„Was haben Unternehmen von Diversity?“

Titat Scriptor hat einen interessanten Thread zu Studien über die Wirkung von Diversity:

Es kam eine Anfrage: ob ich in einem lokalen Diversity-Gremium mitwirken wolle? Weil dazu gute Kenntnisse der Materie sinnvoll sind, habe ich in die Forschung geschaut: Was haben Unternehmen von Diversity? Ich muss sagen, das lief überhaupt nicht wie erwartet. Hier die Daten |1

2| Meine Kenntnisse der Thematik beschränkten sich bisher auf Beiträge wie diesen (Q1). Die verheißenen Vorteile der Vielfalt wollte ich jetzt in der Fachliteratur erkunden, spezifisch diese Frage: Wie wirkt sich Diversity auf Teamperformance aus? Macht Vielfalt ein Team besser?

Bild

3| Erster Eindruck: So eine wilde Literatur sieht man nicht jeden Tag. 10 große Meta-Studien hatte ich am Ende gelesen. Klare Resultate? Fehlanzeige. Dafür Korrelationen jeder Art, Richtung und Signifikanz, und immer neue Fragezeichen. Oder um es akademisch-höflich zu sagen (Q2):

Bild

4| Besser wird es erst, wenn man (wie im Zitat gefordert) Diversity in einzelne Aspekte aufteilt und separat betrachtet, z.B. so: 1. biodemografisch (Geschlecht, Ethnie, Alter) 2. persönlich (Persönlichkeit, Werte, Einstellungen) 3. fachlich (Berufserfahrung, Ausbildung)
5| „Biodemografische“ Vielfalt ist, was sich die meisten Leute landläufig unter Diversity vorstellen dürften: nach Geschlecht, Herkunft oder Generation bunt gemischte Teams. Dieser Diversity-Begriff steht auch im Fokus, wo (repräsentative) Vielfalt per Quote vorgeschlagen wird.
7| Einzig Q7 ergibt positive Einflüsse auf Kreativität und Zufriedenheit, die aber durch andere negative Folgen (z.B. Teamkonflikte) wieder kaputtgemacht werden. Insgesamt scheint dieses Zitat die wohlwollendste Deutung der Lage zu bieten (Q4). Kein schlagendes Verkaufsargument.
.

