Analysen zur Lohngleichheit zeigen in vielen Fällen eine unerklärte Differenz von 1 bis 4 Prozent zulasten der Frauen

Hatte ich schon gesagt, dass Arne glücklicherweise bereits wieder zumindest gesunder ist und auch wieder Artikel veröffentlicht? Hurra!
Dadurch wurde ich auf einen Artikel aus der NZZ zum Gender Pay Gap in der Schweiz aufmerksam,  der erfreulicherweise sogar bereits in der Überschrift deutlich macht, dass es lediglich eine „ungeklärte Differenz“ zu Lasten der Frauen gibt, die also noch aufgeklärt werden kann (oder nicht) und damit nicht zwangsläufig eine Diskriminierung belegt.

Gemäss der jüngsten Lohnstatistik des Bundes liegt der mittlere Frauenlohn rund 11 Prozent tiefer als der mittlere Männerlohn. Laut Analysen auf Betriebsebene lassen sich oft etwa vier Fünftel dieser Differenz mit «legitimen» Faktoren erklären. Der Rest kann Frauendiskriminierung spiegeln – muss es aber nicht.

Also beim mittleren Frauenlohn nur 11 Prozent unterschied und 4/5 der Differenz lassen sich erklären, also bereinigen.

Die Männer verdienen im Mittel immer noch deutlich mehr als die Frauen. Das zeigte diese Woche die neuste Lohnstatistik des Bundes für 2020 auf Basis von Erhebungen zu gut 2 Millionen Arbeitsplätzen. Gemessen am mittleren Monatslohn lagen die Frauen knapp 11 Prozent hinter den Männern zurück.

Laut Studien zu früheren Jahren lässt sich typischerweise auf gesamtwirtschaftlicher Ebene etwa die Hälfte der ausgewiesenen Lohndifferenzen durch gut messbare Faktoren wie Branchenzugehörigkeit, hierarchische Stellung und Qualifikationsmerkmale erklären. Doch solche gesamtwirtschaftlichen Analysen sind grobschlächtig, da sie nicht auf betriebliche Besonderheiten eingehen können. Analysen auf betrieblicher Ebene können der Sache näher kommen.

Das ist auch etwas, was viele beim Gender Pay Gap und Bereinigungen gerade durch zB öffentliche Stellen nicht verstehen: Eine Bereinigung ist so gesehen nie abgeschlossen, man kann immer noch weitere Faktoren untersuchen.  Die öffentlichen Stellen wie das statistische Bundesamt bereinigen oft nur mit den Daten, die ihnen vorliegen.  Aber das sind eben sehr grobe Angaben.

Tatsächlich in einen Betrieb hineinzuschauen und dort die genaueren Daten abzugreifen und zu untersuchen kann ganz neue Erkenntnisse bringen

Solche betrieblichen Analysen hat das Parlament 2020 für Arbeitgeber ab 100 Angestellten zur Pflicht erklärt. Betroffen sind rund 5000 Betriebe, die zusammen etwa 45 Prozent aller Arbeitnehmer in der Schweiz beschäftigen. Die erste Analyse war bis Mitte 2021 durchzuführen, die externe Überprüfung dieser Analyse muss bis Mitte dieses Jahres vollzogen sein, und die Firmen müssen bis Mitte 2023 ihre Mitarbeiter über die Resultate informieren.

Das ist das Vorteilhafte an einer solchen Pflicht. Sie ergeben meist, dass die Befürchtungen und Schreckensszenarien die der Feminismus so gerne behauptet, nicht zutreffen und allenfalls geringe, aber eben auch noch nicht vollständig bereinigte Unterschiede vorhanden sind.

