Wie bei Uber ein Verdienstunterschied bei Männern und Frauen entsteht, obwohl alle gleich bezahlt werden

Eine Studie hat untersucht, wie es bei dem „Taxikonkurrenzunternehmen“ Uber zu einem Gender Pay Gap kommt. Uber ist im wesentlichen eine App, bei der sich beliebige Leute als Fahrer anmelden können, über die App Fahrten annehmen können, die nach einem von Uber festgelegten und für alle Fahrer gleichen Satz abgerechnet werden

Der Abstract der Studie:

The growth of the „gig“ economy generates worker flexibility that, some have speculated, will favor women. We explore one facet of the gig economy by examining labor supply choices and earnings among more than a million rideshare drivers on Uber in the U.S. Perhaps most surprisingly, we find that there is a roughly 7% gender earnings gap amongst drivers. The uniqueness of our data—knowing exactly the production and compensation functions—permits us to completely unpack the underlying determinants of the gender earnings gap. We find that the entire gender gap is caused by three factors:

  • experience on the platform (learning-by-doing),
  • preferences over where/when to work, and
  • preferences for driving speed.

This suggests that, as the gig economy grows and brings more flexibility in employment, women’s relatively high opportunity cost of non-paid-work time and gender-based preference differences can perpetuate a gender earnings gap even in the absence of discrimination

Quelle: The Gender Earnings Gap in the Gig Economy: Evidence from over a Million Rideshare Drivers

(Auflistung zum besseren Überblick ergänzt)

In einem interessanten Interview wird das Ergebnis näher besprochen:

Erst einmal zu Uber:

DUBNER: Now, for people who don’t know what Uber is or haven’t used it, just give us a quick explanation of how it works and kind of what it is.

DIAMOND: Uber is a platform that connects drivers to riders, so people want a ride from A to B, and you put that into the Uber app, and it will match you with a driver who will happily give you that ride.

LIST: When Uber receives a call from a customer like me, what they simply do is they put out a dispatch to drivers that are nearby and ask them to accept the trip.

HALL: And then a driver who is on the system can decide whether or not to accept your request. And he or she can come pick you up and take you where you need to go, so we ultimately coordinate drivers and riders.

Zu der Frage, wie man Benachteiligungen ausgeschlossen hat:

HALL: But that does not guarantee that the platform couldn’t facilitate some kind of nefarious discrimination.

LIST: There are two kinds of discrimination that might actually occur on Uber’s platform. The first is from the dispatches or from setting the wages. And that’s what Uber’s job is. There’s no discrimination there. But on the other hand, there could be customer-side discrimination. It could be the case that we as riders prefer men or prefer women as our drivers.

DUBNER: So did you find discrimination on behalf of the users of Uber? Did riders tend to prefer male drivers to women?

LIST: No, we find no evidence of discrimination on the customer side, meaning that riders don’t prefer men to women or women to men. They view men and women the same when it comes to being their driver.

DIAMOND: That’s right. And we don’t see overall differences in rejection rates between male and female drivers. And if you were to put that in the regression, it doesn’t contribute to a gender gap.

Uber setzt also die Preise fest, für alle gleich, und Frauen werden nicht häufiger abgelehnt als Männer, wenn es um Fahrten geht, so dass es in der Tat schwierig ist, da noch eine Diskriminierung auszumachen.

Wie kommt es dann zu dem Unterschied?:
Der erste Faktor, der gefunden worden ist, wären die Orte und die Zeit zu der Fahrten gemacht werden:

LIST: So after reaching the dead end of discrimination doesn’t seem to be a determinant, we then decided to ask, “Well, what about where and when?” So what I’m thinking about here is time of day, day of week, and where in Chicago they actually drive. And here, we had some success. So what we find is that after you explore the where’s and when’s, we find that we can explain roughly 20 percent of the gender pay gap by choices over where to drive and when to drive.

(…)

LIST: So what is more important than when you drive, is exactly which trips or routes do you tend to focus on. So one particularly salient example here is that airport trips tend to be the most profitable trips on the Uber platform. So what you have is that men tend to complete more airport trips than women complete.

