David zum Gender Gap

Leser David schrieb einen interessanten Kommentar zum alten Thema „Gender Pay Gap“ zu dem es hier schon einige Artikel gab:

David schrieb:

Ist zwar OT, aber da ich Zeit habe wollte ich ein paar Überlegungen zum Gender Pay Hoax schreiben, jetzt wo ich erst mitbekommen habe dass Entgeltangleichungs-Gesetze von der EU und auch von der SPD forciert werden.

Wenn mal wieder die berüchtigten 23% in den Raum geworfen werden, frage ich ja inzwischen immer, ob die Person denn irgend jemanden aus ihrem Umfeld kennt, oder selbst auch nur einen Pfennig weniger/mehr bekommt als gegengeschlechtliche Kollegen in selber Anstellung.

Als Einstieg in die Diskussion ist das verblüffend effektiv. Wenn man mal die Job-Bereiche aufzählt, in denen Diskriminierung unwahrscheinlich bis unmöglich ist, kommt man schnell zu dem Schluss dass die verbleibenden Branchen irrsinnig hohe Gaps haben müssen, um den Gap auf das Mittel von 23% zu heben.

Welche wären das eigentlich? Laut DIW sind die der Selbstdiskriminierung unverdächtigen Unternehmer_Innen mit 44% gut dabei. Interessant eigentlich, warum nur bekommen männliche Unternehmer so viel mehr Kohle? Menno.

Damit überschneiden dürften sich die 5% Topverdiener, hier sind wir bei 50%.

Auf stattliche 140% Gap bringen es übrigens Niedriglöhner (untere 5%).

Nicht nur ist allein schon an diesen Zahlen einfach ersichtlich, dass da höchstwahrscheinlich Ungelernte zusammengefasst werden, die in völlig unterschiedlichen Branchen arbeiten.

Als wesentlichen Aspekt möchte ich hier einmal Schwarzarbeit und Trinkgeld einbringen.

Während Schwarzarbeit natürlich auch im Handwerk weit verbreitet ist, gibt es sage und schreibe 4 Millionen schwarzer Putzjobs in Deutschland, als gängiger Lohn gelten hier 8-10 Euro netto!

Was ich so von studentischen Kellnerinnen an Zahlen zu abendlichen Trinkgeldern höre, lässt mir regelmäßig die Kinnlade runterklappen.

Kellnerinnen sind zu einem sehr guten Anteil Frauen, oft bekommen sie ein mickriges Festgehalt, haben aber dafür ein umso höheres Einkommen durch Trinkgelder, unversteuert versteht sich (und damit nicht erfasst von den Gap-Datenzauberern). Friseurinnen sind auch von meist nicht-versteuertem Trinkgeld abhängig, wenngleich diese leider immernoch kriminell unterbezahlt sind in Deutschland.

Mit der Steuermoral der halben Million Prostituierten fang ich besser nicht an.

Fun Fact: Männer zahlen dabei im Durchschnitt deutlich höhere Trinkgelder als Frauen, gerne natürlich aufsteigend mit Attraktivität.

Weiter interessant ist, dass der Gap sich mit dem Lohnsteuerbescheid sich sowieso zur Hälfte in Luft auflöst. Netto beträgt er nur die Hälfte, ganz versteh ich das auch nicht.

Der Witz schlechthin ist ja, Unterhaltszahlungen, die es ja in Deutschland nicht zu knapp gibt, dem dafür arbeitenden Geber anstatt der Nehmerin zuzurechnen, was den Gap gleich doppelt künstlich vergrößert.

Diese Dinge sind alle im – wenigstens zunehmend Einzug haltenden – “bereinigten” 8%-Gap wohl nicht drin. Der bereinigte Gap ist bei genauer Betrachtung ein ziemliches Blendwerk bzw. fauler Kompromiss, mit dem Argumente vermeintlich neutralisiert werden, der aber immer noch Forderungen auf wackliger Basis legitimiert.