Bild

8| Nicht viel besser sieht es bei Nr. 2 aus: Vielfalt bei Persönlichkeit, Werten und Einstellungen. Q8 ergibt, dass Vielfalt dieser Art systematisch mehr Konflikte generiert und Prozesse erschwert (ähnlich auch Q7), besonders bei komplexen Aufgaben und in Teams im Topmanagement.
Hier die Studien noch einmal als Abstracts:
The authors revisited the demographic diversity variable and team performance relationship using meta-analysis and took a significant departure from previous meta-analyses by focusing on specific demographic variables (e.g., functional background, organizational tenure) rather than broad categories (e.g., highly job related, less job related). They integrated different conceptualizations of diversity (i.e., separation, variety, disparity) into the development of their rationale and hypotheses for specific demographic diversity variable—team performance relationships. Furthermore, they contrasted diversity with the team mean on continuous demographic variables when elevated levels of a variable, as opposed to differences, were more logically related to team performance. Functional background variety diversity had a small positive relationship with general team performance as well as with team creativity and innovation. The relationship was strongest for design and product development teams. Educational background variety diversity was related to team creativity and innovation and to team performance for top management teams. Other variables generally thought to increase task-relevant knowledge (e.g., organizational tenure) and team performance were unrelated to team performance, although these variables were almost never studied as the variety conceptualization (i.e., the conceptualization that can reflect the breadth of knowledge that can be applied to the task). Team mean organizational tenure was related to team performance in terms of efficiency. Race and sex variety diversity had small negative relationships with team performance, whereas age diversity was unrelated to team performance regardless of diversity conceptualization. Implications for staffing teams and future research are discussed.
A meta-analysis of the data from empirical investigations of diversity in work groups was used to examine the impact of two types of diversity attributes, highly job-related and less job-related, on work group cohesion and performance. This distinction was used to test the proposition that different types of diversity will differentially impact work group cohesion and performance. In addition, type of team was examined as a possible moderator of the relationship between diversity and performance. Results showed that neither type of diversity had a relationship with cohesion or performance. Explanations and directions for future research are offered.
This study attempts to open the black box of top management team (TMT) diversity research by examining the following research questions: (a) how TMT diversity has effects on emergent team processes, (b) when those effects are shaped by key environmental contingencies, and (c) whether emergent team processes mediate the TMT diversity and firm performance relationship. To address these issues, we conduct a series of meta-analytic examination. First, using a sample of 208 effect sizes from 51 studies covering multiple industries across 10 countries, we test how two distinct types of diversity (task- and relations-oriented diversity) are differentially associated with two types of emergent team processes (information elaboration and social categorization) in TMTs. Second, meta-analytic regression analyses are conducted to examine how national culture (power distance and collectivism) and industry characteristics (munificence and dynamism) influence the diversity effects on emergent team processes. Third, we conduct a structural equation modeling analysis to examine the relationships among diversity (input)–information elaboration and social categorization–based processes (mediators)–firm performance (output), incorporating additional 895 effect sizes from 152 studies. Our findings indicate that while relations-oriented diversity has apparent relationships with social categorization–based processes, task-oriented diversity is strongly associated with both information elaboration and social categorization–based processes. Industry munificence and dynamism as well as collectivism in national culture moderate the diversity–social categorization relationships. The result of structural equation modeling also confirms the mediating paths of the TMT diversity–information elaboration/social categorization–performance links.
The impact of gender diversity on team performance has become a central topic in the field of human resource management for researchers and practitioners alike. Extant research provides conflicting evidence on the relationship between gender diversity and team performance. To resolve these contradictory findings, we meta-analyze the relationship between gender diversity and two performance outcomes, namely task performance and contextual performance. Grounded in categorization-elaboration model, we simultaneously consider the positive and negative aspects of gender diversity. We further examine the effect of cultural context as a moderator on the relationship between gender diversity and team performance. Based on 71 independent samples from 68 studies published between 1996 and 2013, we find a significant negative relationship ( − 0.10) between gender diversity and contextual performance. Additionally, we find that the cultural dimensions gender egalitarianism and collectivism have significant moderating influences on the relationship between gender diversity and task performance.
Previous research on the role of cultural diversity in teams is equivocal, suggesting that cultural diversity’s effect on teams is mediated by specific team processes, and moderated by contextual variables. To reconcile conflicting perspectives and past results, we propose that cultural diversity affects teams through process losses and gains associated with increased divergence and decreased convergence. We examine whether the level (surface-level vs deep-level) and type (cross-national vs intra-national) of cultural diversity affect these processes differently. We hypothesize that task complexity and structural aspects of the team, such as team size, team tenure, and team dispersion, moderate the effects of cultural diversity on teams. We test the hypotheses with a meta-analysis of 108 empirical studies on processes and performance in 10,632 teams. Results suggest that cultural diversity leads to process losses through task conflict and decreased social integration, but to process gains through increased creativity and satisfaction. The effects are almost identical for both levels and types of cultural diversity. Moderator analyses reveal that the effects of cultural diversity vary, depending on contextual influences, as well as on research design and sample characteristics. We propose an agenda for future research, and identify implications for managers.
To reconcile the inconsistencies and complexities in the relationship between team diversity and performance, our meta-analysis takes a more nuanced approach to the relationship between team deep-level diversity and team performance. We examine the type of deep-level diversity (personality, values, culture), task complexity, and executive team status as moderators of the relationship between team deep-level diversity and positive emergent states, positive team processes, and team conflict. In addition, we examine the mediating role of positive team emergent states, positive team processes, and team conflict in explaining how team deep-level diversity relates to team performance. We test our hypotheses with a meta-analytic database of 94 papers reporting 280 effect sizes based on 24,425 teams. Findings show that team deep-level diversity is associated with fewer positive emergent states and positive team processes and more team conflict. There is an indirect relationship between team deep-level diversity and team performance through each of the mediators: positive emergent states, positive team processes, and team conflict. Implications for theory and practice are discussed.
Integrating macro and micro theoretical perspectives, we conducted a meta-analysis examining the role of contextual factors in team diversity research. Using data from 8,757 teams in 39 studies conducted in organizational settings, we examined whether contextual factors at multiple levels, including industry, occupation, and team, influenced the performance outcomes of relations-oriented and task-oriented diversity. The direct effects were very small yet significant, and after we accounted for industry, occupation, and team-level contextual moderators, they doubled or tripled in size. Further, occupation- and industry-level moderators explained significant variance in effect sizes across studies.
Over the past few decades, a great deal of research has been conducted to examine the complex relationship between team diversity and team outcomes. However, the impact of team diversity on team outcomes and moderating variables potentially affecting this relationship are still not fully answered with mixed findings in the literature. These research issues were, therefore, addressed by quantitatively reviewing extant work and provided estimates of the relationship between team diversity and team outcomes. In particular, the effects of task-related and bio-demographic diversity at the group-level were meta-analyzed to test the hypothesis of synergistic performance resulting from diverse employee teams. Support was found for the positive impact of task-related diversity on team performance although bio-demographic diversity was not significantly related to team performance. Similarly, no discernible effect of team diversity was found on social integration. The implications of the review for future research and practices are also discussed.
Background
Research on the effects of increasing workplace diversity has grown substantially. Unfortunately, little is focused on the healthcare industry, leaving organizations to make decisions based on conflicting findings regarding the association of diversity with quality and financial outcomes. To help improve the evidence-based research, this umbrella review summarizes diversity research specific to healthcare. We also look at studies focused on professional skills relevant to healthcare. The goal is to assess the association between diversity, innovation, patient health outcomes, and financial performance.
Methods
Medical and business research indices were searched for diversity studies published since 1999. Only meta-analyses and large-scale studies relating diversity to a financial or quality outcome were included. The research also had to include the healthcare industry or involve a related skill, such as innovation, communication and risk assessment.
Results
Most of the sixteen reviews matching inclusion criteria demonstrated positive associations between diversity, quality and financial performance. Healthcare studies showed patients generally fare better when care was provided by more diverse teams. Professional skills-focused studies generally find improvements to innovation, team communications and improved risk assessment. Financial performance also improved with increased diversity. A diversity-friendly environment was often identified as a key to avoiding frictions that come with change.
Conclusions
Diversity can help organizations improve both patient care quality and financial results. Return on investments in diversity can be maximized when guided deliberately by existing evidence. Future studies set in the healthcare industry, will help leaders better estimate diversity-related benefits in the context of improved health outcomes, productivity and revenue streams, as well as the most efficient paths to achieve these goals.

