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Ein interessanter Bericht in der NZZ:
Noch immer entscheiden sich nur wenige Frauen für technische Berufe, obwohl diese in der Regel bessere Löhne zahlen. Die Unternehmensberatung Bain erkennt traditionelle Rollenbilder als Ursache und empfiehlt konkrete Massnahmen.
„Traditionelle Rollenbilder“ sind ja so ein nettes Schlagwort, welches letztendlich nichts aussagt. Es ist auch etwas, was Verantwortung abgibt: Frauen können ja nichts für die traditionellen Rollenbilder, die sie hindern. Männer aber irgendwie dann doch, weil sie davon profitieren (wenn man nur das Gehalt betrachtet)
Die Lohnunterschiede zwischen Mann und Frau werden zwar kleiner, verschwunden sind sie aber keineswegs. 2020 waren in der Schweiz 60,1 Prozent der Arbeitnehmenden, deren monatlicher Bruttolohn für eine Vollzeitstelle unter 4000 Franken liegt, Frauen. Umgekehrt waren die Arbeitnehmenden mit einem Bruttolohn von mehr als 16 000 Franken gemäss Zahlen des Bundesamtes für Statistik von dieser Woche zu 78,5 Prozent Männer. Der Lohnunterschied zwischen Frauen und Männern ist im Jahr 2020 auf 18 Prozent gesunken nach noch 19,0 Prozent im Jahr 2018.
Ein kurzes Googeln ergab, dass 4.000 Franken etwa 4060 € sind . Das ist ja zumindest aus deutscher Sicht schon kein schlechtes Gehalt. Aber die Lohnstruktur in der Schweiz ist wohl eine andere als in Deutschland.
16.000 Franken im Monat sind etwa 16.240 €, also ein sehr stattliches Einkommen. Hier sind es 78,5% Männer. Wäre natürlich interessant, was die dafür tun müssen, ich vermute mal die meisten Tätigkeiten dieser Art sind mit einer Teilzeitstelle nicht kompatibel.
Die Lohnunterschiede sind teilweise auf strukturelle Faktoren wie das Bildungsniveau, die Anzahl Dienstjahre oder die Ausübung einer Führungsfunktion zurückzuführen. Auffällig ist, dass die Lohndifferenz zwischen Frauen und Männern umso deutlicher ausfällt, je höher die Kaderfunktion ist.
Eine Kaderfunktion ist eine Funktion mit Führungsaufgaben. Und da dürfte gelten: Um so höher der Job, um so mehr Verantwortung, um so eher Einschränkungen bei der Option in Teilzeit zu gehen oder anderweitig auszusetzen oder die Familie zu priorisieren.
Die öffentliche Diskussion konzentriert sich häufig auf die unerklärten Lohnunterschiede, die ein Zeichen für Lohndiskriminierung sein können. Die Crux liegt aber eigentlich woanders. Wollen Frauen einen guten Lohn, dann sollten sie nicht darauf hoffen, dass die Löhne in schlecht bezahlten «Frauenberufen» überproportional steigen. Der direktere Weg zu einem guten Gehalt führt eindeutig über Ausbildungen in besser bezahlten Branchen wie Informatik oder Natur- oder Ingenieurwissenschaften.
Das ist ja schon eine erfreulich deutliche Ansage. Es legt den Frauen eine gewisse Verantwortung auf. Aber es gibt ja Gründe dafür, dass Frauen bestimmte Berufe eher ausüben wollen, beispielsweise Dinge – Personen Unterschiede in den Interessen von Männern und Frauen
Erstaunlich ist allerdings, dass sich Frauen immer noch mit grosser Beharrlichkeit für Care-Karrieren entscheiden. Die Unternehmensberatung Bain identifiziert traditionelle Rollenbilder. Noch immer würden althergebrachte Stereotype die Berufswahl von Mädchen beeinflussen. In der Schweiz lag der Anteil der Studienabgängerinnen im sogenannten Mint-Bereich, also in technisch-naturwissenschaftlichen Berufen, laut Zahlen der Unesco von 2017 bei 22 Prozent. Auch in den USA sind nur 25 Prozent aller Computerfachleute weiblich und lediglich 13 Prozent aller Ingenieurposten mit Frauen besetzt.
