Frauenquoten und daraus resultierende schlechte Aufstiegschancen für Männer

Arne berichtete über einen Bericht des Deutschlandfunk bezüglich der Auswirkungen von Quoten bzw der Frauenförderung in vielen Firmen für Männer:

Markus hat studiert, wohnt in einer deutschen Großstadt und arbeitet als Unternehmensberater. Eigentlich also hat der Ende 20-Jährige beruflich beste Chancen. Kürzlich aber hat sein Arbeitgeber eine Frauenquote eingeführt. Und das findet Markus ungerecht:

„Das ist so ein bisschen in Sippenhaft nehmen. Also weil quasi früher Frauen diskriminiert worden sind, diskriminieren wir jetzt andersherum. Und es kann natürlich immer bei einer Beförderung dann geschaut werden: Okay, die Quote haben wir noch nicht ganz erfüllt. Dann wäre das vielleicht ja doch eher besser, wenn wir eine Frau nehmen würden.“

Damit Markus in seinem Unternehmen durch diese Kritik keine Nachteile drohen, haben wir seinen Nachnamen weggelassen und seine Stimme verfremdet.

Die Quote in seiner Firma schreibt vor, dass auf der untersten Karrierestufe zu gleichen Teilen Frauen und Männer eingestellt werden. Auf höheren Ebenen sinkt die Zielvorgabe stufenweise ab, auf bis zu circa 20 Prozent. An die Umsetzung der Quote sind die Boni der Führungskräfte gekoppelt. Markus findet es grundsätzlich sehr gut, dass in seiner Firma Frauen gefördert werden. Die Quote aber werde nur zu neuen Ungerechtigkeiten führen, glaubt er:

„Ich finde das schon auch richtig, wenn die Firma da quasi wie vor der Quote agiert, mit entsprechenden Frauennetzwerken und das auch bei der Rekrutierung aktiv bewirbt. Ob das halt mit einer Quote so glücklich gelöst ist, finde ich eher nicht der Fall.“

Das ist eben das Problem einer Quote: Es gibt nur eine begrenzte Zahl neu zu besetzender Stellen und wenn mehr Frauen eingestellt werden müssen, dann müssen diese Stellen eben vorrangig mit Frauen besetzt werden, was umgekehrt bedeutet, dass für die Männer kaum noch Stellen zur Verfügung stehen.

Für „Markus“ persönlich ist das dann natürlich ein ernstes Problem.

Und das bedeutet eben auch: Langsam merken Männer die Folgen der Frauenförderung offenbar doch. Der Wiesbadener Personalvermittler Daniel Detambel betreut Führungskräfte, die zwischen 160.000 und fünf Millionen Euro pro Jahr verdienen, und erlebt das immer häufiger:

„Zunehmend muss man sagen, in den letzten Jahren kommen schon auch Männer zu uns und sagen: Naja, ich weiß, für mich geht es in dem Unternehmen nicht weiter. Weil bei uns wird das auch so offen kommuniziert, dass Frauen gefördert werden, dass ich mir einfach Alternativen außerhalb dieses Unternehmens suchen muss.“

Bisher betreffe das vor allem Führungspositionen bei großen Mittelständlern sowie das mittlere Management von Dax-Konzernen. Jene Ebenen also, wo durch die Frauenförderung der vergangenen Jahre inzwischen viele gut qualifizierte Managerinnen anzutreffen sind. Verlierer wiederum seien meist Männer um die 50 Jahre, sagt Detambel:

„Wenn man mit 50 noch nicht Vorstand oder Geschäftsführer ist, umso schwieriger wird es werden, dann diese Position noch zu erreichen. Und die merken einfach: Mir läuft die Zeit davon.“

Also Männer, die immerhin den Sprung in ein anderes Unternehmen wagen wollen, weil in ihrem Unternehmen die Stellen an Frauen vergeben werden. Und klar wird dann die Zeit knapp: Wo man sonst durchaus gute Chancen gehabt hätte zieht jetzt plötzlich eine Frau an einem vorbei

Quoten führen dabei in der Regel dazu, dass mittelmäßig qualifizierte Männer durch besser qualifizierte Frauen ersetzt werden – das zumindest zeigen Studien für den Politikbetrieb.

Leider sind diese Studien nicht verlinkt, sie hätten mich interessiert. Es ist ja eher zu vermuten, dass man an die Frauen geringere Anforderungen stellt, damit man die Quote erfüllen kann.

Das wird dann auch im folgenden Absatz deutlich:

Klingt zunächst fair. Und gegen fairen Wettbewerb mit mehr Frauen im Rennen hätte auch der Unternehmensberater Markus gar nichts einzuwenden. Er geht allerdings davon aus, dass die Quote in seinem Unternehmen nicht zu mehr Wettbewerb, sondern zu neuen Verzerrungen führt. Bisher sei es nämlich so, dass viele Frauen die Firma bei der Familiengründung verließen, erzählt er:

„Wenn man bei uns quasi Zeit am Stück nehmen möchte, dann ist das einigermaßen okay, so lange es nicht zu lange ist. Aber was schwierig ist, sind solche Teilzeitmodelle wie: Ich arbeite nur drei Tage die Woche. Oder ich arbeite nur halbtags. Weil das eigentlich in dem Arbeitsmodell, das wir fahren, überhaupt nicht vorgesehen ist.“

Ich kann verstehen, dass das als unfair wahrgenommen wird. Weil die Jagd auf die bessere Stelle eben gerne mit einem Wettbewerb erkauft wird in dem man besondere Leistungen bringt, besondere Leistungsbereitschaft zeigt und besonders engagiert ist. Wenn dann jemand die Stelle bekommt, der Halbtags arbeitet und man selbst zu jeder Tag und Nacht Zeit ansprechbar war und bei wichtigen Projekten bis spät in die Nacht gearbeitet hat um alles perfekt zu haben, dann ist das natürlich nicht ganz fair.

Und das wiederum bedeutet aus Markus‘ Sicht: Wenn Frauen gehen und die Quote trotzdem erfüllt wird, müssten die Frauen, die in der Firma bleiben, quasi auf jeden Fall befördert werden. Ganz egal, ob sie besser oder schlechter qualifiziert seien als Männer. Mit dem eigentlichen Ziel, nämlich Chancengleichheit, habe das nur noch wenig zu tun, kritisiert er:

Und wenn das so ist, dann ist diese Kritik ja auch durchaus berechtigt.

„Und eigentlich war ja die Idee, wie es auch von der Firma kommuniziert worden ist, dass wir so unsere Vereinbarkeit von Familie und Beruf anpassen und verbessern, dass zum Beispiel die Frauen nicht überproportional häufig sich andere Berufsfelder suchen.“

Dass Markus mit seinem Verdacht Recht haben könnte, zeigt eine Studie der Europäischen Zentralbank. Die Bank hat kürzlich ihre Personalpolitik analysiert und festgestellt: Frauen bewarben sich dort in den vergangenen Jahren seltener auf Führungsstellen als Männer. Wurden, wenn sie sich bewarben, aber eher befördert. Das kann daran liegen, dass Frauen nur antreten, wenn sie sehr gut qualifiziert sind. Es kann aber auch Markus‘ Theorie bestätigen.

Oder Frauen bewerben sich nur dann, wenn sicher ist, dass sie die Stelle bekommen, weil sie a) sehr gut qualifiziert sind oder b) mann ihnen zugesagt hat, dass sie jedenfalls die am besten qualifizierte Frau sind und man auf jeden Fall eine Frau nehmen wird.
Dann würde beides in bestimmten Fällen zutreffen. Und es wäre immer noch eine starke Motivation auch schlechtere Frauen vorzulassen, wenn einfach deutlich weniger Frauen auf dem Markt sind, die überhaupt wollen.

