Frauen in Vorständen verdienen mehr als die Männer, weil geeignete Frauen schwer zu finden sind: Entwertet das das feministische Argument, dass die gleich qualifizierten Frauen nur übergangen werden?

Gerade erschien ein Artikel in dem Tagesspiegel, der über folgendes berichtete:

Managerinnen in der Vorstandsetage börsennotierter Firmen sind noch immer eine Seltenheit. Nicht nur deshalb werden sie besser bezahlt als ihre Kollegen.

Frauen sind in der Topetage der deutschen Wirtschaft eine Minderheit, aber sie verdienen anders als viele Frauen in anderen Berufen im Schnitt mehr als ihre männlichen Kollegen. Nach einer Auswertung des Beratungs- und Prüfungsunternehmens EY wurden weibliche Vorstandsmitglieder im vergangenen Jahr erstmals in allen Börsenindizes der Dax-Familie durchschnittlich besser bezahlt als Top-Manager.

Als einen wichtigen Grund nannte EY-Experte Jens Massmann das wachsende Bestreben der Unternehmen, Frauen für ihr oberstes Führungsgremium zu gewinnen. Da Kandidatinnen knapp seien, erhöhe sich ihr Marktwert und damit auch ihr Salär.

In der obersten Börsenliga der 30 Dax-Konzerne verdienten Vorstandsfrauen im vergangenen Jahr demnach im Schnitt etwa 2,93 Millionen Euro und damit im Mittel rund 30.000 Euro mehr als die männlichen Top-Manager. Frauen werden den Angaben zufolge dort seit vier Jahren durchschnittlich besser bezahlt.

Das macht aus meiner Sicht marktwirtschaftlich Sinn: Wenn Unternehmen versuchen sich zum einen einen frauenfreundlichen, modernen Anstrich zu geben und einer Frauenquote vorzubeugen bzw. sich jetzt die besten Kandidatinnen zu schnappen, bevor es eine Pflicht wird und man keine findet, dann aber tatsächlich relativ wenig Frauen auf dem Markt sind, die für den Job geeignet sind, wenn man auch keine Abstriche bei der Qualität haben möchte, dann beginnt ein Wettbewerb um eben diese Frauen und sie werden teurer als die Männer, die einfacher angeworben werden können, weil das Angebot größer ist.

Jetzt führt der Feminismus auch gerne an, dass die Quote nur notwendig ist, weil da lauter gleichfähige Frauen sitzen, die aber einfach übergangen werden, weil der Markt sexistisch ist.

Wenn das aber so wäre, dann müssten die weiblichen Manager ja billiger sein, einfach weil die ganzen übergangenen Frauen ja problemlos „aufgesammelt“ werden könnten. Allein der Umstand, dass sie gegenwärtig teurer sind macht aus meiner Sicht deutlich, dass an der These, dass gleichqualifizierte Frauen schlicht diskriminiert werden, nicht viel dran sind.

Es ist in gewisser Weise das alte Argument: „Wenn Frauen obwohl sie gleich gut sind weniger verdienen, warum gründen dann Leute nicht einfach eine Firma, bei der sie nur Frauen einstellen und können dann, einen arbeitslohnintensiven Tätigkeitsbereich vorausgesetzt, die Konkurrenz leicht überbieten?“

Die These der „wegen Diskriminierung übergangenen Frauen“ macht in beiden Fällen keinen Sinn.

Ich hatte das auch auf Twitter schon so kommentiert:

 

 

 

Macht die traditionelle Arbeitsteilung glücklicher?

Eine Studie hat die Zufriedenheit bei Männern und Frauen mit verschiedener Arbeitsteilung untersucht:

Eine Studie der Universität Marburg, die der„Zeit“ vorliegt, wagt dies nun zu bezeifeln. Demnach ist besonders eine Gruppe von Vätern zufrieden – und zwar diejenigen Männer, die überdurchschnittlich (50 Stunden pro Woche) viel arbeiten und damit auch über ein klares Rollenbild verfügen.

„Die traditionelle Rolle für Männer ist die des Familienernährers und Vollzeitarbeiters. Männer scheinen sich in dieser Rolle am wohlsten zu fühlen“, so Martin Schröder, Autor der Studie, im Interview mit der Hamburger Wochenzeitung.

Das wiederum habe auch Konsequenzen für die Beziehung des Paares. „Auch bei Müttern steigt die Lebenszufriedenheit mit der Arbeitszeit des Partners“, so Schröder weiter. Erst wenn der Mann mehr als 50 Stunden aus dem Haus sei, würden Frauen mit Kindern merklich unzufriedener. Ebenfalls interessant: Auch die Arbeitszeit, die die Mütter selbst absolvieren (Teil- oder Vollzeit), hat demnach kaum einen Einfluss auf deren Wohlbefindungen.

Zu der Art wie die Daten erhoben worden sind:

Für seine Studie nutzte der Soziologieprofessor die Daten des Sozioökonomischen Panels aus den Jahren 1984 bis 2015. Insgesamt wurden dort 57.627 Personen zwischen 18 und 65 Jahren wiederholt befragt, wie zufrieden sie auf einer Skala von null bis zehn Punkten mit ihrem Leben sind. Je höher die Punktzahl, desto zufriedener waren die Befragten.

Auch die Unzufriedenheit ließ sich so messen. „Für Väter gibt es kaum etwas, das einen so negativen Einfluss auf die Zufriedenheit hat, wie weniger zu arbeiten“, sagt Martin Schröder. So büße ein Vater, der 20 statt 50 Stunden arbeite, fast 0,4 Lebenszufriedenheitspunkte ein.

Natürlich kann man das auf verschiedene Weise auslegen. Ich werfe mal zwei Auslegungen in die Diskussion:

  • die traditionellen Geschlechterrollen haben einen biologischen Unterbau. Deswegen fühlen die Männer sich als Versorger und mit dem Status einer Berufstätigkeit ausgestattet am wohlsten. Dabei ist zu berücksichtigen, dass ein Mann mit einem guten Job sowohl in der intrasexuellen Konkurrenz gut abschneidet als auch wichtige Anforderungen der weiblichen Partnerwahl (gerade Langzeit) bedient, so dass er einen gewissen Platz in der Welt hat. Er ist mit sich zufriedener und seine Partnerin evtl auch.
  • die traditionellen Geschlechterrollen werden durch gesellschaftliche Strukturen erhalten, die das Denken der Menschen formen. Wegen dieser meint ein Mann nur etwas Wert zu sein, wenn er arbeitet, mehr Geld verdient als die Frau und damit die Kontrolle über die Finanzen hat. In einer gerechteren Gesellschaft wäre das nicht so. Das Patriarchat schadet eben auch den Männern. Wir brauchen mehr Feminismus, um die Männer ebenso aus den Geschlechterrollen zu befreien. Genau dieses Denken, der mit dem Mehr an Geld zu sein, trägt dazu bei, dass Frauen nicht nach oben kommen.