Abgesehen davon dass es auch andere Zahlen von 2 oder 5 % gibt, festigt der “bereinigte” Gap die Grundannahme, dass alle nicht aufgeklärte Varianz ja eben doch im Ausschlussverfahren aufgeklärt ist – durch DISKRIMINISIERUNG (Zitat Ernie aus Stromberg) nämlich.

Dabei hat man einfach nur ein paar mehr Kovariaten (von unzählig möglichen) in ein Regressionsmodell geschmissen, während der Rest im Dunkeln bleibt.

Man sehe sich zum Beispiel mal die europäischen Gender Gaps im Vergleich an…und korreliere sie mit der eigenen Annahme über die gehaltsmindernden Vorurteile, denen Frauen dort ausgesetzt sind (Schweden, Deutschland, Österreich vs. Italien, Polen, Rumänien).

Eine Möglichkeit wird apodiktisch vollkommen ausgeschlossen: dass ein erreichtes Gehalt VERDIENT sein könnte, also dass Gehaltsunterschiede vielleicht auch Leistungsunterschiede anzeigen KÖNNTEN.

Das Argument, dass Männer im Schnitt womöglich (in den geGAPten Bereichen!) schlicht bessere Leistungen bringen, gesuchtere Fähigkeiten haben und daher schlicht gefragter und wertvoller sind – genauso wie das umgekehrt in Schule und Uni für Frauen gilt – erscheint geradezu zu absurd frauenfeindlich, um es anzubringen.

Das einzig halbwegs akzeptierte Argument ist das unterschiedliche Auftreten in Vertragsgesprächen, was natürlich auch schnell mal als indirekte Diskriminierung geframet wird.

Dabei gibt es nicht nur klare Hinweise darauf, dass Männern Beruf und Erfolg wichtiger, sie Gehalt gegenüber Nachteilen des Jobs (Entfernung, mieser Chef, Arbeitszeiten etc.) stärker priorisieren, sie auch als Chefs andere und anders geschätzte Qualitäten aufweisen. Sie sind auch seltener krank, machen mehr unbezahlte Überstunden, arbeiten häufiger am Wochenende, wechseln seltener den Arbeitsplatz etc. pp. Dennoch, völlig ausgeschlossen, dass zwei Menschen die auf gleicher Ebene angestellt sind, vielleicht auch unterschiedlich mehr erwirtschaften und damit verdienen in den Augen des Unternehmens.

Diese Studie zeigt übrigens den Effekt motivationaler Variablen auf den Gap:

http://jhr.uwpress.org/content/43/4/884.abstract

Die Studie aus dem Link ist dann diese:

Using two single-cohort longitudinal surveys, the NLS72 and the NELS88, I investigate the impact of four noncognitive traits—self-esteem, external locus of control, the importance of money/work and the importance of people/ family—on wages and on the gender wage gap among these young workers. I find that gender differences in these noncognitive factors, especially the importance of money/work, have a modest but significant role in accounting for the gender wage gap. Methodologically, this paper proposes a correction to the Oaxaca-Blinder-Ransom decomposition that results in a truly decomposable approach compatible with the simple pooled regression that includes a gender dummy.

Quelle: The Gender Wage Gap among Young Adults in the United States: The Importance of Money vs. People

Aus der Studie:

I do indeed find more important gender differences in the importance of money/work and the importance of people/family than in the other two, more commonly used, non-cognitive measures. For example, considering the components underlying the importance money/work, men tend to be more ambitious and value money more: the percentage of men who state that “The chance to be a leader” is very important in selecting a career and that “Having lots of money” is very important to them in their life exceeds that of women by close to 10 percentage points. In the NELS88, I find that there has been some gender convergence in work values. In particular, more women than men state that “Being successful in work” is very important to them in their life, but there remains some gender differences in the importance of money, so the importance of money/work composite still display a sizeable gender gap. Considering the components underlying the importance of people/family composite, the percentage of women in the NLS72 who state that “Opportunities to work with people rather than things” and that “Opportunities to be helpful to others or useful to society” is very important in selecting a career exceed that of men by more than 10 percentage points. By contrast with the previous composite, I do not find much gender convergence in the importance of people/family across the cohorts, but measurement issues may be at play. The impacts of the non-cognitive factors on wages in these single-cohort samples are of the expected signs. Locus of control and the importance of people/family have negative effects, but these are not always significant. Indeed, the positive factors dominate: self-esteem and the importance money/work have sizeable positive effects on wages