DIAMOND: So we find that where people pick up is more important for contributing to the gender gap than the when. There are differences between when men and women drive. Men are much more likely to drive the graveyard overnight shift, which could have more people coming home from bars or whatnot. But women are actually dramatically more likely to drive the Sunday afternoon shift, and that is also a very lucrative driving time. So it’s not so much that there aren’t differences about when men and women drive. It just doesn’t seem to be super-related to driving a pay gap, because they’re both driving at lucrative times, they’re just different times. I mean, Sunday afternoon, that’s when football is on. Maybe women are more willing to go drive for Uber then.

DUBNER: And why — why is Sunday afternoon a more lucrative time to drive? It it because so many male drivers are watching football, so they’re not flooding the market with supply of drivers and therefore the price goes up?

Also Männer und Frauen suchen sicher verschiedene Fahrtzeiten und Ziele aus, Männer, wie auch sonst häufig im Berufsleben, Ziele weiter weg von zuhause, eher nachts, dafür nicht, wenn große Sportereignisse laufen.

Als nächster Faktor wurde Erfahrung benannt:

LIST: I think that’s right. But now after looking at time and location, that analysis actually hinted at a deeper effect, which I will call driver experience.

HALL: Yeah. So there are pretty large returns to what we call experience, which is literally the number of trips that you have done. This is an area that’s pretty well-studied in economics, and it’s learning-by-doing. We estimate that the more trips you do as a driver, the more you learn about how to make money on the platform.

DIAMOND: So obviously this is not getting a raise from Uber, in the sense that the formula of pay is changing. Drivers are just getting better at figuring out when and where to drive, a little bit about how fast to drive, and also, how to strategically accept or cancel rides that they think are a bad match.

HALL: And we estimate that men and women learn identically quickly in trips. So a man or a woman in the data who have done the same number of trips will have accumulated the same amount of learning. However …

LIST: When you look at the experience of our drivers or the average tenure, this is heavily tilted in men’s direction. Men are far more likely to have been driving on Uber for over two years. Women are likely to have just joined in recent months, and this is because women leave the platform much more often than men.

(…)

DIAMOND: So at any given day or time, the men driving for Uber have a higher level of experience under their belt than women, and that plays an important role in compensation.

HALL: And that explains about 30 percent of the pay gap that we measure.

Ich vermute mal, dass Frauen eher überbrücken, um etwas dazu zu verdienen, wenn es gerade passt. Das würde auch gut zum Sonntag passen. Zudem bleiben sie vielleicht auch lieber in der Nähe der Kinder und nehmen deswegen weniger gern lange Fahrten an und arbeiten auch weniger gern nachts. Männer hingegen sehen es nicht als Überbrückung, sondern als zusätzliche Verdienstquelle. Gerade dann kann eine Nachtschicht am Wochenende besonders lukrativ sein.

Und schließlich die Fahrgeschwindigkeit:

HALL: Yeah. So the third factor, which explains the remaining 50 percent of the gap, is speed.

DIAMOND: So men happen to just drive a little bit faster, and because driving a little bit faster gets you to finish your trips that much quicker, and get on to the next trip, you can fit more trips in an hour, and you end up with a higher amount of pay.

DUBNER: Now how did these Uber driver data for male/female speed compare to male/female driver speed generally? Do we know for a fact that men generally drive faster than women?

LIST: Yeah, what you find is that in the general population men actually drive faster than women.

DUBNER: Okay, so male Uber drivers drive faster than female Uber drivers, and therefore that helps them make more money. Is that, however, more dangerous, the faster driving?

