran, dass sie selbst eher männlich denkt und insofern wie eine Fremde in der Welt der Frauen ist, die es übertreiben muss.

I am also yet to have a single male employee come to my office to give me dirt on a co-worker or share an awkward gossip-like story. My female employees though? Every. single. one.

Frauen die lästern? übles Klischee

When I opened my company, I was excited for many reasons. One of them was wanting to make it an amazing place for women to build their careers. After all, we were two women, both mothers with very small children, opening a company in a very competitive industry. I was going to celebrate the achievements of my female hires, encourage them to find their voices, celebrate their pregnancies and year-long maternity leaves, be understanding and accommodating when they would have to juggle work/daycare/school schedules. Yet, I had no idea that the problems women faced in their workplace were often far removed from the typical inequalities feminism continues to address. It is not men who sabotage women and stump their career growth – it is women themselves!

Immerhin ja eine interessante Einsicht.

Ich muss sagen, dass ich viele weibliche Kollegen habe mit denen ich sehr gerne Zusammenarbeite und die auch mit gegenüber diese Eigenschaften nicht zeigen.

Ich weiß aber auch bei einigen dieser gleichen Frauen, dass es untereinander auch gerne Zickereien und Lagerwechsel gibt, die nur nicht bis zu mir durchdringen.

vgl. auch:

„Sei erfolgreich, aber nicht zu erfolgreich“ als Rat an Frauen

In einem kürzlich verlinkten Video kam der Vorhalt, dass man Mädchen / Frauen raten würde, dass sie nicht zu erfolgreich sein sollten, weil das eben nicht gut bei Männern ankommen würde. Es war einer dieser „Die Geschlechterrollen halten Frauen klein, auch weil das männliche Ego so zerbrechlich ist“- Vorhalte, wie sie aus dem Feminismus gerne kommen.

Ich habe es auch schon häufiger gerade auf amerikanischen Seiten in dieser Art gelesen.

Das bringt mich zu bestimmten Fragen:

1. Ist es etwas, was man tatsächlich zu Frauen sagt?

Ich habe so etwas noch nicht in der Form gehört, aber das kann natürlich daran liegen, dass ich eben auch keine Frau bin und man es eher in stiller Minute sagt.

Was ich kenne sind Vorhalte, dass sie nicht vergessen soll, dass „die Uhr tickt“ und es irgendwann zu spät für Kinder ist. Auch gehört habe ich den Ratschlag, sich doch zB auf eine Stelle im öffentlichen Dienst zu bewerben. Oder jedenfalls auf eine etwas ruhigere Stelle. Das sei familienfreundlicher, später wenn sie Kinder hat. Das wird von der jüngeren Frau meist abgetan mit dem Hinweis, dass sie das auch so schaffen. Sind die Kinder da erfolgt dann sehr häufig der Wechsel auf eine ruhigere Stelle, mit Aussagen wie „Das Kind hat jetzt einfach Priorität“.

Die Aussage in Bezug auf Männer hingegen hörte ich noch nicht.

2. Wäre es ein guter Rat

Ein wenig dazu habe ich ja schon oben gesagt. Viele Frauen finden denke ich einen „Karrierejob“ als sehr einschränkend, weil er oft mit einem sehr hohen Zeiteinsatz verbunden ist. Die meisten Frauen wollen, gerade wenn Kinder da sind, nicht eine 50-60 Stundenwoche im Büro haben und ihr Kind im wesentlichen fremdbetreuen lassen.

In Bezug auf Männer ist es relativ. Frauen haben eben den Nachteil, dass eine hohe Machtposition mit viel Status sie für Männer nicht interessanter macht, wohingegen Männer in solchen Positionen für Frauen interessanter werden. Wenn Frauen dann einen Mann mit zumindest gleicher Position haben wollen, dann stehen sie in einer harten Konkurrenz, weil es wenige Männer in hohen Positionen gibt und viele Frauen sie zumindest attraktiver finden als ohne diese Position.

