„Deutschland leistet sich Teilzeit auf Kosten des Wohlstands“

Ein interessanter Artikel beleuchtet Teilzeitarbeit:

Jedes zweite Unternehmen in Deutschland kann nicht so arbeiten, wie es gerne möchte. Es fehlen zu viele Fachkräfte. Unserem Land droht der Wohlstandsverlust. Woran das liegt? Vor allem am schwachen Produktivitätswachstum, antwortet KfW-Volkswirt Martin Müller in einer Analyse, die sich mit dem Fachkräftemangel beschäftigt.

Seit 2012 erhöhe sich die Produktivität je Erwerbstätigen um lediglich 0,3 Prozent, sagt Müller. Dazu kommt, dass aus dem Inland immer weniger Fachkräfte auf dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen. Bis zum Jahr 2035 müsste die Erwerbsquote der 15- bis 64-Jährigen von derzeit 79 auf 89 Prozent steigen, um die altersbedingt aus dem Berufsleben scheidenden Fachkräfte zu kompensieren, so die Rechnung des KfW-Volkswirtes.

Das wäre dann die Einleitung dazu, warum wir weniger Teilzeit brauchen. Und die nächste Grafik erläutert das:

 

Frauen teilzeit

Aber da sind wir wieder bei dem Problem, dass ein abstraktes Gruppenziel wie „Wir brauchen mehr Arbeitszeit qualifizierter Kräfte um unseren Wohlstand zu erhalten“ für den einzelnen und seine persönliche Lebensplanung relativ egal ist. Denn ihre Erhöhung der Arbeitszeit wäre ein so geringer Beitrag, dass dieser kaum ins Gewicht fällt, so dass es leicht fällt andere Punkte im eigenen Leben, wie Zeit mit den Kindern oder deren bessere Betreuung, höher zu gewichten. Dem kann man entgegen wirken, in dem man einen gesellschaftlichen Druck aufbaut mehr zu arbeiten und Teilzeit abwertet (etwa wie in der DDR) und das geschieht teilweise natürlich auch, hat aber Konkurrenz von dem Konzept der „Rabenmutter“.

Vor allem Frauen sind die stille Arbeitsmarktreserve, die mobilisiert werden müsste. Würden 2,5 Millionen erwerbstätige Mütter, deren jüngstes Kind unter 18 Jahre alt ist und die weniger als 28 Wochenstunden arbeiten, ihre Arbeitszeit um je eine Wochenstunde erhöhen, entstünden so bei einer Wochenarbeitszeit von 36 Stunden 71.000 neue Stellen. Dies hat das Baseler Beratungsunternehmen Prognos in einer Szenariorechnung ermittelt.

Wenn die Kinder älter werden, steigt die Erwerbstätigkeit der Frauen. Doch arbeiten nur 23 bis 26 Prozent der Teenagermütter in Vollzeit – 54 bis 57 Prozent sind in Teilzeit, 20 Prozent sind komplett aus dem Berufsleben ausgestiegen. Bei den Männern liegt die Teilzeitquote dagegen bei 12 Prozent. Von den 49 Prozent der Mütter, die im Schnitt in Teilzeit arbeiten, entscheiden sich nur 17 Prozent mit der großen Teilzeit für eine vollzeitnahe Wochenarbeitszeit von mehr als 28 Stunden.

Auch die Frage, wie lange man wegen der Betreuung der Kinder in Teilzeit arbeiten sollte ist ja durchaus interessant. Und sie wird vergleichsweise wenig gestellt. Wer eine Studie dazu kennt: ich wäre interessiert.

Ich baue mal zwei denkbare Positionen auf:

• ab einem gewissen Alter brauchen Kinder keine direkte Betreuung mehr. Sie können sich zur Not selbst etwas zu essen machen und man kann auch auf ein gemeinsames Essen am Abend ausweichen. In sofern kann die Mutter dann wieder Vollzeit arbeiten
• Bis die Kinder Abitur haben brauchen sie jemanden, der aufpasst, dass sie die Hausaufgaben machen, der ihnen durch die Wirren der Pubertät hilft, der sie empfängt, wenn sie aus der Schule kommen und bei dem sie was anständiges zu essen bekommen. Und natürlich haben sie auch noch außerschulische Aktivitäten, etwa in einem Sportverein, Musikunterricht und ähnliches. Dort muss sie jemand hinbringen und wieder abholen

Man könnte hier anführen, dass ein warmes Essen in der Schule und eine Betreuung, die nicht nur eine Aufbewahrung dort ist, sondern evtl für die Kinder interessante Aktivitäten umfasst, da zudem viele Freiräume schaffen könnte.

Die Grafik ist interessant:

Hier sieht man: auch mit Kinder, die 15-18 sind sind 20% der Mütter nicht berufstätig, die allermeisten arbeiten in Teilzeit. Leider ist die Teilzeit da nicht weiter aufgeschlüsselt von geringfügig bis große Teilzeit. Das wäre noch interessant zu wissen. Denn die Große Teilzeit umfasst ja bereits 28-36 Stunden.

Interessant wäre auch, ob Frauen mit einer hohen Qualifikation eher ausweiten (Ärztinnen, Ingenieurinnen etc) oder eher Leute mit einer einfachen Qualifikation, die einfach das Geld brauchen und es sich nicht leisten können lange auszusetzen.

Noch immer ist hier die Vereinbarkeit von Beruf und Familie der Knackpunkt. Ja, Deutschland hat Fortschritte gemacht: Viel mehr Frauen als früher stehen im Berufsleben. Ihre Arbeitskraft ist der Motor für den Anstieg der Erwerbsbeteiligung. Laut der KfW-Analyse ist die Erwerbsquote von Frauen von 1991 bis 2019 von 62 auf 74 Prozent gestiegen. Die der Männer dagegen stagnierte in dem Zeitraum mehr oder weniger bei 83 Prozent.

Aber: Der Trend zur Teilzeitarbeit hält an und schwächt die Wirkung der höheren Erwerbstätigkeit der Frauen ab. Laut der KfW-Analyse ist die jährlich geleistete Zahl der Arbeitsstunden je Erwerbstätigen vor allem durch die steigende Teilzeitquote in den vergangenen Jahrzehnten stetig gesunken. Könne es sich Deutschland als Gesellschaft und Volkswirtschaft leisten, Frauen aus der Voll- in die Teilzeit oder ganz aus dem Arbeitsmarkt zu drängen?, fragt etwa Timm Bönke vom DIW.

EU-Erhebungen zeigen, dass mindestens ein Viertel der Teilzeitbeschäftigten mit reduzierter Stundenzahl arbeiten, weil sie Kinder oder zu pflegende Angehörige betreuen. „Ein Großteil auch hoch qualifizierter Frauen arbeitet in Deutschland aufgrund von Fehlanreizen oder familiären Verpflichtungen oft in Teilzeit oder auf Arbeitsplätzen, deren Anforderungen unterhalb ihrer Fähigkeiten liegen“, konstatiert Müller von der KfW. „Viele verzichten deshalb auch komplett auf eine Erwerbstätigkeit.“

Zu dem fett markierten das Folgende: Ich kenne auch einige hochqualifizierte Frauen, die vorher in Unternehmen auf hohem Niveau gearbeitet haben und sich dann mit den Kindern eine andere Stelle gesucht haben, gerne im öffentlichen Dienst, in der sie weit weniger verdient haben, die aber dafür auch weit weniger Stress und Überstunden bedeutete. Sie haben den Schritt üblicherweise nicht bereut. Sie verdienen häufig immer noch gut, haben aber einfach viel mehr Zeit für andere Sachen.

Und natürlich ist es auch eine beständige Forderung in allen Bereichen Jobs „frauenfreundlicher“ zu machen und es gilt eher als Sexismus, wenn man sich dem entgegen stellt. Aber das bedeutet in der Regel auch, dass man die Möglichkeit für Teilzeittätigkeiten verbessern soll.

Auch das eine interessante Grafik. Sie bezieht sich auf Kinderbetreuung der unter dreijährigen die nur durch ihre Eltern betreut werden, also nicht in einen Kindergarten gehen. Die liegt in Deutschland sehr hoch, auch interessant, dass die Länder in der Mitte da geradezu einen gewissen Korridor bilden, während die südlicheren Länder alle deutlich niedrigere Zahlen haben. Die Niederlande mit 13,8% sind meine ich der Spitzenreiter. Ich schaue mir das vielleicht in einem anderen Artikel noch mal näher an, wie die das organisieren.

Generell stelle sich meist heraus, dass die Frauen sich im Vergleich zu ihrer Arbeitssituation vor der Kinderpause verschlechterten, stellt Eric Thode, Arbeitsmarktexperte der Bertelsmann Stiftung, fest.

„Teilzeit passt aus Sicht vieler Unternehmen nicht zu höherwertigen, spezialisierten oder verantwortungsvollen Tätigkeiten. Es gibt Anzeichen dafür, dass Führungspositionen sowie Spezialistentätigkeiten seltener in Teilzeit ausgeschrieben werden.“

Wäre interessant, wie das in anderen Ländern ist, aber es bringt aus meiner Sicht auch eine Vielzahl von Problemen mit sich.

Die Hebel, die es für eine Trendumkehr zu bewegen gilt, sind klar und jahrelang viel diskutiert: Kinderbetreuung und Pflege ausbauen, Fehlanreize im Steuer- und Transfersystem wie das Ehegattensplitting abbauen und die kostenlose Mit-Krankenversicherung von Ehegatten sowie die weitgehende Abgabefreiheit von Minijobs, die für Geringverdienende eine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung mit höherer Stundenzahl unattraktiver machen, abschaffen.

Das ist der Nachteil von bestimmten Maßnahmen, die man einer bestimmten Gruppe zukommen lässt: Sie sind für Politiker schwer rückgängig zu machen, weil sie dann einen Aufschrei befürchten. Und natürlich kostet es auch schlicht Geld

• Kinderbetreuung und Pflege ausbauen
• „Fehlanreize“ im Steuersystem (da soll meine ich sogar etwas gemacht werden, die Steuerklassen 3 und 5 sollen verschwinden, wobei das ja nichts an der gemeinsamen Veranlagung und ihrer Steuervorteil ändert.
• Kostenlose Mitkrankenversicherung von Ehegatten: Wäre interessant zu wissen ob das andere Länder haben
• Minijobs: Da ist der Grad, bis zu dem im „Minibereich“ gearbeitet werden kann, gerade erhöht worden

Das

Die Grafik zeigt nichts neues, wobei sie eben die Motivationen behandelt, aber nicht die Hindernisse, wie etwa der Wunsch der Frau die Kinderbetreuung zu übernehmen.

Auch eine Erhöhung der Vätermonate, die einen längeren Bezug des Elterngeldes garantieren, wird debattiert. „Empirisch lässt sich beobachten, dass sich Väter, die sich in der Elternzeit zu Hause länger engagiert haben, auch in späteren Phasen mehr bei der Hausarbeit und in der Betreuung einbringen“, sagt Thode von der Bertelsmann Stiftung.

Theoretisch ist es für den Arbeitsmarkt wahrscheinlich egal ob ein Mann oder eine Frau aussetzt, wenn man davon ausgeht, dass es üblicherweise der ist, der weniger Geld verdient.

Doch kritische Stimmen sehen hier die Gefahr eines Fehlanreizes, da Männer meist nur ein bis zwei Monate aus dem Berufsleben aussteigen, um sich das Maximum an Elternzeit und -geld zu sichern. Bönke vom DIW stellt die provokante Frage, ob die Gesellschaft hier nicht „übergriffig“ wird und sich in persönliche Entscheidungsprozesse einmischt: „Wollen wir wirklich, dass wir die Frauen, die beim Thema Elternzeit eher indifferent sind, durch staatliche Förderung weg vom Arbeitsmarkt locken?“

den Satz verstehe ich nicht. Vielleicht kann ihn jemand erklären.