Weiter aus dem Bericht über die Studie:

Auch die Unzufriedenheit ließ sich so messen. „Für Väter gibt es kaum etwas, das einen so negativen Einfluss auf die Zufriedenheit hat, wie weniger zu arbeiten“, sagt Martin Schröder. So büße ein Vater, der 20 statt 50 Stunden arbeite, fast 0,4 Lebenszufriedenheitspunkte ein.

Zum Vergleich: Arbeitslosigkeit oder der Verlust des Partners kosten im Schnitt 0,9 Punkte. Seine Ergebnisse, so Schröder, seien unabhängig von sonstigen Einflussfaktoren, etwa Beruf oder Gesundheit. Als Königsweg für glückliche Eltern empfiehlt er deshalb folgendes Modell: „Statistisch gesehen sollte demnach der Vater etwa 80 Prozent der gesamten Arbeitszeit beisteuern und die Mutter ungefähr 20 Prozent“, so Schröder.

Der Mann Vollzeit als Ernährer, die Frau vor allem als Hausfrau und Mutter mit einem Hinzuverdienst – ausgerechnet dieses traditionelle, fast schon als überkommen geltende Familienmodell scheint also aus wissenschaftlicher Sicht das Glück der Familie zu mehren.

Die tatsächliche Studie wäre das wirklich interessant. Gerade die Unabhängigkeit von Beruf und Gesundheit finde ich interessant. Denn das etwa viele Überstunden häufig damit verbunden sind, dass man einen besseren Job hat, ist ja nicht fernliegend: Gerade bei Hochqualifizierten lohnt es sich, sie länger zu beschäftigen und in sehr verantwortungsvollen Jobs ist auch häufig mehr als genug Arbeit für Überstunden dar, die dann mit dem Lohn abgegolten werden.

Und natürlich gilt dann auch „Happy Wife, happy life“. Kann man ein finanziell abgesichertes Leben mit voller Berufstätigkeit führen, dann mag das auch ansonsten eine ruhigere und damit zufriedenere Beziehung geben.

Ich konnte die Studie aber leider nicht finden. Sie ist auch noch nicht auf der Seite von Martin Schröder aufgeführt.

Ein Interview gibt weitere Informationen:

Schröder: Väter sind am zufriedensten, wenn sie 50 Stunden pro Woche arbeiten. Also richtig lange. Die Lebenszufriedenheit von Müttern hängt dahingegen kaum von ihren Arbeitsstunden ab.

Das wäre zB einer dieser Faktoren, die bei den üblichen Daten zum Gender Pay Gap nicht erfasst werden: Haben Männer im Schnitt vielleicht einfach mehr Spass am langen Arbeiten im Büro? Das würde erklären, warum sie eher bereit sind Jobs anzunehmen, die das erfordern oder nach Feierabend noch Zeit in politische Arbeit investieren.

ZEIT: Ist Ihre Untersuchung repräsentativ?

Schröder: Ja. Ich nutze die Daten des Sozioökonomischen Panels aus den Jahren 1984 bis 2015. Insgesamt wurden dazu 57.627 Personen zwischen 18 und 65 wiederholt befragt, wie zufrieden sie auf einer Skala von null bis zehn mit ihrem Leben sind.

ZEIT: Von null – total unzufrieden – bis zehn – superzufrieden?

Schröder: Genau. Die allermeisten Deutschen geben sich ungefähr sieben Punkte. So steht zum Beispiel ein kinderloser Mann, der null Stunden arbeitet, bei etwa 6,6 Punkten Lebenszufriedenheit. Wenn er 48 Stunden arbeitet, ist er bei 7,2 Punkten.

Wäre interessant da die Daten zu sehen, gerade auch mit der zeitlichen Entwicklung. Noch mehr interessieren würde mich eine Aufschlüsselung nach Berufen und Einkommen.

ZEIT: Während Mütter mit ungefähr 30 Stunden Arbeitszeit am zufriedensten sind.

Auch hier würde der Gender Pay Gap weitere Bereinigungen erfahren können und die Gründe für die Arbeitsteilung deutlicher werden:
Wenn eine Frau genau so glücklich ist, wenn sie 20, 30 oder 40 Stunden arbeitet, der Mann aber unglücklicher in Teilzeit und glücklicher in Vollzeit, dann können sich diese kleinen Unterschiede bereits gewaltig auswirken: Er wäre dann immer eher bereit die Vollzeitarbeit zu übernehmen und würde weniger gern in Teilzeit gehen.

Dazu möchte ich noch einmal auf das Cola-Pepsi Verteilungsproblem Bezug nehmen:

Wenn 51% aller Menschen lieber Cola mögen, und 49% aller Menschen lieber Pepsi, haben wir in etwa einen ausgeglichenen Marktanteil

Wenn aber alle (oder aber die meisten) Cola nur ein kleines bisschen lieber mögen (auch das dürfte dann biologisch bedingt sein), kann Pepsi den Laden dicht machen.
Weil es praktisch niemand mehr kaufen würde.

Wenn eben Männer lieber Vollzeit arbeiten (Cola trinken und Pepsi nicht mögen) und Frauen die Arbeitszeit nicht so wichtig ist (sie etwas lieber Pepsi trinken, aber Cola kurz dahinter kommt) dann bietet sich eine Teilung an, wo die Männer die Cola nehmen und Frauen die Pepsi.

