Konkurrenz im Beruf unter Frauen

Ein interessanter Artikel behandelt Konkurrenz unter Frauen im Beruf:

Konkurrenz unter Frauen ist ein weit verbreitetes Phänomen und gleichzeitig ein Tabuthema. Während Männer beim Aufstieg sich verbünden und gemeinsam in Führungspositionen aufsteigen, kämpfen sich Frauen allein durch männliche Monokulturen an die Spitze. Wie diese Phänomene sich in geschlechtsspezifisch erlernten Verhalten von Konkurrenz, Rivalität, Wettbewerb, Solidarität und Verbündung sowie in dem sogenannten „Zickenstereotyp“ widerspiegeln, zeigt dieser Artikel von Gastautorin Doris Cornils.

Der Ansatzpunkt ist demnach wohl eine eher soziale Begründung unterschiedlichen Verhaltens, aber interessant ist ja unabhängig von der letztendlichen Begründung welches unterschiedliches Verhalten erst einmal vorliegt.

Aufruf zur Solidarität und einem Change in Richtung Diversity

Der Artikel ist gleichsam ein Aufruf an alle Frauen sich zu solidarisieren. Und aktiv den Change hin zu einer diversen Arbeitswelt mitzugestalten, in der wir alle voneinander lernen dürfen! In diesem Beitrag nehme ich nicht die strukturellen Faktoren in den Blick, die dazu beitragen, dass Frauen in geringerer Anzahl in Führungspositionen anzutreffen sind. Vielmehr stelle ich wissenschaftliche Studienerkenntnisse vor, an denen ich mitgewirkt und die ich Laufe der letzten Jahre weiterentwickelt habe.

Ein wissenschaftlicher Einblick ist eine interessante Sache. Hier stellt sie Publikationen dar, allerdings alles eher im deutschsprachigen Bereich wenn ich das richtig sehe.

Konkurrenz oder Wettbewerb? Alles Gender oder was?

Die Begriffe Wettbewerb und Konkurrenz werden oftmals im allgemeinen Sprachgebrauch synonym verwendet. Jedoch bestehen hinsichtlich der Ausdrucks- und Bedeutungskraft Differenzen.Laut Duden handelt es sich bei Wettbewerb um eine Situation, an dem mehrere Personen beteiligt sind und die das Ziel verfolgen, die jeweils beste Leistung zu erzielen, um bestenfalls als SiegerInnen daraus hervorzugehen.Konkurrenz, lat. concurrere (zusammenlaufen, -treffen, eilig zusammenkommen, aufeinanderstoßen), beinhaltet darüber hinaus den Aspekt der Rivalität (den Kampf um den Vorrang) und bezieht sich neben dem Wettbewerb auch auf den Wettstreit. Im Rahmen unserer Studie „Mikropolitik und Aufstiegskompetenz von Frauen“ an der Universität Hamburg (2009-2012) konnten wir recht eindrucksvoll nachzeichnen, dass beim Aufstieg in Führungspositionen Frauen untereinander tendenziell eher in Konkurrenz und Männer eher in den Wettbewerb miteinander treten. Dem zu Grunde liegen unterschiedliche Sozialisationserfahrungen und Stereotype, die beide Geschlechter vom Aufwachsen bis ins hohe Alter (unbewusst) erlernen, verinnerlichen und die ihr alltägliches und somit berufliches Handeln prägen.

Die Studie selbst habe ich nicht gefunden, aber immerhin diese Zusammenfassung der Autorin

Die Aneignung mikropolitischer Kompetenz wirkt sich förderlich auf den Aufstieg von Frauen in Führungspositionen aus, so ein zentraler Befund aus dem kürzlich abgeschlossenen Forschungsprojekt „Mikropolitik und Aufstiegskompetenz von Frauen“ an der Universität Hamburg.
In dem vom Bundesministerium für Bildung und Forschungi geförderten Forschungsprojekt untersuchten Prof. Dr. Daniela Rastetter, Doris Cornils und Anna Mucha drei Jahre lang, ob sich die Aneignung mikropolitischer Kompetenz positiv auf den Aufstieg von Frauen in Führungspositionen auswirkt. Kernstück der Studie bildete das im Projekt konzipierte Mikropolitik-Coaching©. Im
Rahmen einer Intervention erhielten 30 weibliche Nachwuchsführungskräfte aus großen Unternehmen über einen Zeitraum von sechs Monaten hinweg ein professionelles Coaching in mikropolitischer Kompetenz.
Mikropolitisches Handeln bedeutet, Taktiken und strategische Vorgehensweisen (gezielt) einzusetzen, um die eigene Macht(-Position) aufzubauen bzw. aufrechtzuerhalten und dadurch die persönlichen Handlungsspielräume zu erweitern. Mikropolitische Interaktionen finden während des Aufstiegs und innerhalb von Führungspositionen im Kräftefeld der Organisation in unterschiedlichen Handlungsfeldern statt. Sieben mikropolitisch für den Aufstieg relevante Handlungsfelder wurden von den Forscherinnen identifiziert. Dabei handelt es sich um Selbstdarstellung, Networking/Koalitionen bilden, Unternehmenskultur, Körperlichkeit, Emotionen, Vereinbarkeit von Karriere und Familie/Work-Life-Balance und Verhältnis zu Macht.
Die Ergebnisse zeigen, dass weibliche Nachwuchsführungskräfte im Handlungsfeld Selbstdarstellung besonders mit der strategischen Nutzung gering strukturierter Situationen (wie z. B. Besprechungen) Probleme haben. Da es sich hierbei um karriererelevante Gelegenheiten für die Selbstdarstellung handelt, gilt es für Frauen in Aufstiegspositionen, diese zu erkennen und in ihrem Sinne zu nutzen. Die Selbstdarstellung sollte dabei situativ und flexibel an die jeweiligen kulturellen Parameter anpasst werden, denn dem Handlungsfeld Unternehmenskultur kommt als normativem Rahmen mikropolitischen Handelns für den Aufstieg eine wichtige Bedeutung zu.

Voraussetzung für einen strategischen Umgang innerhalb und mit der Kultur ist es, sich mit der jeweiligen Unternehmenskultur, mit ihrem (informellen) Regelwerk vertraut zu machen. Dass die Unternehmenskulturen häufig von „männlich“ sozialisierten Spielregeln geprägt sind, zeigt sich besonders hinsichtlich des beruflichen Umgangs mit Emotionen. Einer Identifikation mit dem gesellschaftlich weit verbreiteten Stereotyp, Frauen seien „Emotionsmenschen“ und würden deshalb ihre Emotionen unkontrolliert zum Ausdruck bringen, widerspricht jenem Typus „professioneller“ Führung, der sich am etablierten „männlichen“ Managerideal, das mit Emotionskontrolle in Verbindung steht, orientiert. Frauen sind deshalb gut beraten, so ein weiteres Resultat, sog. „Emotionsregulationskompetenz“ zu entwickeln. Insgesamt zeigen die Ergebnisse, dass der bewusste Umgang mit Geschlechterstereotypen für Frauen in Führungspositionen von zentraler Bedeutung ist, da diese Schemata und Aufstieg nur schwer miteinander zu vereinbaren sind. Während z. B. die Identifikation mit dem Stereotyp der „fleißigen Biene“ hinderlich für die Selbstdarstellung ist, verhindert eine Reproduktion des Stereotyps der „Zicke“ Solidaritätshandlungen und damit Networking unter Frauen. Für eine erfolgreiche Karriere sind für Frauen jedoch sowohl der strategische Umgang mit
„Old-Boys-Networks“ als auch der Aufbau von karriereförderlichen Frauennetzwerken unerlässlich. Ganz allgemein lässt sich zusammenfassen: Ein positives Verhältnis zu Macht sowie die Bereitschaft mikropolitisch zu Handeln wirken sich positiv auf den Aufstieg von Frauen in Führungspositionen aus.