Wie man sieht ist im Osten der Betreuungsanteil größer und der Wunsch auch noch größer. Aber insgesamt besteht ein ganz erheblicher Ausbaubedarf.

Der Bundeshaushalt lag um mal einen Vergleich zu haben 2022 bei 495,8 Milliarden, der Landeshaushalt NRW 2022 bei 94,7 Milliarden Euro.

Angesichts des aktuell herrschenden Notstandes in Deutschlands Kinderbetreuungsstätten – laut einer IW-Statistik rangiert die Branche auf Platz zwei der Berufe mit dem größten Arbeitskräftemangel in Deutschland – erscheint der eigentliche Bedarf der betroffenen Eltern ein hehrer Wunsch: Sie würden die aktuelle Betreuungsquote gerne von 34,4 Prozent auf 46,8 Prozent erhöhen.

Dieser Ausbau von Plätzen und Betreuungsqualität würde knapp 14 Milliarden Euro kosten. Die Realität sieht aber ganz anders aus: Befragt nach Maßnahmen gegen die Personalnot, geben 49 Prozent der Kitaleitungen in einer VBE-Umfrage an, dass sie die Öffnungszeiten reduzierten. Also eher noch weniger Betreuungszeit als mehr.

Eine interessante Frage, wo man mehr Kindergärtner herbekommt. Und natürlich auch die Frage: Kann man Teams mit Leuten verstärken, die keine formelle Ausbildung haben, aber gut mit Kindern umgehen können?

Auch eine interessante Grafik:

Frauen wollen eher für die Familie da sein und eher Kinder haben.

Männer wollen eher Erfolg im Beruf, hohes Einkommen, Starke Erlebnisse haben, einen sozialen Aufstieg und eher eine Teilnahme am politischen Leben.

Deutschland ist es noch immer nicht gelungen, die Kinder- und Betreuungsfrage von der Entscheidung der Eltern über die eigene wirtschaftliche Unabhängigkeit zu entkoppeln. Die Formel gilt leider noch immer: Je mehr Kinder, desto geringer das Lebenserwerbseinkommen von Frauen. Das zeigt eine Berechnung des DIW-Forschers Bönke.

Bei einer durchschnittlichen Geburtenrate von 1,5 Kindern pro Frau ist es demnach „normal“, dass Frauen im Lebensverlauf im Schnitt über 45 Prozent (1 Kind) oder 64 Prozent (2 Kinder) weniger Einkommen verfügen als Männer. Die Einkommensschere öffnet sich mit der Geburt. Denn gerade wenn die Kinder noch klein sind, betreuen viele Eltern selbst.

Klar, wenn Frauen weitaus geringere Stunden arbeiten ergibt sich daraus ein geringer Lebenseinkommen. Das ist wenig überraschend. Aber dann müsste man eben den Frauen in der Hinsicht diesen Weg schwieriger machen. Was auch politisch schwierig wird. Es wird immer so geframed als könnten Frauen nicht. Wenn Frauen allerdings gar nicht wollen wird man mit dem Ansatz nicht weit kommen.

Zudem haben Frauen, wenn sie in einer festen Partnerschaft mit einem Mann leben und die gemeinsamen Kinder betreuen ja Anteil an dessen Einkommen. Wenn die Eltern verheiratet sind, dann haben sie Unterhaltsansprüche, Zugewinnausgleichsansprüche, Rentenansprüche

So weit die volkswirtschaftliche Betrachtung. Kommen wir zur Lebenszufriedenheit. Zugegeben ist das eine schwer messbare, sehr subjektive Größe. Oft wird hier von Work-Life-Balance gesprochen. Doch ist diese Gegenüberstellung nicht unlogisch: Arbeit ohne Leben und Leben ohne Arbeit? Das Zitat von Nicola Leibinger Kammüller, der Vorstandsvorsitzenden des Maschinenbauers Trumpf, regt zum Nachdenken an: „Das klingt wie: Der Fron der Arbeit für das Geld, danach fängt das Leben an. Den Großteil des Lebens verbringt man aber bei der Arbeit. Man sollte sie so gestalten, dass sie Freude bringt.“

Das ist ein netter Ansatz. Und in der Tat wäre das ideal. Aber nicht arbeiten kann man eben noch viel leichter so gestalten, dass es Freude bringt. Und viele Arbeit lässt sich auch schwer so gestalten, dass sie eine Quell ewiger Freude ist.

Bei dieser Gestaltung von Leben und Arbeit sind vor allem auch die Arbeitgeber gefragt. Einmal mehr angesichts des herrschenden Arbeitskräftemangels. Denn die Beschäftigten sind in der Position, sich ihren Arbeitgeber auszusuchen: Die Hälfte der Väter in Deutschland hat für eine bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf schon einmal den Arbeitgeber gewechselt oder denkt darüber nach, belegt eine Studie von Prognos im Auftrag des Bundesfamilienministeriums. Ein nicht unerhebliches Unternehmensrisiko, das es zu adressieren gilt.

Arbeitgeber können dazu beitragen, einen kulturellen Wandel in unserer Gesellschaft voranzutreiben. Sanofi bietet Müttern und Vätern seit Anfang 2022 beispielsweise an, für die 14 Wochen nach der Geburt die finanzielle Lücke zwischen dem auf 1800 Euro gedeckelten Elterngeld und des eigenen Gehalts zu schließen. Unternehmensangaben zufolge haben im Jahr 2022 94 Väter und 72 Mütter dieses Angebot genutzt.

Natürlich kann man das machen. Aber die Frage wäre ob diese Leute dann tatsächlich eher in Vollzeit arbeiten oder sich ansonsten nicht viel ändert.

Führungskräfte sollten Vorbilder für Vereinbarkeit sein und in ihrem täglichen Handeln die Lebenssituation betreuender Eltern oder pflegender Kinder berücksichtigen. Vereinbarkeit von Beruf und Familie sollte also in jährlichen Mitarbeitergesprächen auf der Agenda stehen. Auch bei Vätern und Söhnen. Laut der Prognos-Befragung ist dies aber nicht der Fall: Jeder zweite Vater gibt an, dass dies kein Thema sei.

Das ist dann immer ein merkwürdiger Umschwung: Einerseits sollen Frauen mehr Arbeiten, damit mehr Arbeiteskräfte zur Verfügung stehen. Und dann soll man seine Arbeitskräfte quasi anregen mehr mit der Familie zu machen.

Höchste Zeit, dass sich das ändert. Damit nicht nur die Frauen, die es als Mütter zurück an den Arbeitsplatz geschafft haben, gefragt werden: „Und wie schaffst du das mit deinen Kindern?“

Ein nettes Schlußwort. Und natürlich weiß man als Elternteil eine gewisse Flexibilität des Arbeitgebers zu schätzen. Es kann zB einfacher sein das Kind mal mit auf die Arbeit bringen zu dürfen, wenn man keine Betreuungsmöglichkeit hat als sie deswegen ausfallen lassen zu müssen. Aber das geht ja auch nicht in jedem Bereich.

Gender Pay Gap: Frauen bewerben sich weniger auf gutbezahlte, aber sehr arbeitsintensive Jobs, wenn sie sich bewerben bekommen sie aber die Jobs

Ein interessanter Artikel in der Zeit (gefunden über Arne) beleuchtet weitere Probleme des Gender Pay Gap:

Im vergangenen Jahr erhielten Männer in Deutschland für eine Stunde Erwerbsarbeit durchschnittlich 23,20 Euro brutto, Frauen dagegen nur 19,12 Euro. Ist das gerecht? Ist das Diskriminierung? Der große Unterschied zwischen den Geschlechtern bei der Bezahlung, der Gender-Pay-Gap, sorgt seit Jahren für heftige Debatten. Jetzt könnte eine noch unveröffentlichte Studie, die der ZEIT vorliegt, zu neuen Diskussionen führen. Danach trägt zu der Lohnkluft etwas bei, das bisher übersehen wurde: Frauen bewerben sich deutlich seltener als Männer auf gut bezahlte Stellen.

Das ist zwar nicht die beste Ausgangslage, es scheint ein „Working Paper“ zu sein, Titel wohl „Search and the Gender Wage Gap„. Ich werde es mal im Auge behalten.

Die Arbeitsmarktforscher Christian Merkl und Benjamin Lochner von der Universität Erlangen-Nürnberg haben umfangreiche Daten ausgewertet und festgestellt, dass sich bei jenen zehn Prozent der Firmen, die die höchsten Löhne zahlen, besonders selten Frauen um einen Job bemühen. Bei diesen Hochlohnfirmen sind 65 Prozent aller Bewerber männlich und nur 35 Prozent weiblich. Umgekehrt ist es bei Firmen mit niedrigen Gehältern, dort melden sich überwiegend Frauen auf Stellenangebote.

Wäre interessant, wenn man da nähere Daten zu hätte.  Haben die Jobs mit den höheren Lohnen auch schlechtere Arbeitszeiten? Wollen sie eine höhere Erreichbarkeit, einen unbedingten Einsatz, zur Not auch am Wochende etc? Oder ist der Druck dort höher eine hohe Leistung zu bringen? ich verweise insofern mal auf diesen Artikel zu Investmentbankern.

Weniger Bewerberinnen

Eine Erklärung dafür ist, dass Frauen häufiger als Männer in schlecht entlohnten Berufen arbeiten, etwa als Friseurin, Reinigungskraft oder Verkäuferin. Doch auch wenn man nur Personen miteinander vergleicht, die in demselben Beruf und in derselben Branche auf Stellensuche sind, zeigt sich eine Tendenz: Je besser ein Job bezahlt ist, desto weniger Frauen versuchen, ihn zu bekommen.

Es ist immer wieder erstaunlich, dass Leute überrascht sind, dass der Lohn nicht der einzige Faktor in einer Berufswahl ist und der Lohn zudem oft mit weiteren Faktoren korrelieren kann, die den Job uninteressanter machen (und man deswegen auch den höheren Lohn bekommt)

Das überrascht, zumal die Untersuchung auch noch verrät: Wenn eine Frau sich doch in das Rennen um einen besser dotierten Job begibt, erreicht sie mit derselben Wahrscheinlichkeit wie ein Mann ihr Ziel. Es ist also nicht so, dass Bewerberinnen bei diesen Stellen generell schlechtere Chancen haben. Warum versuchen sie es dann aber so selten?

Auch das ist immer wieder eine interessante Sache, die man häufiger liest und die auch Sinn macht: gerade bei Jobs im Einstiegsbereich, bei denen der Test im Job erfolgt, wie etwa Investmentbanker oder Rechtsanwalt in einer Großkanzlei, kann man erst einmal jeden, der auf dem Papier, also von den Abschlüssen her gut aussieht anstellen und dann schauen, wie er sich macht, wenn man ihn belastet. Und natürlich werden genug Unternehmen auch gerne Frauen aufnehmen einfach um ihren Anteil an Frauen etwas zu erhöhen um so Kritik vorzubeugen

Die Autoren der Studie sehen die Erklärung dafür in familienunfreundlichen Arbeitsbedingungen. Denn zu vielen besser entlohnten Jobs gehören unregelmäßige Arbeitszeiten, Überstunden, häufige Dienstreisen oder Nachtschichten. Und das schreckt offensichtlich vor allem Frauen ab.

Die Studie klingt interessant. Man wird eben einen Großteil seines Lebens in einen solchen Job stecken und im Gegenzug erwirbt man Ressourcen und Status. Etwas, was für viele Männer evtl interessanter klingt als für Frauen.

14.000 Betriebe wurden gefragt

Das ist nicht nur eine Vermutung der Wissenschaftler. Sie stützen sich unter anderem auf eine Erhebung des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, bei der jedes Jahr bis zu 14.000 Betriebe gefragt werden, ob mit einem Job besonders viele Überstunden, unregelmäßige Arbeitszeiten oder wechselnde Arbeitsorte verbunden sind. Und die Daten belegen auch, dass solche Stellen in aller Regel besser entlohnt werden.