Schröder: Im Grunde ist es fast egal, wie viel Mütter arbeiten. Ihre Lebenszufriedenheit schwankt im Schnitt nur zwischen 7,2 und 7,3 Punkten – ist also unabhängig von der Arbeitszeit recht hoch. Bei Vätern ist es das krasse Gegenteil: Deren Lebenszufriedenheit steigt mit Mehrarbeit extrem. Bei null Arbeitsstunden sind sie ziemlich unglücklich, mit nur 6,5 Punkten. Bei einer Arbeitszeit zwischen 40 und 60 Stunden liegt ihre Zufriedenheit viel höher, über 7,3 Punkten. Diese Abhängigkeit ist schockierend.

Man kann sich auch hier verschiedene Sachen vorstellen:

  • Weg von schreienden Kindern und Babyversorgung ist es angenehmer
  • Die Familie finanziell abzusichern macht glücklich.

Auch interessant ist das natürlich für Fragen des Wechselmodells:

Die Zahlen sprechen dafür, dass viele Männer wenig Interesse daran haben ihre Arbeit einzuschränken um Kinder zu betreuen. Es wäre zu vermuten, dass für sie ein Wechselmodell eher interessant ist, wenn die Kinder schon aus dem gröbsten raus sind und nicht so viel Betreuung brauchen oder wenn sie einen Partner oder Familie haben, der ihnen erlaubt, auch dann Vollzeit zu arbeiten.

In dem Interview war auch noch eine interessante Grafik enthalten, die die Lage etwas genauer darstellt:

Die Zufriedenheit von Männern und Frauen – auf einer Skala von 0 = unzufrieden bis 10 = sehr zufrieden

Quelle: Martin Schröder© ZEIT-Grafik

 

Weiter aus dem Interview:

ZEIT: Teilzeit macht Papa unglücklich?

Schröder: Ja. Ein Vater, der 20 statt 50 Stunden arbeitet, büßt fast 0,4 Lebenszufriedenheitspunkte ein. Zum Vergleich: Wer arbeitslos wird, verliert im Schnitt 0,9 Punkte, in etwa so viel wie beim Verlust des Partners. Für Väter gibt es kaum etwas, das einen so negativen Einfluss auf die Zufriedenheit hat wie weniger zu arbeiten.

ZEIT: Woher wissen Sie denn, dass bei den Vätern mehr Arbeit wirklich zu größerer Zufriedenheit führt?

Schröder: Ich habe mir alle relevanten Faktoren angeschaut, die die Lebenszufriedenheit ansonsten beeinflussen könnten: ob jemand krank ist, Ost- oder Westdeutscher, ob er kreativ arbeitet oder einen Bürojob hat – und sogar, ob er die Arbeitsstunden im selben Job erhöht oder senkt. Das Ergebnis blieb immer gleich: Väter sind zufriedener, wenn sie länger arbeiten.

Da wären aus meiner Sicht noch viele weitere Faktoren interessant, gerade die Art des Jobs und das Gehalt, selbständiger oder nicht, Position etc

ZEIT: Und die Mütter?

Schröder: Auch bei ihnen steigt die Lebenszufriedenheit mit der Arbeitszeit des Partners. Erst wenn der Mann über 50 Stunden arbeitet, sinkt auch wieder die Lebenszufriedenheit der Mütter.

ZEIT: Je länger der Alte aus dem Haus ist, desto besser für die Frauen?

Schröder: Wenn Sie es zuspitzen wollen: ja. Die Lebenszufriedenheit der Männer ist dagegen ziemlich unabhängig davon, wie viel ihre Partnerinnen arbeiten.

Interessant, dass da die Modelle doch ganz gut zusammen passen. 50 Wochenstunden sind in einem etwas herausfordernden Job in gehobener Position auch schnell zusammen,

ZEIT: Könnte das daran liegen, dass Männer mehr verdienen? Mama ist die Arbeit egal, Papa freut sich, dass er mehr arbeiten darf – und alle freuen sich gemeinsam über mehr Geld.

Schröder: Aus der Datenbank wissen wir, dass in 17 Prozent der Haushalte die Frauen pro Stunde mehr verdienen als ihre Männer. Das Komische ist, dass es diesen Effekt – Männer sind zufriedener, wenn sie mehr arbeiten, Frauen nicht – auch in diesen Haushalten gibt. Obwohl das dort ökonomisch völlig irrational ist.

Also nicht nur eine Frage des Geldes. Wahrscheinlich eher eine Frage von Status und Anerkennung und da ist Verdienst und Position für viele Männer eben ein wichtigerer Faktor.

ZEIT: Wie sollten sich denn Eltern die Arbeit aufteilen, damit alle glücklich sind?

Schröder: Statistisch gesehen sollte demnach der Vater etwa 80 Prozent der gesamten Arbeitszeit beisteuern und die Mutter ungefähr 20 Prozent.

ZEIT: Das liegt aber quer zur politischen Debatte. Da geht es meist darum, wie Erwerbsarbeit fairer unter den Partnern aufgeteilt und die Doppelbelastung der Mütter reduziert werden könnte.

Schröder: Es gibt tatsächlich die Theorie, dass es Eltern besser geht, wenn sich beide um Kind und Beruf kümmern. Aber die Daten bestätigen dies nicht. Ich habe Eltern untersucht, deren Situation perfekt ist, um sich Hausarbeit und Erwerbsarbeit fair aufzuteilen: sichere Jobs, sehr gute Kinderbetreuung, keine starke Belastung durch Hausarbeit. Aber bei denen sieht man das Muster noch deutlicher. Die Lebenszufriedenheit dieser Mütter sinkt sogar, wenn sie mehr arbeiten, obwohl sie die perfekten Bedingungen dazu haben. Ich finde das wirklich überraschend.

Ich vermute mal die Studie wird im Feminismus im Ergebnis nicht beliebt sein, weil sie zu viele Angriffspunkte für deren Theorien bietet. Allenfalls bietet sie eben dort Raum für das alte Spiel: „Die Zustände zeigen, dass wir noch mehr Feminismus brauchen, sonst würden die Leute nicht so denken“.

Aber auch im Maskulismus bieten sie Streitpotential: Der Mann im Schnitt scheint sich sehr wohl darin zu fühlen, wenn er viel arbeitet und möchte anscheinend die Kinderbetreuung durchaus an die Frau abgeben.