35 Gedanken zu “„Was haben Unternehmen von Diversity?“

  1. Sie haben Ruhe vor Politik unb feministinnen und sind Woke im Zeitgeist. Ach ja, ganz wichtig, auch noch drei Toiletten auf Vorstandsetagen.

  2. „Was haben Unternehmen von Diversity?“

    Einen überbezahlen Beraterjob, der den Kunden im besten Falle nichts bringt und ihnen nur Geld kostet. Die Diversity-Branche ist hier ganz mit dem berüchtigten „Scientology“ zu vergleichen. Sektierische Blutsauger sinds, die ein bullshit-Produkt verkaufen. Betrüger, Schlangenölverkäufer, Abzocker ….

    Jedes Unternehmen, die diese Diversity-Blutsauger beschäftigt, kann nur schlecht aufgestellt sein und schwach dastehend. Spricht für überfällige oder drohende Insolvenz, besonders im kommenden rezessiven Umfeld.

  3. Bei der McKinsey-Grafik sehen wir da nicht reine Korrelationen, die als Kausalität verkauft werden?
    Ich zitiere mal:

    „In anderen Bereichen wird ein potenzieller Mehrwert sichtbarer, z.B. in der Korrelation von Diversity und Unternehmenserfolg (Q11).“

    Ist es nicht vielmehr so, dass manche Quasi-Monopole sich faktisch jeden Schei** erlauben können, auch Minderheitenquoten und sich das (zumindest kurzfristig) nicht negativ auf deren gigantische Einnahmen auswirkt? Während ärmere Unternehmen zwangsläufig auf Fachleute angewiesen sind und nicht so auf eine Durchmischung der Geschlechtsteile, sexuellen Vorlieben und Hauttönungen achten?