DIAMOND: So the gap is small — men drive about 2 percent faster than women. So it doesn’t suggest that that’s leading to big differences in risk

Männer fahren also auch noch schneller und können daher in der gleichen Zeit auch mehr Fahrten erledigen. Sie fahren dabei nur ein klein wenig schneller, aber das macht immerhin 50% des Unterschieds aus.
Interessanterweise sind das alles Faktoren, die bei einer typischen Überprüfung des Gender Pay Gaps gar nicht geprüft werden können. Denn dort werden meist nur Statistiken, die vom Arbeitgeber übermittelt werden, ausgewertet. Ob die Männer beispielsweise auch dort eher effektiver arbeiten oder nicht, ob sie sich bestimmte Jobs zusätzlich auflasten, die etwa in unbezahlten Überstunden geleistet werden oder die eher zu unbequemen Zeiten stattfinden oder bei denen mal eher die Gefahr besteht, dass man Dienstreisen macht oder etwas flexibler mit der Zeit sein muss, dass alles wird noch nicht einmal getestet.

Dennoch entsteht ein relativ großer Unterschied in einem ansonsten sehr fairen Markt, der keine Diskriminierung erkennen lässt. Ich denke ich werde noch häufiger auf die Studie zurückkommen.

Einen interessanten Aspekt habe ich auch noch hier gefunden:

Frauen bekommen üblicherweise mehr Trinkgeld. Es könnte gut sein, dass sich für sie kürzere Strecken mehr lohnen, wenn sie dafür häufiger mehr Trinkgeld bekommen oder sie eben darüber den Nachteil ausgleichen ohne Nachtschichten zu fahren.

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Frauen bei BBC beklagen sich, dass sie weniger verdienen, Studie stellt fest, dass mehr Männer weniger verdienen

In einem Artikel hatte ich bereits die Beschwerde einer China-Korrespondentin des BBC besprochen, die angab, dass sie einen zu geringen Lohn bezieht. Auch andere Frauen innerhalb des BBC hatten sich wohl beschwert.

Der BBC hat daraufhin PricewaterhouseCoopers (PwC) beauftragt dies zu überprüfen, einheitliche Kriterien für einen fairen Lohn zu ermitteln und so des Problems Herr zu werden:

In dem Report von PwC kam man dann zu folgendem Ergebnis:

he 43-page report – put together by management consultancy PwC – found:

  • The BBC pays male news presenters nearly 7 per cent more than female ones on average, and nearly 13 per cent more when it comes to lower-profile presenting jobs such as weather forecasters;
  • There are 50 per cent more male news presenters on the BBC than female ones;
  • Most of the highest-paid news presenters are men, who are paid over the odds because the BBC places ‘too much weight’ on their ‘prominence and profile’;
  • The BBC had limited ‘objectively verifiable evidence’ to justify some of the differences in pay for men and women in the same jobs.

But despite these findings, the PwC study concluded there was ‘no evidence of gender bias in pay decision-making’.

The corporation then said it would award pay rises to 188 staff after PwC concluded they were underpaid for the jobs they do – 98 were men and only 90 were women

Natürlich können die obigen Ergebnisse zutreffend sein, also die am höchsten bezahlten Personen Männer sein und dennoch keine Lohndiskriminierung vorliegen.

Und es können auch Männer und Frauen ungerecht bezahlt worden sein und dennoch die Frauen – eben weil sie nur an die Spitze oder auf die besser bezahlten geschaut haben – das Gefühl gehabt haben, dass sie schlechter bezahlt werden.

Das Ergebnis ist natürlich dennoch erst einmal sehr interessant: Es wurden mehr Männer benachteiligt als Frauen.

Evtl haben die Frauen schlicht sich mit den falschen verglichen und es direkt auf ihr Geschlecht bezogen, ohne zu bemerken, dass es bestimmten Männern nicht besser geht.

Es wird aber auch Kritik an dem Gutachten erhoben:

Last night, one well-known presenter said: ‘It’s extraordinary that we could have an equal pay review and end up giving more money to men.

‘How does that happen? The BBC has lost its grip on this issue. Lots of women were very angry and the review has only served to make them even angrier.’

Another said: ‘Nothing is so bad that the BBC can’t make it worse. How can the BBC have gone looking for a way to resolve equal pay and end up giving pay rises to men? We believe this is a retrofit – a case of “let’s come up with a pay framework which justifies the status quo. Oh, and by the way a bunch of men will get pay rises”.’