Im Interview heißt es weiter:

Schröder: Am besten passt das Erklärungsmuster der traditionellen Rollentheorie. Die argumentiert, dass die traditionelle Rolle für Männer die des Familienernährers und Vollzeitarbeiters ist. Männer scheinen sich in dieser Rolle am wohlsten zu fühlen. Das heißt aber nicht, dass es direkt die Arbeitsstunden sind, die Männer zufrieden machen.

ZEIT: Sondern?

Schröder: Deutschland ist ein Land, in dem es immer noch normal ist, dass Väter Vollzeit arbeiten und Mütter nicht. Vielleicht ist es einfacher, so zu leben wie alle. Dann muss man sich nicht gegenüber Bekannten, Freunden, Eltern erklären. Sich gegen stereotype Rollenbilder zu stemmen kostet viele Menschen möglicherweise Lebenszufriedenheit. Das bedeutet nicht, dass wir diese traditionellen Rollenbilder super finden, doch wir haben sie anscheinend in uns.

Das geht etwas in die Richtung des oben bereits angedachten. Und natürlich kann man auch bei einer biologischen Begründung teilweise so sein, etwa indem man zwar die langen Bürozeiten nicht schön findet, aber nur so den Job haben kann, der einem mit glücklich machenden Status versorgt und das man diese dafür in Kauf nimmt, auch wenn man lieber den Status mit weniger Stunden hätte.

ZEIT: Heißt das nicht trotzdem, dass die Gleichstellungspolitik mit Elternzeit und all den anderen Maßnahmen an den Bedürfnissen der Menschen vorbeigeht?

Schröder: Nein. Wir reden hier ja nur über statistische Durchschnittswerte. Es wird eine ganze Menge Väter geben, die sagen: „Das ist ja schön und gut, dass es dem durchschnittlichen Deutschen so geht, mir ist es aber wichtig, Zeit mit meinen Kindern zu verbringen.“

Auch das ist wieder wichtig zu unterscheiden: Der Durchschnitt heißt nicht, dass es nicht Leute gibt, für die andere Konzepte genau richtig sind. Insofern können entsprechende Konzepte Wahlmöglichkeiten bereitstellen.
Es geht dann eher darum, dass man sich nicht wundern soll, wenn diese Wahlmöglichkeiten nur sehr eingeschränkt angenommen werden.

ZEIT: Was wäre Ihre Empfehlung an die Politik?

Schröder: Zunächst einmal sollte sie Männer nicht aus dem Arbeitsmarkt drängen. Ein Beispiel: Viele hoch bezahlte oder prestigeträchtige Jobs sind stärker mit Männern besetzt. Sollte man das per Gesetz ändern? Diese Stellen gehen in der Regel mit einer hohen Zahl an Arbeitsstunden einher. Wer Männer aus diesen Jobs drängt, produziert Unzufriedenheit, gerade bei Vätern. Auch andere empirische Untersuchungen zeigen, dass Frauen in Managementpositionen weniger zufrieden als Männer sind. Und umgekehrt sind die Männer unzufriedener, wenn sie kürzer arbeiten und zu Hause bei ihren Kindern bleiben.

ZEIT: Die Frauenquote macht Väter unzufrieden?

Schröder: Es wäre nach diesen Ergebnissen sinnvoller, den Menschen Wahlmöglichkeiten zu eröffnen, auch die Chance, länger zu Hause zu bleiben. Dann würden sich vielleicht auch die traditionellen Rollenbilder ändern – und damit das Empfinden dessen, was uns glücklich macht.

Die Studie ist in der Tat ein gutes Argument gegen Quote und kann der Bereinigung des Gender Pay Gaps dienen.

ZEIT: Es wirft kein gutes Licht auf deutsche Väter, wenn sie die Arbeit als beglückender empfinden als das eigene Kind.

Schröder: Das ist nicht schön. Stimmt. Aber wir können uns leider keine anderen Väter herbeizaubern. Und empirische Forschung zeigt uns die Welt, wie sie ist, nicht wie wir sie gerne hätten.

Auch interessant, dass die Zeit meint, dass erst einmal für eine Väterabwertung nutzen zu müssen. Man könnte genauso anführen, dass es kein gutes Licht auf Frauen in der Arbeitswelt wirft. Und natürlich können die Väter dennoch gute Väter sein.

Ich glaube eine solche Äußerung über eine Karrierefrau (Sie: Ich bin gerne im Büro, da lebe ich richtig auf und stelle mich den Herausforderungen des Geschäftslebens. Ich bin eben eine Karrierefrau und mein Mann betreut die Kinder“ Interviewer: „Das wirft aber ein schlechtes Bild auf sie als Mutter, wenn sie die Arbeit beglückender empfinden als das eigene Kind“) wäre ein sofortiger Entlassungsgrund. Aber das er auch damit, mit der Abwertung, ein Geschlechterbild bestätigt, merkt er wahrscheinlich nicht.

 

Gründe, aus denen Frauen nicht in die Finanzbranche wollen

Im Spiegel werden in einem Artikel die Gründe genannt, aus denen Frauen nicht in die Finanzbranche wollen:

Die Wölfe der Wall Street sind noch fast immer: männlich. Und auch in Deutschland finden sich in den oberen Etagen der Finanzbranche kaum Frauen. So zeigt laut „Handelsblatt“ eine neue Berechnung des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung (DIW): Im Jahr 2017 waren in den Vorständen der Geschäftsführungen der 100 größten deutschen Banken nur knapp neun Prozent Frauen.
Und in der deutschen Fondsbranche sind es sogar nur sechs Prozent, wie eine Studie des Frauenkarrierenetzwerks Fondsfrauen mit der Unternehmensberatung KPMG aus dem Jahr 2016 zeigt. Insgesamt sind sogar nur rund zehn Prozent der Fondsmanager in den USA und Deutschland weiblich

„Die Arbeitgeber der Asset Management Industrie beklagen, dass sie wenige Bewerbungen von weiblichen Kandidaten erhalten und auch bisherige Rekrutierungsmaßnahmen wie z.B. Events zur Ansprache speziell weiblicher Bewerber oft nicht den erwünschten Erfolg hatten“, schreiben die Forscher.

Also eine desolate Lage aus Sicht des Feminismus. Eine Studie hat nun die folgenden Gründe ermittelt:

  • Wenig familienfreundlich und männerdominiert: Fast die Hälfte der befragten weiblichen Studentinnen gab an, dass sie sich unwohl fühlen, wenn ihr Geschlecht innerhalb des Unternehmens, für das sie arbeiten, deutlich unterrepräsentiert ist. Zudem werden Unternehmen der Finanzindustrie als eher familienunfreundlich eingeschätzt.

