Ich mag dich (nicht)! Aber wen interessiert das? Geschlechterunterschiede in gleichgeschlechtlichen und gemischtgeschlechtlichen Teams

Eine interessante Studie:

We study the effect of likeability on women’s and men’s team behaviour in a lab experiment. Extending a two-player public goods game and a minimum effort game by an additional pre-play stage that informs team members about their mutual likeability, we find that female teams lower their contribution to the public good in the event of low likeability, while male teams achieve high levels of co-operation irrespective of the level of mutual likeability. In mixed-sex teams, both women’s and men’s contributions depend on mutual likeability. Similar results are found in the minimum effort game. Our results offer a new perspective on gender differences in labour market outcomes: mutual dislikeability impedes team behaviour, except in all-male teams.

Quelle:I (Don’t) Like You! But Who Cares? Gender Differences in Same-Sex and Mixed-Sex Teams

Interessante Ergebnisse:

  • Frauen machen weniger für die Gemeinschaft wenn sie mit einem Team arbeiten, welches sie nicht mögen
  • Männer arbeiten zusammen, ob sie sich mögen oder nicht
  • In gemischten Teams kommt es bei Männern und Frauen darauf an, ob sie die Teammitglieder mögen

Das macht aus meiner Sicht durchaus Sinn. Ich hatte schon mal zwei Artikel geschrieben, einmal  auf der Grundlage von Ausführungen von Geary in Male, Female bei den Männern:

Hieraus ergeben sich für die Dynamiken unter den einzelnen Männern das Folgende:
Untereinander wirkt ein selektiver Druck nach Dominanz und Einfluss in der Gruppe. Dieser wirkt sich wie folgt aus:
  • Besondere Beachtung von Dominanzindikatoren
    • Physisch: Größe, Muskulatur, Fähigkeiten
    • Sozial und geistig: Anführerschaft und anderer Fähigkeiten, die die Gruppeneigenschaften bestimmen
    • Emotional: Agressivität, Fehlen von Angst
  • Individuelle Beziehungen
    • werden schnell errichtet  bei gemeinsam ausgeübten Tätigkeiten, insbesondere solchen, die Kooperation erfordern
    • werden stärker bei solchen Individuen mit gleichem Status geformt (um ein gerechtes Geben und Nehmen im Sinne einer Reziproxität zu ermöglichen)
    • Wettbewerbe um Dominanz sind begrenzt
    • Eine Toleranz für interpersonalen Konflikt um Dominanz-Wettbewerbe zuzulassen und gleichzeitig die Gruppenverbindung aufrechtzuerhalten

Es lohnte sich also in der Beziehung von Männern untereinander auf eine gewisse Gleichwertigkeit zu achten und nicht zu sensibel zu sein, sondern Wettbewerb innerhalb der Gruppe auf einem leichten Niveau zuzulassen. Dies dürfte auch der Grund sein, warum Männer sich wesentlich häufiger Sprüche drücken und kleine, gutgemeinte Gemeinheiten untereinander austeilen. Man kann dies eben gerade in einer befreundeten Gruppe, weil hier eine gewisse Toleranz vorhanden ist und durch diese Sprüche die Toleranz für solches Verhalten letztendlich noch gefördert wird (während eine Frau ein gleiches Verhalten vielleicht eher als feindselig ansehen würde).

Männer brauchten eben Gruppengröße um damit gemeinsame Ziele umsetzen zu können. Jeder hatte dort letztendlich das gleiche Ziel, so dass eine Zusammenarbeit erreicht werden musste.

Und bei Frauen:

 Mädchen sind eher auf wenige, dafür enge Kontakte mit Gleichaltrigen aus, Jungen fügen sich lieber in eine größere Gruppe ein. Dafür sind die Freunde eines kleinen Jungen häufiger untereinander befreundet, als es in vergleichbaren Mädchengruppen der Fall ist. Im Gegensatz zu Jungen neigten zehnjährige Mädchen in Experimenten der Psychologin Joyce Benenson vom Emmanuel College in Boston dazu, Aufgaben lieber zu zweit als in einer größeren Gruppe zu lösen. Sehen Mädchen die Exklusivität ihrer Freundschaft aber in Gefahr, werden sie schnell eifersüchtig, sagt Benenson.