Dazu kommt sicherlich auch, dass Männer wissen, dass viele Frauen einen Mann wollen, der zumindest eine gleiche Position hat, wenn nicht besser.  Was dann dazu führt, dass man sie eher nicht anspricht, weil man meint, dass der eigene Status zu niedrig ist. Man sieht es auch gerade bei einer Beziehung als höheres Risiko eines Scheiterns und ist insofern vorsichtig.

Ist es insofern ein guter Rat? Das kommt darauf an, was man will. Einer hübschen Frau wird es leichter sein, beides zu vereinbaren und dabei einen für sie interessanten Mann zu finden. Eine Frau, die sich auch mit einem niedrigeren Status ihres Partners anfreunden kann und ihm dabei das Gefühl geben kann, dass er für sie einen hohen Status hat, wird auch damit zurechtkommen. Aus meiner Sicht sollte sich eben jede Frau überlegen, wie sie sich ihr Leben vorstellt und wie viel Zeit sie in was investieren will. Dazu wird bei Frauen auch eine andere Form der Kinderplanung gehören, gerade wenn sie welche haben will und mit diesen relativ viel Zeit verbringen will.

3. Was wäre das Äquivalent, was man zu einem Jungen /Mann sagt?

Was wäre dann wohl das Gegenstück dazu, welches man entsprechend einem Jungen /einem Mann mit auf dem Weg geben würde?

Meine Idee wäre:

Genieße das Leben, aber genieße es nicht zu viel

Eben der Hinweis, dass er an seiner Karriere arbeiten soll, besser etwas erreichen sollte, damit sein Leben passt. Wo eine Frau als „Plan B“ eben noch einen gut gestellten Mann heiraten kann und dann auf Teilzeit und Mutter umschalten kann, hat ein Mann diese Option nicht.

„Warum ich mich und die meisten Frauen, die ich kenne, für total unemanzipiert halte“

Einen interessanten Blick auf die emanzipierte Frau bietet der Blog „Maras Gedanken

Sie schildert folgendes aus einer Unterhaltung mit einer anderen Mutter.

Diese Mutter arbeitet wieder seit ihr Kind ein Jahr alt ist, hat zwei mehr als stressige Jahre hinter sich und sagte letztens zu mir: „Du, ich glaube dieses Jahr mache ich mal etwas ganz Gewagtes, ich gönne mir zur Erholung eine Nacht ohne Kind im Hotel!“

Da wären glaube ich auch viele junge Väter gerne dabei (also nicht bei ihr, sondern bei einer Nacht ohne Kind)

Ich freute mich für sie und ermutigte sie, aber ich dachte auch:

Wir Frauen heute sind wie Sklaven, arbeiten nahezu rund um die Uhr und glauben, wir wären emanzipiert, wenn wir es schaffen, in zwei Jahren zwei Tage frei zu haben.“

Da waren meine beiden Großmütter emanzipierter! Eindeutig.

Wir Frauen heute sind wie Vögel, denen man die Käfigtür aufmacht und die im Käfig verharren.

Ich finde es immer schade, wenn solche Betrachtungen angestellt werden, ohne das die Situation der Väter mit besprochen wird. Denn mit gleichen Recht könnte man auch viele Väter als „wie die Sklaven“ bezeichnen, oder eben beide Eltern als Sklaven ihrer Kinder, die sie betreuen und großziehen müssen. Denn auch viele Väter haben ja nicht etwa plötzlich Urlaub ohne die Familie, sie haben einen Job und wenn sie nach Hause kommen, dann sollen sie eben natürlich auch für das Kind da sein.

Und natürlich ist gerade die Phase mit sehr jungen Kind  teilweise stressig, gerade wenn es noch gestillt wird und man wenig schläft, aber auch das ist ja kein Dauerzustand, der für immer anhält.

Wir lassen uns trösten von der Aussicht auf schöne Schuhe und schicke Businesskostüme, den bewundernden Blicken von Kollegen, aus denen der Satz „Oh, dafür, dass sie Mutter ist, ist sie ja doch noch ganz gut im Oberstübchen sortiert“ spricht, und dem Titel der „Super-Working-Mum“, den die wenigsten von uns je als Schärpe um den im Fitness-Center gestählten Oberkörper tragen werden.