Wer die Studie irgendwo mal sieht, gerne hier Bescheid sagen. Ich bin gespannt, wie sie das näher aufschlüsseln.

Arbeitsplätze müssen familienfreundlicher werden

Dabei geht es wohlgemerkt nicht um verschiedene Berufe, wie der Arbeitsmarktforscher Merkl betont. „Stellen Sie sich zwei Vertriebsmitarbeiter vor: Der eine ist in seiner Firma für die Kunden in einem bestimmten Landkreis zuständig, der andere kümmert sich um internationale Kunden und muss ständig auf lange Dienstreisen – der Zweite bekommt in der Regel mehr Geld für seine Arbeit“, sagt er. Weil Frauen die zweite Art von Stellen eher meiden würden, liege ihr Gehalt im Durchschnitt niedriger.

Was übrigens auch kein gutes Leben sein muss bzw eins für das man gemacht sein muss. Ich kenne einige, die von Städten rund um die Welt den Flughafen, den Weg zu der Firma, die sie Beraten und das Hotel, in dem sie übernachten, kennen. Sicherlich wird es da einige geben, die das Ideal finden, aber bei vielen wird auch die Beziehung darunter leiden, Freundschaften etc.

Wie bedeutsam dieser Effekt ist, zeigt sich, wenn man die sogenannte bereinigte Lohnlücke betrachtet. Sie soll zeigen, inwiefern Männer und Frauen trotz gleicher Arbeit ungleich bezahlt werden. Dafür werden üblicherweise nur Menschen mit gleicher Qualifikation, gleichem Beruf und gleicher Branche verglichen. Das Ergebnis ist ein kleinerer Gehaltsunterschied, der oft als Hinweis auf eine Diskriminierung von Frauen gesehen wird. „Wenn wir nun auch noch darauf achten, wie sich Frauen bewerben, was maßgeblich mit den Arbeitsbedingungen zu tun hat, halbiert sich die bereinigte Lohnlücke in unserer Untersuchung“, sagt Merkl. Er vermutet, dass auch das Statistische Bundesamt zu anderen Zahlen käme, wenn es diesen Effekt mit seinen Daten auswerten könnte. Dem Amt zufolge lag die unbereinigte Lohnlücke in Deutschland zuletzt bei 18 Prozent und bereinigt bei 6 Prozent.

Natürlich bewerben sich Frauen nur nicht auf diese Stellen, weil das Patriarchat sie in die Mutterrolle zwingt und ihre internalisierte Frauenfeindlichkeit ihnen einredet, dass sie nicht gut genug dafür sind, sonst wären sie sofort dabei.

Frauen pendeln seltener

Studien aus anderen Ländern kommen zu ähnlichen Ergebnissen. So ergab eine Untersuchung in Frankreich, dass Frauen dort deutlich seltener als Männer bereit sind, weite Wege zu ihrem Arbeitsplatz zu pendeln. Allein das erkläre 14 Prozent der bereinigten Lohnlücke.

Eine Stunde hin, eine zurück, dazu noch ein Job, der auch mal 50 oder 60 Stunden die Woche kostet, dass kann bedeuten, dass man sich besser noch eine Wohnung vor Ort nimmt und dann zumindest Dienstag, Mittwoch, Donnerstag dort wohnt und das Wochenende bei der Familie. Aber selbst bei einer Standard 40 Stundenwoche sind lange Fahrtzeiten zur Arbeit natürlich eine deutliche Erschwernis und man wird dann eben die Kinder nicht mehr unbedingt ins Bett bringen können.

Daraus folgern die Forscher nicht, dass es kein Problem gebe oder die Frauen selbst schuld an ihrer schlechteren Bezahlung seien. Die Daten sollen vor allem Hinweise dafür liefern, wo man ansetzen muss, wenn man etwas ändern will. Eine Diskriminierung von Frauen allein aufgrund ihres Geschlechts – die es sicher gibt – spielt aber offenbar eher eine untergeordnete Rolle. „In unserer Untersuchung sehen wir dafür keine Anzeichen“, sagt Merkl.

Wenn es keine Anzeichen für eine Diskriminierung gibt, dann sind die Frauen „selber schuld“. Oder anders ausgedrückt: Auch sie hängen vielleicht nur dieser merkwürdigen Idee an, dass Geld nicht das einzige bzw wichtigste Kriterium der Berufswahl ist und sie priorisieren andere Faktoren.

Wichtiger erscheint, dass Arbeitsplätze familienfreundlicher werden, soweit das möglich ist. „Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels sollten Arbeitgeber genau überlegen, ob etwa lange Arbeitszeiten bei einer bestimmten Aufgabe wirklich unvermeidlich sind oder ob sich da aus Gewohnheit eine Kultur des Lange-im-Büro-Seins entwickelt hat“, sagt der Wissenschaftler.

Lange Arbeitszeiten werden aus meiner Sicht unterschätzt. Es wird gerne dagegen gehalten, dass man sich nur so und so viele Stunden konzentrieren kann, aber viele Sachen, selbst in hochqualifizierten Jobs, sind auch einfach Tätigkeiten, bei denen man nicht absolut konzentriert sein muss. Mitunter ist es wichtig sich die Zeit zu nehmen, bestimmte Sachen einfach mal komplett durchlesen zu können, einfache Sachen abzuarbeiten, zu denen man sonst nicht kommt, sich in etwas reinzuarbeiten und nach Lösungen für bestimmte Probleme zu suchen bzw die Vorgänge besser verstehen zu wollen. Und mitunter ist das Gespräch, welches man dann abends noch extra führt, die Überarbeitung eines Vorganges bei dem man diesen noch einmal ganz durchgeht, dann einfach das, was die besseren Ergebnisse liefert. Oder die Besprechung, bei der man alles noch einmal durchkaut, bis keiner mehr es mehr sehen kann, damit man sicher ist, dass man es durchdacht hat und dann auch Antworten auf bestimmte Probleme hat, die man sonst nicht hätte.

Natürlich wird es auch Jobs geben, bei denen die Leute nur im Büro bleiben, damit die anderen sie dort sehen. Aber man kann mitunter gerade dann, wenn das Telefon abgeschaltet ist, mal ein paar Sachen in Ruhe machen.

Schließlich würde auch ein besseres Angebot für die Kinderbetreuung etwas ändern. Es ermöglicht Frauen offenbar nicht nur, überhaupt erwerbstätig zu sein, es könnte ihnen auch helfen, an die besseren Jobs heranzukommen – und so die Lohnlücke zu schließen. Das gilt zumindest so lange, wie eines unverändert bleibt: dass Männer sich für die Familienarbeit weniger verantwortlich fühlen als Frauen.

Erstaunlich, dass das immer so formuliert wird. Die Frauen bewerben sich nicht. Sie wollen die Jobs evtl gar nicht. Sie sind vielleicht ganz froh, die an einen Partner ausgelagert zu haben, der dann die Jobs macht, das Geld nach Hause bringt, während sie einen entspannteren Beruf haben, aber auch Zeit mit den Kindern.

 

„Diese europäischen Länder bieten Frauen das beste Arbeitsumfeld“

Ein Artikel dazu, welche Länder Frauen das beste Arbeitsumfeld bieten. Da Mutterschutz etc in die Bewertung mit einbezogen worden ist, aus meiner Sicht ganz interessant:

Bulgarien bietet Frauen in Europa das beste Arbeitsumfeld. Der Staat punktet mit dem besten Mutterschaftsurlaubspaket in Europa, das eine vollständige Punktzahl von 100 möglichen erreicht. Und nicht nur das: Bulgarien liegt auch bei den Frauen in Führungspositionen mit 90 von 100 Punkten an zweiter Stelle (hinter Norwegen). Das ist das Ergebnis eines eigenen erstellten Rankings der Online-Marketing-Agentur Reboot.

Meine Vermutung ist dennoch, dass die wenigsten Frauen von Deutschland nach Bulgarien ziehen wollen. Einfach weil der Lebensstandard ein anderer ist.

An zweiter Stelle folgt Kroatien mit einer Gesamtpunktzahl von 229,9 von 300 Punkten. Auch dort erhalten berufstätige Frauen ein optimales Mutterschutz. Bei den geschlechtsspezifischen Lohnunterschieden scheint das Balkanland ebenfalls auf dem richtigen Weg zu sein, da es bei den wirtschaftlichen Chancen mit 96,6 von 100 Punkten die zweithöchste Punktzahl erreichte. Allerdings schneidet Kroatien noch schlecht ab bei Frauen in Führungspositionen.

Auch interessant. In keiner Bewertung von den besten Arbeitsumfeld für Männer würde „Vaterschaftsschutz“ eine größere Rolle spielen. Work-Life Balance im allgemeinen vielleicht durchaus.

Lohnunterschiede sind häufig in Ländern niedrig, die eine schwache Wirtschaft haben. Dann verdienen alle gleich schlecht. Das wird aber auch kaum ein Anreiz sein in diese Länder zu ziehen.

An dritter Stelle des Rankings der idealen europäischen Länder für Frauen liegt Estland. Mit durchweg guten Ergebnissen in allen Bereichen erhält der Staat 80 Punkte sowohl für den Mutterschaftsurlaub als auch für Frauen in Führungspositionen.

Eigentlich wäre ja ein Land ideal, dass noch eine noch nicht so hohe Anzahl von Frauen (wenn auch keine niedrige) hat, und das ändern will. Ein Land in dem demnächst Frauenquoten eingeführt oder angehoben werden etwa.

Das als besonders gleichberechtigt geltende Schweden liegt lediglich auf Platz 10, bei den wirtschaftlichen Chancen erreicht es 73,3 von 100 möglichen Punkten und beim Mutterschaftsurlaub 16,6 von 100 und bleibt so hinter Lettland zurück. Immerhin ist Schweden bei der Lohngleichheit zwischen Männern und Frauen nach wie vor führend.

Aus der Wikipedia zu Schweden:

Schwangeren werden vor der Niederkunft 50 Tage gewährt, nach der Geburt, der Mutter oder dem Vater 450 Tage Mutterschafts- und Vaterschaftsurlaub gegeben.

In der Zeit des Mutterschafts- und Vaterschaftsurlaubes werden 80 Prozent des Gehaltes ausbezahlt, mit einem Sockelbetrag für gering Verdienende und Nichterwerbstätige.

Also etwas über ein Jahr zum aussetzen. Und das entweder den Müttern oder den Vätern.

Die junge berufstätige Mutter ist dort wenn ich mich richtig erinnere üblicher. Das ist natürlich schlecht und gibt Punktabzug.

Die Grafik ist ganz interessant:

Deutschland weit abgeschlagen auf Platz 23

Auf dem neunten Platz folgt Lettland, das bei den wirtschaftlichen Chancen (86,6/100) mehr Punkte erzielt hat als traditionelle Wirtschaftsmächte wie das Vereinigte Königreich auf Platz 12 (66,6/100 Punkte) und Dänemark auf Platz 15 (56,6/100). Dies ist vor allem darauf zurückzuführen, dass in den letzten Jahren immer mehr Frauen hohe politische Ämter bekleiden.

Dazu muss man allerdings in die Politik gehen wollen und das ist für jemanden aus dem Ausland meist ohnehin nicht möglich.

Deutschland bietet Frauen kein besonders gutes Arbeitsumfeld

An letzter Stelle der dreißig untersuchten Länder steht die Türkei, die nur 39,9 von insgesamt 300 möglichen Punkten erreicht hat. Trotz des schlechten Abschneidens hat das Land überraschenderweise mehr Punkte für Frauen in Führungspositionen gesammelt (13,3/100) als Länder, die traditionell für ihre Gleichstellung bekannt sind und liegt sogar noch vor Deutschland (10 Punkte) und Österreich (3,3 Punkte). Nur knapp dahinter auf Platz 26 liegt Portugal (69,9 von 300 möglichen Punkten), das ebenfalls Deutschland und Österreich in Bezug auf Frauen in Führungspositionen übertrifft (26,6/100 Punkte), obwohl es für Mutterschaftsurlaub null Punkte erhält.