Der Eliten-Forscher und emeritierte Professor Michael Hartmann weist zudem auf ein weiteres Problem hin. Damit Frauen überhaupt in Führungskreisen akzeptiert würden, müsse bei ihnen die soziale Herkunft stimmen. So lasse sich zum Beispiel in der Wissenschaft beobachten, dass Professorinnen deutlich häufiger aus Akademiker-Familien stammten als Professoren, sagt er:

Wäre gut damit zu erklären, dass Männer eher etwas von einem Statusgewinn haben als Frauen und Frauen vielleicht einfach nur eher keinen Abstieg wollen während Männer eher den Aufstieg wollen.

„Es gibt in den letzten Jahrzehnten eine kontinuierliche Steigerung der sozialen Exklusivität in diesen Positionen und wenn man sich anguckt: Die geht Hand in Hand mit einer Steigerung des Frauenanteils.“

Hartmann vermutet, dass das in der freien Wirtschaft auch so ist. Und er sagt auch: Gerade Manager aus einfachen Familien hätten es schwer, ihre Position gegenüber der neuen Konkurrenz zu verteidigen:

„Weil Arbeiterkinder schon vorher so eine kleine Minderheit waren, haben sie keine wirkliche Chance, sich aufgrund von Netzwerken wirklich durchzusetzen.“

Elitentöchter ersetzen Arbeitersöhne, das also vermutet Hartmann.

„In Interviews sage ich dann immer jetzt inzwischen provokativ: Wir bräuchten eine Arbeiterkinderquote.“

Das könnte damit zusammen hängen, dass Akademiker heute eher Akademiker heiraten und Intelligenz zu einem gewissen Teil erblich sind. Es ist aufgrund der gesunkenen schulischen Anforderungen inzwischen auch einfacher aus einem Akademikerhaushalt zu kommen.

Die Frage, an welcher Stelle Quoten legitim oder gar nötig sind, beschäftigt auch Matthias Becker. Der Sozialpädagoge ist Ansprechpartner für Männer bei der Stadt Nürnberg, also quasi ein Gleichstellungsbeauftragter mit anderem Fokus. Becker beobachtet, dass es auch für Männer berufliche Tabuzonen gibt – etwa im Erziehungsbereich, in Grundschulen oder Jugendämtern. Er stellt daher die Frage: Bräuchte es dort nicht umgekehrt Männerquoten?

„Und dann heißt es, es bewerben sich ja keine qualifizierten Männer. Hm. Woran liegt das, dass das unattraktiv ist? Also da wäre es spannend, da auch mal da Quoten einzuführen, weil da wenden sich Eltern hin und Kinder. Das sollte erst mal auch ausgewogen sein.“

Wäre ja auch mal ein interessanter Ansatz: Eine Jugendamtsquote oder eine Grundschulquote hätte etwas.

Denn dass der Männermangel allein am Gehalt liegt, glaubt er nicht. So würden Männer als Paketboten zum Beispiel auch nicht besser bezahlt. Überhaupt, sagt Becker, seien Männer mitnichten so privilegiert wie oft behauptet wird: Sie sterben im Schnitt früher, sind öfter einsam und inzwischen schlechter ausgebildet als Frauen, zählt er auf. Und: Auch Männer seien in ihrer gesellschaftlichen Rolle gefangen. So würden sie derzeit vor allem über beruflichen Erfolg definiert – mit weitreichenden Konsequenzen:

„Solange wir als Gesellschaft noch die Erwartung haben, dass Männer die Familienernährer sind, ist Karriere ganz wichtig, dann müssen Männer diese Vollzeitstellen besetzen. Dann sind eben Führungspositionen nur in Vollzeit denkbar. Und da komme ich dann in die Spirale, die das dann immer unmöglich macht.“

Immerhin mal etwas aus der Perspektive von Männern gedacht und nicht nur aus der von Frauen.
Meine Vermutung ist aber, dass man die Hoffnung, dass man eine Führungsposition als Halbtagsstelle ausüben kann, eher aufgeben sollte. Es liegt nicht nur an den Männern, es bringt eben auch eine gewisse Verantwortung mit sich und gerade auch der hohe Einsatz rechtfertig dann auch wieder ein hohes Gehalt

Becker erlebt dabei immer wieder, dass Männer mit diesem Modell keineswegs immer glücklich sind: So falle vielen Managern früher oder später auf, dass sie für ihre Karriere einen hohen Preis bezahlten, sagt er. Nur werde das bisher als „Midlife-Crisis“ verniedlicht:

„Ich kenne ganz viele Männer zwischen 50 und 60, die unzufrieden sind und sagen, jetzt habe ich gar nicht mitbekommen wie meine Kinder groß geworden sind. Ich habe zwar Karriere gemacht, aber Geld ist dann eben doch nicht alles.“

Auch etwas, was üblicherweise in der Gender Pay Gap Diskussion zu kurz kommt: Der Preis des höheren Einkommens.

Mehr Zeit mit der Familie zu verbringen, diesen Wunsch scheinen also durchaus einige Männer zu haben. Dennoch zeigt eine Studie des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung, DIW: Bisher nehmen nur vier von zehn Männern überhaupt eine Auszeit nach der Geburt; viele davon nur zwei Monate. Genau wie Frauen schwer in Chefetagen gelangen, scheint also für Männer der Weg zu mehr Familienzeit nicht leicht zu sein. Laut DIW liegt das teils daran, dass diese nach wie vor oft mehr verdienen als ihre Partnerinnen. Männer-Ansprechpartner Matthias Becker erlebt aber zudem, dass Männer Auszeiten oft nur schwer durchsetzen können:

„Das scheitert oft am System, aber auch an Personen, an Chefs, die da manchmal sind und sagen: Nö, das genehmige ich nicht. Bei uns wird so und so gearbeitet. Das war bei mir auch so. Ich habe mir da auch keine Sperenzchen …  man muss sich schon entscheiden: Privatleben oder eben Karriere.“

Zugespitzt gesagt sind Männer also derzeit in einer schwierigen Lage. Auf der einen Seite schwinden durch Frauenquoten ihre klassischen Karrierechancen. Auf der anderen Seite wird es ihnen schwer gemacht, eine tragende Rolle in der Erziehung einzunehmen – sich also mehr über ihre Familie zu definieren. Daher müsse künftig stärker über neue Rollenbilder für Männer diskutiert werden, sagt Becker. Und es brauche Vorbilder:

„Man kann zum Beispiel in der Elternzeit messen, wenn jemand aus der Führungsetage, sag ich mal, aus dem Vorstand , das macht, dass dann die Quote rapide ansteigt um ein Drittel bei den Mitarbeitern, bei den männlichen, die das dann auch in Anspruch nehmen.“

Wobei es ja dann meist die Kurzen Elternzeiten sind, etwa 2 Monate oder so. Das lässt sich noch ganz gut abfangen.

64 Gedanken zu “Frauenquoten und daraus resultierende schlechte Aufstiegschancen für Männer

  1. Zunächst einmal muss ich sagen, dass es angenehm ist, dass ein Bericht die Sachlage nüchtern beleuchtet und dabei auf die übliche Propaganda verzichtet.