Also eigentlich recht klassisch wie es evolutionäre Modelle vorhersagen. Männer wollen Ressourcen und Status bzw. hohe Plätze in der Hierarchie, Frauen wollen eher einen Job, der ihnen etwas bedeutet und bei dem sie mit Leuten arbeiten.

The main finding of the paper is that non-cognitive factors account for a small but not trivial part, about 2 logpoints, of the gender wage gap among workersin their early thirties. This role compares to the one played by gender differences in labor market experience and job tenure in 1986 in this high school cohort. The importance of work/moneyis the non-cognitive factorthat plays the largest role, accounting for 1.7 log points, given both the larger gender differentials in this factor and the larger impact of this factor on wages. Even when workers in their mid- twentiesin 1979,this non-cognitive factor accounted for 1.2log points. This gives some support to the negotiating/bargainingdivide hypothesis (Babcock and Laschever (2003)) which argues that women have less a sense of entitlement to higher wages than men. It is however difficult to distinguish this hypothesis from the fact that women may have lower wage expectations because of their foreseen lower involvement in the labor market, lower productivity or negative feedback from the labor market.38 Among workers in the mid-twenties in 2000, non-cognitive factors play a more modest role, accounting for only close to 1 log points. In the NELS88, gender differences in the importance of money/work have shrunk by a third, so this is not too surprising. Women have closed the gender gap in educational attainment, and are beginning to close the gap in some non-cognitive factors such as the importance of money/work. The analysis of non-cognitive factors may thus come to play an increasingly crucial role towards our understanding of gender wage differentials

Hier zeigt sich, dass sich die Unterschiede auch auf den Gender Pay Gap auswirken. Wer mehr auf Geld und Arbeit abstellte, verdiente auch mehr

„Wenn typische Frauenberufe schlechter bezahlt werden, muss man das durch Lohnerhöhungen dort ausgleichen“

Der Einwand dagegen, dass Frauen sich typischerweise Studienfächer und Berufe auszusuchen, in denen die Bezahlung schlecht ist, ist das dies nicht an den Frauen liege, sondern an der Diskriminierung. Der Wert dieser Arbeiten werde nicht angemessen umgesetzt.

Typische Argumente sind

  • Soziale Berufe sind wichtig für die Gesellschaft und sollten daher besser bezahlt werden
  • Auch diese Berufe verlangen eine qualifizierte Ausbildung, die demnach entsprechend zu entlohnen ist

1. Lohnbildung

In einer Marktwirtschaft bildet sich der Lohn nach verschiedenen Grundsätzen, insbesondere aber nach Angebot und Nachfrage, dann aber auch nach dem, was in der jeweiligen Branche durch qualifizierte Kräfte zu erwirtschaften ist. Die Löhne werden üblicherweise unter den Parteien ausgehandelt und nicht durch den Staat festgesetzt.

Im sozialen Bereich wird zwar auch vieles an Leistungen vom Staat angeboten, der dann das Gehalt regelt, der muss sich aber auch in gewisser Weise an den Löhnen des Marktes orientieren.

Im sozialen Sektor ist wenig Geld zu machen. Erhöhungen hier kann man schlecht über höhere Qualität oder bessere Leistungen weitergeben, weil zB Krankenkassen feste Sätze zahlen und man dann schnell Verlust macht.