    • McKinsey & Company ist eine Unternehmens- und Strategieberatung und soweit ich glaube mich zu erinnern, wirbt sie mit diesem ganzen Mit-mehr-Frauen/Farbigen-wird-alles-besser-Konzept, stellt dieses als ihre besondere Unternehmensstrategie dar, die sie von anderen unterscheidet. Ich bin mir hier nicht sicher ob sie dieses Konzept aufgrund der Ergebnisse erstellt haben oder viel mehr die Ergebnisse so gelegt haben, das sie ihr Konzept bestätigen

      • Ich glaube, deine Darstellung von McKinsey ist korrekt. Die bieten halt viele Beratungsdienste an und der Diversity-Krempel ist da ein gutes Standbein für die. Entsprechend ist eine Studie von denen zu diesem Thema so vertrauenswürdig, wie eine Marlboro-Studie zur Verträglichkeit und heilsamen Wirkung von Zigarettenrauch.

        McKinsey hat sich wohl auch schon an der Bundesregierung und wahrscheinlich nunmehr an der EU eine goldene Nase verdient. Ich meine, ein Sohnemann der ollen Uschi arbeitet für die . Ein Schelm wer Böses dabei denkt… 😉

  4. Es ist jedenfalls ein geniales Modell erst die Vergabe von öffentlichen Aufträgen und Förderungen an Quoten aller Art zu binden und dann etwas später die quotierenden Unternehmen mit den von der Vergabe ausgeschlossenen zu vergleichen und zu verkünden „sehet, Quoten wirken!“
    Es wird gerne unterschätzt, wie viele Unternehmen faktisch an des Staates stetig spendender Zitze hängen und bei Versiegen nicht mehr lange existieren würden.

    • „Es wird gerne unterschätzt, wie viele Unternehmen faktisch an des Staates stetig spendender Zitze hängen“

      Und noch mehr an dem Leitzins zu 0 % …..

      Alles Zombies. Und die machen dann politisch alles mit, was von oben vorgegeben wird, in vorauseilendem Gehorsam.

  5. Unter dem Tweet hat einer folgendes geantwortet:

    „Aus meinem Studium habe ich
    folgende Pauschalen mitgenommen.

    1. Homogene Systeme sind dumme
    Systeme. Dafür tendenziell schnell.
    2. Heterogene Systeme sind schlaue Systeme. Dafür
    tendenziell langsam.
    3. Systeme neigen in Krisen zur
    Homogenisierung und damit zur
    Verdummung.“

    Dem stimme ich uneingeschränkt zu.

    • Spielen wir das mal durch:
      – Eine Basketballmannschaft, die sch homogensert, indem alle Spieler über 1.90m groß sind, ist eine schlechte Mannschaft.
      – Ein Software-Entwicklerteam, im dem alle Mitglieder einen IQ über 130 haben, ist ein dummes Team.
      – Eine Armee, in der alle Soldaten männlich sind, ist eine schlechte Armee.

      Mir scheint, man muss diese Spielregeln vielleicht doch deutlich differenzierter anwenden?

      • „Mir scheint, man muss diese Spielregeln vielleicht doch deutlich differenzierter anwenden?“

        Definitiv. Ich würde vor allem die doch sehr wertende Einstufung in „Verdummung“ weglassen. Heterogenität – also nicht identitätspolitische Diversität, die sich nur „Identitäten“ orientiert, sondern wirkliche Vielfalt von unterschiedlichen Lebenserfahrungen – und einstellungen sowie unterschiedlicher Kenntnisse und Vorlieben – kann eher verhindern, einfach nur aus Gewohnheit immer dasselbe zu machen, einfach weil es bislang geklappt hat, bis es vielleicht irgendwann nicht mehr klappt. Unterschiedliche Leute bringen unterschiedliche Ideen und Lösungsvorschläge ein und daraus können sich neue Perspektiven und Chancen entwickeln. Das erfordert aber auch immer eine gewisse Zeit, um sich angemessen damit auseinandersetzen zu können.

        Und da wären wir bei den „verdummenden“ Krisenzeiten. In denen gibt es die Zeit oft nicht, sich erst mal – am besten noch „basisdemokratisch“ – auf einen gemeinsamen Kurs zu einigen, welcher oft überhaupt erst noch erdacht werden muss. Da brauchst du Experten für eben genau die Sache, bei der gerade der Baum brennt, die dann nicht mit voll neuen, hippen, edgy Ideen ankommen, was man mal probieren könnte, sondern aus langer Übung heraus fast schon intuitiv genau das Programm abspulen, welches schon hundertmal zuvor die Kuh vom Eis gebracht hat.