Die Geschäftsfrau, die gleichzeitig noch eine Supermutter ist und dabei noch toll aussieht, weil sie viel Sport macht, das sind in der Tat hohe Anforderungen, die aber auch idealisiert sind. Tatsächlich entsprechen ihnen weder die meisten Frauen noch wird das von ihnen verlangt.

Wir lassen uns teilweise von anderen Müttern blenden, die uns erzählen, wie sie die Doppelbelastung voll und ganz positiv ausfüllt und zwei Minuten später über die Beschwerden klagen, die kein Arzt klären kann: Schwindel, unerklärliche Rückenschmerzen, Migräne. Aber dass das irgendwas mit dem Leben, das man führt, zu tun haben könnte … nein, das hat ganz andere Ursachen.

Viele von uns Frauen heute sind grenzenlos, allzeit bereit zu arbeiten, für alles und für jeden. Aber gehört zur Emanzipation eines Wesens nicht auch dazu, dass es mal zwei Minuten zur Ruhe kommt? Dass es mal Zeit hat, zu denken und zu fühlen? Da hapert es aus meiner Sicht. Die meisten treten im Hamsterrad und haben nicht einmal die Zeit, ihre Situation zu analysieren. Und dann, oh Schreck, landet man in der Burnout-Klinik und weiß gar nicht, wie man dahin gekommen ist.

Okay, der Artikel arbeitet recht klar erkennbar mit dem Stilmittel der Übertreibung. Und mit dem Trope der sich für alle aufopfernden Frau, die nie an sich denkt.

Ich kann nicht anders, als es mal auszusprechen: Für mich sind nur zwei Gruppen von Müttern halbwegs emanzipiert. Die teilweise als „faul“ verunglimpften „Zuhausebleibenden“ oder „Wenige-Tage-Arbeitenden“, weil sie sich ihrer natürlichen Kräftereserven bewusst sind. Und die, die ihren Job lieben oder einfach machen müssen, weil das Geld benötigt wird, dafür alles so organisieren, dass es irgendwie geht, aber zu den Unvollkommenheiten in ihrem Leben stehen und anderen nicht den ganzen Tag „etwas vom Pferd erzählen“.

Zu wirklicher Emanzipation, nämlich „Befreit sein“, gehört aus meiner Sicht Ehrlichkeit!

Ich vermute mal, dass das der tatsächliche Aufhänger ist: Erst wird ein Bild der Frau gezeichnet, die absolut unerfüllbaren Ansprüchen ausgesetzt ist und daran nur zerbrechen kann. Dem gegenüber werden die „Ehrlichen“ positioniert, die entweder den Stress nicht machen oder zugeben, dass es nicht perfekt ist und man es eigentlich nicht schaffen kann.

Insofern ein Appell an die anderen Frauen, die intrasexuelle Konkurrenz abzubauen, indem sie entweder die Arbeit reduzieren oder aber sie so darstellen, dass die Anforderungen niedriger sind.

 

 

Überstunden

Auf Twitter wurde ich auf eine Quelle mit einigen interessanten Grafiken zu Überstunden hingewiesen:

Dabei ist insbesondere die Grafik zu der Verteilung nach Geschlecht interessant:

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Wie man sieht ist der Anteil der Männer an den Überstunden durchgängig höher.

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Hier sieht man, dass ein Großteil der Überstunden nicht abgegolten werden, weder in Freizeit noch in Geld, also in dem Gehalt enthalten sind. Der Faktor „nicht bezahlte Überstunden“ wird übrigens in den klassischen Berechnungen zum Gender Pay Gap nicht berücksichtigt, weil diese ja nicht registriert und gemeldet werden.