Eifersucht, Exklusivität – bringt man beides nicht eher mit einer Partnerschaft zusammen als mit zwei befreundeten Mädels? „Es gibt große Überschneidungen zwischen einer Partnerschaft und einer engen Freundschaft in Bezug auf das, was sich Mädchen von diesen beiden Arten von Beziehungen erhoffen“, bestätigt Benenson: „Loyalität, Exklusivität, Intimität.“

Eine Erklärung, die ich immer ganz interessant fand: Die Männerfreundschaften sind auf eine konkrete Aufgabe ausgerichtet, wie gemeinsam ein großes Tier erlegen oder sich gegen eine feindliche Gruppe anderer Männer wehren. Man muss zusammenarbeiten, aber jeder hat einen gewissen Freiraum, wie er agiert, jeder hat auch ein Interesse daran, dass alle anderen gut abschneiden, weil mit dem Verlust eines Mitglieds der Gruppe die Kampfkraft sinkt.

Frauen hatten aber neben den allgemeinen Tätigkeiten wie etwa Pflanzen sammeln etc noch eine Überwachungsaufgabe. Und wenn man einer anderen Frau die Überwachung der eigenen Kinder anvertraut, dann musste man sich absolut darauf verlassen können, dass sie das auch ordentlich betreibt. Die Frau, die die Kinder der anderen beaufsichtigt hat aber nicht unbedingt ein eigenes Interesse am Ausgang, allenfalls in der Hinsicht, dass es ihrer Reputation schadet und andere dann nicht auf ihre Kinder aufpassen. Man brauchte also ein enges persönliches Band, bei dem die besten Freundinnen die eigenen Kinder jeweils priorisieren gegenüber anderen der Gruppe. Zu wenig verbundene Gruppenbildungen hatten da Nachteile.

Aber zurück zur Studie:

Da könnte man vielleicht anführen, dass Elemente der „toxischen Männlichkeit“ wie stoisch sein, nicht groß Gefühlen nachgehen etc hier einen konkreten Vorteil bringen könnten.

Und hier die Zahlen für die gemischten Teams:

Gemischte Teams erfordern also eine gewisse Sympathie um gut funktionieren zu können, Frauenteams erst recht, bei Männerteams ist es egal.

Aus der Besprechung am Ende:

Our lab experiment provides new evidence for gender differences in economic and social interactions. In a two-player one-shot cooperation game and a repeated coordination game, we document that mutual likability significantly shapes players’ behavior. If mutual likability is low (i.e., players like each other relatively little), players cooperate less and coordinate on less efficient equilibria than in case mutual likability is high (i.e., players like each other relatively more). Importantly, this result holds only for teams that contain at least one female member. It does, conversely, not hold for all-male teams. In the latter type of teams, men do not seem to care much about likability. They both cooperate and coordinate well independent of the degree of mutual likability in their team. Since our likability ratings are based on a photograph of the other player, we include robustness checks in which we control for attractiveness and further facial characteristics. This leaves our main results unaffected. We believe that these findings offer a new perspective on gender differences in labor market outcomes. Basically, what our results say is that for women, likability is an asset – or equivalently, dislikability is a hurdle – in every of their interactions. For men, on the other hand, likability matters only if they are to interact with the opposite sex. This finding is all the more important, as our results show that the overall effect of (dis)likability is negative, i.e., dislikability looms larger than likability. Our results document a clear disadvantage for women in terms of average payoffs in the experiment. Aggregated over both experimental games, female participants earn 4.36 percent less than males. In same-sex teams, average earnings are even 7.75 percent lower.15 Note that these average earnings are based on a balanced matching between male and female participants in a controlled lab experiment in which further influences such as discrimination in wage-setting can be ruled out. Given that in many labor market contexts – and in particular in better-paid jobs and top management positions – interaction with (and between) male colleagues represent the present standard, our results most likely underestimate the impact of likability effects on gender differences in labor market outcomes in the field.

Und einmal durch deepl:

Unser Laborexperiment liefert neue Beweise für geschlechtsspezifische Unterschiede in wirtschaftlichen und sozialen Interaktionen. In einem einmaligen Kooperationsspiel für zwei Spieler und einem wiederholten Koordinationsspiel dokumentieren wir, dass gegenseitige Sympathie das Verhalten der Spieler erheblich beeinflusst.

Wenn die gegenseitige Sympathie gering ist (d. h. die Spieler mögen sich relativ wenig), kooperieren die Spieler weniger und koordinieren sich auf weniger effiziente Gleichgewichte als bei hoher gegenseitiger Sympathie (d. h. die Spieler mögen sich relativ viel). Wichtig ist, dass dieses Ergebnis nur für Teams gilt, die mindestens ein weibliches Mitglied enthalten. Umgekehrt gilt es nicht für reine Männerteams. In dieser Art von Teams scheinen sich Männer nicht viel um Sympathie zu scheren. Sie kooperieren und koordinieren gut, unabhängig vom Grad der gegenseitigen Sympathie in ihrem Team.