    In meiner Firma – IT Dienstleistungen – wird sich stark darum bemüht, mehr Frauen einzustellen und Frauen zu fördern. Dabei gibt es ein grundsätzliches Problem. Nur wenige Frauen studieren Informatik, oder ergreifen einen solchen Lehrberuf. Die Zahlen sind verheerend, 18% im Studium, 9% in der Lehre. Das heisst dann aber, dass der Bewerberpool an Frauen 4mal bzw. 8mal kleiner ist. Eine Quote ist so sachlich gar nicht umzusetzen, ohne die durchschnittliche Qualität nach unten zu Schrauben.

    Nicht, dass „Frauen in die IT“ zu wenig gefördert würde. Das wird es seit 20 Jahren. Nur entscheiden sich Frauen, die ein interessantes Profil hätten und grundsätzlich geeignet – z. B. gut in Mathe, hohe formale Problemlösungsfähigkeit – eben eher für andere Berufe, die ein ähnliches grundlegendes Skillset haben, z. B. Jura.

    Hier ist schnell klar, wenn man sich mit der Materie beschäftigt: Frauen wollen nicht in die IT. Im Durchschnitt.

    Und das ist mit Führungspositionen nicht anders. In meiner Firma ist der Arbeitsaufwand bereits für unterste Führungspositionen enorm. Ein Teamleiter mit Verantwortung für 5-10 Mann arbeitet eher 60 Stunden als 50 die Woche. Das verschärft sich nach oben natürlich. In grossen Beratungsunternehmen oder Investmentbanken, aus denen viele Management Positionen auch in der Industrie besetzt werden, sind 80 Stunden Wochen üblich, mit Luft nach oben. Das sind Arbeitsbelastunden, die man schon wollen muss. Und das tun die meisten Frauen eben nicht. Das kann man ja aus den hier öfter verlinkten Studien ablesen.

    Dazu kommen weitere Punkte, die Frauen an Karriere hindern. Geringere Risikobereitschaft (siehe Zahl der Unternehmensgründungen durch Frauen). Selbstdarstellung (extrem wichtig in Firmen: die eigene Leistung „nach oben“ gut darstellen).

    Und für die meisten Firmen (letztendlich: die Eigentümer) ist eine paritätische Besetzung kein Wert an sich. Da geht es darum, Rendite zu erzielen, Marktanteile und neue Märkte zu erobern, zu wachsen. Die Arbeit muss gemacht werden, die Ziele erreicht oder, besser, übertroffen.

    Die Menschen, die dazu in der Lage sind – Verantwortung für mehrere hundert Mitarbeiter, Überblick über Geschäftsfelder mit zwei-dreistelligen Millionen Erträgen – oder sogar mehr -, die richtige Priorisierung von Akquise, Neuentwicklungen, Recruiting und Mitarbeiterführung, Kundenbetreuung, obendrein strategische Entscheidungen für die Weiterentwicklung und Anpassungen des Portfolios an eine sich ändernde Welt, dazu Governance und Compliance Fragen, und alles grundsätzlich unter Zeitdruck, sind sowieso rar gesäht.

    Wie man auf die Idee kommen kann, von vornherein die Auswahl für diese Posten zu limitierten, ist mir ein Rätsel. Und wer meint, dies sei in einem Geschäftsfeld wie IT, in dem Frauen sowieso nur einen Bruchteil des Bewerberpools ausmachen, überhaupt denkbar, betreibt Selbsttäuschung.

    • „In meiner Firma – IT Dienstleistungen – wird sich stark darum bemüht, mehr Frauen einzustellen und Frauen zu fördern“

      Und warum? Wurde das mal begründet? Oder betriebsintern erläutert?

      • Nein. Wurde es nicht. Eine Fakten basierte Auseinandersetzung damit fand nicht statt, es erweckt den Eindruck des Selbstzwecks.

        Daran Kritik zu Üben ist auch ungern gesehen und das Management transportiert so etwas nicht nach oben, da es als karriereschädigend gesehen wird. Alle halten die Klappe und äußern Kritik wenn dann inkognito und unter der Hand, aber nicht offiziell.

        • Eurer Geschäftsleitung sollte es doch bewusst sein, dass man damit auf Dauer die besten Mitarbeiter demotiviert und vergrault.
          Wenn sie keine berufliche Perspektive für einen weiteren Aufstieg sehen, werden sie sich früher oder später einen Arbeitgeber suchen, der ihre Leistungen besser zu schätzen weiß. Zurück bleibt dann bestenfalls noch Mittelmaß.
          Eine solche Strategie kann man sich vielleicht in anderen Branchen leisten, in der sich Frauenförderung noch als Marketingmaßnahme verkaufen lässt, aber doch nicht in der IT.

          Ich glaube ja wirklich, dass eine solche einseitige, sexistische Firmenpolitik sich irgendwann rächt. Es mag etliche Jahre dauern, aber der Arbeitsmarkt wird es regeln, dass die besten Mitarbeiter sich dort konzentrieren, wo man noch mehr Wert auf Leistung und Arbeitsqualität legt, statt alle Eignungskriterien dem Geschlecht unterzuordnen.

          • Es mag sein, dass die sich das leisten können, weil man auf höheren Positionen keine Fachkenntnis zu dem braucht, was die Firma macht und nur wenige können. Man muss dann halt nicht mehr aus einer knappen Ressource schöpfen.

          • Wenn die Stunde schlägt, dass sich die Nachteile der Quoten und die Demotivation der MA effektiv durchzuschlagen, sind die Iniatoren dessen vermutlich schon längst nicht mehr da.

          • Das Programm soll Frauen fördern und dazu bringen, einen IT Beruf in Betracht zu ziehen. Unsere Führungskräfte sind auf den obersten zwei Ebenen rein männlich.

            Ich glaube auch nicht, dass sich daran in absehbarer Zeit etwas ändert. Da geht’s ja dann ans Eingemachte, und der Markt ist da bei Damen ja nochmals extra leer.

          • Schnell wird es wohl auch nicht ändern. Trotzdem halte ich diese Firmenpolitik für äußerst kurzsichtig. Aber naja – das ist eben das unternehmerische Risiko.

            Jedenfalls kann ich es Männern mit Karriereambitionen nur empfehlen, sich von solchen Firmen fern zu halten, die sich ausdrücklich Frauenförderung auf die Fahnen geschrieben haben.

          • Das oder ein Problem der Frauenförderung ist hier schon mal in den Kommentaren behandelt worden.
            Wenn Frauenquoten mit den entsprechenden Gesetzen und Vorschriften erlassen werden, erhält ein Unternehmen, dass die Bestimmungen nicht einhält halt keine Aufträge aus öffentlicher Hand mehr.
            Ich fürchte, (fachliche) Mittelmäßigkeit eines Unternehmens zählt weniger zu den Ausschlusskriterien als fehlende oder mangelnde Frauenbevorzugung und ein zu hoher Preis.

            Zudem besteht ja auch noch die Möglichkeit, Unternehmen per Ausgleichszahlung zu sanktionieren, wenn Quotenvorgaben nicht eingehalten werden. Bspw. müssen Unternehmen ab einer bestimmten Mitarbeiterzahl Schwerbehinderte einstellen oder aber eben zahlen, wenn sie dies nicht tun. Die Einführung einer solchen Strafzahlung dürfte bei der Frauenquote kein Problem sein, Giffey ist doch schon spätestens seit Jahresanfang dran und möchte eine Gesetzesvorlage durchbringen. Von 50.000,-€ ist die Rede.

            Irgendwann hat ein Unternehmen dann vielleicht tatsächlich alle Top-Mitarbeiter einer Branche bei sich versammelt, ist aber nicht überlebensfähig, weil es die Gehälter nicht zahlen kann, weil die Geldbußen es ruinieren und/oder weil nicht genügend lukrative Aufträge hereinkommen.