Klar, dann wird es dort üblicherweise auch mehr Wettbewerb geben, und es wird eben weniger auf Frauen Rücksicht genommen bzw es stehen genug Männer für Führungspositionen zur Verfügung.

  • Unmoralisch: Laut den Studienergebnissen ist es für Frauen signifikant wichtiger als für Männer, dass ihre eigenen Moralvorstellungen mit den Erfordernissen im Job übereinstimmen. Und: Mehr weibliche als männliche Studenten gehen davon aus, dass die Finanzbranche diese Vereinbarkeit nicht bietet.

Auch etwas was wahrscheinlich sogar stimmt und was auch in allen Führungspositionen schnell vorliegen kann: Als Chef ist man eben häufig weniger sozialer und muss zB Leute entlassen oder ist weniger Teil des Teams der übrigen Mitarbeiter, sondern diese haben mitunter eher eine „wir auf der einen, der Chef auf der anderen Seite“-Mentalität

  • Zu kompetitiv: Fast 99 Prozent der Befragten sind der Meinung, dass Jobs in der Finanzbranche von Wettbewerb gekennzeichnet sind. Auf so ein Umfeld haben 76 Prozent der männlichen Studierenden Lust – aber nur 50 Prozent der weiblichen. Frauen haben demnach im Beruf ein größeres Interesse an Teamarbeit als ihre männlichen Kommilitonen.

Das passt gut zu anderen Studienergebnissen, bei denen ein höheres Interesse am Wettbewerb für Männer im Schnitt sich immer wieder zeigt. Ein Beispiel wäre diese Grafik:

 

Interessen und Arbeitsbereiche

Interessen und Arbeitsbereiche

Man sieht hier, dass Männer weitaus eher Wettbewerb und Risiko, aber auch die Chance sich zu beweisen, wollen und Frauen eher geringe Arbeitszeiten, eine stressfreie Arbeitswelt etc.

  • Inhaltlich unspannend und unpassend: Die meisten Studierenden gehen davon aus, dass quantitative Fähigkeiten für eine Stelle bei Fondsgesellschaften wichtig sind – doch junge Frauen glauben häufiger als junge Männer, dass sie darin nicht gut seien. Die meisten der befragten Studentinnen würden generell gern im Marketing oder in der Personalabteilung eines Unternehmens arbeiten, männliche Studenten am liebsten im Portfolio-Management.

Frauen wollen also auch in dem Bereich eher mit Personen und Männer mit Daten arbeiten, auch das passt gut zu klassischen Geschlechterunterschieden:

Men scored higher on Realistic (d 1.14), Investigative (d .32), Enterprising (d .22), and Conventional (d .23), while women scored higher on Artistic (d .19) and Social (d .38), mostly replicating previous univariate findings. Multivariate, overall sex differences were very large (disattenuated Mahalanobis’ D 1.61; 27% overlap). Interest levels were slightly lower and overall sex differences larger in younger samples. Overall sex differences have narrowed slightly for 18-22 year-olds in more recent samples. Generally very small ethnicity effects included relatively higher Investigative and Enterprising scores for Asians, Indians, and Middle Easterners, lower Realistic scores for Blacks and Native Americans, higher Realistic, Artistic, and Social scores for Pacific Islanders, and lower Conventional scores for Whites. Using Prediger’s (1982) model, women were more interested in people (d 1.01) and ideas (d .18), while men were more interested in things and data. These results, consistent with previous reviews showing large sex differences and small year effects, suggest that large sex differences in work related interests will continue to be observed for decades.

Aus dem Artikel weiter:

Ein weiteres Ergebnis der Umfrage zeigt: Weibliche Studenten schätzen ihr zukünftiges Gehalt signifikant geringer ein als ihre männlichen Kommilitonen. Das könne, so die Studienautoren, möglicherweise auch zum Gender Pay Gap beitragen, der zeigt, dass Frauen trotz gleicher Qualifikation im Durchschnitt weniger verdienen als Männer.

Was vielleicht auch daran liegt, dass die Frauen eher einplanen, dass sie weniger Überstunden machen, eine Zeit lang aussetzen etc während Männer eher der Überzeugung sind, dass sie dort Karriere machen ( was auch dann nicht bei allen der Fall ist, weil der Wettbewerb entsprechend hoch ist.

Der Artikel führt dann noch aus, dass Frauen auch in den Vorständen wenig vertreten sind und deswegen eine Quote her muss. Eigentlich erstaunlich: Das Ergebnis ist, dass Frauen bestimmte Bereiche nicht wollen und auch trotz entsprechender Maßnahmen nicht in den Bereich zu locken sind, aber dennoch soll über eine Quote mehr „Gleichheit“ erreicht werden.

 

 

Unterschiedliche berufliche Interessen von Männern und Frauen

Eine interessante Studie behandelt die unterschiedlichen beruflichen Interessen von Männern und Frauen:

Vocational interests predict educational and career choices, job performance, and career success (Rounds & Su, 2014). Although sex differences in vocational interests have long been observed (Thorndike,
1911), an appropriate overall measure has been lacking from the literature. Using a cross-sectional sample of United States residents aged 14 to 63 who completed the Strong Interest Inventory assessment between 2005 and 2014 (N 1,283,110), I examined sex, age, ethnicity, and year effects on work related interest levels using both multivariate and univariate effect size estimates of individual dimensions (Holland’s Realistic, Investigative, Artistic, Social, Enterprising, and Conventional). Men scored higher on Realistic (d 1.14), Investigative (d .32), Enterprising (d .22), and Conventional (d .23), while women scored higher on Artistic (d .19) and Social (d .38), mostly replicating previous univariate findings. Multivariate, overall sex differences were very large (disattenuated Mahalanobis’ D 1.61; 27% overlap). Interest levels were slightly lower and overall sex differences larger in younger samples. Overall sex differences have narrowed slightly for 18-22 year-olds in more recent samples. Generally very small ethnicity effects included relatively higher Investigative and Enterprising scores for Asians, Indians, and Middle Easterners, lower Realistic scores for Blacks and Native Americans, higher Realistic, Artistic, and Social scores for Pacific Islanders, and lower Conventional scores for Whites. Using Prediger’s (1982) model, women were more interested in people (d 1.01) and ideas (d .18), while men were more interested in things and data. These results, consistent with previous reviews showing large sex differences and small year effects, suggest that large sex differences in work related interests will continue to be observed for decades.