Hinzu kommt der Umstand, dass Löhnerhöhungen eben ausgehandelt werden. Hier könnten sich verschiedene Faktoren auswirken:

  • Wer nicht mehr verlangt, der bekommt auch nicht mehr. Gerade Frauen sind aber prozentual weniger auf Arbeitskampf eingestellt, weniger in Gewerkschaften organisiert, lieber in flachen Hierarchien tätig, die einen direkten Arbeitskampf erschweren, in Berufen tätig, in denen kaum Gewinne weitergegeben werden können (ein Unternehmensgewinn in der Automobilbranche kann leichter von Mitarbeitern als Argument verwendet werden als ein „Gewinn“ in einem Kindergarten) und bei denen eine Arbeitsniederlegung auch schwerer durchsetzbar ist, weil man sie auf den Rücken von Hilfebedürftigen im sozialen Bereich austragen müsste.
  • Frauen sind häufig weniger auf das Gehalt angewiesen, weil es der Zuverdienst in der Beziehung ist, das Haupteinkommen erzielt der Mann.
  • Viele Frauen wählen ihren Beruf nicht nach Lohn aus, sondern nach dem Beruf an sich. Was dafür sorgt, dass immer ein relativ hohes Angebot an Arbeitskräften vorhanden ist. Ein sinkender Lohn schreckt weit weniger ab als zb in Männerbereichen
  • Frauen sind anscheinend andere Bereiche wichtiger, für die sie Lohneinbuße hinnehmen: Dazu gehören sozial anerkannte Tätigkeiten im helfenden Bereich, das Arbeiten mit Menschen, das Arbeiten im Innenbereich, die Vereinbarkeit mit Familie, die Work-Life-Balance etc.
  • Das der Lohn in einem Bereich sinkt, in dem Frauen in höherer Anzahl tätig sind, kann damit auch schlicht an diesen Frauen liegen und nicht an einer Diskriminierung.

2. Wie sollte man überhaupt den Lohn erhöhen?

Eine andere Frage wäre, wie man überhaupt den Lohn erhöhen sollte. Die Aufforderung „Frauenberufe müssen besser bezahlt werden“ hört man häufiger, aber sie wird selten wirklich konkret beschrieben,

Sicherlich könnte man einen Mindestlohn einführen, aber ansonsten wäre jeder Eingriff in die Lohngestaltung erst einmal ein starker Eingriff in die Vertragsfreiheit.

Nehmen wir mal die Zahnarzthelferin in einer freiberuflichen Zahnarztpraxis. Es ist eine Arbeit mit einem hohen Frauenanteil, trotz niedriger Bezahlung. Soll man jetzt plötzlich per Gesetz anordnen, dass Ärzte für die gleiche Tätigkeit mehr zu zahlen haben? Mit welchem Recht? Und warum gerade nur in diesem Beruf? Warum nicht auch in vergleichbaren Berufen? kann das Geschlecht hier maßgeblicher Faktor sein? Eine freiwillige Selbstverpflichtung der Zahnärzte in diesem Bereich?

Warum sollte dies geschehen und warum sollten nicht die Frauen selbst in der Pflicht sein, die üblichen Wege des Arbeitskampfes zu bestreiten? Eine Zangsgewerkschaft für Frauen könnte ich mir da schon eher vorstellen, die dann einen Zwangsarbeitskampf führt, aber das wäre auch eine ziemliche Entmündigung.

ich bezweifele, dass „Zangslohnerhöhungsrunden“ verfassungsrechtlich zulässig wären.