            PS: Bei den Gehältern würde ich vielleicht noch annehmen, dass Mitarbeiter Abstriche hinnehmen würden, wenn bzw. weil sie wissen, das sie wegen ihrer Leistung und Qualifikation geschätzt werden.
            Geld ist schließilch nicht alles, Anerkennung und Zufriedenheit dürfte ebenfalls ein Kriterium sein, warum man in einer Firma arbeitet und dort bleibt.

          • Unternehmen, die von öffentlichen Aufträgen abhängig sind, tun sicher gut daran, sich pro forma an die entsprechenden Bestimmungen und Regelungen zu halten. Das stimmt leider.
            Meines Wissen ist jedoch der Großteil der Unternehmen nicht auf öffentliche Vergabe angewiesen. Sie haben Privatpersonen oder andere Unternehmen (ja, da gibt es auch welche, die solche Forderungen an ihre Supplier stellen 🙄 ) als (End-)Kunden, und können solche ideologisch Gängelung gepflegt ignorieren.

          • In den Unternehmen, in deren Projekten ich als Berater gearbeitet habe, lief es so: es gab eine kleine IT-Kernmannschaft, die aber für Projekte auf ein Mehrfaches durch externe Berater, darunter viele Freiberufler, aufgestockt wurde. Bisher spielten hier Diversitätsaspekte absolut keine Rolle, aber vielleicht kommt das noch.

    • Die Quotiererei geht immer davon aus, dass es ungefähr 50% Frauen und 50% Männer gibt und daher die Frauen (mindestens – warum nicht höchstens?) 50% der attraktiven Posten besetzen sollten. Wenn aber der Anteil „Frauen, die Informatik studieren“ so irgendwo zwischen 10 und 15 % liegt, dann ist die Quotiererei, die eine Gleichverteilung anstrebt, natürlich klar diskriminierend. Das ist so offensichtlich wahr, so selbstverständlich, so dass von bewusst diskriminierender Praxis ausgegangen werden muss. Dummheit kann hier nicht mehr als Entschuldigung angeführt werden. Gegen diese Praxis sollte vor dem Bundesverfassungsgericht geklagt werden.Ob die Klage dann erfolgreich sein wird? Weiss ich nicht. Es sollte aber zumindest versucht werden inklusive Schadensersatzforderung.

      • Bei den Erfindern spielt sicher Bosheit eine Rolle, aber bei vielen Mitläufern ist es nur Dummheit. Weiter als „Frauen überall die Hälfte“ wird da oft nicht gedacht. Selbst wenn sie verstehen dass schon die Berufseinsteiger nicht gleichverteilt sind, wittern sie dann da die Diskriminierung und wollen die Quote ansetzen.

      • Das ist natürlich völlig Blödsinn. Männer können gar nicht diskriminiert werden und falls doch, ist es gar nicht schlimm

        Pressemitteilung vom 28.06.2018
        Die Staatsanwaltschaft Hamburg stellt juristischen Nachwuchs ein: Weil bei ihr männliche Staatsanwälte unterrepräsentiert sind, will sie Männer bei gleicher Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung vorrangig berücksichtigen*. „Dies entspricht nicht dem Grundgesetz“, erklärt die Präsidentin des Deutschen Juristinnenbunds e.V. (djb) Prof. Dr. Maria Wersig. „Art. 33 Abs. 2 GG und Art. 3 Abs. 3 Satz 1 GG verbieten im Grundsatz, das Geschlecht als Anknüpfungspunkt für die Einstellungsentscheidung zu nehmen. Soweit es im Falle eines Leistungspatts Ausnahmen für Frauen gibt, sind diese auf der Grundlage von Art. 3 Abs. 2 GG nur deshalb zu rechtfertigen, weil Frauen in Staat und Gesellschaft immer noch strukturell benachteiligt sind. Eine solche faktische Benachteiligung ergibt sich für Männer nicht schon daraus, dass sie in einer Behörde zahlenmäßig unterrepräsentiert sind.“

        https://www.djb.de/verein/Kom-u-AS/K5/pm18-27/

        .
        Aus der Presseerklärung des Deutschen Juristinnenbundes zur Einrichtung einer Männerquote, weil das männliche Geschlecht bei der Hamburger Staatsanwaltschaft unterrepräsentiert ist.

    • „Eine Quote ist so sachlich gar nicht umzusetzen, ohne die durchschnittliche Qualität nach unten zu Schrauben.“

      Das kann ich anhand der praktischen Erfahrung bestätigen. Bei meinem Arbeitgeber hat sich in den letzten 3 Jahren genau eine (1) Frau beworben. Ihr Profil war gut und sie hat eine Zusage bekommen, allerdings dann von sich aus abgesagt, weil ihr der Anfahrtsweg zu kompliziert war.

      Würden wir also eine harte Quote einführen wie das Unternehmen aus dem Artikel, wären Neueinstellungen praktisch unmöglich.

      Software-Entwicklerinnen gibt es dabei durchaus, auch sehr gute, aber die entscheiden sich zum großen Teil für selbstständige oder freiberufliche Tätigkeit – aus den bekannten Gründen.

      Warum ein Unternehmen freiwillig den möglichen Bewerber-Pool verkleinert oder zur Erfüllung von Quoten geringere Qualität in Kauf nimmt, weiß ich auch nicht.

      Bei meinem vorherigen Arbeitgeber hat der Personalchef bei jeder Betriebsversammlung lamentiert, dass der Frauenanteil nur 36% beträgt (was für ein mittelständisches IT-Unternehmen schon beachtlich ist) und dass man da noch „viel Nachholbedarf“ hätte. Als die Firma dann von einem großen Beratungsunternehmen aufgekauft und in die dortige Fachabteilung integriert wurde, hat er frohlockt, dass der Frauenanteil dort sogar über 60% läge und man dort ja schon „viel weiter“ wäre, was impliziert, dass fast zwei Drittel für ihn immer noch nicht genug war.

      Seine Vorgängerin hat interessanterweise m.W. nie über das Thema geredet.

    • @Flin_:

      „Wie man auf die Idee kommen kann, von vornherein die Auswahl für diese Posten zu limitierten, ist mir ein Rätsel.“

      Ich selber erkläre mir dieses Rätsel mit dem Biotop, in dem diese Politiker, Journalisten u.ä. aufwachsen bzw. geprägt werden, und der vollkommen realitätsabgekoppelten Weltsicht, die mir dort typisch zu sein scheint.

      Um in diesem Biotop Erfolg zu haben, muß man vor allem gut mauscheln, Freunde und Unterstützer gewinnen, Koalitionen bilden können usw. Ggf. auch hinreißende Texte schreiben und Reden halten können. Schauspieler sein und Emotionen wecken können. Gutes Aussehen hilft. Das sind alles keine Fähigkeiten, für die man ein Studium braucht oder irgendwie lernen könnte, sondern Glück oder Charisma.

      Die zentrale Erkenntnis ist also, daß der Erfolg (politische Machtpositionen, gut dotierte Stellen,…) nicht durch intellektuelle Qualifikation (außer fanatischer Gesinnung) oder persönliche Arbeitsleistung verursacht wird, sondern i.w. Ergebnis eines Lotteriespiels. Deswegen sind die Frauen genauso gut wie die Männer für die Jobs geeignet.