Quelle: Vocational Interests in the United States: Sex, Age, Ethnicity,
and Year Effects

Zur besseren Übersicht noch einmal etwas anders geordnet:

Zunächst eine Übersicht, was die unterschiedlichen Kategorien bedeuten, nach dem RIASEC-Modell:

  • Realistische Orientierung: Personen dieses Typus sollen aktiv und forsch (bis aggressiv), motorisch befähigt und „männlich“ in ihren Interessen (physische Aktivität, konkrete Gegebenheiten statt abstrakte Probleme) und Werten (eher konventionelle politische und ökonomische Werthaltungen) sein. Bei der Berufswahl tendieren sie vermehrt zu handwerklichen, technischen oder zu land- und forstwirtschaftlichen Berufen (denkbar auch z.B. Schutzdienstleister).

  • Investigative bzw. forschende Orientierung (manchmal auch „intellektuelle“ ~): Dieser Typus soll aufgabenorientiert sein und versuchen, Probleme vorrangig auf intellektueller Ebene zu bewältigen. Er hat ein starkes Bedürfnis, Zusammenhänge zu verstehen und besitzt eher unkonventionelle Wertvorstellungen und Einstellungen. Personen dieser Orientierung sollen sich vor allem in naturwissenschaftlichen und mathematischen Berufen oder auch in der Medizin finden.

  • Artistic (künstlerische) Orientierung: künstlerisch orientierte Menschen ähneln intellektuell Orientierten hinsichtlich ihrer „intrazeptiven“ Ausrichtung (Bezug auf sich selbst und den eigenen Geist). Sie sollen ein großes Bedürfnis nach Selbst-Ausdruck mit Hilfe künstlerischer Medien aufweisen und hochgradig strukturierte Probleme und Aufgaben meiden, falls grobmotorische Fertigkeiten erforderlich sind. Menschen dieser Art sollen eine geringere Ichstärke haben, eher feminin sein und häufiger unter emotionalen Störungen leiden. Sie sollen natürlich vor allem zu künstlerischen oder mit dem Kultur- und Kunstleben befassten Berufen tendieren.

  • Soziale Orientierung: Menschen dieses Typus fühlen sich sozial verantwortlich, darüber hinaus sollen sie von einem starken Bedürfnis nach Beachtung und sozialer Interaktion charakterisiert sein. Sie zeichnen sich durch gute verbale und soziale Fähigkeiten aus, tendieren aber dazu, Probleme weniger intellektuell als emotional oder durch soziale Aktivität zu bewältigen. Typische Berufe: pädagogische und sonderpädagogische Berufe, Sozialarbeiter, klinischer Psychologe, Berufsberater, Gemeinnützige Arbeiten.

  • Enterprising (unternehmerische) Orientierung: Menschen dieser Art verstehen sich selbst als starke, männliche Führerpersönlichkeiten. Charakteristisch sind ausgeprägte verbale Fertigkeiten, kommunikative Kompetenzen und Freude an Konkurrenzsituationen. Dennoch sollen sie klar definierte verbale Situationen sowie Aufgaben, die einen längeren, angestrengten intellektuellen Einsatz erfordern, meiden. Die beruflichen Präferenzen liegen im Bereich der Öffentlichkeitsarbeit, des Geschäftsleben und des Verkaufs (Hotelier, Unternehmer, Industrieberater, Immobilienhändler, Wahlkampfmanager, Versicherungsvertreter usw.).

  • Conventional (traditionelle) Orientierung: Charakteristisch ist die Bevorzugung von weitgehend strukturierter (verbale/ numerische) Aufgaben und von Untergebenenrollen (Identifikation mit Machtpositionen, konformistische Einstellungen). Dazu gehört auch, dass Personen dieses Typus materiellen Besitz und Status hochschätzen und unklare Situationen oder Probleme, die soziale Aktivität oder ausgeprägte physische Fähigkeiten erfordern, meiden. Berufswahl: Büroarbeit (Buchhalter, Rechnungsprüfer, Bankangestellter, Statistiker, EDV-Operator) oder Servicebereich.

Men scored higher on

  • Realistic (d 1.14),
  • Investigative (d .32),
  • Enterprising (d .22)
  • Conventional (d .23),

while women scored higher on

  • Artistic (d .19)
  • Social (d .38)
  • people (d 1.01) and ideas (d .18)

Hier muss man bedenken, dass sich die Bereiche verstärken können:

Wer merkt, dass er sich weitaus weniger für das Arbeiten mit Dingen interessiert, auch weniger handwerklich oder mit Stoffen arbeiten will als andere, und wesentlich lieber mit Leuten und helfend arbeiten würde, der wird eben statt Ingenieur oder Programmierer eben lieber Arzt oder Sozialarbeiter.

Interessanterweise ist „Mutter sein“ auch etwas helfendes mit Leuten. Was vielleicht auch erklärt, warum viele Frauen eher bereit sind aus dem Beruf in diesen Bereich zu wechseln.

 

 

Wie planen Frauen ihre Führungskarriere? Ernüchternde Antwort: Fast gar nicht.

Genderama wies auf einen interessanten Artikel hin, der mal wieder darauf hinweist, dass es bei der Besetzung von Führungspositionen sehr schwer ist, die passenden Frauen zu finden:

Wie planen Frauen ihre Führungskarriere? Ernüchternde Antwort: Fast gar nicht.

2006 ließ Lindlpower Personalmanagerent eine Studie durchführen, „Wollen Frauen führen?“, so der Titel. Nun, zehn Jahre später, wurde die Studie wiederholt.

Fazit: Frauen gehen noch immer mit einem völlig anderen Motivations- und Mindset an ihre Karriere heran als Männer. Sie planen weniger zielstrebig, definieren sich über Soft Skills und scheitern an der Vereinbarkeit von Job und Familie. Lindlpower-Geschäftsführerin Manuela Lindlbauer und Studienleiterin Helene Karmasin (Karmasin Behavioural Insights) stellten am Dienstag die Ergebnisse vor.