ueberstunden-und-taetigkeit

Hier sieht man auch gut, dass die Überstunden sich auch auf das Gehalt auswirken. Wer wenig bekommt muss im Gegenzug auch häufig weniger damit rechnen Überstunden zu machen, wer viel bekommt, bei dem werden Überstunden eher erwartet. Jede Beförderung ist damit indirekt auch eine Entscheidung dafür, ob man bereit ist mehr Überstunden zu machen.Wer dazu nicht bereit ist, etwa weil er Zeit für Familie und Kinder haben will, der muss sich eben überlegen, ob er die Beförderung (und das damit verbundene Geld) ablehnt

ueberstunden-nach-gehaltsklasse

In das gleiche Horn stößt auch die nächste Grafik: Mit steigenden Gehalt steigen auch die Überstunden. Statt einer 40 Stundenwoche eine 50 Stundenwoche zu haben macht sich dabei schon deutlich bemerkbar.

ueberstunden-anteile-gehaltsklasse

Auch hier sieht man, dass mit steigenden Gehalt diese im Lohn inbegriffen sind. Man wird dafür bezahlt einen bestimmten Job zu machen, mit soviel Einsatz, wie dafür erforderlich ist. Ab gewissen Lohnbereichen machen nahezu alle Mitarbeiter unbezahlte Überstunden.

vgl auch:

Die Arbeit der Männer als deren Machtfaktor vs. andere Lebensplanung von Frauen

Adrian schrieb in einem Kommentar:

Ich finde es immer wieder erstaunlich, dass die Tatsache, dass die meisten Männer arbeiten, als Machtfaktor dargestellt wird, der Frauen unterdrückt.

  • Tatsache ist, dass eine Frau, die einen erfolgreichen Mann ehelicht, immer noch ohne Mühe an seinem Sozialprestige und an seinem Geld partizipieren kann.
  • Der zweite Punkt, der hier geflissentlich übersehen wird, sind Kinder. So gut wie alle Frauen hören spätestens um die 30 ihren biologischen Wecker ticken. Es ist höchst absurd zu behaupten, das Interesse von Frauen bestünde darin, mal schnell ein Kind auszubrüten und sich danach wieder mit Feuereifer in die Arbeit zu stürzen.
  • Drittens ist es nicht möglich, dass Mann und Frau sich in der Mitte treffen, selbst wenn sie es wollten. Wir leben nicht in einer Gesellschaftsordnung, die es Eltern möglich macht, nach der Geburt eines Kindes ihre Jobs auf Teilzeit bei Vollzeitlohn umzustellen. Die Realität ist: einer muss weitgehend aussetzen, der andere weiter arbeiten wie bisher. In der Mitte treffen wäre nur möglich, wenn Männer und Frauen gleichermaßen schwanger werden könnten.
  • Viertens machen Frauen auch weiterhin nichts, um ihr Leben in den Dienst einer Karriere zu stellen. Ihre Studien- und Berufswahl ist weiterhin auf das Endziel Partnerschaft und Kind mit hauptversorgendem Mann ausgerichtet, obwohl sie jede Möglichkeit hätten, etwas anderes zu tun. Doch warum sollten sie?
  • Fünftens leben Frauen wunderbar so wie es momentan ist: Bequemer als Männer, wohlhabender als Männer, gesünder als Männer. Und nebenbei haben sie mit dem Feminismus eine Ideologie an der Hand, die bereit steht, jede ihrer egoistisch-narzisstischen Meckereien tatkräftig zu unterstützen.
  • Sechstens ist es bezeichnend, dass oben eine Welt entworfen wird, in der alle Männer Jobs als Vorstandsvorsitzende haben, die in ihren gläsernen Bürotürmen Strategien entwickeln um die Masse der an die Bürotürme klopfenden Frauen draußen zu halten.
  • Siebtens lässt sich auch an obigem Artikel wunderbar konstatieren, was ein Mann für eine Frau ist: ein Instrument zur Durchsetzung ihrer individuellen Bedürfnisse.