Die Türkei schneidet besser bei Frauen in Führungspositionen ab als Deutschland. Das spricht dafür, dass Frauen in Führungspositionen relativ wenig über Gleichberechtigung oder gleiche Chancen aussagen.

Es folgt eine Aufschlüsselung der besten Länder für erwerbstätige Frauen im Einzelnen:

1. Bulgarien (236,6 Punkte)

Bulgarien ist dasjenige Land in Europa, in dem Frauen am besten arbeiten können. Das Land gewährt Müttern einen Mindesturlaub von 58,6 Wochen (410 Tage) – den längsten Mindestmutterschaftsurlaub der Welt – und zahlt während des Urlaubs 90 Prozent des vollen Gehalts.

22,1 Prozent der Frauen in Bulgarien haben zudem eine Führungsposition inne – der vierthöchste Wert aller untersuchten Länder. Bei den wirtschaftlichen Chancen liegt es jedoch im Mittelfeld (46,6 Punkte), was vor allem darauf zurückzuführen ist, dass es im Global Gender Gap Index 2020 mit lediglich 0,727 Punkten bewertet wurde.

2. Kroatien (229,8 Punkte)

Ähnlich wie Bulgarien bietet auch Kroatien eines der besten Mutterschaftsurlaubspakete in Europa, was im Index zu 96,6 Punkten führt. Kroatische Eltern können für die Wochen des Mutterschaftsurlaubs ihr volles Gehalt erwarten und haben eine der längsten Mindestfristen für den Mutterschaftsurlaub (30 Wochen bzw. 210 Tage).

Auch in Bezug auf das geschlechtsspezifische Lohngefälle scheint das Land auf dem richtigen Weg zu sein, da es bei der Berücksichtigung der Lohngleichheit und des geschätzten Einkommens die zweithöchste Punktzahl für die wirtschaftlichen Chancen erreicht (96,6 Punkte) und damit nur von Italien übertroffen wird, das beeindruckende 100 Punkte erreicht.

Die 36,6 Punkte, die das Land für Frauen in Führungspositionen erhielt, zeigen jedoch, dass es noch einiges zu tun gibt, denn durchschnittlich nur11,95 Prozent der kroatischen Frauen haben eine Führungspositionen inne.

3. Estland (220 Punkte)

Wenn es um den Mutterschutz und die Anzahl der Frauen in Führungspositionen geht, ist Estland unter den Top 10 in Europa. Mit einem voll bezahlten Mutterschutz und einem Frauenanteil von 18,5 Prozent in Führungspositionen – dem siebthöchsten Wert aller untersuchten Länder – hat das Land für beide Aspekte respektable 80 Punkte erhalten.

Mit einem Wert von 0,751 in der Global Gender Pay Gap 2020-Rangliste schneidet Estland auch bei den wirtschaftlichen Chancen mit 60 Punkten recht gut ab.

4. Norwegen (209,9 Punkte)

Auch was die wirtschaftlichen Chancen angeht, schneiden die norwegischen Frauen gut ab: Im Gender Pay Gap Index 2020 erreichen sie einen Wert von 0,8442. Daher hat das skandinavische Land 83,3 Punkten erhalten, was dem sechsten Platz in dieser Kategorie entspricht.Wenn man bedenkt, dass Norwegen das Land mit der größten Geschlechtergleichheit in der Welt ist, sollte es nicht überraschen, dass es das beste europäische Land ist, wenn es darum geht, Frauen Führungspositionen anzubieten. Die Analyse zeigt, dass ein Viertel der CEO- oder Führungspositionen im Land von Frauen besetzt sind (24,8 Prozent).

Doch obwohl Norwegen eines der egalitärsten Länder Europas ist, hat es eines der schlechtesten Mutterschutzpakete überhaupt. Es bietet Müttern 94 Prozent ihres vollen Gehalts während des Mutterschaftsurlaubs, aber das Land offeriert nur 13 Wochen bezahlten Urlaub (19 Tage), was zu den schlechtesten der Welt gehört. Infolgedessen erhielt das Land eine mittelmäßige Bewertung von 26,6 von 100 möglichen Punkten.

4. Slowakei (209,9 Punkte)

Zusammen mit Norwegen liegt die Slowakei auf dem vierten Platz, wenn es um das beste Arbeitsumfeld für Frauen geht. Das mitteleuropäische Land belegt den dritten und fünften Platz beim Mutterschutz und bei Frauen in Führungspositionen. Da drei Viertel des Lohns einer Mutter während des Mutterschaftsurlaubs gezahlt werden und 19,75 Prozent der slowakischen Frauen Führungspositionen innehaben, erhält das Land 93,3 bzw. 83,3 Punkte. Allerdings schneidet die Slowakei nicht so gut ab, wenn es um das geschlechtsspezifische Lohngefälle geht. Mit einem Wert von 0,718 befindet es sich unter den zehn schlechtesten europäischen Ländern im Gender Gap Index 2020 rangiert.

5. Niederlande (206,5 Punkte)

Wenn es um Geld geht, haben die niederländischen Frauen mit 93,3 Punkten einen der besten Werte für die Gleichstellung der Geschlechter und liegen damit an dritter Stelle.

Beim Mutterschutzurlaub liegen die Niederlande mit 56,5 Punkten nur knapp unter den Top 10. Das liegt daran, dass das Land zwar 100 Prozent voll bezahlten Urlaub für Eltern anbietet, aber nur 16 Wochen Mindest-Mutterschaftsurlaub (112 Tage), das sind 43,6 Wochen weniger als Bulgarien auf dem ersten Platz.

Auch bei den Führungspositionen erreichen die Niederlande 56,6 Punkte und liegen damit auf Platz 13 der 30 untersuchten europäischen Länder. 15,5 Prozent der niederländischen Frauen arbeiten in Führungspositionen, was besser ist als in den Nachbarländern Belgien (10,55 Prozent) und Deutschland (6,75 Prozent).

6. Slowenien (199,9 Punkte)

Untersuchungen zufolge können slowenische Frauen mit fairen wirtschaftlichen Beschäftigungsmöglichkeiten rechnen, was zu 80 Punkten und dem siebten Platz in unserem Index für Frauen in der Arbeitswelt führt. Auch bei der Anzahl der Frauen in Führungspositionen liegt Slowenien auf dem achten Platz: 17,3 Prozent der Frauen haben die Position eines CEO oder einer Führungskraft inne.

Obwohl Müttern für die Wochen, in denen sie Mutterschaftsurlaub nehmen, ihr volles Gehalt gezahlt wird, gewährt Slowenien nur 15 Wochen bezahlten Urlaub – 105 Tage. Damit liegt das Land in Sachen Mutterschutz im Mittelfeld, nämlich auf Platz 16 und erreicht 46,6 Punkte.

7. Rumänien (196,6 Punkte)

23,55 Prozent der Frauen in Rumänien bekleiden eine Führungsposition, was den zweiten Platz unter den 30 untersuchten europäischen Ländern bedeutet und einen beeindruckenden Wert von 96,6 Punkten im Index ergibt. Das benachbarte Bulgarien rangiert ebenfalls unter den ersten fünf Ländern, was darauf hindeutet, dass die osteuropäischen Länder zu den besten Ländern gehören, wenn es um die Förderung von Frauen in CEO- oder Führungspositionen geht.

Wenn es jedoch um wirtschaftliche Chancen und Mutterschutz geht, liegen die rumänischen Frauen mit jeweils 50 Punkten im Mittelfeld der untersuchten europäischen Länder (Platz 15).

8. Italien (179,9 Punkte)

Italienische Frauen haben von allen 30 untersuchten europäischen Ländern die besten wirtschaftlichen Chancen, wenn man die Lohngleichheit bei vergleichbarer Arbeit und das geschätzte Einkommen berücksichtigt. Infolgedessen erhielt Italien in dem Index 100 Punkte und steht damit an erster Stelle.

Auch beim Mutterschutz rangiert Italien unter den Top 10 (Platz 8). Das Land bietet Frauen 80 Prozent Lohnfortzahlung während des Urlaubs und einen der längsten Mindest-Mutterschaftsurlaube der Welt (21,7 Wochen bzw. 151 Tage). Was die Gleichstellung der Geschlechter angeht, muss Italien jedoch noch mehr tun. Nur 6,55 Prozent der Frauen in Italien sind in Führungsposition tätig – der drittniedrigste Wert aller 30 untersuchten Länder.

9. Lettland (166,6 Punkte)

Lettland hat die fünftbesten wirtschaftlichen Chancen für Frauen und wurde im Global Gender Pay Gap Index 2020 mit einem Wert von 0,785 bewertet, was einen beeindruckenden Wert von 86,6 Punkten ergibt. Wenn es jedoch um Frauen in Führungspositionen und um den Mutterschutz geht, könnte Lettland besser abschneiden. Da 14,45 Prozent der Frauen als Geschäftsführerin oder leitende Angestellte eingestuft sind und das Land Müttern 80 Prozent ihres Lohns für nur 16 Wochen (112 Tage) zahlt, hat das Land 50 Punkte für seine Führungsqualitäten (15.) und 30 Punkte für seine Mutterschaftsleistungen (21.) erhalten.

10. Schweden (166,5 Punkte)

Das Land schneidet am besten ab, wenn es um Führungspositionen geht, denn 18,45 Prozent der schwedischen Frauen haben Machtpositionen inne (Vorstandsvorsitzende oder leitende Angestellte) und konnte damit 76,6 Punkte und den siebten Platz erreichen. Auch bei den wirtschaftlichen Möglichkeiten liegt Schweden unter den Top 10 und erreicht mit 73,3 Punkten den achten Platz. Allerdings lassen die Mutterschutze sehr zu wünschen übrig. Schweden zahlt 77 Prozent des vollen Lohns einer Mutter während des Mutterschaftsurlaubs, der oft nur 12,9 Wochen (90,3 Tage) beträgt.

Türkei bietet erwerbstätigen Frauen das schlechteste Arbeitsumfeld

Im Folgenden werden die Länder im Einzelnen betrachtet, die es Frauen in der Arbeitswelt besonders schwer machen.

1. Türkei (39,9 Punkte)

Das Schlusslicht in dem Reboot-Index für Frauen in der Arbeitswelt bildet die Türkei mit einem mittelmäßigen Ergebnis von 39,9 Punkten. Zum Vergleich: Das sind satte 196,7 Punkte weniger als Bulgarien auf dem ersten Platz!

Was die Lohngleichheit und das geschätzte Einkommen im Vergleich zu Männern angeht, gehört die Türkei zu den Schlusslichtern in Europa. In der Rangliste des Global Gender Gap Index 2020 hat die Türkei den niedrigsten Wert aller 30 Länder (0,635), was zu einem Ergebnis von nur 6,6 Punkten (Platz 28) für die wirtschaftlichen Chancen führt.

Türkische Frauen werden auch diskriminiert, wenn es um Führungspositionen und Mutterschaft geht, denn nur 7,15 Prozent der erwerbstätigen Frauen befinden in Führungspositionen und Frauen erhalten während ihres Mutterschaftsurlaubs von 16 Wochen (112 Tagen) lediglich 66 Prozent ihres vollen Lohns.

2. Portugal (69,9 Punkte)

Obwohl Portugal 30 Punkte mehr als die Türkei erreicht hat, gehört es ebenfalls zu den zehn Schlusslichtern in unserem Index. Es ist das schlechteste Land, wenn es um Mutterschaftsurlaub geht, und liegt in der Studie auf Platz 30. Obwohl portugiesische Frauen voll bezahlten Urlaub erhalten, haben sie den kürzesten Mindestmutterschaftsurlaub der Welt – nur sechs Wochen (42 Tage!).