Klingt eigentlich ganz interessant, auch die „Emotionsregulationskompetenz“. Hat etwas von „Agreeableness“ und „Sensitivity„.
Interessant auch die Auswahl der vorhandenen Klischees :“Fleissige Biene“ macht wahrscheinlich ihre Arbeit ohne zu murren, erregt keinen Widerstand, stellt sich nicht in den Vordergrund etc. Die Zicke hingegen legt sich mit allen an.
Stellt sich aber die Frage, warum man nicht ein geschlechtsneutrales Verhaltensmuster haben sollte, wie die „Harte, aber gerechte Königin/der König“ oder etwas in dieser Art. Kollidiert dann aber vielleicht eher damit, dass Frauen ihre Beziehungen eher auf Gleichheit als auf Hierarchien aufbauen.

Die ernsten Spiele des Wettbewerbs

„Männer konkurrieren einfach auf eine andere Art und Weise.“ „…weil man halt von einem Mann denkt, dass der das sportlich sieht. Der Bessere siegt“ (Cornils 2011). Die von Jungen und von Männern laut Bourdieu praktizierten „ernsten Spiele des Wettbewerbs“ spiegeln genau das wider: Konkurrenzsituationen werden als Wettbewerb aufgefasst.

Intrasexuelle Konkurrenz um Status musste bei Frauen eher „entwaffnet“ und ritualisiert werden, da es eher mit erheblichen Folgen belastet war, gerade wenn dieser mit Gewalt ausgetragen werden konnte.
Bei Frauen war dies so gesehen auch der Fall, nur das dort das Konkurrenzverhältnis um Status nicht in gleicher Weise existierte, da es für Männer weitaus weniger wichtig in der Partnerwahl war. Männer konnten es sich für Jagd und Konkurrenz mit befeindeten Gruppen nicht erlauben auf körperliche Auseinandersetzung zu verzichten und mussten daher daneben stehende intrasexuelle Wettbewerbe schaffen, die so etwas auf friedlichere Weise simuliert haben. Ein „faires Spiel“ verhindert den Rückfall auf Gewalt. Es wäre insofern nicht erstaunlich, wenn Männer eher entsprechende Regeln aufgestellt haben bzw auf die Akzeptanz dieser und die Deeskalationsstrategien eher selektiert sind.

Versinnbildlicht am Fußballspiel, das von Männlichkeitsforschern bezüglich des Wettbewerbsverhaltens unter Männern fundiert untersucht ist gilt: Auf dem Spielfeld sind sie Konkurrenten und jeder will gewinnen. Ist das Spiel zu Ende, können alle, Gewinner und Verlierer, gemeinsam ein Bier trinken gehen. Bei den ernsten Spielen des Wettbewerbs sind Wettbewerb und Solidarität zwei Seiten einer Medaille. Sie gehören zusammen: Ich will den Job, du auch, wir sind im Wettbewerb. Und: Wenn du den Job bekommst und aufsteigst, dann hol mich nach. Hier spiegelt sich das ebenfalls geschlechtsspezifisch erlernte Verhalten der Verbündung im Netzwerk und das Prinzip „der Ähnliche unterstützt den ihm Ähnlichen“ wider. Das führt im Netzwerk zu Vertrauen unter Vertrauten.  Dem Netzwerk-Solidaritätsprinzip liegt das Motto, „Eine Hand wäscht die andere“, zu Grunde. Dieses Prinzip trägt maßgeblich dazu bei, dass Männer in Führungsetagen als Gruppe gemeinsam aufsteigen.

Das wäre ja erst einmal ein sehr schlaues Prinzip. Es ist interessant, dass es hier als rein geschlechtsspezifisch erlerntes Verhalten dargestellt wird. Und was müsste man Frauen beibringen, damit sie anders vorbringen? Ein gesünderes Verhältnis zu Konkurrenz? Auch im Frauensport dürfte es üblich sein mit der gegnerischen Mannschaft nach dem Spiel freundschaftlich umzugehen oder nicht?
Könnten die Frauen hier etwa „positives männliches Verhalten“ lernen und ihre „toxische Weiblichkeit“ verlernen?

Beziehungsspiele: Freundin oder Feindin

Frauen hingegen beschreiben sich in der Konkurrenz um Jobs gegenseitig als schlechte Verliererinnen: „Die dreht einem danach den Hals um oder redet schlecht über einen. Von klein auf lernen Mädchen Beziehungsspiele, die innerhalb des sozialen Geschlechterlernens zwischen wenigen, im Laufe der Pubertät zwischen zwei Mädchen erfolgen und nicht, wie beim Geschlechterrollenlernen unter Jungs üblicher, innerhalb einer Gruppe. Frauen, die im Kindesalter mit Jungs aufgewachsen sind, mit Legos gespielt haben oder ähnlich, verfügen ebenfalls über diese Sozialisationserfahrungen und fühlen sich in männlich dominierten Berufsfeldern häufig „wohler“ als unter Frauen.

Dass das Spielverhalten einen starken biologischen Anteil hat ist inzwischen durch Studien gut belegt. Das spricht dafür, dass auch korrelierende Verhaltensweisen einen biologischen Anteil haben könnten.
Interessant dazu auch die „prosoziale Dominanz“

Mädchen gehen eher indirekt vor. Sie suchen bei anderen Mädchen Anerkennung, die sie entweder erhalten oder die ihnen verweigert wird. Aggression äußert sich kaum brachial, sondern vor allem als sogenannte Beziehungsaggression, die im Wesentlichen auf soziale Ausgrenzung abzielt. Zwei reden beispielsweise abfällig über eine dritte oder ein Mädchen droht einem anderen Mädchen an, es nicht mehr mitspielen zu lassen oder es nicht zum Geburtstag einzuladen, um so seinen Willen durchzusetzen. Typisch für Mädchen mit Ranganspruch ist ferner, daß sie sich um das seelische Wohlbefinden der anderen kümmern, sie also im Fall von Kummer zu trösten suchen. Dieses Sich-kümmern kann schnell einmal die Form ungefragter Ratschläge annehmen. Die Psychologie spricht hier von “prosozialer Dominanz”, wobei es sich um eine Mischung aus Besorgtheit einerseits und Bevormundung andererseits handelt. Schon kleine Mädchen im Kindergarten erklären anderen gern, was gut für sie ist und was sie machen dürfen und was nicht.