Das wäre also:

  1. Die meisten Frauen sind weniger abhängig, sondern partizipieren an seinem Geld und seinem Sozialprestige („Frau Doktor)
  2. Frauen wollen Zeit mit dem Kind verbringen, sie sehen das häufig als wichtiger an als Karriere
  3. Irgendjemand muss das ganze finanzieren, und wenn die Frau Zeit mit dem Kind verbringen will, dann wird das der Mann sein
  4. Frauen planen ihr Leben auch üblicherweise so, dass es genau auf diese Arbeitsteilung ausgelegt ist
  5. Es geht Frauen auch keineswegs schlecht dabei, Beruf und Karriere ist nicht etwas, was einem per se gut tut und nur ein Vorteil ist.
  6. Die Darstellung der Männer als die die Karriere machen, ist eine Apex Fallacy: Sie unterschlägt, dass die meisten Menschen normale Jobs haben und auch die meisten Frauen keine Karriere gemacht hätten, sondern einen normalen Job gehabt hätten
  7. Sie können ihren Lebensplan weit aus eher dann umsetzen, wenn ein Mann die Erwerbstätigkeit übernimmt

Das sind aus meiner Sicht durchaus gewichtige Punkte, die in der Geschlechterdebatte zu kurz kommen und auch immer wieder dazu führen, dass eine Diskriminierung gesehen wird, wo keine ist.

Warum gibt es so wenig Chefärztinnen

Slavo weißt auf einen interessanten Bericht dazu, warum es so wenig Chefärztinnen gibt, hin:

Viele Frauen setzten sich keine Ziele, kritisierte Elke Jäger, Chefärztin am Frankfurter Nordwestkrankenhaus. Sie machten sich zu wenig Gedanken darüber, was sie eigentlich wollten, ergänzte Marion Haubitz, Chefärztin am Klinikum Fulda. Vor leitenden Posten schreckten sie zurück. „Dabei macht Karriere glücklich.“ Spätestens im praktischen Jahr sollten sich Studenten auf eine Fachrichtung festlegen, forderte Alexandra Henneberg, niedergelassene Neurologin. Die drei Universitätsprofessorinnen raten Studentinnen, eine Zeit ins Ausland zu gehen. Außerdem seien Promotion und Habilitation für die Karriere hilfreich. Wegen des Ärztemangels hätten Frauen heute beste Chancen im Beruf, meinte Haubitz. An den Universitäten sei jedoch eine Frauenquote nötig.

Zugunsten der Karriere auf Kinder zu verzichten sei nicht nötig, waren sich die Teilnehmerinnen einig, die bis auf Hasselblatt-Diedrich und Uta Bierther, Ärztin in Weiterbildung, alle zwei bis drei Kinder aufgezogen haben. Es gebe Möglichkeiten, die Arbeitszeiten flexibel zu gestalten. „Gerade Frauen mit Kindern haben gezeigt, dass sie gut organisieren können, und sind ideal für Chefarztposten geeignet“, sagte Jäger. Von Teilzeitarbeit riet Monika Buchalik, Vizepräsidentin der Landesärztekammer, jedoch ab. Sie selbst habe als Hausärztin mit eigener Praxis zwei Kinder aufgezogen. Statt dessen empfahl sie Müttern, Haushaltshilfen einzustellen, um sich auf den Beruf zu konzentrieren. „Sie verdienen mehr, als sie dafür ausgeben müssen.“ Viele scheuten die Kosten oder wollten die Kinder nicht abgeben. Ein Kitaplatz reiche für die Betreuung aber nicht aus, warnte Haubitz.

Nicht nur im Haushalt, sondern auch im Berufsleben sollten sich Frauen Unterstützung suchen, meinte Christine Hidas, Oberärztin am Klinikum Darmstadt. Diese bekämen sie in Netzwerken wie dem Ärztinnenbund und in der Studienstiftung. Doch bisher engagierten sich Frauen zu selten in der Fachschaft oder berufspolitisch, bedauerten die Teilnehmerinnen. Frauen hielten dies nicht für wichtig und sagten, sie hätten schon so genug zu tun, erklärte Henneberg. Doch: „Wenn sich etwas ändern soll, müssen sich die Frauen einbringen“, forderte Buchalik.