Portugal schneidet etwas besser ab, wenn es um Führungspositionen und wirtschaftliche Chancen für Frauen am Arbeitsplatz geht: 10,8 Prozent der Frauen haben Machtpositionen am Arbeitsplatz inne (CEO- oder Executive-Ebene) und liegen im Mittelfeld, wenn es um Lohngleichheit und geschätztes Einkommen geht.

3. Österreich (72 Punkte)

Das Land mit den drittschlechtesten Chancen für Frauen ist Österreich, das im Index für berufstätige Frauen nur 73,2 Punkte erreicht. Im Vergleich zu den 30 anderen europäischen Ländern, die in der Studie untersucht worden sind, wird deutlich, dass österreichische Frauen diskriminiert werden, wenn es um Führungspositionen geht. Nur 5,35 Prozent der CEO- oder Executive-Positionen sind dort mit Frauen besetzt sind.

4. Luxemburg (80 Punkte)

Luxemburg liegt sowohl bei den wirtschaftlichen Chancen als auch bei den Frauen in Führungspositionen auf dem letzten Platz, nachdem beide Aspekte im Index mit null Punkten bewertet wurden. Obwohl Luxemburg zu den kleinsten Ländern Europas gehört, hat es den schlechtesten Prozentsatz an Frauen in Führungspositionen – nur 2,1 Prozent.

Mit 80 Punkten und dem siebten Platz für sein Mutterschutz kann das Land jedoch ein wenig aufholen. Luxemburg zahlt den Müttern während des Mutterschaftsurlaubs nicht nur den vollen Lohn, sondern bietet auch eine der längsten Mindestfristen für den Mutterschaftsurlaub (20 Wochen bzw. 140 Tage).

5. Deutschland (90 Punkte)

Der Index für Frauen in der Arbeitswelt vergab jeweils 40 Punkte für wirtschaftliche Chancen und für den Mutterschutz, wodurch Deutschland auf Position 18 von 30 rangiert. Es ist bemerkenswert, dass Deutschland zwar zu den elf europäischen Ländern gehört, die 100 Prozent Mutterschaftsgeld anbieten, diese bezahlte Zeit aber nur 14 Wochen (98 Tage) dauert – eine der niedrigsten weltweit.

Deutsche Frauen haben es zudem schwer, eine Frau in Führungsposition zu sein, denn nur 6,75 Prozent der Frauen sind in einer CEO- oder Executive-Position beschäftigt – der viertniedrigste Wert aller 30 untersuchten Länder.

Ich lasse die Länder einfach mal so stehen, wer etwas dazu anmerken kann, der schreibe es bitte in den Kommentaren.

Bei Deutschland klingt es so als hätten sie nur den Mutterschutz bedacht, aber nicht die Elternzeit.

Konkurrenz im Beruf unter Frauen

Ein interessanter Artikel behandelt Konkurrenz unter Frauen im Beruf:

Konkurrenz unter Frauen ist ein weit verbreitetes Phänomen und gleichzeitig ein Tabuthema. Während Männer beim Aufstieg sich verbünden und gemeinsam in Führungspositionen aufsteigen, kämpfen sich Frauen allein durch männliche Monokulturen an die Spitze. Wie diese Phänomene sich in geschlechtsspezifisch erlernten Verhalten von Konkurrenz, Rivalität, Wettbewerb, Solidarität und Verbündung sowie in dem sogenannten „Zickenstereotyp“ widerspiegeln, zeigt dieser Artikel von Gastautorin Doris Cornils.

Der Ansatzpunkt ist demnach wohl eine eher soziale Begründung unterschiedlichen Verhaltens, aber interessant ist ja unabhängig von der letztendlichen Begründung welches unterschiedliches Verhalten erst einmal vorliegt.

Aufruf zur Solidarität und einem Change in Richtung Diversity

Der Artikel ist gleichsam ein Aufruf an alle Frauen sich zu solidarisieren. Und aktiv den Change hin zu einer diversen Arbeitswelt mitzugestalten, in der wir alle voneinander lernen dürfen! In diesem Beitrag nehme ich nicht die strukturellen Faktoren in den Blick, die dazu beitragen, dass Frauen in geringerer Anzahl in Führungspositionen anzutreffen sind. Vielmehr stelle ich wissenschaftliche Studienerkenntnisse vor, an denen ich mitgewirkt und die ich Laufe der letzten Jahre weiterentwickelt habe.

Ein wissenschaftlicher Einblick ist eine interessante Sache. Hier stellt sie Publikationen dar, allerdings alles eher im deutschsprachigen Bereich wenn ich das richtig sehe.

Konkurrenz oder Wettbewerb? Alles Gender oder was?

Die Begriffe Wettbewerb und Konkurrenz werden oftmals im allgemeinen Sprachgebrauch synonym verwendet. Jedoch bestehen hinsichtlich der Ausdrucks- und Bedeutungskraft Differenzen.Laut Duden handelt es sich bei Wettbewerb um eine Situation, an dem mehrere Personen beteiligt sind und die das Ziel verfolgen, die jeweils beste Leistung zu erzielen, um bestenfalls als SiegerInnen daraus hervorzugehen.Konkurrenz, lat. concurrere (zusammenlaufen, -treffen, eilig zusammenkommen, aufeinanderstoßen), beinhaltet darüber hinaus den Aspekt der Rivalität (den Kampf um den Vorrang) und bezieht sich neben dem Wettbewerb auch auf den Wettstreit. Im Rahmen unserer Studie „Mikropolitik und Aufstiegskompetenz von Frauen“ an der Universität Hamburg (2009-2012) konnten wir recht eindrucksvoll nachzeichnen, dass beim Aufstieg in Führungspositionen Frauen untereinander tendenziell eher in Konkurrenz und Männer eher in den Wettbewerb miteinander treten. Dem zu Grunde liegen unterschiedliche Sozialisationserfahrungen und Stereotype, die beide Geschlechter vom Aufwachsen bis ins hohe Alter (unbewusst) erlernen, verinnerlichen und die ihr alltägliches und somit berufliches Handeln prägen.

Die Studie selbst habe ich nicht gefunden, aber immerhin diese Zusammenfassung der Autorin

Die Aneignung mikropolitischer Kompetenz wirkt sich förderlich auf den Aufstieg von Frauen in Führungspositionen aus, so ein zentraler Befund aus dem kürzlich abgeschlossenen Forschungsprojekt „Mikropolitik und Aufstiegskompetenz von Frauen“ an der Universität Hamburg.
In dem vom Bundesministerium für Bildung und Forschungi geförderten Forschungsprojekt untersuchten Prof. Dr. Daniela Rastetter, Doris Cornils und Anna Mucha drei Jahre lang, ob sich die Aneignung mikropolitischer Kompetenz positiv auf den Aufstieg von Frauen in Führungspositionen auswirkt. Kernstück der Studie bildete das im Projekt konzipierte Mikropolitik-Coaching©. Im
Rahmen einer Intervention erhielten 30 weibliche Nachwuchsführungskräfte aus großen Unternehmen über einen Zeitraum von sechs Monaten hinweg ein professionelles Coaching in mikropolitischer Kompetenz.
Mikropolitisches Handeln bedeutet, Taktiken und strategische Vorgehensweisen (gezielt) einzusetzen, um die eigene Macht(-Position) aufzubauen bzw. aufrechtzuerhalten und dadurch die persönlichen Handlungsspielräume zu erweitern. Mikropolitische Interaktionen finden während des Aufstiegs und innerhalb von Führungspositionen im Kräftefeld der Organisation in unterschiedlichen Handlungsfeldern statt. Sieben mikropolitisch für den Aufstieg relevante Handlungsfelder wurden von den Forscherinnen identifiziert. Dabei handelt es sich um Selbstdarstellung, Networking/Koalitionen bilden, Unternehmenskultur, Körperlichkeit, Emotionen, Vereinbarkeit von Karriere und Familie/Work-Life-Balance und Verhältnis zu Macht.
Die Ergebnisse zeigen, dass weibliche Nachwuchsführungskräfte im Handlungsfeld Selbstdarstellung besonders mit der strategischen Nutzung gering strukturierter Situationen (wie z. B. Besprechungen) Probleme haben. Da es sich hierbei um karriererelevante Gelegenheiten für die Selbstdarstellung handelt, gilt es für Frauen in Aufstiegspositionen, diese zu erkennen und in ihrem Sinne zu nutzen. Die Selbstdarstellung sollte dabei situativ und flexibel an die jeweiligen kulturellen Parameter anpasst werden, denn dem Handlungsfeld Unternehmenskultur kommt als normativem Rahmen mikropolitischen Handelns für den Aufstieg eine wichtige Bedeutung zu.

Voraussetzung für einen strategischen Umgang innerhalb und mit der Kultur ist es, sich mit der jeweiligen Unternehmenskultur, mit ihrem (informellen) Regelwerk vertraut zu machen. Dass die Unternehmenskulturen häufig von „männlich“ sozialisierten Spielregeln geprägt sind, zeigt sich besonders hinsichtlich des beruflichen Umgangs mit Emotionen. Einer Identifikation mit dem gesellschaftlich weit verbreiteten Stereotyp, Frauen seien „Emotionsmenschen“ und würden deshalb ihre Emotionen unkontrolliert zum Ausdruck bringen, widerspricht jenem Typus „professioneller“ Führung, der sich am etablierten „männlichen“ Managerideal, das mit Emotionskontrolle in Verbindung steht, orientiert. Frauen sind deshalb gut beraten, so ein weiteres Resultat, sog. „Emotionsregulationskompetenz“ zu entwickeln. Insgesamt zeigen die Ergebnisse, dass der bewusste Umgang mit Geschlechterstereotypen für Frauen in Führungspositionen von zentraler Bedeutung ist, da diese Schemata und Aufstieg nur schwer miteinander zu vereinbaren sind. Während z. B. die Identifikation mit dem Stereotyp der „fleißigen Biene“ hinderlich für die Selbstdarstellung ist, verhindert eine Reproduktion des Stereotyps der „Zicke“ Solidaritätshandlungen und damit Networking unter Frauen. Für eine erfolgreiche Karriere sind für Frauen jedoch sowohl der strategische Umgang mit
„Old-Boys-Networks“ als auch der Aufbau von karriereförderlichen Frauennetzwerken unerlässlich. Ganz allgemein lässt sich zusammenfassen: Ein positives Verhältnis zu Macht sowie die Bereitschaft mikropolitisch zu Handeln wirken sich positiv auf den Aufstieg von Frauen in Führungspositionen aus.

Klingt eigentlich ganz interessant, auch die „Emotionsregulationskompetenz“. Hat etwas von „Agreeableness“ und „Sensitivity„.
Interessant auch die Auswahl der vorhandenen Klischees :“Fleissige Biene“ macht wahrscheinlich ihre Arbeit ohne zu murren, erregt keinen Widerstand, stellt sich nicht in den Vordergrund etc. Die Zicke hingegen legt sich mit allen an.
Stellt sich aber die Frage, warum man nicht ein geschlechtsneutrales Verhaltensmuster haben sollte, wie die „Harte, aber gerechte Königin/der König“ oder etwas in dieser Art. Kollidiert dann aber vielleicht eher damit, dass Frauen ihre Beziehungen eher auf Gleichheit als auf Hierarchien aufbauen.

Die ernsten Spiele des Wettbewerbs

„Männer konkurrieren einfach auf eine andere Art und Weise.“ „…weil man halt von einem Mann denkt, dass der das sportlich sieht. Der Bessere siegt“ (Cornils 2011). Die von Jungen und von Männern laut Bourdieu praktizierten „ernsten Spiele des Wettbewerbs“ spiegeln genau das wider: Konkurrenzsituationen werden als Wettbewerb aufgefasst.