        Deshalb finde ich, kann man beide Ansätze weder als schlauer noch als dümmer bezeichnen. Man muss einfach nur pragmatisch sehen, was wann am ehesten geboten wäre. Oder, wie der gute Otto Rehhagel mal, auf seine eher konservative Spielweise mit der griechischen Nationalelf angesprochen, sagte: „Es gibt keine modernen oder veralteten Taktiken. Es gibt nur erfolgreiche und erfolglose Taktiken.“ 🙂

        • @Billy

          „Heterogenität – also nicht identitätspolitische Diversität, die sich nur „Identitäten“ orientiert, sondern wirkliche Vielfalt von unterschiedlichen Lebenserfahrungen“

          Tja, jetzt müsste man mir nur noch erklären, wo die „unterschiedlichen Lebenserfahrungen“ in den USA nach Besuch der Ivy League Universitäten herkommen sollen – die werden nämlich bevorzugt für die Top-Jobs eingestellt.
          Da kostet ein Semester deutlich fünfstellig, bereits das macht sie sozial ausgesprochen selektiv und demnach ist die Studentenschaft dort sozial homogen zusammen gesetzt und stammt aus ähnlichen sozialen Milieus.

          Die Ignoranz gegenüber der sozialen Frage verführt m.E. dann dazu, die Differenz zwischen den „Kulturen“ hervorzuheben (oder meinetwegen den „Rassen“), wobei der Pinsel ein ganz breiter sein muss, um eine homogene „weiße“ oder „asiatische“ Kultur zu behaupten, die wiederum in den verschiedenen sozialen Schichten der Herkunftskulturen identisch sein muss.
          Schräg ist die Behauptung von Crenshaw, nur Schwarze hätten in den USA eine homogene Kultur, Weiße hingegen nicht – was den kontraintuitiven Schluss nahelegt, zwei Weiße würden bereits den Anforderungen an „Diversität“ genügen, zwei Schwarze nicht. 😉

          Der Preis der „Diversität“ (= Heterogenität) ist zwangsläufig, homogene Blöcke nach Merkmalen zu konstruieren, die Fragen nach der prinzipiellen Sinnhaftigkeit dieser Vorgehensweise aufwerfen und sozioökonomische Fragen bleiben sehr auffällig ausgeklammert.

      • Im Falle der Basketballmannschaft ist das was Du da als Gegenargument hast, nicht unbedingt eines: Eine tatsächlich homogene Basketballmannschaft mit z.B. nur 200cm großen Spielern verlöre heutzutage vmtl. deutlich mehr als sie gewönne, während sie in die 60er versetzt alles abräumen würde. Die Größenunterschiede sind ja innerhalb der Mannschaft mindestens im Rahmen von ~30 cm und mehr: Eine Mannschaft ohne einige „kleinere“ Spieler (also so zwischen 1.85-1.95m ist derzeit (mindestens in der NBA) nicht mehr konkurrenzfähig, da fast nur noch auf 3-Punkte-Würfe und Dunks/Layups gesetzt wird und in beidem Fällen die entsprechende Fähigkeit deutlich und in unterschiedlichen Richtungen mit der Größe korreliert.

        Was natürlich aufgrund des permanenten Wandels in fast allen Bereichen noch mehr gehen solche Generalisierungen spricht: Das was heute in der NBA gespielt wird, hat mit dem Basketball der 90er-Jahre im Rahmen der Regeln (und selbst die sind nicht mehr die selben) nicht mehr viel gemein, genau so wie in den 90ern wesentlich anders gespielt wurde als in den 60ern.
        Noch davor galt Größe über 1.80 beim Basketball sogar als hinderlich, weil die Feinmotorik behindernd.

        • „Im Falle der Basketballmannschaft ist das was Du da als Gegenargument hast, nicht unbedingt eines“

          Du meinst, man müsse noch mehr differenzieren, als ich es tue?
          Inwiefern hast du mein Argument damit widerlegt?