Eigentlich das Bild, dass sich immer zeigt, wenn es um Frauen in höheren Positionen geht und man Frauen fragt, die in höheren Positionen sind:
  • Der Vorhalt, dass Karriere glücklich macht, wird anscheinend von den Frauen nicht geteilt.
  • Man muss den Hauptfokus auf Karriere legen, also zusätzliche Arbeit in Fortbildung und Titelerlangung stecken und sich nach Möglichkeit früh spezialisieren
  • Frauen schrecken vor den hohen Positionen zurück
  • Kinder und Karriere bedeutet, dass man dennoch so wenig wie möglich aussetzen muss und die Kinderbetreuung auf jemanden anders verlagern muss.

Auch der Hinweis darauf, dass sich Frauen nicht genug einbringen ist interessant. Es passt gut dazu, dass in Berufen mit hoher Frauenbeteiligung geringe Löhne gezahlt werden sollen.

 

 

„Gender Performance Gap“ am Beispiel von Rechtsanwälten

Eine interessante Studie behandelt die unterschiedlichen Leistungen von Männern und Frauen als Rechtsanwälte:

This paper documents and studies the gender gap in performance among associate lawyers in the United States. Unlike other high-skilled professions, the legal profession assesses performance using transparent measures that are widely used and comparable across firms: the number of hours billed to clients and the amount of new client revenue generated. We find clear evidence of a gender gap in annual performance with respect to both measures. Male lawyers bill ten percent more hours and bring in more than twice the new client revenue than do female lawyers. We demonstrate that the differential impact across genders in the presence of young children and differences in aspirations to become a law firm partner account for a large share of the difference in performance. We also show that accounting for performance has important consequences for gender gaps in lawyers’ earnings and subsequent promotion. Whereas individual and firm characteristics explain up to 50 percent of the earnings gap, the inclusion of performance measures explains a substantial share of the remainder. Performance measures also explain a sizeable share of the gender gap in promotion.

Studie: Gender Gaps in Performance: Evidence from Young Lawyers (PDF, Volltext)

Männliche Rechtsanwälte hängen sich also mehr rein, sie stellen 10% mehr Stunden in Rechnung und bringen doppelt soviel Umsatz mit neuen Mandanten in die Firma. Nach der Kurzzusammenfassung sind Gründe dafür die unterschiedlichen Auswirkungen von Kindern und die unterschiedliche Hoffnung Partner zu werden.

Gegeneinwände wären hier: Die Frauen haben es schwerer neue Mandanten anzuwerben, weil man ihnen als Frauen nicht zutraut und deswegen begraben sie auch gleich ihre Pläne jemals Partner zu werden, weswegen sie sich eher auf die Kinder konzentrieren. Das wäre dann aber gleichzeitig eine sich selbst erfüllende Prophezeiung, da es dann nur folgerichtig wäre, die männlichen Kollegen vorzuziehen. Allerdings ist der Unterschied so groß eben auch nicht und die unterschiedlichen Ambitionen bestehen weit vorher.

Aus der Besprechung:

Conclusion
We examined gender differences in performance among high-skilled individuals. Our focus was on the legal profession, which allowed us to draw on well-defined and homogeneous measures of workplace performance. We found large gender gaps in workplace performance and that these gaps were consequential for the gender gaps in earnings and career advancement.

We also explored three main hypotheses to explain gender gaps in performance:

  • (i) factors correlated with possible discrimination in the workplace;
  • (ii) the presence of children in the household, particularly young children; and
  • (iii) career-concern factors.

Possible channels of discrimination in law firms —whereby, for instance, senior lawyers (i.e., law-firm partners) could interfere with performance— do not seem to explain the performance gaps. While the presence of pre-school children in the household contributes, in part, to the gaps in performance, it is not the only key determinant. Aspirations to become a partner, which are likely to capture more general career concerns, explain an important share of the gender gap. This continues to hold even after taking into account contemporaneous reverse causality concerns by predicting current aspirations to become a partner using measures that are correlated with aspirations but pre-date the lawyers’ time in the firm or in the legal profession.