      Jetzt noch eine Prise Identitätspolitik und Sozialneid, und fertig ist der Beweis, daß es ein Unrecht sind, wenn weniger als die Hälfte der Vorstandsposten Frauen sind. Oder der feste Glaube, daß die noch zu findenden Frauen sogar besser sind.

      • Für Karriere ist qualitativ hochwertige, sachliche Arbeit nicht unbedingt erforderlich. Die Kombination aus gutem Netzwerken und sich gut zu verkaufen reicht völlig aus. Also genau das, was Du anprangerst.

        Nichtsdestotrotz muss man von der Materie, um die es geht, natürlich Ahnung haben. Sonst kann man bei den sich bietenden Problemstellungen keine guten Entscheidungen treffen. Was aber wiederum auch kein Grund für keine Karriere ist, solange man auf der Linie der Vorgesetzten ist und seine Ergebnisse gut verkauft.

        • „Nichtsdestotrotz muss man von der Materie, um die es geht, natürlich Ahnung haben.“
          Das gilt in hohem Maße für das untere und mittlere Management, wahrend ich an darüberliegende Etagen dachte, das hätte ich etwas besser trennen sollen.
          Bei großen Unternehmen (oder auch Verwaltungen) kommt irgendwann eine Ebene, wo die „Regierten“ so heterogen sind, daß es unmöglich für die Leitung wird, selber fachlich überall qualifiziert durchzublicken. Daher muß sie sich auf die wirklichen Experten verlassen. Auf diesen vorstandsnahen Ebenen werden die Manager mMn zwangsläufig den Berufspolitikern immer ähnlicher (u.a. in Form des „Frühstücksdirektors“). Die meisten top-down verordneten Frauenquoten kommen aus diesen Berufspolitiker-Ebenen, die sind nach meinem Eindruck kein Wille des unteren und mittleren Managements.

  2. „Markus findet es grundsätzlich sehr gut, dass in seiner Firma Frauen gefördert werden“

    Markus ist ein Depp. Wie soviele Männer.

      • Nö, Markus ist halt ein gewöhnlicher Mann und findet es durchaus normal, Frauen besser zu behandeln. Anders bekommt er ja auch keine ins Bett oder zur Partnerin.

          • Es gibt einen Unterschied zwischen
            a) seine Opposition gegen Frauenförderung öffentlich zu machen, und
            b) zu betonen, dass man grundsätzlich für Frauenförderung ist.

      • Was kann Mann denn auch auf die Frage antworten: „Sind Sie etwa dagegen, dass Frauen gefördert werden?“
        Ein klares „Ja“ muss man sehr gut begründen können, um nicht hinterher einen fetten Fleck auf der Weste zu haben.
        Ein „Nein“ führt nicht dazu, dass man danach noch gehört wird mit einer Erklärung wie „… Frauen sollen genau wie Männer ihrem Potential, ihrer erbrachten Leistung, ihrem Einsatz entsprechend gefördert werden“, sondern nur zum weiteren Punkt in der Statistik: „Der ist auch für Frauenförderung“

        • Was kann Mann denn auch auf die Frage antworten: „Sind Sie etwa dagegen, dass Frauen gefördert werden?“

          Zum Beispiel so: „Ich bin dafür, dass Frauen und Männer gleich behandelt werden, mit gleichen Chancen, gleichen Rechten und Pflichten. Leistung und Qualifikationen sollten zählen, nicht das Geschlecht.“

        • Also meine Antwort ist immer: „Ja. Ich bin dafür, dass Schwache und Benachteiligte Förderung erhalten. Und das sind nicht unbedingt Frauen. Was hat das Geschlecht mit Förderungswürdigkeit zu tun?“

          • Ich bin mir ziemlich sicher, dass die meisten Menschen quasi reflexmäßig mit Nein antworten werden.
            Denn natürlich hat niemand etwas gegen Frauenförderung. Das Problem ist die Frauenbevorzugung, die den meisten dabei nicht in den Sinn kommt. Und dass Frauenförderung und Frauenbevorzugung quasi identisch sind.
            Und tatsächlich würde es wohl nicht dazu kommen, dass man sich die Begründung zu dem Nein anhört.

          • Und das ist genau das Dilemma. Warum hat niemand was gegen die Förderung eines Geschlechts? Weil Förderung sich immer dufte anhört. Dabei gibt es keine schlüssige Begründung dafür, warum eines der Geschlechter gefördert werden sollte und das andere nicht. Das ist schlicht die weibische Erwartungshaltung, dass ihnen das Glück zugetragen wird oder der Traumprinz via Tinder nicht mehr locker lässt.

            Wenn ich mir die Jungs von heute angucke mit ihren extrem schlechten Voraussetzungen, die aus einem feminin dominierten Betreuungs- und Bildungssystem erwachsen, dann frage ich mich, warum nur die Mädchen gefördert werden. Da werden Menschen zweiter Klasse herangezüchtet durch diese einseitige Förderung. Und keiner will das sehen.

    • Ich unterschreib das auch, dass Markus ein Depp ist.

      1) Wieso redet er überhaupt mit dem Deutschland Funk?
      Er sollte seine freie Zeit lieber nutzen seinem eigenem Pursuit of Happiness zu folgen oder sich beruflich weiterzubilden, so dass er trotz Frauenquote weiter kommt.

      2) Markus heult herum, dass etwas nicht fair sein würde. Er hat noch nicht verstanden, dass die Welt per se nicht fair ist. Statt dass er an seiner eigenen Situation etwas ändert, in dem er Lösungen für sein Problem findet, heult er in den äther.

      3) Markus macht politisch korrekte Aussagen. Statt dass er offen sagt, dass es ihm stinkt, entschärft er seine Aussagen

      Frauenquote hin, Frauenquote her. Letztlich zählt für ein Unternehmen immer nur der (monetäre) Wert eines Mitarbeiters. Auch wenn dieser durch bestimmte politische Massnahmen vielleicht verzerrt sein mag, Highperformer werden trotzdem belohnt. Und sollten grössere Unternehmen tatsächlich noch kaputtgegendert werden – so erleichtert das den Einstieg in die Selbstständigkeit ungemein.

  3. Zugespitzt gesagt sind Männer also derzeit in einer schwierigen Lage. Auf der einen Seite schwinden durch Frauenquoten ihre klassischen Karrierechancen. Auf der anderen Seite wird es ihnen schwer gemacht, eine tragende Rolle in der Erziehung einzunehmen – sich also mehr über ihre Familie zu definieren. Daher müsse künftig stärker über neue Rollenbilder für Männer diskutiert werden, sagt Becker.“

    Soso. Eine schwierige Lage. Gehen wir mal davon aus, unser menschliches Treiben wird durch die zwei Aspekte Erwerbsarbeit und Familie bestimmt. Bislang haben sich Männer vorwiegend der Erwerbsarbeit gewidmet, die Frauen der Familie. Jetzt wollen die Frauen sich aber auch der Erwerbsarbeit widmen und die Männer der Familie. Hört sich eigentlich ganz schlüssig an.

    Für die Frauen werden also Quoten eingeführt, sie werden hofiert, empowered, auch erwerbstätig zu ein, wenigstens ein bisschen.

    Was ist nun mit der anderen Seite, der Familie? Da passiert nichts. Kinder werden zu anderen Frauen in die Ganztagsbetreuung gegeben statt in die Obhut ihres Vaters. Familiengerichte schieben im Trennungsfall fast immer der Mutter die Kinder zu, auch wenn die kaum Zeit hat. Das Familienministerium feiert eine Frau für ihren Einsatz in der Gleichberechtigung, die Tweets wie „Ich werde zunehmend wütend, wenn ich sehe, dass Männer uns empfehlen, wie Kinderbetreuung und Beschulung gehandhabt werden soll. Weltfremd.“ (Christine Finke @Mama_arbeitet) rausdrückt. Frauen weichen kein Stück von ihrem über Jahrhunderte dominierten Terrain zurück.