Immer wieder erstaunlich, dass der Gedanke, dass Männer vielleicht auch schlechter bezahlt worden sein könnten, so vollkommen abwegig zu sein scheint.

BBC Women wrote to BBC boss Lord Hall ahead of its publication, complaining that the management consultancy firm had not spoken to staff, and presenters had not been allowed any input into the way the research was conducted.

Yesterday the group said the report was highly selective and focused only on news staff, so did not cover some of the BBC’s highest earners. ‘There has been no transparency on which individuals were included, or why.

The BBC has chosen who to compare with whom and what factors justify any gaps in pay,’ the group said.

The National Union of Journalists said the report exposed the ‘unchecked managerial discretion’ that has allowed the BBC’s ‘discriminatory pay culture to flourish’. It added that PwC’s verdict that there was no bias ‘flies in the face of reality’.

The NUJ is representing more than 120 BBC staff who have lodged formal grievances against the corporation because of equal pay issues. About 100 more are fighting their cases directly.

BBC insiders said female staff were ‘edging’ towards a major court battle if the BBC did not start paying them fairly. Experts have warned the claims could easily cost tens of millions of pounds, and that licence fee payers would end up paying for them.

Man darf gespannt sein, ob es zu einem Gerichtsverfahren kommt und was dort festgestellt wird.

Auch diesen Absatz in dem Bericht fand ich interessant:

Yesterday, Lord Hall admitted the BBC had overpaid some of its top news presenters – but insisted they needed to be well rewarded.

Lord Hall, who is paid £450,000 a year, said he had not taken a pay cut – despite twisting the arms of several highly paid male news presenters to do so.

‘I’ve had exactly the same pay since I came here – I don’t seek any more, I don’t seek any less. I’m extremely well paid and I will leave it at that,’ he said. ‘I think I am paid properly for what I do and I’ll just leave it at that.’

Auch sehr schön. Er bringt ein paar dazu, dass sie freiwillig verzichten geht aber selbst nicht runter, weil er es eben wert ist.

 

„Island verbietet ungleiche Bezahlung“

Gerade geht ein Gesetz aus Island durch die Presse, in dem es um den Gender Pay Gap geht:

Sie leisten die gleiche Arbeit, kriegen aber weniger Gehalt als ihre männlichen Kollegen – für viele Frauen ist das Alltag. Island hat nun als erstes Land der Welt ein Gesetz eingeführt, dass grundsätzlich gleichen Lohn für gleiche Arbeit garantiert. Der „Equal Pay Act“ ist seit Jahresanfang in Kraft.

Betroffene Frauen müssen jetzt nicht mehr beweisen, dass sie schlechter bezahlt werden. Stattdessen ist es ab sofort Pflicht der Unternehmen, eine faire Bezahlung zu dokumentieren.

Die Regelung gilt für Betriebe mit 25 und mehr Mitarbeitern, der Nachweis muss alle drei Jahre erbracht werden. Seit 2012 konnten isländische Unternehmen ein entsprechendes Zertifikat schon freiwillig erwerben, nun ist es verpflichtend geworden.

Zwar ist eine durch das Geschlecht bedingte Benachteiligung bei der Bezahlung in Island schon seit Jahrzehnten gesetzlich verboten. Doch die Unternehmen argumentierten bisher oftmals mit der Art der Arbeit – mit dem Effekt, dass Frauen trotzdem weniger Gehalt bekamen.