  6. Ich tue mich noch immer etwas schwer mit einer Antwort auf die Frage, für wen Diversität eigentlich ein Benefit ist.
    Wenn es nur darum geht, PoC, Queere, Behinderte, Alte etc. und mindestens die Hälfte Frauen irgendwo einzustellen, dann hilft das selbst diesen Menschengruppen nur sehr bedingt. Denn wo nur Frauen und PoC arbeiten müssten ja für mehr Diversität nun auch Männer, Queere, Alte und Behinderte rein.

    Nun könnte man sagen, dass unterschiedliche Lebenserfahrungen, soweit sie überhaupt aus der jeweiligen Gruppenzugehörigkeit ableitbar wären, zum Beispiel zu einer verbesserten Ansprache eben solcher Gruppenmitglieder unter den Kunden führen könnte. Das wäre aber auch schon alles.
    Und wenn man eine Kfz-Werkstatt betreibt, warum sollte man dann Kunden anderer Menschengruppen anders ansprechen – das wäre ja auch schon wieder diskriminierend, mindestens mikroaggressiv.
    Also was könnten Unternehmen, Mitarbeiter oder Kunden konkret davon haben, wenn sich ein Unternehmen der Diversität verschreibt? Außer dem guten Gefühl, mit etwas zu tun zu haben, das ein solch gutes Gefühl erzeugt.

    Und warum erzeugt es überhaupt anscheinend ein gutes Gefühl, wenn man Menschen nach äußerlichen meist unveränderlichen Merkmalen durchmischt, anstatt sich am eigentlichen Unternehmenszweck zu orientieren bei der Auswahl der Menschen?

    • „Denn wo nur Frauen und PoC arbeiten müssten ja für mehr Diversität nun auch Männer, Queere, Alte und Behinderte rein.“

      Höhö! Klingt, als hättest du den wesentlichen Grundgedanken dahinter noch nicht verstanden. 😉

      Weiße, heterosexuelle Männer fördern keine Diversität – niemals!!! Darum werden zwar z. B. im Bundesgleichstellungsgesetz auch Männern „Quotenansprüche“ zugestanden, während aber bei Frauen laut Gesetz schon die bloße „Unterrepräsentanz“ ausreicht, wurde bei Männern noch die Vorgabe ergänzt, dass diese durch Diskriminierung begründet sein muss. Und wir wissen ja alle, wie sich sowohl das Ministerium, welches dieses Gesetz formuliert hat (BMFSFJ) und die ADS des Bundes zu dem Thema Diskriminierung von Männern aufstellen: „Aber so etwas gibt es doch gar nicht!!!“

      So einfach wird das geregelt, dass derlei Regelungen immer nur dann greifen, wenn die „Richtigen“ davon profitieren.

      Genius!!!

        • Nicht pauschal. Das hängt immer von ab, wer konkret Diversity fordert. In der Regel bedeutet Diversity immer mehr von genau dem, was in einer oder mehrerer Weisen (Intersektionen) auf erstaunlicherweise immer wieder genau die Person zutrifft, die gerade in großem Gestus der sozialen Gerechtigkeit Diversity einfordert.

          ProQuote-Frauen z. B. fordern – oh welch Wunder – mehr lukrative Positionen und Aufträge in Funk und Fernsehen für medial tätige Frauen, was sie – natürlich rein zufällig – selber sind.

          Ein journalistisch aktiver „Antirassismusexperte“ wie dieser Amjahid, der dermaßen antirassistisch ist, dass er unlängst ganz öffentlich durchaus stolz verkündete, in seinem näheren Freundeskreis keine weißen Biodeutschen zu haben (jetzt versteh ich auch, warum der Ausspruch „ich habe schließlich sogar ausländische Freunde“ kein Nachweis dafür ist, keine rassistische Gesinnung zu haben; antirasstisch korrekt wäre es wohl einzig als Deutscher zu sagen: „Ich habe nur reinrassige Arier als Freunde“), der fordert natürlich vor allem überall mehr und immer mehr Schwule und Moslems, was auch beides auf ihn zutrifft. Also wirklich, Zufälle gibt es…