 

Sie wählen außerdem häufiger sog. MINT-Berufe (Mathematik, Ingenieurwesen, Naturwissenschaft, Technik), in denen mehr Männer mehrheitlich vertreten sind.

Das wäre ein weiteres Indiz.

Bei Beziehungsspielen geht es um das Erlernen von Kooperation und Konkurrenz. Es handelt sich bei Kooperation und Konkurrenz nicht um zwei Seiten einer Medaille, sondern um Entweder-oder-Optionen. Entweder sind wir Freundinnen oder Feindinnen (Rivalinnen). Entweder kooperieren oder konkurrieren wir um das bessere Aussehen, den Jungen beziehungsweise Mann, den Job und so weiter.

Das scheint mir etwas düster gemalt, aber vielleicht ist Kooperation und Unterstützung bei entsprechender Gleichheit (aber mit durchaus vorhandenen geheimeren Hierarchien, siehe die Queen Bee Problematik) eher ein weibliches Modell. Frauenfreundschaften mussten vielleicht eher einplanen, dass die andere die Kinder versorgt und beaufsichtigt und da ist ein gewisses Vertrauen und eine gewisse Exklusivität wichtiger, während bei Männern etwa die Verteilung der Jagdbeute durchaus Hierarchien zulässt.

Konkurrenz unter Frauen wird persönlich genommen

Konkurrenzsituationen zwischen Frauen werden auf der persönlichen Beziehungsebene ausgetragen, deshalb werden sie auch persönlich genommen. Frauen haben gelernt sich als Rivalinnen zu begegnen, die erbittert gegeneinander kämpfen. Wenn eine den Job bekommt und die andere nicht, kann es passieren, dass die Verliererin jahrelang nicht mit der anderen spricht. Eng verbunden mit dem Konkurrenzverhalten steht das sog. „Zickenstereotyp“. Die Äußerung „das ist eine Zicke“ oder „die ist zickig“, wird alltagssprachlich recht gebräuchlich und häufig von Frauen untereinander verwendet. Wenn wir uns das Stereotyp einmal genauer betrachten, hat das keinesfalls positive Auswirkungen auf die Beziehung von Frauen untereinander.

Reputationsbeschädigung bzw der Kampf um die soziale Dominianz etc als klassische Mittel weiblicher intrasexueller Konkurrenz.
Andererseits entwickeln sich auch aus männlichen Konkurrenzkämpfen gerne Feindschaften und die Leute nehmen es persönlich. Insofern ist es eben keine binäre Angelegenheit „Männer kämpfen gegeneinander und helfen sich dann trotzdem, Frauen werden erbitterte Feinde“, sondern „Männer zeigen dieses Verhalten häufiger und andere weniger und umgekehrt“.

Das Zickenstereotyp

 „Also ich denke immer noch die größten Konkurrenten sind Frauen untereinander.“, „Das war ein Gezicke vor dem Herrn, wirklich ganz schlimm unter Frauen“, sie „bekriegen sich dann halt untereinander“, soweit, „dass es Zickenkriege gibt“ (Cornils 2011). Diese Aussagen weiblicher Führungskräfte bringen es auf den Punkt: Es sind überwiegend Frauen, die sich gegenseitig als „zickig“ oder „stutenbissig“ bezeichnen. Dahinter verbirgt sich ebenfalls ein Geschlechterstereotyp. Jedoch eines, das vorrangig Mädchen und Frauen im Laufe ihres Lebens erlernen und verinnerlichen.

Auch eine interessante Formulierung. Da klingt es so als wäre es eher ein Gerücht, etwas was über Frauen behauptet wird. Etwas was Frauen über andere Frauen annehmen.
Die interessante Frage wäre ja, ob es stimmt.

Die Zicke gilt als störrisch, launisch, widerspenstig und eigensinnig. Ihr typischer Laut, das Meckern bedeutet im Stereotyp übersetzt, sich beschweren, keifen, nörgeln oder sich gehässig zu äußern. Geraten Frauen in einen „Zickenkrieg“ miteinander, dann heißt das schlichtweg, sie sind streitorientiert, fallen sich gegenseitig in den Rücken und verhalten sich unsolidarisch. Sie sind dann Konkurrentinnen, die sich bekriegen. Manche Stereotype sind so tief verinnerlicht und unbewusst, dass sie wirkungsmächtig werden. Im Verhalten unter Frauen in der Berufswelt spiegelt es sich darin wider, dass Frauen sich häufig allein an die Führungsspitze kämpfen, während Männer in Grüppchen an ihnen vorbeiziehen.

„Manche Stereotype sind so tief verinnerlicht und unbewusst, dass sie wirkungsmächtig werden“ ist auch eine interessante Formulierung. Eben eine rein soziale Begründung, die einfach auf das Narrativ und seine Wirksamkeit abstellt.

Man möchte in Umkehrung der Theorien zur toxischen Männlichkeit sagen: Frauen müssen diese toxische Weiblichkeit überwinden. Und sie sind dafür verantwortlich, dass sich die Gruppe der Frauen ändert. Aber natürlich wird irgendwie das Patriarchat daran schuld sein.

Vom Netzwerk-Solidaritätsprinzips lernen

Häufig wird von Frauen kritisch angemerkt, dass sie nicht Männer in ihrem Verhalten nachahmen wollen. Für sie fühlt es sich nicht authentisch an, wenn sie sich den männlichen Spielregeln anpassen.

Zumindest für einen Teil der Frauen ist es wahrscheinlich schwieriger. Andere werden sich eben in dem Bereich ganz wohl fühlen. Das ist ja bei Männern nicht anders, nur eben mit anderer Prozentzahl.

Mit diesem Beitrag rege ich zu einer anderen Perspektive an: Meines Erachtens gilt es (übrigens auch für Männer)

  • Geschlechtersozialisationsprogramme bewusst zu machen und diese zu verstehen,
  • sie kritisch zu hinterfragen sowie
  • von den positiven Aspekten des jeweils anderen Geschlechterprogramms zu lernen.

Es zeigt sich, dass das Prinzip der Netzwerk-Solidarisierung unter Männern sehr erfolgreich ist. Beim Aufstieg in Führungspositionen gehen männliche Aufstiegskandidaten auf der einen Seite in den Wettbewerb. Auf der anderen unterstützen sie sich beim Aufstieg, indem sie sich solidarisieren und andere Männer nachholen. Die Wahrscheinlichkeit also als Gruppe in den Führungsspitzen anzukommen ist dadurch groß. Es geht mir nicht darum dieses Prinzip per se zu idealisieren. Kritisch ist anzumerken, dass ausschließlich bestimmte Männlichkeitstypen von der, wie Connell es bezeichnet „patriarchalen Dividende“ (2014) profitieren. Die Folge davon ist, dass nur sozialisationsbedingt ähnliche Männer sich unterstützen.

Tatsächlich scheinen Männer auch Frauen stärken zu unterstützen als etwa weibliche Mentoren. Und das Frauen seltener gefördert werden scheint auch schlicht daran zu liegen, dass es weniger Frauen gibt, die nach oben wollen. Die Gefahr, dass einem eine Affaire unterstellt wird mag dazu beitragen.