Meine Prognose ist, dass sich nicht viel ändern wird, wenn man einfach nur darauf abstellt, dass gleiche Arbeit gleich bezahlt werden muss. Denn auch in Island wird der bereinigte Gender Pay Gap nahe Null liegen. Interessant ist insofern nur, ob sich daraus neue Belege dafür ergeben

 

Dauer der Ausbildung und Qualifikation als Kriterien

Der „Equal Pay Act“ soll diese Benachteiligung jetzt beenden. „Nun müssen die Firmen beweisen, dass sie gleichen Lohn für gleichwertige Arbeit zahlen“, sagt Maríanna Traustadóttir vom isländischen Gewerkschaftsbund. Entscheidend sei dabei der Begriff der Gleichwertigkeit: „Das heißt zum Beispiel, dass Kindergärtnerinnen nicht weniger verdienen dürfen als ein Chauffeur, der bei der gleichen Gemeinde angestellt ist und der mit dem Lastwagen Sand bringt für den Spielplatz.“

Nach der Neuregelung müssen jetzt die Dauer der Ausbildung und die Qualifikation verglichen werden, „sodass klassische Frauenberufe grundsätzlich bessergestellt werden“, sagt Maríanna Traustadóttir. Nur so könne wirkliche Lohngleichheit erreicht werden.

Das wäre allerdings schon deutlich einschneidender. Also egal was man macht, egal welche Faktoren sonst hineinspielen, und wer eine gleich lange Ausbildung und in dieser eine gleiche Qualifikation hat muss genauso bezahlt werden, auch wenn zB in diesem Bereich Fachkräftemangel herrscht oder man in diesem Bereich sehr viel mehr Geld mit einem Arbeiter verdienen kann? Das wäre ein ganz erheblicher Eingriff in die Privatwirtschaft und in Deutschland aus meiner Sicht ein Verstoß gegen die Tariffreiheit

Nach Experteneinschätzungen gilt Island schon lange als Vorreiter in Sachen Lohngleichheit. Das Weltwirtschaftsforum etwa bescheinigt dem Land bereits seit neun Jahren eine weltweite Spitzenposition bei der Gender-Gerechtigkeit. Trotzdem verdienen Frauen dort im Schnitt immer noch fast 17 Prozent weniger als Männer.

Nirgendwo auf der Welt schaffen es Frauen das gleiche zu verdienen wie Männer. Das Patriarchat ist eben mal wieder nicht zu schlagen.

Aber dazu ist ja auch schon genug gesagt. Frauen bewerten eben Status und ein sehr hohes Gehalt anders als Männer und sind eher interessiert an Jobs, die eine andere Work-Life-Balance zulassen. Hier ein paar gesammelte Beiträge dazu

Zum  Gender Pay Gap:

 

Zur Berufswahl von Frauen und andere Prioritäten als Beruf

 

In einem anderen Artikel klingen die Folgen allerdings weniger gravierend:

Passed by Parliament last summer, the new law has been in the works for several years. Researchers created a complicated model to make salaries comparable, even if official job requirements or work schedules may differ on paper. Governmental auditors will examine all companies with more than 25 employees over the next four years, even though it remains unclear whether companies that fail to obtain the certification — known as “Jafnlaunavottun” — will face any sanctions, aside from public opprobrium.
Rather than outlawing gender pay gaps, the new law is conceived as a mandatory and government-enforced version of other public shaming efforts already introduced in other countries

Und aus einem anderen Artikel über Island erfährt man auch interessantes:

Reasons why employers try to pay women less for equal work range from patriarchal prejudice to women’s tendency to negotiate less aggressively than men do. But the most persistent of these reasons has to do with the perception that once a women has children, her priorities shift away from work. The only way to completely eliminate that perception is to get men to accept an equal share of child-rearing responsibilities. It’s doubtful that any government or civic-minded employer can do that, but they can at least try, mostly by adjusting parental leave policies.

Iceland has the world’s most equal parental leave system. It’s the only country where men and women get the same amount of nontransferable leave — three months each. The couple is also given an additional three months to be shared as the parents please — but in practice, only 19.7 percent of men use any of the transferable leave. That’s what happens in every country that allows parents to decide how much leave each will take. In Spain, only 1.6 percent of fathers use transferable leave; in far more egalitarian Denmark, 24 percent do.

Gender stereotypes of the man as the provider and the woman as the caregiver survive every attempt at equalization. During Iceland’s prolonged economic crisis after the 2008 financial crash, men’s uptake of paternity leave declined because they were the ones expected to draw their full salary, not the partial one paid while taking care of the kids. 

