„Was Frauen bei Top-Posten wichtig ist“

Ein  Artikel dazu, was Frauen in Top Jobs wichtig ist:

Die Pandemie verändert viel – auch bei Frauen in den Führungsetagen. Diese Erfahrung hat Inken Peters gemacht, sie ist Personalberaterin in München. „Viele weibliche Führungskräfte finden das Modell mit mehr Home-Office sehr viel besser als das alte, weil sie so Familie und Arbeit leichter miteinander vereinbaren können.“ Mit der eisernen Maxime von einst, nach der aufstrebende junge Leute pro Tag mindestens zehn Stunden im Büro verbracht haben, hat Covid-19 Schluss gemacht.

Also mal wieder die bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf.

„Ich war erstaunt, wie schnell ich mich in der Pandemie an andere Formen des Arbeitens gewöhnt habe“, sagt Peters. Dazu gehören Kandidatinnen-Gespräche per Video. „Ich war immer eine große Verfechterin des persönlichen Meetings, ich habe argumentiert, ich müsse alle live sehen, sonst fehlt mir was.“ Und heute? „Es fehlt etwas, aber es funktioniert überraschend gut.“ Alle haben sich darauf eingestellt. „Ähnliche Erfahrungen haben die meisten Führungskräfte gemacht.“

Es geht vielleicht etwas das informelle verloren, dass man sich einfach mal ganz vertraulich bespricht, von Angesicht zu Angesicht.

Peters ist 47 und seit 22 Jahren Headhunterin. Zusammen mit ihren Kollegen Christoph Netta, 63, und Ingo Wagner, 57, hat sie sich gerade selbstständig gemacht. Schwerpunkt ist die Vermittlung von Vorständen und anderen Managern für die Versicherungswirtschaft.

Macht ist nicht das wichtigste Argument für einen Posten

Peters hat einen Pool von 500 weiblichen Führungskräften. „Ein wichtiger Unterschied zu den Männern ist augenfällig“, sagt sie. „Wir betreuen Frauen intensiver und länger.“ Die Headhunter müssen sich wirklich dafür interessieren, wo die Frauen hineinpassen und wie ihre Situation ist, und nicht nur so tun. Ein weiterer Unterschied zu den Männern: „Die Frauen wollen auf die richtige Position aufgrund ihrer Qualifikationen angesprochen werden, nicht wegen des Geldes und nicht wegen der Macht.“

Verwunderlich, dass dann Frauen auch seltener auf Posten landen, die gerade Geld und Macht interessant machen. Man könnte sagen, sie sind wählerischer, weswegen sie auch weniger Posten besetzen.

(…)

Das hängt mit den neuen Anforderungen zusammen. Chefs, die ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit Detailanweisungen zu führen versuchen, scheitern. „Viele Unternehmen haben gemerkt, das sie nicht mehr so führen können, wenn die Leute im Home-Office sind“, glaubt Christoph Netta. Er und Peters sind fest von einem Richtungswechsel überzeugt: „Die Hierarchien werden aufbrechen“, sagt Netta. „Die Mitarbeiter wollen sie nicht mehr, und sie verhindern auch schnelle Ergebnisse.“ Die Pandemie habe diesen ohnehin vorhandenen Trend stark beschleunigt.

Die klassische Führungsorganisation werde es auf Dauer so nicht mehr geben, die Zeit der acht verschiedenen Hierarchieebenen sei vorbei. Dabei gehen die Unternehmen sehr unterschiedlich vor: „Wir sehen einige, die beim Status Quo bleiben und nicht einmal operative Exzellenz anstreben“, erklärt Netta. „Ihnen ist die Ruhe heilig.“ Vielleicht haben sie eine stabile Kundengruppe, die nicht so schnell den Versicherer wechselt. „Darauf ruhen sie sich dann aus.“ Andere Versicherer seien „hoch agil“, reduzierten jedes Jahr die Kosten und heimsten Preise für gute Servicequalität ein. „Dabei geht es nicht um große und kleine Gesellschaften“, sagt Netta. „Sie finden in beiden Gruppen beides, die Status Quo-Bewahrer und die agilen Veränderer.“

Was folgt daraus dann für die Vermittler:

Peters hat eine klare Vorstellung davon, wie sich die Zusammensetzung der Vorstände ändern muss, damit die neuen Ansprüche erfüllt werden. „Die Versicherer müssen intensiv und schnell über das Thema Diversität nachdenken, und dabei spielen weibliche Führungskräfte eine ganz große Rolle.“ Es sei klar, dass sie fachlich und persönlich qualifiziert sein müssen.

Interessanterweise wird da keinerlei Kausalzusammenhang erklärt. Warum erreichen gerade diversere Versicherer diese Ergebnisse (abgesehen davon, dass neu angestellte Mitarbeiter jünger sind?)

Die Unternehmen müssten Frauen intern unterstützen – und man müsse manchen Vorstand und Aufsichtsrat in Bezug auf Diversität intensiv beraten, sagt Peters. „Es geht nicht darum, wegen des Drucks von außen oder wegen der Quote eine Frau einzustellen oder jemand mit anderem ethnischen Background“, erläutert sie. „Es geht darum, dies aus echter Überzeugung zu tun, ansonsten wird man sie nicht halten können.“

Auch ein interessanter Gedanke. Also diverse Leute anstellen, weil man daran glaubt, dass es etwas bringt und nicht weil man muss. Aber ohne wirkliche Argumente dafür, dass es etwas bringt.

Vor 30 Jahren waren Rotwein, Zigarren und Golf beliebte Gesprächsthemen unter Versicherungschefs, heute sind es eher der letzte New York-Marathon oder die neuesten Fitnessgeräte. Kann eine dicke Frau, kann ein dicker Mann noch Vorstand werden? Netta weicht aus. „Anders als in der Politik ist die große Mehrzahl der Top-Führungskräfte eher schlank und sportlich“, sagt er. „Sie ernähren sich gesund und rauchen nicht.“ Das gelte für Männer und für Frauen. Auch Inken Peters ist diplomatisch. Auf die Diskussion über das Gewicht von Führungskandidaten und vor allem Kandidatinnen will sich die schlanke Frau nicht einlassen. „Es ist besser geworden“ sagt sie nur. „Frauen werden nicht mehr so leicht auf ihr Äußeres reduziert.“

Ein erstaunlich nichtssagender Artikel. Frauen haben besondere Ansprüche, sind wählerisch, wollen eher Familie und Beruf vereinbaren und sind irgendwie wichtig, weil divers.