Von 21 auf 3,6 Prozent

Die Erfahrungen von spezialisierten Analysefirmen geben Hinweise. Die Aarauer Beratungsfirma Comp-on hat im vergangenen Herbst in einem ersten Zwischenbericht die Ergebnisse für 193 Betriebe mit zusammen über 150 000 Angestellten verkündet. Der mittlere Lohnunterschied zwischen Frauen und Männern in den untersuchten Betrieben betrug fast 21 Prozent. Nach Berücksichtigung von Differenzen bei den Qualifikationsmerkmalen und der betrieblichen Funktion verdienten Frauen im Mittel «nur» noch 3,6 Prozent weniger als Männer. Acht der untersuchten Betriebe überschritten die Toleranzschwelle von 5 Prozent Lohndifferenz statistisch signifikant. Bei gut einem Fünftel der Betriebe liess sich statistisch nicht klar sagen, ob die Schwelle überschritten war, weshalb der Test bei diesen Betrieben als bestanden gilt. Seit Publikation des Zwischenberichts sind laut Comp-on weitere zwanzig Lohnanalysen und ein Ergebnis im roten Bereich hinzugekommen.

Jede Pflicht für ein Unternehmen ist eben auch eine Chance für einen Dienstleister, diese für das Unternehmen zu übernehmen und dann auch gründlich zu ermitteln, gerade wenn anderenfalls Strafen drohen.

Comp-on verwendet gemäss Firmen-Mitgründer Marc Pieren für die Analyse das vom Bund zur Verfügung gestellte Instrument Logib. Dieses sorgt nicht bei allen Beratern für Begeisterung. Das Standardmodell des Bundes gebe «erste Anhaltspunkte, ist aber für genauere Analysen zu wenig fein austariert», sagt der Zürcher Salärberater Urs Klinger: «Wir verwenden ein feineres System, das auf dem Logib aufbaut.» Klingler hat bisher Lohngleichheitsanalysen in rund 550 Organisationen durchgeführt; Korrekturbedarf habe es in ungefähr 12 Prozent der Fälle gegeben.

Wäre ja interessant, ob die immer in Richtung Frauen ausschlagen. Denn andere Analysen, mit denen man Frauendiskriminerung nachweisen wollte, haben ja schon ergeben, dass eigentlich Männer diskriminiert worden sind, etwa beim BBC

Ärger mit Schichtzulagen

Ein eigenständiges System verwendet die Zuger Beratungsfirma Landolt & Mächler. Sie hat laut Firmeninhaber Thomas Landolt bisher knapp 240 Lohngleichstellungszertifikate ausgestellt. Im Mittel der untersuchten Betriebe verdienten für vergleichbare Tätigkeiten die Frauen 3,2 Prozent weniger als die Männer. Rund 80 Prozent der untersuchten Firmen erreichten gemäss Landolt die Lohngleichheit. «Von den Firmen, die das Ziel nicht erreicht haben, ist der grössere Teil am sachlich falschen Einbezug von Zulagen gescheitert.» Vor allem der Einfluss von Schichtzulagen sei beachtlich: «Im Durchschnitt führen diese alleine zu einer Lohndifferenz der Geschlechter von 5 Prozent.»

Das hatte ja auch schon eine Untersuchung bei Busfahrern und Zugführern ergeben, die alle nach Tarif bezahlt worden sind, bei denen aber trotzdem ein Gender Pay Gap auftrat, weil die Männer ihre Arbeit auf Lohn optimierten, in dem sie eher ungünstigere und daher nach dem Tarifvertrag oder aufgrund der Steuervorteile besser bezahlte Fahrten (zB Nachts und Wochenende) übernommen haben.

Es ist auch insofern interessant, weil 5% mehr Lohn erst einmal ganz gut klingt, aber die wenigsten wohl so begeistert wären, wenn sie dafür mehr Nacht- und Wochenendschichten machen müssten.

Deswegen wird dies auch selten als Beispiel im Feminismus verwendet, sondern lieber die Führungsposition angeführt.