Da unsere Sympathiewerte auf einem Foto des anderen Spielers basieren, haben wir Robustheitstests durchgeführt, bei denen wir für die Attraktivität und weitere Gesichtsmerkmale kontrollieren. Unsere Hauptergebnisse bleiben davon unberührt.

Wir glauben, dass diese Ergebnisse eine neue Perspektive auf geschlechtsspezifische Unterschiede bei den Arbeitsmarktergebnissen eröffnen. Unsere Ergebnisse besagen im Wesentlichen, dass Sympathie für Frauen in jeder ihrer Interaktionen ein Vorteil ist – oder umgekehrt, dass Abneigung ein Hindernis darstellt. Für Männer hingegen spielt Sympathie nur dann eine Rolle, wenn sie mit dem anderen Geschlecht interagieren wollen.

Dieser Befund ist umso wichtiger, als unsere Ergebnisse zeigen, dass der Gesamteffekt der (Un-)Sympathie negativ ist, d. h., die Abneigung ist größer als die Sympathie. Unsere Ergebnisse belegen einen klaren Nachteil für Frauen in Bezug auf die durchschnittlichen Auszahlungen im Experiment. Über beide Versuchsspiele hinweg betrachtet, verdienen weibliche Teilnehmer 4,36 Prozent weniger als männliche. In gleichgeschlechtlichen Teams liegt der Durchschnittsverdienst sogar um 7,75 Prozent niedriger. Zu beachten ist, dass diese Durchschnittsverdienste auf einem ausgewogenen Matching zwischen männlichen und weiblichen Teilnehmern in einem kontrollierten Laborexperiment beruhen, bei dem weitere Einflüsse wie Diskriminierung bei der Lohnfindung ausgeschlossen werden können.

In Anbetracht der Tatsache, dass in vielen Arbeitsmarktkontexten – und insbesondere in besser bezahlten Jobs und Top-Management-Positionen – die Interaktion mit (und zwischen) männlichen Kollegen den derzeitigen Standard darstellt, unterschätzen unsere Ergebnisse höchstwahrscheinlich die Auswirkungen von Sympathieeffekten auf geschlechtsspezifische Unterschiede bei den Arbeitsmarktergebnissen in der Praxis.

In der Tat kann man sich hier interessante Effekte vorstellen: Wenn etwa ein Bereich hochkompetiv ist und jeder gegen jeden um mehr Umsätze kämpft, dann könnte das eine gewisse „Unsympathie“ unter den Konkurrenten entstehen lassen. Vielleicht trägt das bei Frauen eher als bei Männern dazu bei, dass sie die Atmosphäre nicht mögen, so nicht arbeiten können etc.

Und natürlich würden sexistische Sprüche etc auch eher dazu führen, dass Frauen ihre Leistung reduzieren und in der Konkurrenz nach hinten fallen.

18 Gedanken zu “Ich mag dich (nicht)! Aber wen interessiert das? Geschlechterunterschiede in gleichgeschlechtlichen und gemischtgeschlechtlichen Teams

    • Nein, es zeigt nur, dass zusätzlich zur Frauenförderung endlich auch die Antidiskriminierungsbemühungen angemessen gefördert werden müssen. Sobald dann keiner mehr gemein zu einem anderen ist, sondern sich alle lieb haben, stimmt auch die Arbeitseffektivität…

      • Stimmt! Das Arbeitsumfeld muss einfach nur auf die Bedürfnisse von Frauen ausgerichtet werden. Das kann ja nun so schwer nicht sein ☝️

  1. Sehr interessant, also ist mal wieder das Gegenteil der offiziellen Propaganda wahr: mehr „Diversität“ schadet, zumindest bei den zwei Geschlechtern (eine Studie zu gemischtsprachigen oder gemischtethnischen Teams wäre sicher auch spannend oder gibts sowas schon?).

    Reine Frauenteams sind unternehmerisch eine riskante Sache und man muss die Diven sehr sorgfältig auswählen. Allerdings ist mir keine Frauenclique bekannt, in der sich alle vertragen. Gibt es nicht oder ist wie ein Lottogewinn. Eine spinnt immer rum und zieht die anderen fast zwangsweise mit rein. Was sagt das eigentlich über unsere Behörden, die ja überwiegend weiblich besetzt sind?

    Hat jemand die Studie gelesen und kann sagen, wie die die Gehaltsunterschiede ermittelt haben? Oder leiten die das 1:1 aus der erreichten Leistung ab?