          Diese ganze Diversity-Scheiße ist vor allem bei den allermeisten, die sie fordern, nichts als ein als soziales Engagement maskierter Egozentrismus. In den sich meist selbst gerne voll krass links verstehenden Peer-Groups dieser Leute ist egoistische Raffgier nicht unbedingt positiv konnotiert. Darum müssen raffgierige Egoisten, die sich als Teil einer sich selbst als links verstehenden Peer-Group betrachten, vor dieser Peer-Group wie auch vor sich selbst ihren eigenen raffgieren Egoismus irgendwie legitimieren. Also werden höchst eigene Interessen, höchst eigene maßlose, eben raffgierige Forderungen einfach als Kollektivbedürfnisse einer unterdrückten gesellschaflichen Gruppe ausgegeben, der man nur reinzufällig per einzelner Identitätsmerkmale selbst auch angehört. Und so steht man in jedem Falle als strahlender, altruistischer Held da und kann mit etwas Glück gleichzeitig noch selbst in hohem Maße von den Erfolgen des eigenen „Kampfes für die Unterdrückten“ profitieren. Win-Win-Situation wie sie im Buche steht.

      • Also ich fühle mich schon der Gendergrundschule weitgehend entwachsen und habe kapiert, dass insbesondere in Ministerien und Behörden viele Frauen und Pudel sitzen, die wo immer möglich Besserstellungen und Bevorzugungen für Frauen festschreiben und durchsetzen wollen. Und dass insbesondere viele Frauen ein sehr interessantes Verhältnis zu Dunkelhäutigen haben, ist mir auch schon öfter aufgefallen.

        Nun habe ich aber einen guten, halbwegs aufgeklärten Freund, der ist Prokurist bei einem großen Energieunternehmen, mein Schwager arbeitet für das Management bedeutender Pharma-Riesen. Beide geben auf meine Nachfrage glaubhaft an, dass dieser Diversitätskram mit entsprechenden Planstellen und Abteilungen bei ihnen eben nicht aufgrund behördialer Vorgaben entstanden ist, sondern aus den Unternehmen selbst kam. Natürlich ist da dann die Human-Ressources-Zofe ganz vorne dabei (die Geister, die wir riefen einstellten).

        Aber warum sagen solche großen Unternehmen der nicht einfach: Machen wir nicht, weil wir einfach nur darauf gucken, dass wir für die entsprechenden Aufgaben die qualifiziertesten Mitarbeiter haben – egal, mit wem die bevorzugt Sex, welche Hautfarbe oder welches Geschlecht sie haben.
        Das einzige, was solchen Unternehmen Diversity bringt, ist ein Kapitel im Geschäftsbericht und moralisierendes Gelaber vor den Aktionären. Aber selbst die Aktionäre fragen sich meist, ob man den Quatsch nicht einfach abwickeln könnte für eine bessere Rendite.

        Was ist also der Benefit durch Diversity? Ich verstehe es noch immer nicht so wirklich.

  7. Na ja. Es kommt eben drauf an, wie man diese Studien liest.

    Und da Titat Scriptor – was für ein toxisch-männlicher, größenwahnsinniger Name – offenbar ein primitives Rassistenschwein ist, sieht er nicht die Vorteile von Diversity.

    Ich plädiere für eine Erweiterung des Diversity-Begriffs. Was ist mit Ossis, Zigeunern, Trump-Sympathisanten, Modern-Talking-Fans, Menschen mit psychischen Störungen usw.?

    Es kann gar nicht genug Diversity in Unternehmen geben.

    PS: Als Ossi ist man ja immer wieder fassungslos, wie strunzdumm viele Leute – und gerade Wessis – hinter jedem Zeitgeistscheiß hinterhereiern.

    Aber hier gibt es Abhilfe: http://alice-miller.com/de

    Dort lernt man, woher dieser Wille zum Brav- und Angepaßtsein kommt. Dieser Wille zur Übernahme jeder x-beliebigen Pseudomoral. Kleiner Tip: Kinder sind auch gezwungen, jede noch so dümmliche Pseudomoral ihrer Eltern unhinterfragt zu übernehmen und sich selbst zu verleugnen.

    • Man kann durchaus den Sinn von Diversität um ihrer selbst Willen hinterfragen ohne ein Rassist zu sein, aber das weißt du Vollidiot natürlich.