Rechtlich gehören Zulagen für Schichtarbeit und andere Erschwernisse zum relevanten Lohn. Man kann allerdings argumentieren, dass nur auf solche Erschwerniszulagen beruhende Lohnunterschiede für sonst gleiche Tätigkeiten gerechtfertigt sind und daher nicht als Hinweis für Diskriminierung taugen. Auf der anderen Seite ortet Marc Pieren von Comp-on in Schichtzulagen ein Diskriminierungspotenzial, wenn solche Zulagen vorwiegend in klassischen Männerberufen ein grosses Gewicht hätten, nicht aber in Frauendomänen. Im Gesundheitswesen leisten laut Pieren viele Frauen Schichtarbeit, aber dort stelle man keine systematischen Lohnvorteile der Frauen gegenüber den Männern fest.

Das dürfte auch daran liegen, dass Frauen mit kleinen Kindern eben häufig aus den ungünstigeren Schichten rausgehen, weil sie da eben Kinder betreuen wollen/müssen oder es besteht weniger Auswahl in dem Bereich, so dass man weniger auf Zusatzlöhne optimieren kann.

Wäre interessant, wenn es da weitere Untersuchungen geben würde.

Breite Erfahrung mit Lohngleichstellungsfragen hat auch die Beratungsfirma Cepec (Lausanne und Zürich). Schon vor Einführung der Analysepflicht hatte das Unternehmen 2018 auf Basis von Lohnanalysen in 280 Betrieben festgestellt, dass die durchschnittliche Lohndifferenz für vergleichbare Tätigkeiten etwa 2 bis 3 Prozent betrage. In den vergangenen Jahren gab es laut Schätzung eines Firmenvertreters weitere 50 bis 70 Lohnanalysen; keiner der untersuchten Betriebe habe die Toleranzschwelle von 5 Prozent überschritten. Cepec macht die Analysen laut eigenen Angaben jeweils mit dem Standardmodell des Bundes und mit einem feiner austarierten Modell: Die Ergebnisse lägen in der Regel nahe beieinander. Hinweise lieferte im vergangenen Jahr auch die Universität St. Gallen auf der Basis von Analysen zu rund 60 Unternehmen mit total 120 000 Lohnempfängern: 3 Prozent der untersuchten Firmen hätten die Toleranzschwelle überschritten.

Also wird man wieder deutlich: Viel Lärm um nichts.

Betriebliche Analysen zeigen in der Tendenz deutlich geringere Differenzen als gesamtwirtschaftliche Betrachtungen. Aber oft zeigen auch Betriebsanalysen noch einen unerklärten Rest der Lohndifferenz zuungunsten der Frauen. Dies kann diverse Gründe haben: Frauendiskriminierung, Diskriminierung der Leisen gegenüber den Lauten (was eher zulasten der Frauen geht, weil diese tendenziell weniger Lohnforderungen stellen) und/oder ein Restposten von betriebsrelevanten, aber nicht sauber erfassbaren Faktoren.

Wobei dann immer vergessen wird, dass es mehr leise Frauen geben mag, aber es auch nur Normalverteilungen mit abweichenden Mittelwerten sind, es also genauso laute Frauen und leise Männer gibt, die dann eben mehr oder weniger verdienen. Man könnte hier argumentieren, dass eben leisere Menschen davon betroffen sind, Männer wie Frauen, wenn auch Frauen eher leiser sind.

Mehr Klarheit erst 2024

Die verkündeten Ergebnisse der Lohnberater müssen nicht unbedingt repräsentativ sein für die Gesamtwirtschaft. So ist denkbar, dass die Gleichstellung der Geschlechter in kleineren Betrieben (die von der gesetzlichen Analysepflicht nicht erfasst sind) tendenziell geringere Bedeutung hat; laut einer Analyse zu den Lohndaten für 2018 lag die unerklärte Lohndifferenz in kleineren Betrieben eher über den Werten von Grossfirmen.

Zudem können Betriebe ihre Lohnanalyse auch ohne Beizug von Beratern mithilfe des Bund-Standardmodells Logib durchführen. Wie viele Betriebe dies gemacht haben, weiss das Eidgenössische Gleichstellungsbüro (EBG) nicht: Es habe dem Willen des Parlaments entsprochen, dass der Bund diese Information nicht bekomme. Laut EBG gibt es indirekte Hinweise via Benutzung der angebotenen Beratungsgespräche zu Logib für Betriebe: Vor Einführung der gesetzlichen Analysepflicht habe es jährlich etwa 200 Beratungsgespräche gegeben, im Jahr nach der Einführung seien es über 1000 gewesen.