  2. Ja, Zickenkriege und die vielbeschworene männliche Teamfähigkeit auf der anderen Seite. Ich würde es mal so formulieren: Frauen leisten sich eher Emotionen und die lassen das auch eher „raushängen“.
    Die Psychologie hat da eher einen gegenläufigen Trend: im Fünf-Eigenschaften-Modell ragt Agreeableness (Verträglichkeit, finde ich aber keine gute Übersetzung) heraus als eine der Eigenschaften, wo sich Männlein und Weiblein substantiell unterscheiden, Frauen sind höher im Schnitt, 61.5, Männer 38.5. D.h. Frauen sind deutlich weniger auf Konfrontation aus, mehr auf Ausgleich bedacht. Aber das ist eine sehr komplexe Eigenschaft, da spielen viele Aspekte wie Aggressivität, Konkurrenzdenken, Dominanz rein(low agreeableness), Leute mit hoher Verträglichkeit werden als vergebend, akzeptierend, flexibel, sanft und geduldig angesehen.

    Passt aber nicht so wirklich zu obiger Studie

    • „Passt aber nicht so wirklich zu obiger Studie“

      Da sind es aber auch lediglich zweier Teams. In vielen Bereichen kann man natürlich auch eher ausweichen. Also die Person meiden, mit der man nicht kann, über sie hinter ihrem Rücken lästern etc. Agreeableness heißt ja auch, dass man Konflikten eher ausweicht etc.
      Und natürlich haben wir hier noch die Sondersituation, dass hier eine Sympathie kommuniziert worden ist, etwas was bei Frauen auch vielleicht noch mehr ein Fauxpas ist als bei Männern. da würde man vieles nicht aussprechen, auch wegen Agreeableness

      • Und natürlich haben wir hier noch die Sondersituation, dass hier eine Sympathie kommuniziert worden ist, etwas was bei Frauen auch vielleicht noch mehr ein Fauxpas ist als bei Männern. da würde man vieles nicht aussprechen, auch wegen Agreeableness

        Stimmt auch. Man kann es noch feiner differenzieren, Stichwort „nicht aussprechen“, ich bin in der Hinsicht ein Extremfall: Agreeableness hat als Unterkategorien Compassion and Politeness, also Mitgefühl und Höflichkeit. Und ich hab da eine sehr „lustige“ Kombination, mein Agreeableness Score liegt bei 68 (moderat hoch), also deutlich über dem männlichen Mittelwert (sogar noch über dem weiblichen), ich hab einen extrem hohen Mitgefühl Wert (95), gepaart mit sehr niedriger Höflichkeit (16), wobei hier Höflichkeit nicht meint, dass ich den ganzen Tag fluche … ich zitier mal mein Persönlichkeitsprofil:

        Menschen, die wenig höflich sind, sind nicht respektvoll gegenüber Autoritäten – und sie sind auch nicht gehorsam. Sie können respektvoll sein, aber nur gegenüber Menschen, die es eindeutig verdienen und verlangen, und sie sind ausgesprochen bereit, zurückzuschlagen, wenn sie herausgefordert werden. Es ist ihnen nicht besonders unangenehm, sich mit anderen Menschen auseinanderzusetzen. Menschen mit einem niedrigen Höflichkeitsniveau sind nicht motiviert, Konflikte zu vermeiden oder Auseinandersetzungen aus dem Weg zu gehen. Sie können recht häufig in Schwierigkeiten mit Autoritäten geraten. Ihre Skepsis kann es ihnen schwer machen, einen Platz in der Mitte oder am unteren Ende der Macht- und Dominanzhierarchie zu finden. Sie neigen eher zur Dominanz als zur Unterwürfigkeit (vor allem, wenn sie auch einen niedrigen Neurotizismuswert haben).

        Du siehst, mit mir kann man hervorragend auskommen .. oder auch überhaupt nicht, je nachdem 🙂

        • Jetzt frage ich mich, ob der Frauendurchschnitt das genaue Gegenteil ist: sehr auf die Form bedacht, aber weitgehend unfähig, sich in andere reinzufühlen, die nicht zum kleinen, exklusiven Kreis des sozialen Fokus gehören (eg. Kinder und die Leitzicke)

          • Also Frauen sind im Durchschnitt etwas höher in „Agreeableness“ und „Compassion“ als Männer. Das Frauen jetzt generell viel Empathie und Mitgefühl haben, geht aus den Daten nicht hervor. genau so wenig wie das Gegenteil, dass das alles nur vorgetäuscht und/oder nur auf den allerengsten sozialen Kreis (exklusive Männer) beschränkt ist.

    • Das passt schon zu der Studie.