Das ist eine Formulierung nach dem Scheitern, man könnte sie auch anders ausdrücken: Frauen planen nicht, weil sie gar nicht so sehr an Familie interessiert sind, sie wollen lieber einen bestimmten Zeitrahmen für Familie behalten und suchen Arbeitsbereiche, die zu ihrer Persönlichkeit etc passen. Es ist aus meiner Sicht einer der größten Fehler in der Debatte, dass man davon ausgeht, dass Frauen in der Hinsicht die gleichen Prioritäten haben müssen wie Männer und ebenso an Status, Macht und Geld interessiert sein müssen. Einige Frauen mögen daran interessiert sein, dass Frauen als Gruppe genauso häufig an den „Schaltern der Macht“ sitzen, aber vielen Frauen ist das für sich selbst den Aufwand nicht wert.

Ein Gender Shift, wie er seit Jahren als internationaler Megatrend ausgerufen wird, ist demnach in Österreichs Führungsetagen nicht zu erkennen. Zwar sieht Lindlbauer den Einfluss von Männerbünden und die offene Diskriminierung vom Frauen schwinden, jedoch: „Wir schaffen es oft nicht, geeignete Kandidatinnen zu motivieren, sich für die obersten Führungsebenen zu bewerben.“

Den Unternehmen könne man mittlerweile kaum mehr Vorwürfe machen. Es habe sich herumgesprochen, dass gemischte Führungsteams produktiver sind. Die Nachfrage nach weiblichen Top-Managerinnen übersteige das Angebot bei weitem.

Die Firmen suchen also händeringend nach weiblichen Top-Managerinnen, die sich den Stress antun wollen, und finden keine aus den oben genannten Gründen. Viele Feministinnen werden da zwei Punkte gegenhalten:

  • Das Frauen sich noch nicht trauen/noch nicht motiviert für die Führungspositionen sind, zeigt, dass sie doch noch unterdrückt sind und die Rollenbilder noch mehr aufgebrochen werden müssen.
  • Wenn Frauen die Führungsjobs nicht wollen, dann muss man die Führungspositionen eben ändern: Warum sollte man daraus nicht zB zwei Halbtagsjobs machen oder einfach die Arbeitszeiten verkürzen und den Stress einer Führungsposition verbieten? Dann werden auch mehr Frauen kommen.

Das erste passt nicht zu der Erfolglosigkeit bisheriger Bemühungen, das zweite ist praktisch nicht durchsetzbar.

Woran Frauen scheitern
Trotz frauenfreundlicher Initiativen scheitern Frauen an vier Punkten:

  • Sie arbeiten lieber in den „soften“ Abteilungen, für die man soziale Kompetenz braucht und Einfühlungsvermögen, aus denen aber selten der Weg in die erste Führungsebene führt.
  • Sie definieren sich über Soft Skills.
  • Sie haben weniger Selbstbewusstsein.
  • Sie steuern weniger bewusst eine Führungsposition an.

Interessant: Die wenigen Top-Managerinnen unterscheiden sich in genau diesen Punkten signifikant von ihren Geschlechtsgenossinen. Sie ordnen sich selbst stärker Hard Skills zu und streben auch deutlich bewusster nach Führungspositionen.

Also: Die Frauen, die es schaffen, entsprechen genau in diesem Punkten nicht den übrigen Frauen. Wenn sich demnach jemand ändern müsste, dann wären es eher die Frauen. So etwas zu fordern wäre aber natürlich Sexismus.

Für alle Frauen gilt: Sobald sie sich entscheiden, eine Familie zu gründen, schaffen sie es nur mehr schwer, den Anforderungen an ihre zeitliche Flexibilität gerecht zu werden. Das hat sich auch 2016 nicht geändert.

Auch das kann man anders ausdrücken: Sobald sie eine Familie gründen wollen sie im Gegensatz zur männlichen Konkurrenz auch tatsächlich Zeit mit dieser verbringen und sind auch überwiegend nicht an einem Partner interessiert, der die Kinder für sie betreut.

Weitere Beiträge, die dieses Bild bestätigen:

Überstunden

Auf Twitter wurde ich auf eine Quelle mit einigen interessanten Grafiken zu Überstunden hingewiesen:

Dabei ist insbesondere die Grafik zu der Verteilung nach Geschlecht interessant:

ueberstunden-nach-geschlecht2

Wie man sieht ist der Anteil der Männer an den Überstunden durchgängig höher.

ueberstunden-und-ausgleich

Hier sieht man, dass ein Großteil der Überstunden nicht abgegolten werden, weder in Freizeit noch in Geld, also in dem Gehalt enthalten sind. Der Faktor „nicht bezahlte Überstunden“ wird übrigens in den klassischen Berechnungen zum Gender Pay Gap nicht berücksichtigt, weil diese ja nicht registriert und gemeldet werden.

ueberstunden-und-taetigkeit

Hier sieht man auch gut, dass die Überstunden sich auch auf das Gehalt auswirken. Wer wenig bekommt muss im Gegenzug auch häufig weniger damit rechnen Überstunden zu machen, wer viel bekommt, bei dem werden Überstunden eher erwartet. Jede Beförderung ist damit indirekt auch eine Entscheidung dafür, ob man bereit ist mehr Überstunden zu machen.Wer dazu nicht bereit ist, etwa weil er Zeit für Familie und Kinder haben will, der muss sich eben überlegen, ob er die Beförderung (und das damit verbundene Geld) ablehnt

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In das gleiche Horn stößt auch die nächste Grafik: Mit steigenden Gehalt steigen auch die Überstunden. Statt einer 40 Stundenwoche eine 50 Stundenwoche zu haben macht sich dabei schon deutlich bemerkbar.

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Auch hier sieht man, dass mit steigenden Gehalt diese im Lohn inbegriffen sind. Man wird dafür bezahlt einen bestimmten Job zu machen, mit soviel Einsatz, wie dafür erforderlich ist. Ab gewissen Lohnbereichen machen nahezu alle Mitarbeiter unbezahlte Überstunden.

vgl auch:

Frauen bewerben sich nicht, auch wenn sie den Job bekommen würden, wenn sie es machen würden

Ein interessanter Artikel im Independent stellt dar, dass Frauen gute Chancen auf dem Arbeitsmarkt haben, sich aber häufig nicht auf die Stellen bewerben.