Eine Evaluation zu den Lohnanalysen sieht der Bund für 2024 vor – nach Ablauf der Frist für die Firmen zur Verkündung der Ergebnisse an die Angestellten. Gemäss Angaben des Bundesrats vom vergangenen November hat das Gleichstellungsbüro seit 2006 knapp 200 Stichproben im Zusammenhang mit dem Beschaffungswesen durchgeführt. Ergebnis: Rund 10 Prozent der kontrollierten Unternehmen hätten bei den Lohndifferenzen die Toleranzschwelle überschritten.

Da wird sicherlich auch noch verschiedenes zu Bereinigen sein. Wenn jemand mitbekommt, dass die Analysen 2024 veröffentlicht werden, dann gerne einen Hinweis in den Kommentaren.

23 Gedanken zu “Analysen zur Lohngleichheit zeigen in vielen Fällen eine unerklärte Differenz von 1 bis 4 Prozent zulasten der Frauen

  1. Zu Schicht im Gesundheitswesen könnte ich was aus meiner Zeit als Zivi sagen.
    Zum einen entgeht im Krankenhaus keiner dem Schichtdienst und man kann sich das auch kaum aussuchen. Im großen und ganzen wechseln da zwei Teams geschlossen im Wochenrhythmus zwischen Früh- und Spätschicht. Groß aussuchen kann man sich da nichts. Es gibt nur eine Ausnahme.
    Teilzeitlerinnen die nur Nachtschichten machen gab es zwei wenn ich mich richtig erinnere. Die hatten das optimiert. De Facto haben die fast gar nicht mehr gearbeitet. Da es Ausgleichstage für Nachtdienst und Wochenende gibt haben die nur ein paar Tage im Monat gearbeitet. Da im Pflegedienst Aufstiegschancen eher gering sind und meiner Erfahrung nach auch gerade die Frauen eher an Teilzeit als daran Stationsleitung zu machen interessiert sind, kommt da wenig Unterschied zusammen. Um Geld zu verdienen waren eh die wenigsten da. Das hat in der Regel der Mann gemacht. Der Unterschied war frappierend. Ich habe danach Praktika auf dem Bau gemacht (seit dem weiß ich aus erster Hand, dass das viel anstrengender als Pflege ist). Da war es normal, dass am Samstag extra gearbeitet wurde um die eigene Bude schneller abzuzahlen. Und da wurde außerdem nach Feierabend noch schwarz gearbeitet.
    Da war die Bereitschaft für mehr Geld mehr zu arbeiten massiv. Das konnte man im Krankenhaus nicht finden.

    • Im Krankenhaus wird eine erhebliche Menge der Arbeitszeit auf das Verwalten des eigenen Gärtchens und das absichern der eigenen Privilegien genutzt. Ich kann nachvollziehen, dass die Arbeit im Pflegebereich nicht immer nur erfüllend sein kann, aber das jammern das da herrscht ist gemessen an Belastung und Arbeitsbedingungen überproportional. Es ist traurig, dass diese, an und für sich schöne und anständig dotierte, Arbeit von den Leuten systematisch kaputt geredet wird die danach auch unter dem Gefühl der Nichtanerkennung leiden. Als jemand der Berufserfahrung im Pflege- und Baubereich (und anderen Branchen) hat kann ich klar bestätigen, da liegen Welten dazwischen was Einsatz, Engament und Leistungsbereitschaft

    • „Ich habe danach Praktika auf dem Bau gemacht (seit dem weiß ich aus erster Hand, dass das viel anstrengender als Pflege ist).“

      Das wurde auch schon bestritten?!