Intrasexuelle Konkurrenz um Status musste bei Frauen eher „entwaffnet“ und ritualisiert werden, da es eher mit erheblichen Folgen belastet war, gerade wenn dieser mit Gewalt ausgetragen werden konnte.
Bei Frauen war dies so gesehen auch der Fall, nur das dort das Konkurrenzverhältnis um Status nicht in gleicher Weise existierte, da es für Männer weitaus weniger wichtig in der Partnerwahl war. Männer konnten es sich für Jagd und Konkurrenz mit befeindeten Gruppen nicht erlauben auf körperliche Auseinandersetzung zu verzichten und mussten daher daneben stehende intrasexuelle Wettbewerbe schaffen, die so etwas auf friedlichere Weise simuliert haben. Ein „faires Spiel“ verhindert den Rückfall auf Gewalt. Es wäre insofern nicht erstaunlich, wenn Männer eher entsprechende Regeln aufgestellt haben bzw auf die Akzeptanz dieser und die Deeskalationsstrategien eher selektiert sind.

Versinnbildlicht am Fußballspiel, das von Männlichkeitsforschern bezüglich des Wettbewerbsverhaltens unter Männern fundiert untersucht ist gilt: Auf dem Spielfeld sind sie Konkurrenten und jeder will gewinnen. Ist das Spiel zu Ende, können alle, Gewinner und Verlierer, gemeinsam ein Bier trinken gehen. Bei den ernsten Spielen des Wettbewerbs sind Wettbewerb und Solidarität zwei Seiten einer Medaille. Sie gehören zusammen: Ich will den Job, du auch, wir sind im Wettbewerb. Und: Wenn du den Job bekommst und aufsteigst, dann hol mich nach. Hier spiegelt sich das ebenfalls geschlechtsspezifisch erlernte Verhalten der Verbündung im Netzwerk und das Prinzip „der Ähnliche unterstützt den ihm Ähnlichen“ wider. Das führt im Netzwerk zu Vertrauen unter Vertrauten.  Dem Netzwerk-Solidaritätsprinzip liegt das Motto, „Eine Hand wäscht die andere“, zu Grunde. Dieses Prinzip trägt maßgeblich dazu bei, dass Männer in Führungsetagen als Gruppe gemeinsam aufsteigen.

Das wäre ja erst einmal ein sehr schlaues Prinzip. Es ist interessant, dass es hier als rein geschlechtsspezifisch erlerntes Verhalten dargestellt wird. Und was müsste man Frauen beibringen, damit sie anders vorbringen? Ein gesünderes Verhältnis zu Konkurrenz? Auch im Frauensport dürfte es üblich sein mit der gegnerischen Mannschaft nach dem Spiel freundschaftlich umzugehen oder nicht?
Könnten die Frauen hier etwa „positives männliches Verhalten“ lernen und ihre „toxische Weiblichkeit“ verlernen?

Beziehungsspiele: Freundin oder Feindin

Frauen hingegen beschreiben sich in der Konkurrenz um Jobs gegenseitig als schlechte Verliererinnen: „Die dreht einem danach den Hals um oder redet schlecht über einen.“ Von klein auf lernen Mädchen Beziehungsspiele, die innerhalb des sozialen Geschlechterlernens zwischen wenigen, im Laufe der Pubertät zwischen zwei Mädchen erfolgen und nicht, wie beim Geschlechterrollenlernen unter Jungs üblicher, innerhalb einer Gruppe. Frauen, die im Kindesalter mit Jungs aufgewachsen sind, mit Legos gespielt haben oder ähnlich, verfügen ebenfalls über diese Sozialisationserfahrungen und fühlen sich in männlich dominierten Berufsfeldern häufig „wohler“ als unter Frauen.

Dass das Spielverhalten einen starken biologischen Anteil hat ist inzwischen durch Studien gut belegt. Das spricht dafür, dass auch korrelierende Verhaltensweisen einen biologischen Anteil haben könnten.
Interessant dazu auch die „prosoziale Dominanz“

Mädchen gehen eher indirekt vor. Sie suchen bei anderen Mädchen Anerkennung, die sie entweder erhalten oder die ihnen verweigert wird. Aggression äußert sich kaum brachial, sondern vor allem als sogenannte Beziehungsaggression, die im Wesentlichen auf soziale Ausgrenzung abzielt. Zwei reden beispielsweise abfällig über eine dritte oder ein Mädchen droht einem anderen Mädchen an, es nicht mehr mitspielen zu lassen oder es nicht zum Geburtstag einzuladen, um so seinen Willen durchzusetzen. Typisch für Mädchen mit Ranganspruch ist ferner, daß sie sich um das seelische Wohlbefinden der anderen kümmern, sie also im Fall von Kummer zu trösten suchen. Dieses Sich-kümmern kann schnell einmal die Form ungefragter Ratschläge annehmen. Die Psychologie spricht hier von “prosozialer Dominanz”, wobei es sich um eine Mischung aus Besorgtheit einerseits und Bevormundung andererseits handelt. Schon kleine Mädchen im Kindergarten erklären anderen gern, was gut für sie ist und was sie machen dürfen und was nicht.

 

Sie wählen außerdem häufiger sog. MINT-Berufe (Mathematik, Ingenieurwesen, Naturwissenschaft, Technik), in denen mehr Männer mehrheitlich vertreten sind.

Das wäre ein weiteres Indiz.

Bei Beziehungsspielen geht es um das Erlernen von Kooperation und Konkurrenz. Es handelt sich bei Kooperation und Konkurrenz nicht um zwei Seiten einer Medaille, sondern um Entweder-oder-Optionen. Entweder sind wir Freundinnen oder Feindinnen (Rivalinnen). Entweder kooperieren oder konkurrieren wir um das bessere Aussehen, den Jungen beziehungsweise Mann, den Job und so weiter.

Das scheint mir etwas düster gemalt, aber vielleicht ist Kooperation und Unterstützung bei entsprechender Gleichheit (aber mit durchaus vorhandenen geheimeren Hierarchien, siehe die Queen Bee Problematik) eher ein weibliches Modell. Frauenfreundschaften mussten vielleicht eher einplanen, dass die andere die Kinder versorgt und beaufsichtigt und da ist ein gewisses Vertrauen und eine gewisse Exklusivität wichtiger, während bei Männern etwa die Verteilung der Jagdbeute durchaus Hierarchien zulässt.

Konkurrenz unter Frauen wird persönlich genommen

Konkurrenzsituationen zwischen Frauen werden auf der persönlichen Beziehungsebene ausgetragen, deshalb werden sie auch persönlich genommen. Frauen haben gelernt sich als Rivalinnen zu begegnen, die erbittert gegeneinander kämpfen. Wenn eine den Job bekommt und die andere nicht, kann es passieren, dass die Verliererin jahrelang nicht mit der anderen spricht. Eng verbunden mit dem Konkurrenzverhalten steht das sog. „Zickenstereotyp“. Die Äußerung „das ist eine Zicke“ oder „die ist zickig“, wird alltagssprachlich recht gebräuchlich und häufig von Frauen untereinander verwendet. Wenn wir uns das Stereotyp einmal genauer betrachten, hat das keinesfalls positive Auswirkungen auf die Beziehung von Frauen untereinander.

Reputationsbeschädigung bzw der Kampf um die soziale Dominianz etc als klassische Mittel weiblicher intrasexueller Konkurrenz.
Andererseits entwickeln sich auch aus männlichen Konkurrenzkämpfen gerne Feindschaften und die Leute nehmen es persönlich. Insofern ist es eben keine binäre Angelegenheit „Männer kämpfen gegeneinander und helfen sich dann trotzdem, Frauen werden erbitterte Feinde“, sondern „Männer zeigen dieses Verhalten häufiger und andere weniger und umgekehrt“.

Das Zickenstereotyp

 „Also ich denke immer noch die größten Konkurrenten sind Frauen untereinander.“, „Das war ein Gezicke vor dem Herrn, wirklich ganz schlimm unter Frauen“, sie „bekriegen sich dann halt untereinander“, soweit, „dass es Zickenkriege gibt“ (Cornils 2011). Diese Aussagen weiblicher Führungskräfte bringen es auf den Punkt: Es sind überwiegend Frauen, die sich gegenseitig als „zickig“ oder „stutenbissig“ bezeichnen. Dahinter verbirgt sich ebenfalls ein Geschlechterstereotyp. Jedoch eines, das vorrangig Mädchen und Frauen im Laufe ihres Lebens erlernen und verinnerlichen.

Auch eine interessante Formulierung. Da klingt es so als wäre es eher ein Gerücht, etwas was über Frauen behauptet wird. Etwas was Frauen über andere Frauen annehmen.
Die interessante Frage wäre ja, ob es stimmt.

Die Zicke gilt als störrisch, launisch, widerspenstig und eigensinnig. Ihr typischer Laut, das Meckern bedeutet im Stereotyp übersetzt, sich beschweren, keifen, nörgeln oder sich gehässig zu äußern. Geraten Frauen in einen „Zickenkrieg“ miteinander, dann heißt das schlichtweg, sie sind streitorientiert, fallen sich gegenseitig in den Rücken und verhalten sich unsolidarisch. Sie sind dann Konkurrentinnen, die sich bekriegen. Manche Stereotype sind so tief verinnerlicht und unbewusst, dass sie wirkungsmächtig werden. Im Verhalten unter Frauen in der Berufswelt spiegelt es sich darin wider, dass Frauen sich häufig allein an die Führungsspitze kämpfen, während Männer in Grüppchen an ihnen vorbeiziehen.

„Manche Stereotype sind so tief verinnerlicht und unbewusst, dass sie wirkungsmächtig werden“ ist auch eine interessante Formulierung. Eben eine rein soziale Begründung, die einfach auf das Narrativ und seine Wirksamkeit abstellt.

Man möchte in Umkehrung der Theorien zur toxischen Männlichkeit sagen: Frauen müssen diese toxische Weiblichkeit überwinden. Und sie sind dafür verantwortlich, dass sich die Gruppe der Frauen ändert. Aber natürlich wird irgendwie das Patriarchat daran schuld sein.

Vom Netzwerk-Solidaritätsprinzips lernen

Häufig wird von Frauen kritisch angemerkt, dass sie nicht Männer in ihrem Verhalten nachahmen wollen. Für sie fühlt es sich nicht authentisch an, wenn sie sich den männlichen Spielregeln anpassen.

Zumindest für einen Teil der Frauen ist es wahrscheinlich schwieriger. Andere werden sich eben in dem Bereich ganz wohl fühlen. Das ist ja bei Männern nicht anders, nur eben mit anderer Prozentzahl.

Mit diesem Beitrag rege ich zu einer anderen Perspektive an: Meines Erachtens gilt es (übrigens auch für Männer)

• Geschlechtersozialisationsprogramme bewusst zu machen und diese zu verstehen,
• sie kritisch zu hinterfragen sowie
• von den positiven Aspekten des jeweils anderen Geschlechterprogramms zu lernen.

Es zeigt sich, dass das Prinzip der Netzwerk-Solidarisierung unter Männern sehr erfolgreich ist. Beim Aufstieg in Führungspositionen gehen männliche Aufstiegskandidaten auf der einen Seite in den Wettbewerb. Auf der anderen unterstützen sie sich beim Aufstieg, indem sie sich solidarisieren und andere Männer nachholen. Die Wahrscheinlichkeit also als Gruppe in den Führungsspitzen anzukommen ist dadurch groß. Es geht mir nicht darum dieses Prinzip per se zu idealisieren. Kritisch ist anzumerken, dass ausschließlich bestimmte Männlichkeitstypen von der, wie Connell es bezeichnet „patriarchalen Dividende“ (2014) profitieren. Die Folge davon ist, dass nur sozialisationsbedingt ähnliche Männer sich unterstützen.

Tatsächlich scheinen Männer auch Frauen stärken zu unterstützen als etwa weibliche Mentoren. Und das Frauen seltener gefördert werden scheint auch schlicht daran zu liegen, dass es weniger Frauen gibt, die nach oben wollen. Die Gefahr, dass einem eine Affaire unterstellt wird mag dazu beitragen.