      „Frauen sind deutlich weniger auf Konfrontation aus, mehr auf Ausgleich bedacht.“

      Man muss es nur anders formulieren: Frauen müssen sich ständig emotional synchronisieren (miteinander schwatzen, sich ihrer gegenseitigen Gefühle versichern, sich umeinander kümmern etc.). Frauen die nicht auf der gleichen Wellenlänge liegen, werden gemieden. Frauen die besondere Leistungen vollbringen und damit herausragen, sind verdächtig.

      Das Problem in Teams ist: irgendeine liegt immer nicht auf Wellenlänge, aber man kann sie nicht meiden und die emotionale Synchro kommt im Arbeitsalltag leicht zu kurz oder veranschlagt zusätzliche Zeit. Je größer das Frauenteam, umso schwieriger wird das. Männerteams sind einfacher skalierbar.

      Meine Frau erzählt manchmal von ihrer Arbeit, die sind nur zu dritt, aber die zwei anderen Frauen können nicht miteinander. Sobald alle drei da sind, gibt es Zoff, mindestens „bad vibrations“, wegen jeder Kleinigkeit. Auch bei den Putzfrauen das gleiche Theater, da muss dann der Chef schlichten, weil das Weibervolk sich mal wieder zerstritten hat.

      Emotional zu sein, bringt auch Empathie mit sich und kann durchaus dienlich sein, aber es muss dann halt auch zusammenpassen… und wehe wenn nicht.

      • Ich weiß es nicht .. ich bin aber sehr sehr skeptisch, besonders bei solch groben „MÄNNER sind so, FRAUEN so, alles ganz einfach“ Vereinfachungen. Menschliches Verhalten ist komplex, und ja, auch weibliches.

    • Die Psychologie hat da eher einen gegenläufigen Trend: im Fünf-Eigenschaften-Modell ragt Agreeableness (Verträglichkeit, finde ich aber keine gute Übersetzung) heraus als eine der Eigenschaften, wo sich Männlein und Weiblein substantiell unterscheiden, Frauen sind höher im Schnitt, 61.5, Männer 38.5.

      Ist es nicht so, dass diese Tests auf Selbstauskunft beruhen, also Frauen bewerten sich selbst? Demnach könnten sich Frauen ja einfach nur als besonders „agreeable“ sehen, weil es sich ja „gut“ anfühlt, obwohl sie es gar nicht sind, was dann durch die Studie bestätigt würde. Sie halten sich ja auch für das empathische Geschlecht oder optisch für eine 8/10 bei objektiver 5/10.

      • Njein, nicht so richtig. Mein Test sah so aus, dass ich einen Satz von Fragen (100 oder 150, so in der Größenordnung) mit Multiple-Choice Antworten bekommen hab, und das sind Fragen so „wie verhalte ich mich in Situation X“, „Wie bewerte ich Y“, und daraus werden dann Scores gebildet … da liegen ziemlich große Datenbanken drunter, die Statistikmodelle sind relativ komplex.

        Natürlich kann man da „schummeln“ (auch wenn man dazu ein bisschen bescheuert sein muss), und natürlich fließt da auch die verzerrte Eigenwahrnehmung mit ein (die haben Männer genau so wie Frauen, allerdings meist in eine andere Richtung), aber das ist soweit ich weiß in besagten darunterliegenden Modellen abgebildet .. realistische Selbsteinschätzung, Selbstreflektion ist eher die Ausnahme als die Regel.

  3. Diversity ist our greatest Strength!

    Oder man stellt nur Männer ein, weil die Wahrscheinlichkeit dann höher ist, dass das Arbeitsergebnis nicht von persönlichen Befindlichkeiten runtergezogen wird.

  4. Ein Bekannter von mir aus dem öffentlichen Dienst hat mal erzählt, dass er dafür gesorgt hat, dass in seinem Team (er ist der Chef) keine Frauen mehr sind. „Dann kann man besser arbeiten“, hat er das begründet.

    Die Indizien mehren sich, dass er Recht hat.

  5. Ich arbeite in der Steuerberatung – eine Branche in der nach Köpfen der Anteil Frauen meist überwiegt. Je höher die Position, desto höher der Anteil Männer.

    Ich habe noch keine Kanzlei gesehen, in der es nicht die üblichen Zickenkriege gibt. Und als Mann leidet man entweder drunter, schafft es irgendwie dran vorbei (schwierig), oder steht drüber – und das funktioniert meiner Erfahrung nach am besten. Hierarchie wird überwiegend akzeptiert. Steuerfachangestellte mobben Steuerberater gefühlt sehr viel seltener als Kollegen auf ähnlicher Hierarchiestufe.

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