    Wie also soll in diesem Umfeld ein neues Rollenbild für Männer aussehen, wenn das Erwerbsleben als zentraler Lebensbereich wegfällt, die Familie aber auch verschlossen bleibt?

    Wenn es wirklich darum ginge, die Frauen in die bisherigen Männerdomänen zu hieven und die Männer in die Hausarbeit und Kindererziehung, dann müssten doch auch entsprechende Forderungen zu hören sein:

    – Quoten für Männer im Erziehungs- und Bildungsbereich, in Bereichen der Kinderbetreuung
    – Anspruch von Männern auf Teilzeitbeschäftigung
    – Reform des Familienrechts, damit Männer im Trennungsfall die Kinder bekommen können und Unterhaltszahlungen durch Frauen geleistet werden.

    Aber nichts davon ist zu sehen oder zu hören. Daher geht es gar nicht darum, irgendwelche Rollenbilder für Männer zu entwerfen, sondern Männer sollen aus den zentralen Lebensbereichen rausgedrückt werden, auf die Frauen Lust haben.

    Das hat weder mit Gleichberechtigung noch mit Gleichstellung etwas zu tun. Es läuft darauf hinaus, dass Männer die von Frauen ungeliebten prekären und schmutzigen Tätigkeiten (Müllwerker, Paketboten) ausüben und von ihrem mickrigen Salär Kindesunterhalt an die Managerin zahlen, in deren Vorzimmer sie die Zalando-Pakete abgeben müssen. Die Kinder sehen kaum noch Mutter oder Vater, weil sie fast ständig von anderen erwerbstätigen Frauen betreut werden.

    Und wenn die Knie des Paketboten kaputt sind, dann kann er sich unter der Brücke totsaufen.

    Oder für welches neue Rollenbild für Männer ist in dieser Konstellation Platz?

    • Frauen scheinen nur Männer zu sehen, mit denen sie sich auf einer Stufe empfinden. Logisch, vergleichen die sich mit den Mitprinzen. Sind halt Romantikerinnen, beim Blick in den Spiegel.
      Ich empfinde den Müllmann, als ein noch interessanteres Beispiel, als den Paketboten, da wir bei den ÖD Müllbetrieben/Stadtwerken mit ihren „Frauentagen“ und ausgegliederten frauendominierten, und auch quotierten?, Verwaltungsbetrieben, jetzt die „Frauen auf den Fahrersitz“ Aktionen erleben können. Da scheint sich niemand, hör oder lesbar, dafür zu interessieren, dass dort Plätze für die kaputten Männer, sei es in Verwaltung oder auf dem Fahrersitz gebraucht werden. Mal wieder Bestenauslese unter den Männer. Einige der superfähigen Kaputten wird man behalten, wenn sie brav sind.

    • Rein spieltheoretisch betrachtet bleibt nur noch der MGTOW. Sein eigenes Ding durchziehen und auf eine Karriere im Betrieb pfeifen. Eine Nische finden und ggf. als Freelancer oder Selbstständiger Kohle scheffeln.
      Die Funktion als Familienvater und Ernährer wird regelrecht sturmgeschossen. Was danach kommt bleibt spannend.

      • Spieltheorie hört sich gut an. Das ist genau mein Plan. Auf Karriere pfeifen, für mein Kind da sein, wenn es mich braucht und will, Beziehungen und Partnerinnen dringend vermeiden, gesellschaftliches Engagement Feministen und Frauen überlassen. Dann haben sie was zu bestimmen.

        Ich bin aber unsichtbar und schaue gemütlich zu. Mich haben sie deaktiviert – und das fühlt sich gut an.

  4. Das Beruhigende ist, dass Institutionen mit einer Geschlechterquotierung sich selbst schaden: Wenn das Geschlecht das wichtigste Auswahlkriterium ist, dann ist Eignung nur noch nachrangiges Kriterium, und folglich kommen zunehmend Ungeeignete an die entsprechenden Positionen (und zwar jeweils des Geschlechts das sich vor der Quotierung in der Minderheit befand). Das sieht man zB exemplarisch bei den Grünen, aber auch bei Unternehmen die das machen. Leider dauert es oft sehr lang, bis so eine Institution dann an ihrer eigenen Blödheit untergeht, aber langfristig ist Hoffnung berechtigt.

  5. „Quoten führen dabei in der Regel dazu, dass mittelmäßig qualifizierte Männer durch besser qualifizierte Frauen ersetzt werden – das zumindest zeigen Studien für den Politikbetrieb.“

    Das Ergebnis ist zu einem gewissen Grad durchaus plausibel (falls es diese Studien überhaupt gibt und sie richtig interpretiert wurden – letzteres ist durchaus zweifelhaft).
    Wenn man gezwungen ist, Männer rauszuwerfen und durch Frauen zu ersetzen, wird man natürlich erst bei denen anfangen, die geringer qualifiiziert sind.
    Wenn die vorgegebene Quote aber steigt – insbesondere, wenn sie den Anteil der Frauen im Bewerberpool übersteigt – steigt auch die Wahrscheinlichkeit, dass man bei der Qualifikation Abstriche machen muss, um die Quote noch zu erfüllen.

    • Das ist überhaupt nicht plausibel sondern grob unlogisch. Der Pool der Qualifizierten wird sich bei dem Geschlecht mit der geringeren Bewerberzahl schneller erschöpfen, und ab da könnense nur noch Doofis einstellen.

      Eine „Bereinigung“ des Unternehmens durch Herauswurf der Schlechtesten kann man ohne Quote genauso machen wenn man es denn will, und ein Unternehmen das so denkt hätte es schon längst getan. Mit Quote ist es vielmehr schwieriger, denn dann hat man den genannten Klotz am Bein dass irgendwann das Minderheits-Geschlecht nur noch Doofs liefert. (Das dem „Bereinigungs“-Gedanken innewohnende neoliberale Hire&Fire-Denken lass ich mal unkommentiert sondern gehe nur auf das Argument ein).

      Und ausgerechnet der Politikbetrieb soll ein Beispiel für den Segen der Quote sein? Das ist ein schlechter Witz. Nirgendwo außer in der Politik laufen soviele prasseldumme Quotentanten rum.

      • Ich wollte eigentlich darauf antworten, aber: „Dieser Kommentar konnte leider nicht veröffentlicht werden“. Hab keine Lust, alles nochmal einzutippen.

      • „Das ist überhaupt nicht plausibel sondern grob unlogisch.“

        Exakt das war auch mein Gedanke.
        Wobei ich mich allein auf die Aussage beschränke. Eine Quote ist eben alles, nur keine Auslese der Besten.
        Und wer sagt, dass überhaupt Männer rausgeworfen werden?
        Sie werden einfach nur nicht befördert und dürfen zusehen, wie – zwecks Quotenerfüllung – Frauen auf der Karriereleiter an ihnen vorbeiziehen, egal, ob qualifizierter, oder nicht.

    • Man sollte die Autorin mal kontaktieren, welche Studien (man beachte den Plural) sie denn meint, und um Quellenangaben bitten.