That division of gender roles won’t go away even with obligatory payroll certification. The tough new requirements will make it harder for employers to compensate for women’s perceived family orientation by paying less, so, all things being equal, they’ll be inclined to hire fewer women. That won’t be easy to discourage. While it’s relatively easy to legislate gender equality, say, for corporate boards, proving that a certain candidate wasn’t hired because of her gender can be daunting. Most rejected candidates will keep looking for a job rather than sue.

Even in Iceland, the equality-promoting measures treat the symptoms of inequality without altering the underlying gender roles. That can work up to a point, but absolute equality can’t be achieved in that way. And in Spain, Poland or Italy, where only tiny numbers of men use transferable paternity leave — or in the U.S., where only the mother gets mandatory parental leave — applying Iceland’s equal pay certification law would almost certainly deal a serious blow to women’s employment.

Hier also die Idee, dass es Frauen sogar schaden könnte, weil man dann einfach weniger Frauen anstellt. Das wäre ja auch eine interessante Frage: Wer keine Frauen anstellt, der kann sie auch nicht ungleich bezahlen.

Ich bin gespannt, was das Experiment in Island bewirkt oder ob man noch mehr über die genauen Regelungen erfährt. Wer was gutes findet: Bitte Bescheid sagen!

„Männer wollen viel Geld verdienen und sind bereit dafür viele Stunden zu arbeiten, Frauen eher nicht“

In einem interessanten Artikel beschwert sich der Autor, dass Männer zu besessen von Arbeit und Geld sind:

The wage gap at the top is the sum of many cultural forces, including discrimination at work and an expectation that new moms stay home while high-earning dads get back to work. But it is also the result of a subtler cultural force—a values gap. Among equally smart men and women, men, on average, gravitate toward making as much money as possible and working long hours to do it. Women, on average, do not.

Das deckt sich mit den Ergebnissen dieser Studie zu mathematisch hochbegabten Menschen und deren Leben.
Es passt auch wunderbar dazu, dass Status- und Ressourcenaufbau für Männer wichtiger ist, weil beides in ihre Attraktivität einfließen kann und sexuelle Selektion demnach für sie den Erwerb dieser interessanter macht.

Even before men and women enter the workforce, researchers see this values gap and its role in the pay gap. A new study of several hundred NYU undergrads (elite students, not average 20-year-olds) found that young men and women with similar SAT scores express starkly diverging visions of their ideal job. Young female students, on average, say they prefer jobs with more stability and flexibility—“lower risk of job loss, lower hours, and part-time option availability”—while male students, on average, say they prefer more earnings growth, according to researchers Matthew Wiswall, at Arizona State University, and Basit Zafar, of the Federal Reserve Bank of New York. The qualifier “on average” is important here. Genders are not uniform blocs. Some women are more interested in being millionaires than some men; some men are more interested in working part-time than their female friends.

Die verlinkte Studie ist die falsche.
Es scheint mir aber diese hier zu sein:

We use a hypothetical choice methodology to estimate preferences for workplace attributes from a sample of high-ability undergraduates attending a highly selective university. We estimate that women on average have a higher willingness to pay (WTP) for jobs with greater work flexibility and job stability, and men have a higher WTP for jobs with higher earnings growth. These job preferences relate to college major choices and to actual job choices reported in a follow-up survey four years after graduation. The gender differences in preferences explain at least a quarter of the early-career gender wage gap

Quelle: Preference for the Workplace, Investment in Human Capital, and Gender

Das wäre ja schon ein sehr großer Anteil, der in bisherigen Berechnungen noch nicht einmal erfasst ist.

Weiter aus dem Artikel:

Students’ values shape their majors and their jobs. Those who want to make a lot of money (on average, more men) are more likely to major in economics or business; men are more than 50 percent more likely than women to major in economics at every Ivy League university. Those who prize flexibility and accept lower pay (on average, more women) are more likely to be in the humanities. When Wiswall and Zafar followed up several years later, they discovered that college values predict first jobs: “Students with strong preferences for flexible hours and distaste for hours” were more likely to be in jobs with flexible hours and fewer hours.