Der Thomas-Kreislauf – der Ähnliche wählt den Ähnlichen

Die Allbright-Stiftung identifizierte 2017 den sogenannten „Thomas-Kreislauf“ in den DAX-Vorständen. Sie konnten nachweisen, dass in den Vorständen mehr Männer mit den Vornamen Thomas (50 Jahre alt, deutsch, Wirtschaftswissenschaftler oder Ingenieur) und Michael (insgesamt 49) vertreten waren, als weibliche Vorstandsvorsitzende (Anzahl 46) insgesamt! Es ist folglich hinsichtlich sozialer, nachhaltiger, wirtschaftlicher und chancengerechter Aspekte nicht nur gegenüber Frauen, sondern auch gegenüber anderen Männlichkeitsidentitäten, die dem Typus nicht entsprechen, von Nachteil, wenn Thomas den ihm ähnlichen Thomas fördert und wir in den Führungsetagen eine Monokultur männlicher Manager antreffen. Die ZEIT machte mit dem Beitrag „Die Hans-Bremse“ deutlich, dass das männliche Netzwerk-Solidaritätsprinzip nicht nur in der Wirtschaft, sondern auch in den Behörden somit in der Verwaltung in Deutschland vorherrscht. Seit 1949 gab es bis zum Erscheinungsdatum des Beitrags 692 beamtete Staatssekretäre, davon gerade einmal drei Prozent Frauen. Welcher Vorname dominierte? Richtig: Hans.

Diese Vornamengeschichte ist auch ein eher schwaches Argument. Natürlich sind bestimmte in der relevanten Altersgruppe häufige männliche Vornamen bei Führungspositionen eher vorhanden, wenn Männer ihr Leben eher auf Karriere ausrichten und Frauen eher auf eine Vereinbarkeit mit Familie. Eine Kausalität zum männlichen Namen herzustellen bzw damit zum Geschlecht blendet eben gerade diese Faktoren, die mit dem Faktor „Mann“ zusammen hängen aus, wie etwa die Bereitschaft zu mehr Wochenstunden, das höhere Interesse an Statusaufbau etc

Frauen solidarisiert Euch!

Aus diesen „Fehlern“ der Reproduktion von Chancenungleichheit die folgerichtigen Schlüsse ziehend, können Frauen von dem Netzwerk-Solidaritätsprinzip lernen. Sie können sich bewusst machen, wie ihr eigenes Verhältnis zu Konkurrenz ist. Oder wie stark sie mit dem „Zickenstereotyp“ identifiziert sind und es gegebenenfalls im Alltag weitertragen. Und sie können sich fragen, ob sie sich mit Frauen (diversen Alters, sexueller Ausrichtungen, unterschiedlicher Herkunft etc.) gegenseitig unterstützen und solidarisieren wollen. Sie können einander im Wettbewerb begegnen und sich gleichzeitig untereinander fördern und in Netzwerken kooperieren und unterstützen. Gemeinsam in die Führungsetagen aufzusteigen würde bedeuten, dass sie dort nicht nur zahlreicher vertreten wären (was hinsichtlich sozialer, wirtschaftlicher und nachhaltiger Aspekte für uns alle von Vorteil wäre), sondern auch, dass nicht weiterhin eine männliche Monokultur vorherrscht. Deshalb lautet mein Aufruf an alle Frauen da draußen: Solidarisiert Euch und gestaltet den Change zu einer diversen Arbeitswelt, in der wir alle voneinander lernen dürfen, aktiv mit!

Oder: Eignet euch die „männliche Strategie“ unabhängig von dem Geschlecht eures Konkurrenten ab und seht zu, dass ihr auf diesem Weg selbst nach oben kommt statt euch auf andere Frauen zu verlassen.

Frauen in Vorständen verdienen mehr als die Männer, weil geeignete Frauen schwer zu finden sind: Entwertet das das feministische Argument, dass die gleich qualifizierten Frauen nur übergangen werden?

Gerade erschien ein Artikel in dem Tagesspiegel, der über folgendes berichtete:

Managerinnen in der Vorstandsetage börsennotierter Firmen sind noch immer eine Seltenheit. Nicht nur deshalb werden sie besser bezahlt als ihre Kollegen.

Frauen sind in der Topetage der deutschen Wirtschaft eine Minderheit, aber sie verdienen anders als viele Frauen in anderen Berufen im Schnitt mehr als ihre männlichen Kollegen. Nach einer Auswertung des Beratungs- und Prüfungsunternehmens EY wurden weibliche Vorstandsmitglieder im vergangenen Jahr erstmals in allen Börsenindizes der Dax-Familie durchschnittlich besser bezahlt als Top-Manager.

Als einen wichtigen Grund nannte EY-Experte Jens Massmann das wachsende Bestreben der Unternehmen, Frauen für ihr oberstes Führungsgremium zu gewinnen. Da Kandidatinnen knapp seien, erhöhe sich ihr Marktwert und damit auch ihr Salär.

In der obersten Börsenliga der 30 Dax-Konzerne verdienten Vorstandsfrauen im vergangenen Jahr demnach im Schnitt etwa 2,93 Millionen Euro und damit im Mittel rund 30.000 Euro mehr als die männlichen Top-Manager. Frauen werden den Angaben zufolge dort seit vier Jahren durchschnittlich besser bezahlt.

Das macht aus meiner Sicht marktwirtschaftlich Sinn: Wenn Unternehmen versuchen sich zum einen einen frauenfreundlichen, modernen Anstrich zu geben und einer Frauenquote vorzubeugen bzw. sich jetzt die besten Kandidatinnen zu schnappen, bevor es eine Pflicht wird und man keine findet, dann aber tatsächlich relativ wenig Frauen auf dem Markt sind, die für den Job geeignet sind, wenn man auch keine Abstriche bei der Qualität haben möchte, dann beginnt ein Wettbewerb um eben diese Frauen und sie werden teurer als die Männer, die einfacher angeworben werden können, weil das Angebot größer ist.

Jetzt führt der Feminismus auch gerne an, dass die Quote nur notwendig ist, weil da lauter gleichfähige Frauen sitzen, die aber einfach übergangen werden, weil der Markt sexistisch ist.

Wenn das aber so wäre, dann müssten die weiblichen Manager ja billiger sein, einfach weil die ganzen übergangenen Frauen ja problemlos „aufgesammelt“ werden könnten. Allein der Umstand, dass sie gegenwärtig teurer sind macht aus meiner Sicht deutlich, dass an der These, dass gleichqualifizierte Frauen schlicht diskriminiert werden, nicht viel dran sind.

Es ist in gewisser Weise das alte Argument: „Wenn Frauen obwohl sie gleich gut sind weniger verdienen, warum gründen dann Leute nicht einfach eine Firma, bei der sie nur Frauen einstellen und können dann, einen arbeitslohnintensiven Tätigkeitsbereich vorausgesetzt, die Konkurrenz leicht überbieten?“

Die These der „wegen Diskriminierung übergangenen Frauen“ macht in beiden Fällen keinen Sinn.

Ich hatte das auch auf Twitter schon so kommentiert:

Feministen: Frauen werden übergangen! Es gibt massenhaft qualifizierte Frauen, die nur wegen Sexismus nicht befördert werden!

Realität: https://t.co/L6XqqtSeSM

— allesevolution (@allesevolution) November 16, 2020

 

 

 

Hausfrauen, Karriere und subjektives Glücklichsein

Homemaking mothers were happier than those working full time – PARTICULARLY those who left higher quality employment for childcarehttps://t.co/DVQKNNX2SN pic.twitter.com/FiNV1y0qFv

— Rolf Degen (@DegenRolf) January 12, 2018

 

„Ich will keine Frauen mehr einstellen“

Eine Frau klagt über weibliche Angestellte:

I don’t want to hire any more women.

Yes, I said it. You cringed when you read it and I cringed when I wrote it, and even more so when the thought first occurred to me. I am a woman, a feminist, a mother, and a passionate entrepreneur. I don’t just stand for equality – I have crashed the glass ceiling in every aspect of my life. I get extremely angry when I come across articles that insist there are gender differences that extend beyond physiology. I am fortunate to have had female role models who taught me through their own examples that I can accomplish absolutely anything I desire.

Da liegt sie falsch – Männer und Frauen sind im Schnitt unterschiedlich. Aber das ändert im Endeffekt wenig, sie führt es dann eben auf eine unterschiedliche Erziehung zurück.

Over the years, I have hired outstanding women – educated, intelligent and highly articulate. Yet, I am exhausted. I have become profoundly tired of being a therapist and a babysitter, of being drawn into passive-aggressive mental games and into constantly questioning my own worth as a manager. I have had several women who quit to stay home to “figure out what to do next”. No, not to stay home and care for children, but to mooch of a husband or a boyfriend while soul searching (aka: taking a language class or learning a new inapplicable skill that could be acquired after work). Incidentally, I have not had a single male employee quit with no plan in mind.

Männer haben eben das Sicherheitsnetz des Versorgers eher nicht, da sie gleichzeitig an Status verlieren, wenn sie so etwas machen würden.

I have had women cry in team meetings, come to my office to ask me if I still like them and create melodrama over the side of the office their desk was being placed. I am simply incapable of verbalizing enough appreciation to female employees to satiate their need for it for at least a week’s worth of work. Here is one example to explain. My receptionist was resigning and, while in tears, she told me that although she was passionate about our brand and loved the job, she could not overcome the fact that I did not thank her for her work. It really made me stop in my tracks and so I asked for an example. “Remember when I bought the pictures with butterflies to hang in the front? And you just came and said ‘thank you’? That is a perfect example!” – “Wait”, I said, “So, I did thank you then?” – “Yes! But you did not elaborate on what exactly you liked about them! Why didn’t you?” She had bought them with the company credit card and I actually did not like them at all, but I digress.

Ich vermute, dass das gleichzeitig ein Problem ist, weil sie eine Frau ist, einem männlichen Chef gegenüber würden sich die Frauen nicht so benehmen, sondern es eher darauf schieben, dass er ein Mann ist.

I have developed a different approach for offering constructive criticism to male and female employees. When I have something to say to one of the men, I just say it! I don’t think it through – I simply spit it out, we have a brief discussion and we move on. They even frequently thank me for the feedback! Not so fast with my female staff. I plan, I prepare, I think, I run it through my business partner and then I think again. I start with a lot of positive feedback before I feel that I have cushioned my one small negative comment sufficiently, yet it is rarely enough. We talk forever, dissect every little piece of it, and then come back to the topic time and time again in the future. And I also have to confirm that I still like them – again and again, and again.

Klingt schon krass. Vielleicht liegt es auch daran, dass sie selbst eher männlich denkt und insofern wie eine Fremde in der Welt der Frauen ist, die es übertreiben muss.

I am also yet to have a single male employee come to my office to give me dirt on a co-worker or share an awkward gossip-like story. My female employees though? Every. single. one.

Frauen die lästern? übles Klischee

When I opened my company, I was excited for many reasons. One of them was wanting to make it an amazing place for women to build their careers. After all, we were two women, both mothers with very small children, opening a company in a very competitive industry. I was going to celebrate the achievements of my female hires, encourage them to find their voices, celebrate their pregnancies and year-long maternity leaves, be understanding and accommodating when they would have to juggle work/daycare/school schedules. Yet, I had no idea that the problems women faced in their workplace were often far removed from the typical inequalities feminism continues to address. It is not men who sabotage women and stump their career growth – it is women themselves!

Immerhin ja eine interessante Einsicht.

Ich muss sagen, dass ich viele weibliche Kollegen habe mit denen ich sehr gerne Zusammenarbeite und die auch mit gegenüber diese Eigenschaften nicht zeigen.