      Ich vermute, sie meint die Fake-Studie „Gender Quotas and the Crisis of the Mediocre Man“ (Besley 2012) und spätere Neuauflagen derselben. Die waren gröbster Unfug, wie jeder auch nur halbwegs mathematisch talentierte Mensch (wozu ich Journalisten und Feministen nicht automatisch zähle) sofort sieht, wurden aber in der feministischen Presse begeistert wiedergegeben.

      • Diesen Strang hier verstehe ich nicht. Es ist doch ein Gebot der Logik, dass Geschlechterquoten niemals zur Verbesserung der Qualität führen können. Wenn ein Bewerberpool zu 80:20 aus Männern besteht und man die Besten einstellt, kann es sein, dass mehr Männer angestellt sind. Wenn der Bewerberpool zu 80:20 aus Frauen besteht, kann es sein, dass nachher mehr Frauen den Job bekommen. Und zwar nur aufgrund der Bewerberqualität. Wenn man dieses künstlich durch Geschlechtsvorgaben einschränkt, kann das Ergebnis nur auf Kosten der Qualität gehen – oder im Glücksfall qualitativ gleich bleiben.

        • Außer, man geht davon aus, dass ein Geschlecht zusätzlich noch etwas anderes anbietet als Qualität. Dass also bloßes Frausein an sich einen besonderen Wert hat. Das wiederum wäre sehr diskriminierend gegenüber Männern und würde den Begriff der Herrenfrauen unterstreichen.

        • @beweis:

          Diesen Strang hier verstehe ich nicht. Es ist doch ein Gebot der Logik, dass Geschlechterquoten niemals zur Verbesserung der Qualität führen können

          Ich bin nicht sicher, ob ich verstehe, was du nicht verstehst, antworte aber trotzdem mal 😉

          Der entscheidende Trick besteht darin, die Aussage der Studie (so weit ich sie in Erinnerung habe, ich habe jetzt auch nur meine alten Notizen durchgesehen) so zu formulieren, daß sie falsch verstanden wird. Die Aussage ist:

          durch die Frauenquote wird die durchschnittliche Qualität im Kollektiv der Männer erhöht

          Die Aussage ist **nicht**:

          durch die Frauenquote wird die durchschnittliche Qualität im ganzen Gremium (Frauen und Männer) erhöht

          Beides verwechselt man leicht, und das dürfte hier geplant sein. Aussage 1 ist trivial: frei nach Darwin führt höherer Selektionsdruck zu einer besseren Population von Überlebenden.

          Diese Steigerung bestätigt übrigens die These, daß eine Bestenauslese, also ein Leistungs- bzw. Qualitätsswettbewerb darüber entscheidet, wer in ein Gremium kommt. Zumindest unter den Männern. Wenn die These geschlechtsunabhängig gilt (was Feministinnen bestreiten werden), dann sind die bisher nicht in das Gremium gekommenen Frauen auch schlechter als die Männer, die sie nach Einführung der Quote verdrängen. Insofen sinkt natürlich die durchschnittliche Qualität im ganzen Gremium (Beispielrechnung s. hier). Darüber wird aber nach meiner Erinnerung nichts gesagt. Aussage 2 ist jedenfalls nicht plausibel, solange von der Bestenauslese ausgeht.

          • Nachtrag: was von der Studie zu halten ist, erkennt man außerdem schon am Titel: „…the Crisis of the Mediocre Man“: Das „Mediocre“ ist eine Unverschämtheit und typische feministisch Hetze gegen Männer getarnt als Wissenschaft.
            Beispiel: ich habe ein Gremium mit 20 Plätzen, das in einer Partei mit x1000 Mitgliedern gebildet wird und in dem es weit über 20 männliche und weibliche Interessenten gibt, sagen wir mal 100. Die freie Wahl ergibt 15 Männer und 5 Frauen, die Quoten kicken jetzt die Männer auf den Positionen 11-15 aus dem Gremium heraus – die sind „mittelmäßig“, obwohl sie zu den oberen 15% des Kandidatenfelds gehören. Das ist alles so abenteuerlich dumm und will offensichtlich nur hetzen und Sozialneid erwecken, daß ich nicht verstehe, warum dermaßen viele Frauen darauf hereinfallen.

          • Fallen da wirklich die Frauen drauf rein? Oder ist es opportun und angenehm, auf diese Weise in den Mantel geholfen zu bekommen, wenn sie etwas haben möchten. Quoten sind doch ein rein feminines Privileg, eine Art erwünschter Sexismus. Ich kenne keinen Bereich, in dem Frauen überrepräsentiert sind, in dem es eine Quote für Männer gibt.

          • Hm. Eine Frauenquote kann doch die durchschnittliche Qualität im Kollektiv der Männer nur dann erhöhen, wenn dort bislang keinerlei Frauen zugelassen waren. Selbst dann kann sie es nur, muss es aber nicht unbedingt. Das ist aber sehr fiktiv, denn wo gibt es solche Gremien, in denen Frauen aufgrund ihres Geschlechtes ausgeschlossen werden?
            Die richtige Aussage 1 wäre doch: Durch die Öffnung eines reinen Männerkollektivs für Frauen ist es möglich, dass die Qualität dort erhöht wird.

            Und bei all dem wird auch der Fakt nicht gewürdigt, dass sich die wirklich guten Frauen erst gar nicht für das Gremium bewerben.

          • Umso länger ich darauf rumkaue, umso komischer wird das: Wenn ein reines Männerkollektiv sich nicht nur einfach für Frauen öffnet, was durchaus die Qualität steigern könnte, sondern eine Frauenquote einführt und damit die Hälfte seiner Männer durch Frauen ersetzt, kann doch daraus unmöglich abgeleitet werden, dass sich die Qualität erhöht.

            Das bringt mich wieder zum Ausgangspunkt: Gibt es ein Szenario, in dem eine Frauenquote irgendwo sicher die Qualität steigert?

          • „Wenn ein reines Männerkollektiv sich nicht nur einfach für Frauen öffnet“

            Sorry für die Probleme, fehlerfreie Kommunikation ist manchmal schwierig.

            Mit „Kollektiv der Männer“ war die Gruppe der Männer in einem Gremium (Parlament, Parteivorstand o.ä.) gemeint. Also wie obigen Rechenbeispiel: ein Gremium hat 20 Mitglieder, davon 15 männlich und 5 weiblich, die 5 Frauen bilden das Kollektiv der Frauen, die 15 Männer das Kollektiv der Männer. Von Kollektiven rede ich deshalb, weil Durchschnitte der Qualifikation von Individuen gebildet werden, die beziehen sich immer auf ein Kollektiv (oder eine Population) von Individuen.

            Von einem Gremium, zu dem bisher nur Männer zugelassen waren und das „sich öffnen müßte“, ist keine Rede.

            Daß der Durchschnitt der Qualifikation im gesamten Gremium gesenkt wird, wenn man „mittelmäßig“ qualifizierte Männer durch noch schlechter qualifizierte Frauen ersetzt wird, ist offensichtlich. Der Witz ist doch gerade, daß dieser Effekt (Aussage 2) gar nicht thematisiert wird, sondern durch eine täuschend ähnliche Aussage (Aussage 1) ersetzt wird, die den feministischen Wahrnehmungshorizont vollständig ausfüllt. Aussage 2 wird vollständig verdrängt. Das ist ein störendes Faktum, das bei der Gehirnwäsche beseitigt wird.