Young American men’s preference for risk and reward has been established in other research. In a 2005 study from Stanford University, men and women solving math equations for money in a university lab were given the option to complete the problems in a tournament, where they had a smaller chance of winning but a higher potential reward. Men were twice as likely as women to enter the tournament—73 percent compared to 35 percent—and many who entered the tournament won less money. The study’s conclusion: Women sometimes shy away from competition, but also, “men compete too much.”

Was dann auch dazu führen kann, dass Männer sowohl an der Spitze als auch am „Boden“ häufiger vertreten sind. Für die, die besser abschnitten, ist es eben relativ egal, ob andere Männer schlechter abschnitten. Die Gruppe Mann besteht eben aus Einzelmitgliedern, die jeweils Erfolg haben wollen und nicht auf die Gruppe abstellen.

When Harvard Business School surveyed 25,000 of its male and female graduates, it found that high-achieving women failed to meet their career goals. At graduation, most women said they expected “egalitarian” marriages, where both spouses’ careers were taken equally seriously, but several years later, more women had deferred their husbands’ careers. This study, and others, suggest that while married couples often make work-and-home decisions as a unit, the cultural expectation that men be the top providers proves to be an insurmountable force, even (or especially) among the best educated households.

Auch da nichts neues.

Auch das Folgende ist noch interessant:

Rich American men, by comparison, are the workaholics of the world. They put in significantly longer hours than both fully employed middle-class Americans and rich men in other countries. Between 1985 and 2010, the weekly leisure time of college-educated men fell by 2.5 hours, more than any other demographic. „Building wealth to them is a creative process, and the closest thing they have to fun,” the economist Robert Frank wrote.

Auch das ist etwas, was unterschätzt wird. Erfolg ist eben nicht einfach Privileg, sondern oft harte Arbeit. Im Gegenzug wird in dem Artikel angeführt, dass Frauen häufig die tatsächlich glücklicheren sind.

Auch diese Stelle fand ich noch interessant:

Meanwhile, in the U.S. economy, women are twice as likely to work part-time than men—26 percent to 13 percent. This ratio holds for even high-paying jobs. A 2016 report from the health site Medscape found that female doctors were twice as likely to work part-time as their male peers.

In Deutschland ist meines Wissens die Quote der halbtagsarbeitenden Frauen noch höher oder nicht? Wer zahlen hat: Gerne in den Kommentaren.

Zu den Ursachen des „Value Gap“

It’s hard to identify the root causes of the values gap. Are women averse to high-risk, high-reward professions because they expect, from an early age, that these career paths are barricaded by discrimination? Maybe. Are women less interested in working more hours because pay disparities mean that the marginal hour worked earns them less money? Maybe. Are subtle and hard-to-measure cultural expectations nudging young women toward jobs that would offer flexibility (to care for kids they don’t yet have) while pushing men toward high-paying jobs (to provide for that family they don’t yet have)? Maybe. Are part-time female workers in the U.S. happier at work because their husbands are the primary breadwinners, and they don’t feel a similar burden at the office? Maybe. In addition to these cultural factors, are there biological factors that, for better and worse, make men more likely to seek out risks? Maybe.

Den aus meiner Sicht wesentlich wahrscheinlicheren Grund, nämlich Evolution, spricht er leider nicht an.

But something else is clear: There is a workaholic mania among educated wealth-seeking American men, who seem uniquely devoted to working any number of hours to get rich. Remember the lesson of the Stanford study: Sometimes, the winners of a tournament are the ones who choose not to enter it.

Ist das jetzt eigentlich ein positiver Artikel, der Männer daran erinnert, dass sich das Leben sich nicht nur um Arbeit dreht oder ein negativer Artikel, der Männer für ihre Arbeit basht?

Equal Pay Day 2017 #EqualPayDay

Der Gender Gap

Berufswahl von Frauen und andere Prioritäten als Beruf