Der Thomas-Kreislauf – der Ähnliche wählt den Ähnlichen

Die Allbright-Stiftung identifizierte 2017 den sogenannten „Thomas-Kreislauf“ in den DAX-Vorständen. Sie konnten nachweisen, dass in den Vorständen mehr Männer mit den Vornamen Thomas (50 Jahre alt, deutsch, Wirtschaftswissenschaftler oder Ingenieur) und Michael (insgesamt 49) vertreten waren, als weibliche Vorstandsvorsitzende (Anzahl 46) insgesamt! Es ist folglich hinsichtlich sozialer, nachhaltiger, wirtschaftlicher und chancengerechter Aspekte nicht nur gegenüber Frauen, sondern auch gegenüber anderen Männlichkeitsidentitäten, die dem Typus nicht entsprechen, von Nachteil, wenn Thomas den ihm ähnlichen Thomas fördert und wir in den Führungsetagen eine Monokultur männlicher Manager antreffen. Die ZEIT machte mit dem Beitrag „Die Hans-Bremse“ deutlich, dass das männliche Netzwerk-Solidaritätsprinzip nicht nur in der Wirtschaft, sondern auch in den Behörden somit in der Verwaltung in Deutschland vorherrscht. Seit 1949 gab es bis zum Erscheinungsdatum des Beitrags 692 beamtete Staatssekretäre, davon gerade einmal drei Prozent Frauen. Welcher Vorname dominierte? Richtig: Hans.

Diese Vornamengeschichte ist auch ein eher schwaches Argument. Natürlich sind bestimmte in der relevanten Altersgruppe häufige männliche Vornamen bei Führungspositionen eher vorhanden, wenn Männer ihr Leben eher auf Karriere ausrichten und Frauen eher auf eine Vereinbarkeit mit Familie. Eine Kausalität zum männlichen Namen herzustellen bzw damit zum Geschlecht blendet eben gerade diese Faktoren, die mit dem Faktor „Mann“ zusammen hängen aus, wie etwa die Bereitschaft zu mehr Wochenstunden, das höhere Interesse an Statusaufbau etc

Frauen solidarisiert Euch!

Aus diesen „Fehlern“ der Reproduktion von Chancenungleichheit die folgerichtigen Schlüsse ziehend, können Frauen von dem Netzwerk-Solidaritätsprinzip lernen. Sie können sich bewusst machen, wie ihr eigenes Verhältnis zu Konkurrenz ist. Oder wie stark sie mit dem „Zickenstereotyp“ identifiziert sind und es gegebenenfalls im Alltag weitertragen. Und sie können sich fragen, ob sie sich mit Frauen (diversen Alters, sexueller Ausrichtungen, unterschiedlicher Herkunft etc.) gegenseitig unterstützen und solidarisieren wollen. Sie können einander im Wettbewerb begegnen und sich gleichzeitig untereinander fördern und in Netzwerken kooperieren und unterstützen. Gemeinsam in die Führungsetagen aufzusteigen würde bedeuten, dass sie dort nicht nur zahlreicher vertreten wären (was hinsichtlich sozialer, wirtschaftlicher und nachhaltiger Aspekte für uns alle von Vorteil wäre), sondern auch, dass nicht weiterhin eine männliche Monokultur vorherrscht. Deshalb lautet mein Aufruf an alle Frauen da draußen: Solidarisiert Euch und gestaltet den Change zu einer diversen Arbeitswelt, in der wir alle voneinander lernen dürfen, aktiv mit!

Oder: Eignet euch die „männliche Strategie“ unabhängig von dem Geschlecht eures Konkurrenten ab und seht zu, dass ihr auf diesem Weg selbst nach oben kommt statt euch auf andere Frauen zu verlassen.

Frauen in Vorständen verdienen mehr als die Männer, weil geeignete Frauen schwer zu finden sind: Entwertet das das feministische Argument, dass die gleich qualifizierten Frauen nur übergangen werden?

Gerade erschien ein Artikel in dem Tagesspiegel, der über folgendes berichtete:

Managerinnen in der Vorstandsetage börsennotierter Firmen sind noch immer eine Seltenheit. Nicht nur deshalb werden sie besser bezahlt als ihre Kollegen.

Frauen sind in der Topetage der deutschen Wirtschaft eine Minderheit, aber sie verdienen anders als viele Frauen in anderen Berufen im Schnitt mehr als ihre männlichen Kollegen. Nach einer Auswertung des Beratungs- und Prüfungsunternehmens EY wurden weibliche Vorstandsmitglieder im vergangenen Jahr erstmals in allen Börsenindizes der Dax-Familie durchschnittlich besser bezahlt als Top-Manager.

Als einen wichtigen Grund nannte EY-Experte Jens Massmann das wachsende Bestreben der Unternehmen, Frauen für ihr oberstes Führungsgremium zu gewinnen. Da Kandidatinnen knapp seien, erhöhe sich ihr Marktwert und damit auch ihr Salär.

In der obersten Börsenliga der 30 Dax-Konzerne verdienten Vorstandsfrauen im vergangenen Jahr demnach im Schnitt etwa 2,93 Millionen Euro und damit im Mittel rund 30.000 Euro mehr als die männlichen Top-Manager. Frauen werden den Angaben zufolge dort seit vier Jahren durchschnittlich besser bezahlt.

Das macht aus meiner Sicht marktwirtschaftlich Sinn: Wenn Unternehmen versuchen sich zum einen einen frauenfreundlichen, modernen Anstrich zu geben und einer Frauenquote vorzubeugen bzw. sich jetzt die besten Kandidatinnen zu schnappen, bevor es eine Pflicht wird und man keine findet, dann aber tatsächlich relativ wenig Frauen auf dem Markt sind, die für den Job geeignet sind, wenn man auch keine Abstriche bei der Qualität haben möchte, dann beginnt ein Wettbewerb um eben diese Frauen und sie werden teurer als die Männer, die einfacher angeworben werden können, weil das Angebot größer ist.

Jetzt führt der Feminismus auch gerne an, dass die Quote nur notwendig ist, weil da lauter gleichfähige Frauen sitzen, die aber einfach übergangen werden, weil der Markt sexistisch ist.

Wenn das aber so wäre, dann müssten die weiblichen Manager ja billiger sein, einfach weil die ganzen übergangenen Frauen ja problemlos „aufgesammelt“ werden könnten. Allein der Umstand, dass sie gegenwärtig teurer sind macht aus meiner Sicht deutlich, dass an der These, dass gleichqualifizierte Frauen schlicht diskriminiert werden, nicht viel dran sind.

Es ist in gewisser Weise das alte Argument: „Wenn Frauen obwohl sie gleich gut sind weniger verdienen, warum gründen dann Leute nicht einfach eine Firma, bei der sie nur Frauen einstellen und können dann, einen arbeitslohnintensiven Tätigkeitsbereich vorausgesetzt, die Konkurrenz leicht überbieten?“

Die These der „wegen Diskriminierung übergangenen Frauen“ macht in beiden Fällen keinen Sinn.