3. Strohmann-Prüfung

Vielleicht habe ich das Argument auch falsch verstanden und insoweit hier schlicht einen Strohmann erlegt. Ich lasse mich aber gerne eines besseren belehren, wer die eigentlichen Argumente oder Positionen besser darstellen kann oder hier falsch dargestellt sieht, der kann mich gerne in den Kommentaren darauf hinweisen

Entgeltgleichheitsgesetz der SPD zur Beseitigung von Lohnunterschieden zwischen Mann und Frau

Aus dem „100-Tage-Programm“ der SPD:

. Auch will Steinbrück ein Entgeltgleichheitsgesetz von Männern und Frauen. „Frauen verdienen deutlich weniger. Damit ist Deutschland ein Schlusslicht in Deutschland“, so Steinbrück. Die SPD will diese Ungleichheit aufheben, um berufstätige Frauen zu fördern. Auch das Betreuungsgeld will Steinbrück kassieren. Dies sei eine völlig falsche Weichenstellung gewesen und arbeitsmarktpolitisch Unsinn, so Steinbrück. Er will die dadurch frei werdenden Gelder in den Ausbau der Kita investieren. „Mit dem Geld können wir 200.000 weitere Kitaplätze schaffen“, so Steinbrück.

Interessant ist da natürlich das Entgeldgleichheitsgesetz. Davon gibt es einen Entwurf im Internet. Daraus:

(1) Die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber hat die Pflicht, regelmäßig (Absatz 7) die betriebliche Entlohnungs- praxis einer Prüfung in Bezug auf Entgeltgleichheit für Frauen und Männer zu unterziehen. Für die Prüfung sind nur Prüfungsverfahren zu verwenden, die gemäß § 5 zertifi-ziert sind. Die betriebliche Interessenvertretung und, falls eine solche bestellt oder gewählt ist, die Gleichstellungsbe- auftragte sind zu beteiligen.

(2) In die Prüfung sind alle Beschäftigten einzubeziehen, die dem gleichen Entgeltsystem unterliegen, unabhängig davon, welche individualrechtlichen, tariflichen und be- trieblichen Rechtsgrundlagen dabei zusammenwirken. Das gilt auch für Beschäftigte, die zur Arbeitsleistung überlas- sen sind. Die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber kann für diese entsprechende Auskünfte vom Verleiher verlangen.

(3) Grundlage der Prüfung ist eine nach dem Geschlecht differenzierende Erhebung der betrieblichen Entlohnungs- praxis. Sie wird zunächst einer kursorischen Prüfung unterzogen. Geprüft wird insbesondere, ob die Tätigkeiten von Frauen und Männern nach gemeinsamen Kriterien be- wertet werden und ob die Vorschriften, Kriterien und Ver- fahren der Entgeltdifferenzierung beim anforderungsbezo- genen Grundentgelt, bei Stufensteigerungen und beim Leis- tungsentgelt geltendem Recht entsprechen. Die Arbeitgebe- rin oder der Arbeitgeber kann im Einvernehmen mit der betrieblichen Interessenvertretung wählen, ob diese kur- sorische Prüfung durch die Antidiskriminierungsstelle des Bundes oder durch eine sachverständige Person im Betrieb durchgeführt wird. (4) Wird die Antidiskriminierungsstelle des Bundes be- auftragt, so sind dieser die Unterlagen, Nachweise und Er- läuterungen zur Verfügung zu stellen, die eine EDV-ge- stützte kursorische Prüfung auf unmittelbare und mittelbare Entgeltdiskriminierung (Absatz 2 und 3) ermöglichen. So- weit erforderlich, gilt dies im Konzern auch gegenüber Mut- ter- und Tochterunternehmen. Der Entgeltbericht ist durch Aushang betriebsöffentlich zu machen. Personenbezogene Daten müssen anonymisiert sein.

Die Kriterien aus § 3 sind dann diese:

(2) Entgeltdiskriminierung liegt vor, wenn eine Person aufgrund ihres Geschlechts weniger Entgelt als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erhält, erhalten hat oder erhalten würde. Mittelbare Entgeltdiskriminierung liegt vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen des einen Geschlechts in be- sonderer Weise gegenüber Personen des anderen Geschlechts benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vor- schriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßi- ges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich.