Das ist so eine klassische Nichtargumentation über Behauptungen, die vorgibt, tatsächlich etwas festzustellen. Frauen wählen traditionelle Berufe. Also müssen traditionelle Rollenbilder der Grund sein. Wirkliche Gründe oder Belege dafür oder gar eine Suche nach anderen Unterschieden, etwa der Dinge-Personen Unterschied oder eben eine Untersuchung der Arbeitszeiten oder der Faktoren neben dem Gehalt werden erst gar nicht vorgenommen.
Hürden für Frauen im Arbeitsleben seien zudem eine starre Organisation in Unternehmen, die die Wünsche von Frauen nach mehr Flexibilität bei der Gestaltung ihrer Berufstätigkeit und ihrer Arbeitszeit nur wenig berücksichtigten.
Das finde ich ja auch klasse. Da wird einfach akzeptiert, dass Frauen Sonderanforderungen an Berufe stellen. Sie sagen ja damit, dass Frauen nicht bereit sind zu den gleichen Bedingungen zu arbeiten wie die Männer. Es verlagert erneut die Verantwortung auf die Unternehmen.
Die Unternehmensberatung Bain sieht deshalb Handlungsbedarf bei den Unternehmen und empfiehlt ein ganzes Bündel von Massnahmen:
- Individualität berücksichtigen. Keine demografische Gruppe sei einheitlich. Deshalb seien die unterschiedlichen Kriterien, die eine Persönlichkeit und ihre Bedürfnisse ausmachten, in jedem Einzelfall zu berücksichtigen.
Das wiederum ist durchaus ein Ansatz, er bringt aber auch wenig, wenn eben dennoch die Unterschiede im Schnitt dazu führen, dass von einer Gruppe wesentlich weniger Kandidaten zur Verfügung stehen.
- Vorurteile bekämpfen. Führungskräfte sollten aktiv überkommene Rollenmodelle aufbrechen. So können sie etwa diverse Lebensformen positiv herausstellen, einen gerechten Zugang zu Förderung und Mentoring schaffen, Vernetzung und Kollegialität unterstützen sowie konkrete Aufklärung betreiben, um unterbewussten Stereotypen entgegenzuwirken.
„diverse Lebensformen positiv herausstellen“ ist ja auch vollkommen nichtssagend. Und Vernetzung von Kollegen ist natürlich auch etwas, was derjenige selbst machen muss und es wird um so schwieriger, wenn die Kollegin früh nach Hause muss um ihre Kinder ins Bett zu bringen, während andere auf „Vernetzungstreffen“ sind. Und natürlich machen Metoo Bewegungen auch viele Männer bei der Förderung und dem Mentoring vorsichtiger (was man allerdings den Frauen an sich auch nicht vorwerfen kann)
- Flexibles Arbeiten ermöglichen. Die Pandemie habe gezeigt, wie wichtig unterschiedlichste Arbeitsformen seien. Ob Büropräsenz, Home-Office oder Teilzeitmodelle – entscheidend sei, dass alle Beschäftigten die gleichen Möglichkeiten erhielten.
Das ist natürlich naiv. Teilzeitmodelle sind einfach für viele Führungspositionen nicht drin.
- Wiedereinstieg erleichtern. Laut der Bain-Studie möchten 90 Prozent der Frauen, die weltweit während der Pandemie ihre Jobs zugunsten ihrer Kinder aufgegeben haben, wieder in die Berufstätigkeit zurückkehren – was aber lediglich 40 Prozent gelingt. Unternehmen können den Wiedereinstieg erleichtern, indem sie etwa Trainingsprogramme anbieten, mit denen die durch die Abwesenheit entstandenen Wissens- oder Kompetenzlücken geschlossen werden können.
Haben so viele Frauen ihre Jobs aufgegeben? ich vermute mal, dass die, die für Karrieren wirklich in Betracht kommen, dass eher nicht gemacht haben.
«Ungleichgewichte zwischen Frauen und Männern verschwinden nicht automatisch. Unternehmen müssen aktiv entsprechende Lösungen erarbeiten», kommentiert die Bain-Partnerin Claudia Kobler, die sich für Diversität und Inklusion in den Unternehmen einsetzt.
Ich möchte einmal von einer Frau, die sich für mehr Frauen einsetzt, einen Anforderungsplan an Frauen sehen statt eines Anforderungsplan an die Unternehmen.
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