Ich hatte das auch auf Twitter schon so kommentiert:

 

 

 

„Ich will keine Frauen mehr einstellen“

Eine Frau klagt über weibliche Angestellte:

I don’t want to hire any more women.

Yes, I said it. You cringed when you read it and I cringed when I wrote it, and even more so when the thought first occurred to me. I am a woman, a feminist, a mother, and a passionate entrepreneur. I don’t just stand for equality – I have crashed the glass ceiling in every aspect of my life. I get extremely angry when I come across articles that insist there are gender differences that extend beyond physiology. I am fortunate to have had female role models who taught me through their own examples that I can accomplish absolutely anything I desire.

Da liegt sie falsch – Männer und Frauen sind im Schnitt unterschiedlich. Aber das ändert im Endeffekt wenig, sie führt es dann eben auf eine unterschiedliche Erziehung zurück.

Over the years, I have hired outstanding women – educated, intelligent and highly articulate. Yet, I am exhausted. I have become profoundly tired of being a therapist and a babysitter, of being drawn into passive-aggressive mental games and into constantly questioning my own worth as a manager. I have had several women who quit to stay home to “figure out what to do next”. No, not to stay home and care for children, but to mooch of a husband or a boyfriend while soul searching (aka: taking a language class or learning a new inapplicable skill that could be acquired after work). Incidentally, I have not had a single male employee quit with no plan in mind.

Männer haben eben das Sicherheitsnetz des Versorgers eher nicht, da sie gleichzeitig an Status verlieren, wenn sie so etwas machen würden.

I have had women cry in team meetings, come to my office to ask me if I still like them and create melodrama over the side of the office their desk was being placed. I am simply incapable of verbalizing enough appreciation to female employees to satiate their need for it for at least a week’s worth of work. Here is one example to explain. My receptionist was resigning and, while in tears, she told me that although she was passionate about our brand and loved the job, she could not overcome the fact that I did not thank her for her work. It really made me stop in my tracks and so I asked for an example. “Remember when I bought the pictures with butterflies to hang in the front? And you just came and said ‘thank you’? That is a perfect example!” – “Wait”, I said, “So, I did thank you then?” – “Yes! But you did not elaborate on what exactly you liked about them! Why didn’t you?” She had bought them with the company credit card and I actually did not like them at all, but I digress.

Ich vermute, dass das gleichzeitig ein Problem ist, weil sie eine Frau ist, einem männlichen Chef gegenüber würden sich die Frauen nicht so benehmen, sondern es eher darauf schieben, dass er ein Mann ist.

I have developed a different approach for offering constructive criticism to male and female employees. When I have something to say to one of the men, I just say it! I don’t think it through – I simply spit it out, we have a brief discussion and we move on. They even frequently thank me for the feedback! Not so fast with my female staff. I plan, I prepare, I think, I run it through my business partner and then I think again. I start with a lot of positive feedback before I feel that I have cushioned my one small negative comment sufficiently, yet it is rarely enough. We talk forever, dissect every little piece of it, and then come back to the topic time and time again in the future. And I also have to confirm that I still like them – again and again, and again.

Klingt schon krass. Vielleicht liegt es auch daran, dass sie selbst eher männlich denkt und insofern wie eine Fremde in der Welt der Frauen ist, die es übertreiben muss.

I am also yet to have a single male employee come to my office to give me dirt on a co-worker or share an awkward gossip-like story. My female employees though? Every. single. one.

Frauen die lästern? übles Klischee

When I opened my company, I was excited for many reasons. One of them was wanting to make it an amazing place for women to build their careers. After all, we were two women, both mothers with very small children, opening a company in a very competitive industry. I was going to celebrate the achievements of my female hires, encourage them to find their voices, celebrate their pregnancies and year-long maternity leaves, be understanding and accommodating when they would have to juggle work/daycare/school schedules. Yet, I had no idea that the problems women faced in their workplace were often far removed from the typical inequalities feminism continues to address. It is not men who sabotage women and stump their career growth – it is women themselves!

Immerhin ja eine interessante Einsicht.

Ich muss sagen, dass ich viele weibliche Kollegen habe mit denen ich sehr gerne Zusammenarbeite und die auch mit gegenüber diese Eigenschaften nicht zeigen.

Ich weiß aber auch bei einigen dieser gleichen Frauen, dass es untereinander auch gerne Zickereien und Lagerwechsel gibt, die nur nicht bis zu mir durchdringen.

vgl. auch:

„Sei erfolgreich, aber nicht zu erfolgreich“ als Rat an Frauen

In einem kürzlich verlinkten Video kam der Vorhalt, dass man Mädchen / Frauen raten würde, dass sie nicht zu erfolgreich sein sollten, weil das eben nicht gut bei Männern ankommen würde. Es war einer dieser „Die Geschlechterrollen halten Frauen klein, auch weil das männliche Ego so zerbrechlich ist“- Vorhalte, wie sie aus dem Feminismus gerne kommen.

Ich habe es auch schon häufiger gerade auf amerikanischen Seiten in dieser Art gelesen.

Das bringt mich zu bestimmten Fragen:

1. Ist es etwas, was man tatsächlich zu Frauen sagt?

Ich habe so etwas noch nicht in der Form gehört, aber das kann natürlich daran liegen, dass ich eben auch keine Frau bin und man es eher in stiller Minute sagt.

Was ich kenne sind Vorhalte, dass sie nicht vergessen soll, dass „die Uhr tickt“ und es irgendwann zu spät für Kinder ist. Auch gehört habe ich den Ratschlag, sich doch zB auf eine Stelle im öffentlichen Dienst zu bewerben. Oder jedenfalls auf eine etwas ruhigere Stelle. Das sei familienfreundlicher, später wenn sie Kinder hat. Das wird von der jüngeren Frau meist abgetan mit dem Hinweis, dass sie das auch so schaffen. Sind die Kinder da erfolgt dann sehr häufig der Wechsel auf eine ruhigere Stelle, mit Aussagen wie „Das Kind hat jetzt einfach Priorität“.

Die Aussage in Bezug auf Männer hingegen hörte ich noch nicht.

2. Wäre es ein guter Rat

Ein wenig dazu habe ich ja schon oben gesagt. Viele Frauen finden denke ich einen „Karrierejob“ als sehr einschränkend, weil er oft mit einem sehr hohen Zeiteinsatz verbunden ist. Die meisten Frauen wollen, gerade wenn Kinder da sind, nicht eine 50-60 Stundenwoche im Büro haben und ihr Kind im wesentlichen fremdbetreuen lassen.

In Bezug auf Männer ist es relativ. Frauen haben eben den Nachteil, dass eine hohe Machtposition mit viel Status sie für Männer nicht interessanter macht, wohingegen Männer in solchen Positionen für Frauen interessanter werden. Wenn Frauen dann einen Mann mit zumindest gleicher Position haben wollen, dann stehen sie in einer harten Konkurrenz, weil es wenige Männer in hohen Positionen gibt und viele Frauen sie zumindest attraktiver finden als ohne diese Position.