  2. Geil finde ich ja wieder mal, dass die Frauen eine gesetzliche Prüf- und Nachweispflicht fordern und durchsetzen, und die Firmen, die das machen, sind alle von Männern.

    Die kriegen es halt nicht mal hin, Nutzen aus ihrem eigenen Schwachsinn zu schlagen.

  3. Glaubt irgendwer das es irgendwas gibt, das Feministinnen davon überzeugt nicht weiter zu behaupten das Frauen für die gleiche Arbeit weniger Geld verdienen? Selbst wenn von jetzt an jede Woche ein Jahr lang eine neue Studie rauskommt, die keine Frauen-Diskriminierung feststellen kann, werden sie vielleicht etwas still werden, aber irgendwann wieder loslegen und behaupten das es Frauendiskriminierung ist, wenn eine Bäckerin mit 30 h Woche am Ende des Monats weniger Gehalt erhält wie eine Bäcker mit 40 h Woche.

    Klar, wenn es weitergeht wie bisher und irgendwann auch in DE auf einen Studenten zwei Studentinnen kommen, wird der Gender Pay Gap, so wie Feministinnen ihn heute berechnen irgendwann zeigen das Frauen durchschnittlich mehr verdienen und dann wird der GGP von Feministinnen nicht mehr als Problem angesehen. Aber solange Männer im Schnitt einen Tag pro Woche mehr Arbeiten und bis zum Erreichen der Rente im Schnitt 10 Jahre länger erwerbstätig gewesen sind, werden Männer durchschnittlich auch noch mehr verdienen. Da müsste der Staat schon massiv eingreifen und mit sexistischen Regelungen Frauen sozusagen fürs Frausein Kohle in den Hintern stopfen.

    • Krass, wenn man sich vor Augen führt was das bedeutet. Frauen gehen mit 10 Jahren weniger in Rente und leben 8 Jahre länger. Das bedeutet Frauen haben bis zu ihrem Tod 18 Jahre weniger Erwerbsarbeit geleistet als Männer.

      • Und Feministinnen wollen das am liebsten noch Ausbauen, in dem es am Besten noch Rentenpunkte für Frauen gibt, wenn sie ihre eigene Wohnung putzen oder für die gewaltige Mentalload, die sie aufbringen müssen um sich selbst daran zu erinnen sich morgens die Zähne zu putzen oder irgendwelche fadenscheinigen Argumenten, warum es gerecht ist das Frauen eher in Rente gehen, wie aktuell in der Schweiz.

      • „Das bedeutet Frauen haben bis zu ihrem Tod 18 Jahre weniger Erwerbsarbeit geleistet als Männer.“

        Äh… nein. Denk‘ nochmal drüber nach 🙂

        • Ich finde die Zahlen mit 10 Jahren nicht.
          Aber 5 Jahre. Und 5 Jahre Unterschied in der Lebenserwartung. Ok letztere gilt nicht ab Rente (wobei da der Unterschied größer sein dürfte)
          Bedeutet Frau hat zwischen 18 und 67 im Mittel 5 Jahre weniger gearbeitet und nach 67 5 Jahre länger gelebt. Das addiert sich.

          • Nein. In der Rente gehen Männer ja auch keiner Erwerbsarbeit mehr nach.

            Oder anders: Wenn in Matzes Ausgangspost steht „Aber solange Männer im Schnitt einen Tag pro Woche mehr Arbeiten und bis zum Erreichen der Rente im Schnitt 10 Jahre länger erwerbstätig gewesen sind…“, dann bedeutet das, dass Frauen zehn Jahre weniger Erwerbsarbeit geleistet haben. Nicht achtzehn.

            Du meinst vielleicht sowas wie: Frauen leben achtzehn Jahre länger von Geldtransfers. Joah, das könnte man so sagen – immer gesetzt, dass die Zahlen so stimmen. (Bei der Lebensdauer zum Beispiel habe ich fünf Jahre Unterschied im Kopf, müsste ich aber nachschlagen.)