Gender differences exist in other dimensions, such as area of specialization, time spent networking, and time spent working on weekends. While these factors influence performance, they do not appear to explain the gender gaps in performance. The gender gaps in performance have substantial consequences for gender gaps in earnings and promotion. Traditionally, the lack of data on workplace performance, especially in skilled or non-manual jobs, would leave it to speculation whether gender gaps in career outcomes might be explained by difference in performance. We demonstrate that a considerable share of gender gaps in earnings and promotion to partnership in the legal profession can be explained by including direct measures of workplace an important omitted variable: performance.

One potential implication of these results is that gender-based inequality in earnings and career outcomes might not decrease in the near future and could even increase due to the growing number of high-skilled workers who are explicitly compensated based on performance.
We demonstrate that a number of factors potentially reflecting discrimination within the firm do not seem to be important determinants of gender gaps in performance. However, there may be effects of social norms that affect workers’ aspiration early in their lives. An important next step would therefore be to examine in greater detail why career aspirations and the effects of raising children differ across gender and affect even the most elite professional men and women.

Die einfache Antwort „es sind eben die männlichen Privilegien und die Diskrimierung der Frauen“ scheint mir hier insofern nicht zu ziehen. Die Männer zeigen mehr Einsatz und wollen auch eher Karriere machen, die Frauen scheinen eher eine gewisse Work-Life-Balance anzustreben.

Konservative Geschlechterrollen: Das Kind gehört zur Mutter

Aus den letzten drei Artikeln folgt, dass wenn dem Mann das Verdienen zugewiesen ist, der Frau in gleicher Weise die heimische Sphäre zugeordnet sind und dabei insbesondere die Aufzucht und die Betreuung der Kinder. In dieser essentialistischen Betrachtung der Geschlechter bedeutet das, dass Kinder der Frau zugewiesen sein müssen.

Wenn der Mann der Verdiener ist, dann kann er in dieser Betrachtung eben nicht der Kinderbetreuer sein, diese Rolle bleibt der Frau zugewiesen.

Natürlich ist es auch in dieser Hinsicht eine Ausgestaltung der biologischen Unterschiede, die eben nur absolut gesetzt werden. Und wie man an den gesetzgeberischen Vorgaben zum automatischen Sorgerecht für Mütter bei nichtverheiraten Eltern sieht, wohingegen Väter dies nur mit Zustimmung der Mütter erhalten, oder auch bei dem Umstand, dass Kontinuität bei der Frage des Sorgerecht und dem Aufenthaltsbestimmungsrecht immer noch die entscheidende Rolle spielt und dies Frauen begünstigt, wirkt sich dies immer noch aus.

Manuela Schwesig zu Arbeit trotz Kindern, Benachteiligungen etc

In einem Spiegelartikel führt Manuela Schwesig, die Familienministerin, an, welche Probleme sie gegenwärtig sieht und was sie ändern würde:

Bundesfamilienministerin Manuela Schwesig (SPD) sieht Frauen durch die gesellschaftlichen Rollenklischees benachteiligt. Schwesig sagte der „Bild am Sonntag“: „Als Frau kann man es eigentlich niemandem recht machen: Wer sich nicht für Kinder entscheidet, wird schräg angeguckt. Wer dann auch noch Erfolg im Beruf hat, ist die egoistische Karrierefrau. Wer sich für Kinder entscheidet und zu Hause bleibt, ist ’nur Hausfrau‘. Wer Kinder hat und arbeitet, ist die Rabenmutter. Diese Stereotype und Rollenklischees müssen endlich aufgebrochen werden.“

Ich denke tatsächlich, dass viele Frauen diese Lage als Druck wahrnehmen und die Frage, wie man diese Rollen auflöst, sollte sich auch eine Männerbewegung stellen. Allerdings entsteht der entsprechende Druck nicht, wie im Feminismus wohl angenommen, schlicht durch das Patriarchat etc, sondern in einem Zusammenspiel von Faktoren, etwa auch, dass viele Frauen tatsächlich gerne mehr von ihren Kindern haben wollen, dass sie auch ein gewisse berufliche Stellung wollen und das andere Frauen das Verhalten entsprechend überwachen, weil es auch darauf zurückschlägt, wie sie selbst bewertet werden.