Dazu kommt sicherlich auch, dass Männer wissen, dass viele Frauen einen Mann wollen, der zumindest eine gleiche Position hat, wenn nicht besser.  Was dann dazu führt, dass man sie eher nicht anspricht, weil man meint, dass der eigene Status zu niedrig ist. Man sieht es auch gerade bei einer Beziehung als höheres Risiko eines Scheiterns und ist insofern vorsichtig.

Ist es insofern ein guter Rat? Das kommt darauf an, was man will. Einer hübschen Frau wird es leichter sein, beides zu vereinbaren und dabei einen für sie interessanten Mann zu finden. Eine Frau, die sich auch mit einem niedrigeren Status ihres Partners anfreunden kann und ihm dabei das Gefühl geben kann, dass er für sie einen hohen Status hat, wird auch damit zurechtkommen. Aus meiner Sicht sollte sich eben jede Frau überlegen, wie sie sich ihr Leben vorstellt und wie viel Zeit sie in was investieren will. Dazu wird bei Frauen auch eine andere Form der Kinderplanung gehören, gerade wenn sie welche haben will und mit diesen relativ viel Zeit verbringen will.

3. Was wäre das Äquivalent, was man zu einem Jungen /Mann sagt?

Was wäre dann wohl das Gegenstück dazu, welches man entsprechend einem Jungen /einem Mann mit auf dem Weg geben würde?

Meine Idee wäre:

Genieße das Leben, aber genieße es nicht zu viel

Eben der Hinweis, dass er an seiner Karriere arbeiten soll, besser etwas erreichen sollte, damit sein Leben passt. Wo eine Frau als „Plan B“ eben noch einen gut gestellten Mann heiraten kann und dann auf Teilzeit und Mutter umschalten kann, hat ein Mann diese Option nicht.

„Warum ich mich und die meisten Frauen, die ich kenne, für total unemanzipiert halte“

Einen interessanten Blick auf die emanzipierte Frau bietet der Blog „Maras Gedanken

Sie schildert folgendes aus einer Unterhaltung mit einer anderen Mutter.

Diese Mutter arbeitet wieder seit ihr Kind ein Jahr alt ist, hat zwei mehr als stressige Jahre hinter sich und sagte letztens zu mir: „Du, ich glaube dieses Jahr mache ich mal etwas ganz Gewagtes, ich gönne mir zur Erholung eine Nacht ohne Kind im Hotel!“

Da wären glaube ich auch viele junge Väter gerne dabei (also nicht bei ihr, sondern bei einer Nacht ohne Kind)

Ich freute mich für sie und ermutigte sie, aber ich dachte auch:

Wir Frauen heute sind wie Sklaven, arbeiten nahezu rund um die Uhr und glauben, wir wären emanzipiert, wenn wir es schaffen, in zwei Jahren zwei Tage frei zu haben.“

Da waren meine beiden Großmütter emanzipierter! Eindeutig.

Wir Frauen heute sind wie Vögel, denen man die Käfigtür aufmacht und die im Käfig verharren.

Ich finde es immer schade, wenn solche Betrachtungen angestellt werden, ohne das die Situation der Väter mit besprochen wird. Denn mit gleichen Recht könnte man auch viele Väter als „wie die Sklaven“ bezeichnen, oder eben beide Eltern als Sklaven ihrer Kinder, die sie betreuen und großziehen müssen. Denn auch viele Väter haben ja nicht etwa plötzlich Urlaub ohne die Familie, sie haben einen Job und wenn sie nach Hause kommen, dann sollen sie eben natürlich auch für das Kind da sein.

Und natürlich ist gerade die Phase mit sehr jungen Kind  teilweise stressig, gerade wenn es noch gestillt wird und man wenig schläft, aber auch das ist ja kein Dauerzustand, der für immer anhält.

Wir lassen uns trösten von der Aussicht auf schöne Schuhe und schicke Businesskostüme, den bewundernden Blicken von Kollegen, aus denen der Satz „Oh, dafür, dass sie Mutter ist, ist sie ja doch noch ganz gut im Oberstübchen sortiert“ spricht, und dem Titel der „Super-Working-Mum“, den die wenigsten von uns je als Schärpe um den im Fitness-Center gestählten Oberkörper tragen werden.

Die Geschäftsfrau, die gleichzeitig noch eine Supermutter ist und dabei noch toll aussieht, weil sie viel Sport macht, das sind in der Tat hohe Anforderungen, die aber auch idealisiert sind. Tatsächlich entsprechen ihnen weder die meisten Frauen noch wird das von ihnen verlangt.

Wir lassen uns teilweise von anderen Müttern blenden, die uns erzählen, wie sie die Doppelbelastung voll und ganz positiv ausfüllt und zwei Minuten später über die Beschwerden klagen, die kein Arzt klären kann: Schwindel, unerklärliche Rückenschmerzen, Migräne. Aber dass das irgendwas mit dem Leben, das man führt, zu tun haben könnte … nein, das hat ganz andere Ursachen.

Viele von uns Frauen heute sind grenzenlos, allzeit bereit zu arbeiten, für alles und für jeden. Aber gehört zur Emanzipation eines Wesens nicht auch dazu, dass es mal zwei Minuten zur Ruhe kommt? Dass es mal Zeit hat, zu denken und zu fühlen? Da hapert es aus meiner Sicht. Die meisten treten im Hamsterrad und haben nicht einmal die Zeit, ihre Situation zu analysieren. Und dann, oh Schreck, landet man in der Burnout-Klinik und weiß gar nicht, wie man dahin gekommen ist.

Okay, der Artikel arbeitet recht klar erkennbar mit dem Stilmittel der Übertreibung. Und mit dem Trope der sich für alle aufopfernden Frau, die nie an sich denkt.

Ich kann nicht anders, als es mal auszusprechen: Für mich sind nur zwei Gruppen von Müttern halbwegs emanzipiert. Die teilweise als „faul“ verunglimpften „Zuhausebleibenden“ oder „Wenige-Tage-Arbeitenden“, weil sie sich ihrer natürlichen Kräftereserven bewusst sind. Und die, die ihren Job lieben oder einfach machen müssen, weil das Geld benötigt wird, dafür alles so organisieren, dass es irgendwie geht, aber zu den Unvollkommenheiten in ihrem Leben stehen und anderen nicht den ganzen Tag „etwas vom Pferd erzählen“.

Zu wirklicher Emanzipation, nämlich „Befreit sein“, gehört aus meiner Sicht Ehrlichkeit!

Ich vermute mal, dass das der tatsächliche Aufhänger ist: Erst wird ein Bild der Frau gezeichnet, die absolut unerfüllbaren Ansprüchen ausgesetzt ist und daran nur zerbrechen kann. Dem gegenüber werden die „Ehrlichen“ positioniert, die entweder den Stress nicht machen oder zugeben, dass es nicht perfekt ist und man es eigentlich nicht schaffen kann.

Insofern ein Appell an die anderen Frauen, die intrasexuelle Konkurrenz abzubauen, indem sie entweder die Arbeit reduzieren oder aber sie so darstellen, dass die Anforderungen niedriger sind.