          • Äh Rente ist keine Erwerbstätigkeit. Insofern ist eine Frau dann insgesamt weniger Erwerbstätig gewesen. Aber das ist Rabulistik.

          • „Rente ist keine Erwerbstätigkeit.“

            Weder bei Männern noch bei Frauen. Das ist ja genau mein Punkt.

    • Wenn Frauen irgendwann mehr verdienen, werden sie sich darüber beklagen, dass sie die ganze Erwerbsarbeit leisten müssen, während Männer faul zu Hause rumsitzen und sich von Frauen versorgen lassen.

  4. Der Klassiker: „Laut Analysen auf Betriebsebene lassen sich oft etwa vier Fünftel dieser Differenz mit «legitimen» Faktoren erklären.“
    Was anders herum heißt, 80% des „Gender Pay Gaps“ haben überhaupt nichts mit „Gender“ zu tun.

    Darf ich endlich eine Fleischwurst verkaufen, die zu 80% aus Sägemehl besteht und die ich trotzdem als Fleischwurst verkaufen kann?
    In diesem Fall wäre die Empörung über die Irreführung des Publikums bestimmt groß, oder?!

    • Ich mach mal die Spaßbremse:

      Dass sich die Differenz mit legitimen Faktoren erklären lässt, schließt nicht aus dass es sich bei diesen legitimen Faktoren um „Gender“ handelt… 😉

      Das Problem am Gender pay gap ist ja nicht „gender“. Sondern die implizite Voraussetzung, der gap käme durch DISKRIMINIERUNG zustande.

      • Nope, pingpong.
        Das „framing“ bzw. „wording“ von „legitim“ ist, dass dem virtuell ein „illegitim“ gegenübersteht.
        Statt dem „erklärt“ ein „unerklärt“ und das hasse ich bereits wie die Pest, weil es mit Absicht so formuliert wird.

        Bereinigter Pay Gap in D (meine Herv.): „Hier wird jener Teil des Verdienst­unterschieds heraus­gerechnet, der auf strukturelle Unterschiede zwischen den Geschlechter­gruppen zurückzuführen ist, wie Unterschiede bei Berufen, Beschäftigungsumfang, Bildungsstand, Berufserfahrung oder der geringere Anteil von Frauen in Führungspositionen. Es muss berücksichtigt werden, dass der ermittelte Wert eine Obergrenze ist.“ Weil nicht nur für strukturelle (bspw. Erwerbsunterbrechung), sondern auch arbeitsplatzbezogene Merkmale keine Daten vorliegen, weil sie nicht erfasst werden.

        Zuschläge für Schicht-, Wochenend-, Feiertags- und Nachtarbeit, Zuschlägen für Lärm, Dreck, Überstunden sind nichts anderes, als der vorzeitige Verschleiß der Ware Arbeitskraft in Geld ausgedrückt und im Lohn abgegolten.
        Diese Mehrbelastung wiederum führt bei vielen Menschen zu einem vorzeitigen Ausscheiden aus dem Berufs- oder sogar Erwerbsleben (s. Berufs- oder Erwerbsunfähigkeit).
        Wenn doppelt so viele Männer im 3-Schicht-Betrieb arbeiten, dann wird sich das wohl im Lohn niederschlagen – nominal dauert aber keine Schicht länger als die Normalarbeitszeit Vollzeit arbeitende Frau (evtl. sogar kürzer). Einfach nur auf die Bruttoverdienste zu schauen und souverän zu ignorieren, wie die Arbeitsbedingungen derjenigen sind, die diese verdienen ist absurd.