 

Women have more of a chance of doing well in the graduate job market than men, but not enough are applying, according to a new report.

Despite women making up 54 per cent of the student population, only 47 per cent apply to graduate schemes, the Association of Graduate Recruiters’ (AGR) findings into diversity and inclusion show.
When women do apply, however, they are relatively more successful at getting job offers than men, averaging 49 per cent of hires.

Wieder einmal passt die Wirklichkeit nicht zu dem feministischen Narrativ. Es sind weniger die bösen Männerbünde als vielmehr die Frauen selbst, die der Sache im Weg stehen.

Asking graduate Employers about the diversity of their applicants as well as their hires, for the first time, AGR’s report, overall, reveals that improving the gender diversity of graduate programmes is largely a challenge of attracting women in the first place.

The trend applies across the board; women are consistently more successful in the selection process regardless of which industry they apply to. If women do apply for graduate programmes, they have a better chance than men of getting through to the final stages.

Man schaue die feministischen Blogs durch – findet man dort anspornende Artikel, dass die Frauen ihre Opferhaltung ablegen und sich bewerben sollen, weil die Welt besser ist, als man dachte. Nein.

The gender diversity challenge also varies by sector, according to the survey. While IT and engineering firms average 27 per cent and 25 per cent of female hires respectively, these sectors are doing relatively well compared with the 17 per cent and 15 per cent of female students studying those subjects.

Eine Frau, die IT oder Ingenieurwesen studiert hat also eine sehr sehr gute Chance angestellt zu werden. Doppelt so viele Frauen werden genommen wie der Anteil der Frauen in den Studiengängen ist.

Law firms – which average 58 per cent female hires – still have a significant gender diversity challenge, as 63 per cent of legal students are women.

Klar, weil bei den großen Anwaltsfirmen auch mit die schlechtesten Arbeitszeiten sind und es ein Job ist, bei dem man sich aufreiben muss.

Employers have also reported that student perceptions of their industry was one of their greatest challenges in attracting a more diverse workforce, with 83 per cent calling for sector-wide investment to tackle the gender issue.

Alle sind also auf der Jagd nach den Frauen um die Quote verbessern zu können. Es bleibt aber schwer sie zu finden.

“Graduate employers want to hire women, there are lots of opportunities out there and these candidates are more likely to succeed, so we need to address why they’re not applying. Industry-wide collaboration to tackle student perceptions will be a key step forward.
“We know women are hugely successful in the selection process, more so than, men. We just need them to realise it. We need to boost confidence and encourage more female graduates to reach their potential.”

Was könnte mehr helfen als der Feminismus, der Frauen erklärt, dass sie in der sexistischen Welt nie eine Chance haben werden?

Zum gleichen Thema:

Was passiert, wenn man weibliche Stimmen in Bewerbungsgesprächen zu männlichen macht?

Ein interessantes Experiment, bei dem für ein Bewerbungsinterview männliche Stimmen zu weiblichen und weibliche Stimmen zu männlichen gemacht worden sind:

In this post, I’ll talk about what happened when we built real-time voice masking to investigate the magnitude of bias against women in technical interviews. In short, we made men sound like women and women sound like men and looked at how that affected their interview performance. We also looked at what happened when women did poorly in interviews, how drastically that differed from men’s behavior, and why that difference matters for the thorny issue of the gender gap in tech.

Zur Ausgangslage:

One of the big motivators to think about voice masking was the increasingly uncomfortable disparity in interview performance on the platform between men and women1. At that time, we had amassed over a thousand interviews with enough data to do some comparisons and were surprised to discover that women really were doing worse. Specifically, men were getting advanced to the next round 1.4 times more often than women. Interviewee technical score wasn’t faring that well either — men on the platform had an average technical score of 3 out of 4, as compared to a 2.5 out of 4 for women

Wenn das Geschlecht an der Stimme zu erkennen war, dann kamen Männer also 1,4 mal häufiger als Frauen in die nächste Runde und ihr technisches Wissen wurde etwas besser bewertet als das von Frauen (3 von 4 statt 2,5 von 4).

Was änderte nun die Stimmmodulation:

After running the experiment, we ended up with some rather surprising results. Contrary to what we expected (and probably contrary to what you expected as well!), masking gender had no effect on interview performance with respect to any of the scoring criteria (would advance to next round, technical ability, problem solving ability). If anything, we started to notice some trends in the opposite direction of what we expected: for technical ability, it appeared that men who were modulated to sound like women did a bit better than unmodulated men and that women who were modulated to sound like men did a bit worse than unmodulated women. Though these trends weren’t statistically significant, I am mentioning them because they were unexpected and definitely something to watch for as we collect more data.

Wenn die an den Bewerbern interessierten also davon ausgingen, dass der Bewerber, ein Mann war, obwohl er eigentlich eine Frau war, dann blieben die Ergebnisse gleich, allenfalls waren sie etwas schlechter. Umgekehrt blieben die Ergebnisse auch gleich, allenfalls wurden sie etwas besser.

Das würde bedeuten, dass das Geschlecht in der Hinsicht keine Rolle spielte, eher sogar, dass man Frauen etwas positiver bewertet.

Im folgenden wird dann noch festgestellt, dass Frauen insgesamt die Plattform bei schlecht gelaufenen Interviews häufiger verließen, ob sie dabei dachten, dass sie lieber einen anderen Weg nutzen (etwa einen, bei denen man zB ein Video sieht) oder einfach eher aufgaben wäre interessant.

Es ist ein interessantes Experiment, aber auch keines, welches man überbewerten sollte. Insbesondere scheint mir kein Test darauf erfolgt zu sein, ob Personen aufgrund der Stimmveränderung wirklich davon ausgehen, dass auch das Geschlecht ein anderes ist. Denn die Stimmhöhe ist nicht der einzige Faktor, der sich bei Männern und Frauen unterscheidet. Auf der verlinkten Seite sind Proben zu hören, auch die finde ich aber nicht sehr aussagekräftig.

Der Grundansatz ist aber durchaus interessant und die Geschlechter entsprechend technisch „auszutauschen“ wäre ein interessanter Weg Theorien zur Diskriminierung zu überprüfen.