 

 

Überstunden

Auf Twitter wurde ich auf eine Quelle mit einigen interessanten Grafiken zu Überstunden hingewiesen:

Dabei ist insbesondere die Grafik zu der Verteilung nach Geschlecht interessant:

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Wie man sieht ist der Anteil der Männer an den Überstunden durchgängig höher.

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Hier sieht man, dass ein Großteil der Überstunden nicht abgegolten werden, weder in Freizeit noch in Geld, also in dem Gehalt enthalten sind. Der Faktor „nicht bezahlte Überstunden“ wird übrigens in den klassischen Berechnungen zum Gender Pay Gap nicht berücksichtigt, weil diese ja nicht registriert und gemeldet werden.

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Hier sieht man auch gut, dass die Überstunden sich auch auf das Gehalt auswirken. Wer wenig bekommt muss im Gegenzug auch häufig weniger damit rechnen Überstunden zu machen, wer viel bekommt, bei dem werden Überstunden eher erwartet. Jede Beförderung ist damit indirekt auch eine Entscheidung dafür, ob man bereit ist mehr Überstunden zu machen.Wer dazu nicht bereit ist, etwa weil er Zeit für Familie und Kinder haben will, der muss sich eben überlegen, ob er die Beförderung (und das damit verbundene Geld) ablehnt

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In das gleiche Horn stößt auch die nächste Grafik: Mit steigenden Gehalt steigen auch die Überstunden. Statt einer 40 Stundenwoche eine 50 Stundenwoche zu haben macht sich dabei schon deutlich bemerkbar.

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Auch hier sieht man, dass mit steigenden Gehalt diese im Lohn inbegriffen sind. Man wird dafür bezahlt einen bestimmten Job zu machen, mit soviel Einsatz, wie dafür erforderlich ist. Ab gewissen Lohnbereichen machen nahezu alle Mitarbeiter unbezahlte Überstunden.

vgl auch:

Die Arbeit der Männer als deren Machtfaktor vs. andere Lebensplanung von Frauen

Adrian schrieb in einem Kommentar:

Ich finde es immer wieder erstaunlich, dass die Tatsache, dass die meisten Männer arbeiten, als Machtfaktor dargestellt wird, der Frauen unterdrückt.

  • Tatsache ist, dass eine Frau, die einen erfolgreichen Mann ehelicht, immer noch ohne Mühe an seinem Sozialprestige und an seinem Geld partizipieren kann.
  • Der zweite Punkt, der hier geflissentlich übersehen wird, sind Kinder. So gut wie alle Frauen hören spätestens um die 30 ihren biologischen Wecker ticken. Es ist höchst absurd zu behaupten, das Interesse von Frauen bestünde darin, mal schnell ein Kind auszubrüten und sich danach wieder mit Feuereifer in die Arbeit zu stürzen.
  • Drittens ist es nicht möglich, dass Mann und Frau sich in der Mitte treffen, selbst wenn sie es wollten. Wir leben nicht in einer Gesellschaftsordnung, die es Eltern möglich macht, nach der Geburt eines Kindes ihre Jobs auf Teilzeit bei Vollzeitlohn umzustellen. Die Realität ist: einer muss weitgehend aussetzen, der andere weiter arbeiten wie bisher. In der Mitte treffen wäre nur möglich, wenn Männer und Frauen gleichermaßen schwanger werden könnten.
  • Viertens machen Frauen auch weiterhin nichts, um ihr Leben in den Dienst einer Karriere zu stellen. Ihre Studien- und Berufswahl ist weiterhin auf das Endziel Partnerschaft und Kind mit hauptversorgendem Mann ausgerichtet, obwohl sie jede Möglichkeit hätten, etwas anderes zu tun. Doch warum sollten sie?
  • Fünftens leben Frauen wunderbar so wie es momentan ist: Bequemer als Männer, wohlhabender als Männer, gesünder als Männer. Und nebenbei haben sie mit dem Feminismus eine Ideologie an der Hand, die bereit steht, jede ihrer egoistisch-narzisstischen Meckereien tatkräftig zu unterstützen.
  • Sechstens ist es bezeichnend, dass oben eine Welt entworfen wird, in der alle Männer Jobs als Vorstandsvorsitzende haben, die in ihren gläsernen Bürotürmen Strategien entwickeln um die Masse der an die Bürotürme klopfenden Frauen draußen zu halten.
  • Siebtens lässt sich auch an obigem Artikel wunderbar konstatieren, was ein Mann für eine Frau ist: ein Instrument zur Durchsetzung ihrer individuellen Bedürfnisse.

Das wäre also:

  1. Die meisten Frauen sind weniger abhängig, sondern partizipieren an seinem Geld und seinem Sozialprestige („Frau Doktor)
  2. Frauen wollen Zeit mit dem Kind verbringen, sie sehen das häufig als wichtiger an als Karriere
  3. Irgendjemand muss das ganze finanzieren, und wenn die Frau Zeit mit dem Kind verbringen will, dann wird das der Mann sein
  4. Frauen planen ihr Leben auch üblicherweise so, dass es genau auf diese Arbeitsteilung ausgelegt ist
  5. Es geht Frauen auch keineswegs schlecht dabei, Beruf und Karriere ist nicht etwas, was einem per se gut tut und nur ein Vorteil ist.
  6. Die Darstellung der Männer als die die Karriere machen, ist eine Apex Fallacy: Sie unterschlägt, dass die meisten Menschen normale Jobs haben und auch die meisten Frauen keine Karriere gemacht hätten, sondern einen normalen Job gehabt hätten
  7. Sie können ihren Lebensplan weit aus eher dann umsetzen, wenn ein Mann die Erwerbstätigkeit übernimmt

Das sind aus meiner Sicht durchaus gewichtige Punkte, die in der Geschlechterdebatte zu kurz kommen und auch immer wieder dazu führen, dass eine Diskriminierung gesehen wird, wo keine ist.

Warum gibt es so wenig Chefärztinnen

Slavo weißt auf einen interessanten Bericht dazu, warum es so wenig Chefärztinnen gibt, hin:

Viele Frauen setzten sich keine Ziele, kritisierte Elke Jäger, Chefärztin am Frankfurter Nordwestkrankenhaus. Sie machten sich zu wenig Gedanken darüber, was sie eigentlich wollten, ergänzte Marion Haubitz, Chefärztin am Klinikum Fulda. Vor leitenden Posten schreckten sie zurück. „Dabei macht Karriere glücklich.“ Spätestens im praktischen Jahr sollten sich Studenten auf eine Fachrichtung festlegen, forderte Alexandra Henneberg, niedergelassene Neurologin. Die drei Universitätsprofessorinnen raten Studentinnen, eine Zeit ins Ausland zu gehen. Außerdem seien Promotion und Habilitation für die Karriere hilfreich. Wegen des Ärztemangels hätten Frauen heute beste Chancen im Beruf, meinte Haubitz. An den Universitäten sei jedoch eine Frauenquote nötig.