      Teilst du dir eigentlich deine Wohnung und deine skrotum-elektroschockende Frau mit, sagen wir mal, Personen aus vier anderen Kulturkreisen? Gehst du regelmäßig zum Türken, Araber, Afrikaner, Ägypter, Asiaten einkaufen und essen? Praktizierst du mehrere exotische Religionen? Hast du dir deinen Arbeitsplatz danach ausgesucht, dass dort möglichst viele Leute ihrer Sexualität oder Nationalität als Monstranz vor sich herumtragen, und hast du dich offensiv darum gekümmert, dass Personen nur aufgrund dieser beiden Merkmale neu eingestellt werden?

      Wenn du irgendwas davon mit nein beantworten musst, such dir aus ob du es begründest – mir wäre lieber, dass du dann einfach für immer die Klappe hältst.

      • Da ich ja Fairness schätze, muss ich hier mal intervenieren. Meinst du nicht, dass Genderdingens‘ flammendes Plädoyer für noch mehr Diversity ziemlich nach Ironie riecht? Vor allem vor dem Hintergrund dessen, was er dann als PS folgen lässt?

        • Ist das denn wichtig? Dem Genderfrosch geht es doch nicht um die Sache, sondern um Selbsterhöhung, indem er andere als dumm bezeichnet, und um Werbung für seine Heilslehre Webseite. Das ist der gemeinsame Nenner so ziemlich aller seiner Erstkommentare zu einem Artikel.

      • aber das weißt du Vollidiot natürlich.

        Ich finde es sehr erheiternd, daß du mich als Vollidioten bezeichnest. Du mußt wirklich schon ziemliche Komplexe haben und extrem fixiert sein, wenn du selbst obige Brachialironie nicht checkst.

        Aber nach dem Muster funktionieren hier viele: Es geht nicht darum, jemanden dort abzuholen, wo er tatsächlich ist – also ihn korrekt zu verstehen -, sondern einfach nur ohne Sinn und Verstand auf ihn einzudreschen. Meistens weil man es nicht erträgt, daß er Wahrheiten ausspricht, die nicht ins Weltbild passen.

        PS: Und man muß sich angesichts obigen Kommentars von Seb klarmachen, daß dieser Typ mir schon Dutzende Male vorgeworfen hat, ich sei unglaublich schlicht in der Birne. Man lese noch mal den obigen Kommentar und lasse sich das auf der Zunge zergehen. 🙂

        Na ja. Man kann den Dummen hundertmal sagen, daß sie dumm sind. Sie werden sich wohl nicht ändern.

  8. Das Problem bei „Diversity“ ist, dass unterstellt wird, dass Vielfalt per se gut ist, was schlicht nicht stimmt! Gleichzeitig fordert man auch gerne v.a. mehr von der Art Diversity, die tatsächlich schädlich ist (mehr Moslems*) …

    *Wobei unterstellt wird, die seien ja alle total fortschrittlich, was nicht stimmt, während man in Wirklichkeit gerade diese Muslime bevorzugt abschiebt, die Abschiebung der Anderen dagegen bekämpft** …
    **Denkbar, dass das nur selektive Wahrnehmung ist. Wahrscheinlicher ist jedoch, dass sich diese Diversity-Leute einfach nicht vorstellen können, dass sich „Opfer“ eines „unterdrückerischen Systems“ von sich aus böse sein können, sondern nur, weil sie Opfer sind, was bedeutet, dass sie größere Opfer sein müssen als gute Muslime. Das sagen sie natürlich nicht so offen. Michael Shellenberger hatte einen ähnlichen Gedankengang, um zu erklären, warum die Linken (in den USA) eher auf der Seite der Drogendealer stehen.

  9. Gerüchten zufolge („geleakte Dokumente von Amazon Whole Foods“) hilft Diversität bei der Verhinderung von Gewerkschaften.
    Durchaus vorstellbar.

Kommentar verfassen

Trage deine Daten unten ein oder klicke ein Icon um dich einzuloggen:

WordPress.com-Logo

Du kommentierst mit Deinem WordPress.com-Konto. Abmelden /  Ändern )

Google Foto

Du kommentierst mit Deinem Google-Konto. Abmelden /  Ändern )

Twitter-Bild

Du kommentierst mit Deinem Twitter-Konto. Abmelden /  Ändern )

Facebook-Foto

Du kommentierst mit Deinem Facebook-Konto. Abmelden /  Ändern )

Verbinde mit %s

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.