          • „Daß der Durchschnitt der Qualifikation im gesamten Gremium gesenkt wird, wenn man „mittelmäßig“ qualifizierte Männer durch noch schlechter qualifizierte Frauen ersetzt wird, ist offensichtlich.“

            Sie stimmt auch aus einem anderen Grund nicht.
            Ich will mal versuchen, den Denkfehler zu formulieren:
            Nehmen wir an, es sollen 10 Plätze vergeben werden, auf die sich 15 Männer und 5 Frauen bewerben.
            Alle Bewerber haben die gleich Verteilung bei der Qualifikation, die wir mal von 2 bis 10 skalieren.
            Es gibt also zwei Frauen mit der Qualifikation „2“ (also ungeeignet), zwei mit einer von „4“ – und so weiter. Ab einer Qualifikation kann man von einer überdurchschnittlichen Eignung reden.
            Bei den Männern gibt es zu jeder Qualifikation drei Aspiranten.
            Die Firma vergibt jetzt fünf Plätze an die Frauen, also zwei mit der Qualifikation „10“, zwei mit der Q. „8“ und eine mit der Quali. „6“.
            Von den Männern besetzen die drei mit der Quali. „10“ die neuen Stellen und zwei der drei mit der Quali. „8“. Der dritte mit der Quali „8“ geht trotz einer höheren Quali, als die „6“ der Frauen leer aus – und wird entweder offen oder innerlich kündigen.
            Das gleiche werden die drei chancenlos gebliebenen „6“er machen. Die Firma hat also mindestens vier überdurchschnittliche Mitarbeiter verloren.
            Der Durchschnitt der Qualifikation über die Gruppe der Männer betrug vor der Entscheidung der Geschäftsleitung 6,0 ((3*2+3*4+3*6+3*8+3*10)/summe aller Männer (15)), danach nur noch 5,82 ((3*2+3*4+2*8+3*10)/summe aller Männer (11)) WENN die vier nicht berücksichtigten Männer offiziell kündigen, oder 4,27 ((3*2+3*4+2*8+3*10)/summe aller Männer (15)), wenn sie nur innerlich kündigen, aber im Betrieb bleiben.

            Ich hoffe, ich konnte mich verständlich ausdrücken.

          • @Carnofis
            Mit dem „Gremium“ scheint mir in der Studie nur die Gruppe der Männer gemeint zu sein, die – in Deinem Beispiel – „Plätze“ belegen.
            Die Rückwirkungen einer Quotenungerechtigkeit auf den Gesamtbetrieb/-verein/-wasauchimmer werden außer acht gelassen.

        • Was ich meinte war: Wenn z.B. ein Bewerberpool 20% Frauenanteil hat und eine Organisation nur 10% (warum auch immer), dann ist die Erfüllung einer vorgegebenen Quote von bis zu 20% möglich, ohne dass auf Qualifikation als Einstellungskriterium verzichtet werden muss. Da dabei wahrscheinlich zuerst die am wenigsten qualifizierten männlichen Mitarbeiter ersetzt werden, kann der Eindruck einer Qualitätssteigerung entstehen.
          Wenn die Quote allerdings höher ist, wird es ab einem bestimmten Punkt unweigerlich Qualitätseinbußen geben. Eine Erklärung für das Ergebnis der angeblichen Studie wäre, dass dieser Punkt noch nicht erreicht war.
          Wahrscheinlicher finde ich allerdings, dass die Studie entweder nicht existiert, Bullshit ist, oder grob falsch interpretiert wurde.

        • „Es ist doch ein Gebot der Logik, dass Geschlechterquoten niemals zur Verbesserung der Qualität führen können.“

          KÖNNEN schon, es ist mathematisch aber nicht sehr wahrscheinlich bis fast ausgeschlossen.

          • Wie kann denn eine künstliche Einschränkung der Auswahl eine Verbesserung der Qualität bringen? Selbst in dem unwahrscheinlichen Fall, dass durch eine Quotierung eine zunächst schlechter qualifizierte Frau eingestellt wird, die sich nachher als die unternehmerische Heilsbringerin erweist, ist das keine direkte Folge der Quote, sondern reiner Zufall, der genauso ohne Quote eintreten könnte.

            Daher kann die Quote an sich in keinem Fall zu einer Verbesserung der Qualität führen.

          • „Daher kann die Quote an sich in keinem Fall zu einer Verbesserung der Qualität führen.“

            Doch, schon.
            Aber eben nur als Ergebnis eines Zufalls.
            Quote hat nun mal nicht Qualität zum Ziel, sondern Geschlecht.
            Es ist eben denkbar, dass mit der Auswahl nach Geschlecht die Qualität steigt, aber das wäre Zufall – und es würde offenbaren, dass die Firma schon vorher kein glückliches Händchen bei der Wahl seiner Führungskräfte hatte.

            Fast sicher dagegen wäre ein Absinken des allgemeinen Qualitätsstandards.

  6. Was ist denn mit dem DLF auf einmal los?
    Habe heute morgen schon einen feminismuskritischen Beitrag gehört (Barbara Sichtermann):
    https://www.deutschlandfunk.de/programmvorschau.281.de.html?drbm:date=31.05.2020
    [audio src="https://podcast-mp3.dradio.de/podcast/2020/05/31/der_feminismus_und_die_kleinen_unterschiede_natur_kultur_dlf_20200531_0930_55d4b3b4.mp3" /]

    Mal sehen, wie der der 2. Teil morgen wird (Michael Meuser im Gespräch mit Pascal Fischer):
    https://www.deutschlandfunk.de/essay-und-diskurs.1183.de.html

  7. Wenn die Leistungsträger merken, dass es sich nicht mehr lohnt, sich 80 Stunden pro Woche reinzuhängen, weil ihnen die Mumu zur Beförderung fehlt, geht es mit diesen Unternehmen ganz schnell bergab. Die guten werden gehen, die schlechten werden bleiben und sich nicht mehr reinknien.

    Wenn aber keiner mehr die Arbeit macht und die Kohle verdient, mit denen solcher Spaß subventioniert wird, ist es ganz schnell vorbei.

    Heute früh übrigens Giffey unwidersprochen im SWR mit ihrem Talking Point, der einen wirren Zusammenhang konstruiert zwischen Krankenschwestern und Vorstandsquoten. Und sowas nennt sich wahrscheinlich Journalist. Genau, die Krankenschwester fühlt sich sicher mehr wertgeschätzt wenn Quoten-Trullas wie Giffey oder von-der-Leyen irgendwo Vorstandsmitglied werden. Weil, also, dann sieht sie, was sie hätte erreichen können, wenn sie auch Connections hätte. Das wusste sie ja nicht vorher. Kann man das mal hinterfragen? Nein? Was ist nochmal deren Job?

    • Das Geschwätz von Giffey zeigt, dass Feminismus dazu dient, Frauen nach Strich und Faden zu verarschen, indem man ihnen einredet, es würde um ihre „Rechte“ gehen, wo es doch in Wirklichkeit nur darum geht, hoch dotierte Posten mit Günstling*:Innen zu besetzen.

    • „Heute früh übrigens Giffey unwidersprochen im SWR mit ihrem Talking Point, der einen wirren Zusammenhang konstruiert zwischen Krankenschwestern und Vorstandsquoten.“

      Giffey verbuch ich genau wie die Küsten-Barbie in die Kategorie „Quotentussi“. Auf ihr Geschwätz geb ich nichts. Die beiden wissen oft nicht, was sie reden.

  8. Da das thema Elternzeit im artikel auch angesprochen wurde: In unserem Laden scheitert Elternzeit für die Väter nicht an den Vorgesetzten (das traut sich keiner mehr), sondern oft an den (Ehe-)frauen, die den vätern bestenfalls die zwie Monate zubilligen, oft aber nicht einmal das (wegen der Kohle)

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