        „Das Problem am Gender pay gap ist ja nicht „gender“. Sondern die implizite Voraussetzung, der gap käme durch DISKRIMINIERUNG zustande.“

        Es ist nicht nur das (s.o.).
        Sondern ein arbeitsplatzbezogener „Geschlechtermalus“, also bspw. Schicht-, Wochenend-, Feiertags- und Nachtarbeit, Lärm, Dreck, Überstunden hat sich auf einmal in einen Bonus verwandelt. Das hat mich stinksauer gemacht.
        Der nächste Punkt des Narrativs ist, die „Gesellschaft (TM) zwingt Frauen in schlechter bezahlte Berufe“ – während die besser bezahlten, weil mit solchen Mehrbelastungen verbundenen eine angeborene „Geschlechterpräferenz“ sind?!
        Hier wird der gesellschaftliche Bedarf an „disposable men“ offensichtlich zu einer „männlichen Eigenschaft“, weil es sonst gesellschaftliche Diskriminierung von Männern wäre von ihnen zu erwarten, „disposable“ zu sein.

        • Wenn doppelt so viele Männer im 3-Schicht-Betrieb arbeiten, dann wird sich das wohl im Lohn niederschlagen

          Ja, das ist ein wesentlicher Faktor.
          Und dieser Faktor hat offensichtlich mit „gender“ zu tun – darauf wollte ich oben hinaus.

          • Er hat mit „gender“ im Rahmen einer umfassenden feministischen Bilanzfälschung zu tun.
            Niemand will den vorzeitigen Verschleiß der Ware Arbeitskraft – aber wenn er sich im Lohn ausdrückt, weil die erzwungene Regulierung durch die Macht der Arbeiter dies erfordert, dann erzeugt das Neid.
            Nicht auf die Arbeit und die Arbeitsbedingungen, sondern auf die Höhe des Lohns, die ein Kompromiss ist, den die organisierte Arbeiterklasse ausgehandelt hat.
            Der Witz des Staatsfeminismus ist erstens, zu suggerieren, man muss nicht organisiert sein.
            Weil zweitens die Schwestern im Staatsapparat dafür sorgen, dass die Lohnhöhe der Schwestern im Staatapparat als „vergleichbar“ angepasst werden.
            D.h. der geringere weibliche Organisationsgrad auf der gesellschaftlichen Seite des SOLL ist kein bug, es ist ihr feature.
            Dass sich diese Frauen auf der (idealen) Gegenüberstellung von Produktion und Reproduktion auf der Seite der Reproduktion befinden ist kein bug, es ihr feature.
            Die Phrase, es handele sich um die Reproduktion „des Lebens“ lässt sich schnellstens auf „Vagina“ eindampfen, d.h. auf die reale Ursache von Gynozentrismus>/i>.

          • Ja, das ist alles richtig und wie immer punktgenau von dir analysiert.

            Worauf ich hinweisen wollte: Wenn die Rede um den gender pay gap geht, dann ist es m.E. sinnlos zu bestreiten dass dieser a) existiert und b) mit gender zu tun hat.
            Mit beidem wirst du nämlich vom Gegenüber (nicht ganz zu Unrecht) ziemlich schnell schubladisiert und die Diskussion ist zu Ende ehe sie richtig angefangen hat. So erreicht man nichts. Die Bilanzfälschung, die du zu Recht kritisierst, kriegt man dann erst Recht nicht geradegebogen, weil man das Gegenüber bereits verloren hat ehe man den Punkt erreicht diese Bilanzfälschung überhaupt anzusprechen.

            Daher fände ich es wünschenswert, in der Diskussion um den gender pay gap die beiden oben genannten Punkte willkommen zu heißen: Ja Frauen verdienen im Schnitt weniger. Ja, es hat mit gender zu tun. Und dann in der Diskussion herauszuarbeiten warum das so ist. Das ist der Platz, wo du die Bilanzfälschung als solche benennen und rechtmäßig kritisieren kannst. Wenn du mit „80% des gender pay gaps haben nichts mit gender zu tun“ in die Diskussion einsteigst, verbaust du dir diese Möglichkeit, weil das Gegenüber üblicherweise auf Abblocken schaltet.

  5. 1 bis 4 Prozent in einem Artikel von heute, wäre dies die c’t käme mir das sehr verdächtig vor. Aber die Pinsel haben ja beschlossen, das man wegen PutinPutinPutin dieses Jahr nicht mehr lachen darf.

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