Ich weiß aber auch bei einigen dieser gleichen Frauen, dass es untereinander auch gerne Zickereien und Lagerwechsel gibt, die nur nicht bis zu mir durchdringen.

vgl. auch:

• Eine Firma mit nur weiblichen Angestellten

„Sei erfolgreich, aber nicht zu erfolgreich“ als Rat an Frauen

In einem kürzlich verlinkten Video kam der Vorhalt, dass man Mädchen / Frauen raten würde, dass sie nicht zu erfolgreich sein sollten, weil das eben nicht gut bei Männern ankommen würde. Es war einer dieser „Die Geschlechterrollen halten Frauen klein, auch weil das männliche Ego so zerbrechlich ist“- Vorhalte, wie sie aus dem Feminismus gerne kommen.

Ich habe es auch schon häufiger gerade auf amerikanischen Seiten in dieser Art gelesen.

Das bringt mich zu bestimmten Fragen:

1. Ist es etwas, was man tatsächlich zu Frauen sagt?

Ich habe so etwas noch nicht in der Form gehört, aber das kann natürlich daran liegen, dass ich eben auch keine Frau bin und man es eher in stiller Minute sagt.

Was ich kenne sind Vorhalte, dass sie nicht vergessen soll, dass „die Uhr tickt“ und es irgendwann zu spät für Kinder ist. Auch gehört habe ich den Ratschlag, sich doch zB auf eine Stelle im öffentlichen Dienst zu bewerben. Oder jedenfalls auf eine etwas ruhigere Stelle. Das sei familienfreundlicher, später wenn sie Kinder hat. Das wird von der jüngeren Frau meist abgetan mit dem Hinweis, dass sie das auch so schaffen. Sind die Kinder da erfolgt dann sehr häufig der Wechsel auf eine ruhigere Stelle, mit Aussagen wie „Das Kind hat jetzt einfach Priorität“.

Die Aussage in Bezug auf Männer hingegen hörte ich noch nicht.

2. Wäre es ein guter Rat

Ein wenig dazu habe ich ja schon oben gesagt. Viele Frauen finden denke ich einen „Karrierejob“ als sehr einschränkend, weil er oft mit einem sehr hohen Zeiteinsatz verbunden ist. Die meisten Frauen wollen, gerade wenn Kinder da sind, nicht eine 50-60 Stundenwoche im Büro haben und ihr Kind im wesentlichen fremdbetreuen lassen.

In Bezug auf Männer ist es relativ. Frauen haben eben den Nachteil, dass eine hohe Machtposition mit viel Status sie für Männer nicht interessanter macht, wohingegen Männer in solchen Positionen für Frauen interessanter werden. Wenn Frauen dann einen Mann mit zumindest gleicher Position haben wollen, dann stehen sie in einer harten Konkurrenz, weil es wenige Männer in hohen Positionen gibt und viele Frauen sie zumindest attraktiver finden als ohne diese Position.

Dazu kommt sicherlich auch, dass Männer wissen, dass viele Frauen einen Mann wollen, der zumindest eine gleiche Position hat, wenn nicht besser.  Was dann dazu führt, dass man sie eher nicht anspricht, weil man meint, dass der eigene Status zu niedrig ist. Man sieht es auch gerade bei einer Beziehung als höheres Risiko eines Scheiterns und ist insofern vorsichtig.

Ist es insofern ein guter Rat? Das kommt darauf an, was man will. Einer hübschen Frau wird es leichter sein, beides zu vereinbaren und dabei einen für sie interessanten Mann zu finden. Eine Frau, die sich auch mit einem niedrigeren Status ihres Partners anfreunden kann und ihm dabei das Gefühl geben kann, dass er für sie einen hohen Status hat, wird auch damit zurechtkommen. Aus meiner Sicht sollte sich eben jede Frau überlegen, wie sie sich ihr Leben vorstellt und wie viel Zeit sie in was investieren will. Dazu wird bei Frauen auch eine andere Form der Kinderplanung gehören, gerade wenn sie welche haben will und mit diesen relativ viel Zeit verbringen will.

3. Was wäre das Äquivalent, was man zu einem Jungen /Mann sagt?

Was wäre dann wohl das Gegenstück dazu, welches man entsprechend einem Jungen /einem Mann mit auf dem Weg geben würde?

Meine Idee wäre:

Genieße das Leben, aber genieße es nicht zu viel

Eben der Hinweis, dass er an seiner Karriere arbeiten soll, besser etwas erreichen sollte, damit sein Leben passt. Wo eine Frau als „Plan B“ eben noch einen gut gestellten Mann heiraten kann und dann auf Teilzeit und Mutter umschalten kann, hat ein Mann diese Option nicht.

„Warum ich mich und die meisten Frauen, die ich kenne, für total unemanzipiert halte“

Einen interessanten Blick auf die emanzipierte Frau bietet der Blog „Maras Gedanken“

Sie schildert folgendes aus einer Unterhaltung mit einer anderen Mutter.

Diese Mutter arbeitet wieder seit ihr Kind ein Jahr alt ist, hat zwei mehr als stressige Jahre hinter sich und sagte letztens zu mir: „Du, ich glaube dieses Jahr mache ich mal etwas ganz Gewagtes, ich gönne mir zur Erholung eine Nacht ohne Kind im Hotel!“

Da wären glaube ich auch viele junge Väter gerne dabei (also nicht bei ihr, sondern bei einer Nacht ohne Kind)

Ich freute mich für sie und ermutigte sie, aber ich dachte auch:

„Wir Frauen heute sind wie Sklaven, arbeiten nahezu rund um die Uhr und glauben, wir wären emanzipiert, wenn wir es schaffen, in zwei Jahren zwei Tage frei zu haben.“

Da waren meine beiden Großmütter emanzipierter! Eindeutig.

Wir Frauen heute sind wie Vögel, denen man die Käfigtür aufmacht und die im Käfig verharren.

Ich finde es immer schade, wenn solche Betrachtungen angestellt werden, ohne das die Situation der Väter mit besprochen wird. Denn mit gleichen Recht könnte man auch viele Väter als „wie die Sklaven“ bezeichnen, oder eben beide Eltern als Sklaven ihrer Kinder, die sie betreuen und großziehen müssen. Denn auch viele Väter haben ja nicht etwa plötzlich Urlaub ohne die Familie, sie haben einen Job und wenn sie nach Hause kommen, dann sollen sie eben natürlich auch für das Kind da sein.

Und natürlich ist gerade die Phase mit sehr jungen Kind  teilweise stressig, gerade wenn es noch gestillt wird und man wenig schläft, aber auch das ist ja kein Dauerzustand, der für immer anhält.

Wir lassen uns trösten von der Aussicht auf schöne Schuhe und schicke Businesskostüme, den bewundernden Blicken von Kollegen, aus denen der Satz „Oh, dafür, dass sie Mutter ist, ist sie ja doch noch ganz gut im Oberstübchen sortiert“ spricht, und dem Titel der „Super-Working-Mum“, den die wenigsten von uns je als Schärpe um den im Fitness-Center gestählten Oberkörper tragen werden.

Die Geschäftsfrau, die gleichzeitig noch eine Supermutter ist und dabei noch toll aussieht, weil sie viel Sport macht, das sind in der Tat hohe Anforderungen, die aber auch idealisiert sind. Tatsächlich entsprechen ihnen weder die meisten Frauen noch wird das von ihnen verlangt.

Wir lassen uns teilweise von anderen Müttern blenden, die uns erzählen, wie sie die Doppelbelastung voll und ganz positiv ausfüllt und zwei Minuten später über die Beschwerden klagen, die kein Arzt klären kann: Schwindel, unerklärliche Rückenschmerzen, Migräne. Aber dass das irgendwas mit dem Leben, das man führt, zu tun haben könnte … nein, das hat ganz andere Ursachen.

Viele von uns Frauen heute sind grenzenlos, allzeit bereit zu arbeiten, für alles und für jeden. Aber gehört zur Emanzipation eines Wesens nicht auch dazu, dass es mal zwei Minuten zur Ruhe kommt? Dass es mal Zeit hat, zu denken und zu fühlen? Da hapert es aus meiner Sicht. Die meisten treten im Hamsterrad und haben nicht einmal die Zeit, ihre Situation zu analysieren. Und dann, oh Schreck, landet man in der Burnout-Klinik und weiß gar nicht, wie man dahin gekommen ist.

Okay, der Artikel arbeitet recht klar erkennbar mit dem Stilmittel der Übertreibung. Und mit dem Trope der sich für alle aufopfernden Frau, die nie an sich denkt.

Ich kann nicht anders, als es mal auszusprechen: Für mich sind nur zwei Gruppen von Müttern halbwegs emanzipiert. Die teilweise als „faul“ verunglimpften „Zuhausebleibenden“ oder „Wenige-Tage-Arbeitenden“, weil sie sich ihrer natürlichen Kräftereserven bewusst sind. Und die, die ihren Job lieben oder einfach machen müssen, weil das Geld benötigt wird, dafür alles so organisieren, dass es irgendwie geht, aber zu den Unvollkommenheiten in ihrem Leben stehen und anderen nicht den ganzen Tag „etwas vom Pferd erzählen“.

Zu wirklicher Emanzipation, nämlich „Befreit sein“, gehört aus meiner Sicht Ehrlichkeit!

Ich vermute mal, dass das der tatsächliche Aufhänger ist: Erst wird ein Bild der Frau gezeichnet, die absolut unerfüllbaren Ansprüchen ausgesetzt ist und daran nur zerbrechen kann. Dem gegenüber werden die „Ehrlichen“ positioniert, die entweder den Stress nicht machen oder zugeben, dass es nicht perfekt ist und man es eigentlich nicht schaffen kann.

Insofern ein Appell an die anderen Frauen, die intrasexuelle Konkurrenz abzubauen, indem sie entweder die Arbeit reduzieren oder aber sie so darstellen, dass die Anforderungen niedriger sind.

 

 

Überstunden

Auf Twitter wurde ich auf eine Quelle mit einigen interessanten Grafiken zu Überstunden hingewiesen:

Dabei ist insbesondere die Grafik zu der Verteilung nach Geschlecht interessant:

Wie man sieht ist der Anteil der Männer an den Überstunden durchgängig höher.

Hier sieht man, dass ein Großteil der Überstunden nicht abgegolten werden, weder in Freizeit noch in Geld, also in dem Gehalt enthalten sind. Der Faktor „nicht bezahlte Überstunden“ wird übrigens in den klassischen Berechnungen zum Gender Pay Gap nicht berücksichtigt, weil diese ja nicht registriert und gemeldet werden.

Hier sieht man auch gut, dass die Überstunden sich auch auf das Gehalt auswirken. Wer wenig bekommt muss im Gegenzug auch häufig weniger damit rechnen Überstunden zu machen, wer viel bekommt, bei dem werden Überstunden eher erwartet. Jede Beförderung ist damit indirekt auch eine Entscheidung dafür, ob man bereit ist mehr Überstunden zu machen.Wer dazu nicht bereit ist, etwa weil er Zeit für Familie und Kinder haben will, der muss sich eben überlegen, ob er die Beförderung (und das damit verbundene Geld) ablehnt

In das gleiche Horn stößt auch die nächste Grafik: Mit steigenden Gehalt steigen auch die Überstunden. Statt einer 40 Stundenwoche eine 50 Stundenwoche zu haben macht sich dabei schon deutlich bemerkbar.

Auch hier sieht man, dass mit steigenden Gehalt diese im Lohn inbegriffen sind. Man wird dafür bezahlt einen bestimmten Job zu machen, mit soviel Einsatz, wie dafür erforderlich ist. Ab gewissen Lohnbereichen machen nahezu alle Mitarbeiter unbezahlte Überstunden.

vgl auch:

• Wie arbeitsintensiv sind Spitzenpositionen?
• Wochenarbeitsstunden: Unterschiede Männer Frauen
• Mathematisch hochbegabte Männern und Frauen und ihre Leben