Die Ministerin rät Frauen zu mehr Gelassenheit und verweist auf die Situation in Frankreich: „In Frankreich wird viel entspannter mit Kindern umgegangen. Die Frauen setzen sich und andere nicht so unter Druck. Von dieser Gelassenheit können wir lernen.“

Allerdings schaffen die französischen Frauen dies meines Wissens nach, weil auf eine frühe Fremdbetreuung der Kinder gesetzt wird und gleichzeitig das Wechselmodell auch die Kindererziehung weniger einseitig auf die Frau überträgt. Dieser bliebe in einem Wechselmodell eben häufig auch nichts anders übrig als früh zu arbeiten.

Der deutschen Wirtschaft gibt Schwesig eine Mitschuld an der niedrigen Geburtenrate hierzulande. „Ganz viele haben zwar einen Kinderwunsch, realisieren ihn aber nicht, weil sie in der Arbeitswelt an Hürden stoßen. Befristete Arbeitsverträge wirken stärker auf die Geburtenrate als die Pille. Wer sich von Jahresvertrag zu Jahresvertrag hangelt, traut sich oft nicht, sich für ein Kind zu entscheiden.“ Die Zahl grundlos befristeter Jobs sei seit 2001 auf 1,3 Millionen gestiegen.

Lustigerweise ist meines Wissens nach gerade der öffentliche Dienst in vielen Bereichen ein sehr großer Freund immer wieder neuer befristeter Verträge, je nach dem ob die Fördermittel etc in dieser Form weiterhin bewilligt werden.

Die Ministerin forderte die Wirtschaft auf, Arbeitnehmer nur noch dann befristet einzustellen, wenn es einen Sachgrund gebe, also zum Beispiel eine Schwangerschaftsvertretung. Den derzeitigen Umgang mit unbefristeten Arbeitsverhältnissen bezeichnete die Ministerin als familienfeindlich: „Leider ist es heutzutage auch möglich, ohne Grund zu befristen. Die Unternehmer müssen mehr Rücksicht nehmen auf die Belange von Familien. Vollzeit arbeiten, am besten über Handy und E-Mails rund um die Uhr zur Verfügung stehen, sich gleichzeitig um Kinder und pflegebedürftige Eltern kümmern – das bringt Familien an die Grenze ihrer Belastung. Es wäre ein Riesenfortschritt, wenn in der Arbeitswelt auf Familienzeiten geachtet würde.“

Das bringt viele Familien nicht an die Grenze der Belastung, wenn die Ehe noch gut läuft. Dann wird die Frau häufig einen „familienfreundlichen“ Job gesucht haben und der Mann eher einen, in dem er gut verdient. Es wäre interessant, wie viele tatsächlich zu einem Wandel bereit wären.

Um berufstätige Frauen zu entlasten, will Schwesig die Vereinbarkeit von Familie und Beruf mithilfe eines 100-Millionen-Euro-Programms für Kitas mit langen Öffnungszeiten stärken: „Wir können es den Familien wesentlich einfacher machen, wenn es endlich in ganz Deutschland Kitas und Ganztagsschulen geben würde. Ich will jetzt mit einem 100-Millionen-Euro-Programm Kitas mit Öffnungszeiten am Abend, in der Nacht und früh morgens ausbauen.“

Aus meiner Sicht die einzige Möglichkeit, die man hat, wenn man will, dass Frauen sich weitergehender am Berufsleben beteiligen. Eine weitere Schraube wäre das Unterhaltsrecht mit frühen Erwerbsobliegenheiten.

Hätte sie ein unbegrenztes Budget zur Verfügung, würde Schwesig in der Familienpolitik drei Projekte umsetzen: “

  • Deutschlandweit gebührenfreie Kitas und Ganztagsschulen.
  • Eine 32-Stunden-Woche für Eltern als Familienarbeitszeit mit einer kleinen Finanzspritze vom Staat.
  • Ein moderneres Steuerrecht, was alle Familien besser unterstützt und nicht nur einseitig auf das Ehegattensplitting setzt.

Da würde natürlich viel von der Ausgestaltung abhängen.

Was haltet ihr von ihren Vorstellungen?