(3) Entgeltgleichheit im Sinne dieses Gesetzes ist gewährleistet, wenn Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit dem Grunde und der Höhe nach je- weils gleich bezahlt werden (Absatz 2). Gleichwertige Arbeit liegt vor, wenn die zu verrichtenden Tätigkeiten hin- sichtlich der tatsächlichen Anforderungen und Belastungen bei diskriminierungsfreier Bewertung ein vergleichbares Bewertungsergebnis erreichen. Dies bedeutet, dass die Tätigkeiten von männlichen und weiblichen Beschäftigten nach denselben Kriterien zu bewerten sind. Die Kriterien müssen der Art der zu verrichtenden Tätigkeit Rechnung tragen. Das Gesamtsystem muss so beschaffen sein, dass Diskriminierungen aufgrund des Geschlechts im Ergebnis ausgeschlossen sind.

Zuerst dürfte damit ein ziemlicher Aufwand anfallen. Wann Kriterien sachlich gerechtfertigt sind ist ja bereits Ansichtssache. Eine radikale Feministin würde vielleicht „Nie ist ein Gehaltsunterschied gerechtfertigt“ anführen, ein Wirtschaftsliberaler würde es vielleicht als gerechtfertigt ansehen, wenn es eben durch Verhandlungen zustande gekommen ist. Wenn Männer eher nach Gehaltserhöhungen fragen und diese aushandeln, ist das dann sachlich gerechtfertigt? Oder muss man dann wenn einer einen höheren Lohn erhält die anderen auch daran beteiligen? (der Tod für Lohnerhöhungen).

Ist „mehr Arbeitserfahrung“ auch dann ein sachliches Kriterium, wenn zB eine Frau nur dann weniger Arbeitserfahrung hat, wenn man berücksichtigt, dass sie die Elternzeit genommen hat? Nach der Begründung zum Gesetzesentwurf könnte das sein (S. 11):

Entsprechend § 3 Absatz 1 Satz 2 AGG liegt auch dann eine unmittelbare Entgeltdiskriminierung vor, wenn eine Frau wegen einer Schwangerschaft oder Mutterschaft ungünstiger behandelt wird

Was ist wenn sich nur Männer auf Führungspositionen beworben haben? Muss man die Bewerbungen offen legen? Was ist, wenn ein Mitarbeiter mehr Umsatz macht und deswegen mehr Gehalt bekommt,  aber nur, weil er die wichtigen Kunden zugeschoben bekommt? Muss man auch diesen Prozess nachvollziehbar machen? Was ist, wenn man weiß, dass er die Überstunden macht, die nicht notiert werden und sie ihr Kind immer pünktlich abholen möchte

Es wird jedenfalls damit ein erhebliches Mehr an Bürokratie für die Personalabteilung produziert. Auch die Gerichte werden einiges zu tun bekommen, es sind zu viele Gummibegriffe in dem Gesetz vorhanden.

Auch der Prüfungsbericht (§ 7) könnte sich auf das Betriebsklima auswirken:

(2) Der Prüfungsbericht einschließlich der Stellungnahme des Betriebs- oder Personalrates ist von der Arbeitgeberin oder dem Arbeitgeber durch Aushang betriebsöffentlich zu machen. Dies gilt auch für den Bericht über die kursorische Prüfung, wenn diese von der Antidiskriminierungsstelle des Bundes vorgenommen worden war, ohne dass Anhalts- punkte für Entgeltdiskriminierung festgestellt wurden.

Andererseits wäre wahrscheinlich der 5 Jahres Bericht interessant. Ich würde vermuten, dass dabei bei vernünftigen Kriterien keine große Lohnungleichheit entdeckt werden würde. Das Thema an sich hatten wir hier ja bereits häufiger:

Ein Bericht, dass keine Lohndiskriminierung gefunden wurde, würde auf der einen Seite als Beleg dafür genommen werden, dass es keine Lohndiskriminierung gibt, auf der anderen Seite würde man von einem patriarchischen Verschleierungsgesetz auch nichts anderes erwarten („The Masters Tools…“) und bessere Kriterien fordern (im Sinne einer Gleichstellung).