Zugunsten der Karriere auf Kinder zu verzichten sei nicht nötig, waren sich die Teilnehmerinnen einig, die bis auf Hasselblatt-Diedrich und Uta Bierther, Ärztin in Weiterbildung, alle zwei bis drei Kinder aufgezogen haben. Es gebe Möglichkeiten, die Arbeitszeiten flexibel zu gestalten. „Gerade Frauen mit Kindern haben gezeigt, dass sie gut organisieren können, und sind ideal für Chefarztposten geeignet“, sagte Jäger. Von Teilzeitarbeit riet Monika Buchalik, Vizepräsidentin der Landesärztekammer, jedoch ab. Sie selbst habe als Hausärztin mit eigener Praxis zwei Kinder aufgezogen. Statt dessen empfahl sie Müttern, Haushaltshilfen einzustellen, um sich auf den Beruf zu konzentrieren. „Sie verdienen mehr, als sie dafür ausgeben müssen.“ Viele scheuten die Kosten oder wollten die Kinder nicht abgeben. Ein Kitaplatz reiche für die Betreuung aber nicht aus, warnte Haubitz.

Nicht nur im Haushalt, sondern auch im Berufsleben sollten sich Frauen Unterstützung suchen, meinte Christine Hidas, Oberärztin am Klinikum Darmstadt. Diese bekämen sie in Netzwerken wie dem Ärztinnenbund und in der Studienstiftung. Doch bisher engagierten sich Frauen zu selten in der Fachschaft oder berufspolitisch, bedauerten die Teilnehmerinnen. Frauen hielten dies nicht für wichtig und sagten, sie hätten schon so genug zu tun, erklärte Henneberg. Doch: „Wenn sich etwas ändern soll, müssen sich die Frauen einbringen“, forderte Buchalik.

Eigentlich das Bild, dass sich immer zeigt, wenn es um Frauen in höheren Positionen geht und man Frauen fragt, die in höheren Positionen sind:
  • Der Vorhalt, dass Karriere glücklich macht, wird anscheinend von den Frauen nicht geteilt.
  • Man muss den Hauptfokus auf Karriere legen, also zusätzliche Arbeit in Fortbildung und Titelerlangung stecken und sich nach Möglichkeit früh spezialisieren
  • Frauen schrecken vor den hohen Positionen zurück
  • Kinder und Karriere bedeutet, dass man dennoch so wenig wie möglich aussetzen muss und die Kinderbetreuung auf jemanden anders verlagern muss.

Auch der Hinweis darauf, dass sich Frauen nicht genug einbringen ist interessant. Es passt gut dazu, dass in Berufen mit hoher Frauenbeteiligung geringe Löhne gezahlt werden sollen.

 

 

„Gender Performance Gap“ am Beispiel von Rechtsanwälten

Eine interessante Studie behandelt die unterschiedlichen Leistungen von Männern und Frauen als Rechtsanwälte:

This paper documents and studies the gender gap in performance among associate lawyers in the United States. Unlike other high-skilled professions, the legal profession assesses performance using transparent measures that are widely used and comparable across firms: the number of hours billed to clients and the amount of new client revenue generated. We find clear evidence of a gender gap in annual performance with respect to both measures. Male lawyers bill ten percent more hours and bring in more than twice the new client revenue than do female lawyers. We demonstrate that the differential impact across genders in the presence of young children and differences in aspirations to become a law firm partner account for a large share of the difference in performance. We also show that accounting for performance has important consequences for gender gaps in lawyers’ earnings and subsequent promotion. Whereas individual and firm characteristics explain up to 50 percent of the earnings gap, the inclusion of performance measures explains a substantial share of the remainder. Performance measures also explain a sizeable share of the gender gap in promotion.

Studie: Gender Gaps in Performance: Evidence from Young Lawyers (PDF, Volltext)

Männliche Rechtsanwälte hängen sich also mehr rein, sie stellen 10% mehr Stunden in Rechnung und bringen doppelt soviel Umsatz mit neuen Mandanten in die Firma. Nach der Kurzzusammenfassung sind Gründe dafür die unterschiedlichen Auswirkungen von Kindern und die unterschiedliche Hoffnung Partner zu werden.

Gegeneinwände wären hier: Die Frauen haben es schwerer neue Mandanten anzuwerben, weil man ihnen als Frauen nicht zutraut und deswegen begraben sie auch gleich ihre Pläne jemals Partner zu werden, weswegen sie sich eher auf die Kinder konzentrieren. Das wäre dann aber gleichzeitig eine sich selbst erfüllende Prophezeiung, da es dann nur folgerichtig wäre, die männlichen Kollegen vorzuziehen. Allerdings ist der Unterschied so groß eben auch nicht und die unterschiedlichen Ambitionen bestehen weit vorher.

Aus der Besprechung:

Conclusion
We examined gender differences in performance among high-skilled individuals. Our focus was on the legal profession, which allowed us to draw on well-defined and homogeneous measures of workplace performance. We found large gender gaps in workplace performance and that these gaps were consequential for the gender gaps in earnings and career advancement.

We also explored three main hypotheses to explain gender gaps in performance:

  • (i) factors correlated with possible discrimination in the workplace;
  • (ii) the presence of children in the household, particularly young children; and
  • (iii) career-concern factors.

Possible channels of discrimination in law firms —whereby, for instance, senior lawyers (i.e., law-firm partners) could interfere with performance— do not seem to explain the performance gaps. While the presence of pre-school children in the household contributes, in part, to the gaps in performance, it is not the only key determinant. Aspirations to become a partner, which are likely to capture more general career concerns, explain an important share of the gender gap. This continues to hold even after taking into account contemporaneous reverse causality concerns by predicting current aspirations to become a partner using measures that are correlated with aspirations but pre-date the lawyers’ time in the firm or in the legal profession.

Gender differences exist in other dimensions, such as area of specialization, time spent networking, and time spent working on weekends. While these factors influence performance, they do not appear to explain the gender gaps in performance. The gender gaps in performance have substantial consequences for gender gaps in earnings and promotion. Traditionally, the lack of data on workplace performance, especially in skilled or non-manual jobs, would leave it to speculation whether gender gaps in career outcomes might be explained by difference in performance. We demonstrate that a considerable share of gender gaps in earnings and promotion to partnership in the legal profession can be explained by including direct measures of workplace an important omitted variable: performance.

One potential implication of these results is that gender-based inequality in earnings and career outcomes might not decrease in the near future and could even increase due to the growing number of high-skilled workers who are explicitly compensated based on performance.
We demonstrate that a number of factors potentially reflecting discrimination within the firm do not seem to be important determinants of gender gaps in performance. However, there may be effects of social norms that affect workers’ aspiration early in their lives. An important next step would therefore be to examine in greater detail why career aspirations and the effects of raising children differ across gender and affect even the most elite professional men and women.

Die einfache Antwort „es sind eben die männlichen Privilegien und die Diskrimierung der Frauen“ scheint mir hier insofern nicht zu ziehen. Die Männer zeigen mehr Einsatz und wollen auch eher Karriere machen, die Frauen scheinen eher eine gewisse Work-Life-Balance anzustreben.