Mittel zur Bekämpfung des Gender Pay Gaps, insbesondere Gehaltstransparenz

Ein Artikel im Handelsblatt zeigt auf, wie andere Länder den Gender Pay Gap bekämpfen wollen:

Der Druck auf deutsche Arbeitgeber von Seiten der Bundesregierung ist denkbar gering: Bis 2030 soll die Gehaltslücke der Geschlechter gerade mal von 21 auf 10 Prozent sinken, aber nicht zu unterschätzen ist der wachsende Druck für mehr Transparenz von außerhalb, aufgrund internationaler Gesetzes-Initiativen:

In Schweden und Norwegen sind die Daten der Steuererklärung also auch das Gehalt, online für alle einsehbar. Bei beiden Ländern reicht diese Tradition bis Anfang 1900 zurück. Alle Steuern und Vermögenswerte sollten erfasst und öffentlich zugänglich sein. Nun auch digital. Wer in Norwegen oder Schweden wissen will, was der Kollege verdient, kann einfach auf den Seiten der Behörden nachschauen – ohne Formulare ausfüllen oder Anträge stellen zu müssen.

Außerdem müssen Unternehmen in Norwegen mit mehr als 50 Mitarbeitern jährlich einen Gleichstellungsbericht ablegen. Gibt es hier Probleme, verpflichten sich die Unternehmen zu Maßnahmen. Derzeit liegt der Gender Pay Gap in Norwegen bei 14 Prozent, in Schweden bei 12 Prozent.

In Großbritannien etwa, wo der Gender Pay Gap ähnlich hoch wie in Deutschland ist, müssen Unternehmen mit mehr als 250 Mitarbeitern seit 2017 einmal im Jahr ihre Gehaltsdaten veröffentlichen. Am 1. April ist es wieder soweit. Auf einer Homepage der Regierung zeigt dann eine Graphik, wie sich Gehaltsunterschiede zwischen Mann und Frau auf den verschiedenen Hierarchiestufen landesweit entwickeln. Von manch einem im Königreich wird dieses Chart mit mehr Spannung erwartet als Neuigkeiten von den Royals. Auch welches Unternehmen überhaupt Frauen auf Spitzenpositionen beschäftigt, wird veröffentlicht. Und noch einen Fortschritt in Sachen Transparenz ist zu erkennen: In Großbritannien ist es bereits Standard, dass Arbeitgeber bei der Stellenausschreibung das zukünftige Gehalt angeben.

Am radikalsten zwingt Frankreich Chefs zur Offenheit. Bis nächstes Jahr will das Land die Lohnlücke komplett beseitigen. Unternehmen mit mehr als 50 Beschäftigten müssen seit 2018 eine Software installieren, die direkt mit ihren Lohn- und Gehaltsabrechnungssystemen verknüpft ist und ungerechtfertigte Lohnunterschiede aufzeigt. Außerdem müssen Unternehmen jährlich sämtliche Kennzahlen veröffentlichen, die die unternehmensinternen Lohnunterschiede zwischen Männern und Frauen betreffen.

Dazu gehören etwa Entgeltunterschiede, Gehaltserhöhungen, Beförderungsmöglichkeiten, Rückkehr aus der Elternzeit und der Anteil von Frauen an den zehn bestbezahlten Positionen im Unternehmen. Daraus ergibt sich ein Index mit einem maximalen Wert von 100 Punkten, bei dem Lohngleichheit erreicht ist. Ergibt die Auswertung aber, dass ein Unternehmen unter 75 Punkte hat, drohen Bußgelder von bis zu einem Prozent des gesamten Gehaltvolumens über den Zeitraum, indem ungerecht gezahlt wurde. Der Gender Pay Gap liegt hier zwischen 12 und 15 Prozent.

Schließlich verfolgt Island einen deutlich einfacheren, wenn auch durchschlagenden Ansatz: Seit 2018 gilt in dem nordeuropäischen Land ein Gesetz, das Unternehmen vorschreibt, Männern und Frauen das gleiche Gehalt zu zahlen – wie ja auch in den anderen westlichen Ländern üblich. Mit einem gravierenden Unterschied: Bis 2022 will die isländische Regierung den Gender Pay Gap auf 0 bringen. Für wurde zum einen die Elternzeit neu geregelt. Mütter und Väter müssen die gleiche Zeit zu Hause bleiben. Unternehmen mit mehr als 25 Mitarbeitern müssen einen Nachweis erbringen, dass sie fair bezahlen. Andernfalls drohen Strafen.

Und so wächst der Zwang zur Gehälter-Transparenz für deutsche Konzerne, ob Allianz-Versicherung, Supermarkt-Kette Aldi oder Softwareproduzent SAP, über ihre Zweigstellen in Großbritannien, Frankreich oder Norwegen. Beraterin von Platen sagt zufrieden: „Wir merken das an vermehrten Anfragen.“

Da sind viele Faktoren interessant:

Was beispielsweise überprüft die Software und zeigt sie auch Gehaltsungerechtigkeiten gegenüber Männern an?

Wie berechnen andere Länder den Gender Pay Gap, beziehen sie zB Position des öffentlichen Dienstes und Freiberufler etc ein?

ist es tatsächlich die Transparenz, die zu dem niedrigeren GPG führt oder tragen andere Maßnahmen viel wesentlicher dazu bei, etwa umfangreiche Dritt-Kinderbetreuung?

Wie ist die Einstellung der Frauen in anderen Ländern zur Vollerwerbstätigkeit und wie ist die Teilzeitquote?

Wie werden Faktoren wie etwa mit dem Gehalt abgegoltene Überstunden oder aber andere weiche Faktoren bewertet?

Werden Frauen vielleicht einfach bevorzugt und nicht gerechter behandelt, weil man die Quoten bzw die Gehaltsanforderungen erfüllen muss?

Der Ansatz, dass es per se nur an Diskriminierung liegen kann behindert insofern eine tatsächliche Aufklärung eher.

32 Gedanken zu “Mittel zur Bekämpfung des Gender Pay Gaps, insbesondere Gehaltstransparenz

  1. Hat denn irgendein Bericht in den Ländern, die diese Maßnahmen umsetzen gezeigt das Frauen im gleichen Job ungerechtfertigt weniger verdienen?

    • „das Frauen im gleichen Job ungerechtfertigt weniger verdienen?“

      Das ist eine Tautologie.
      Wenn Frauen weniger verdienen, ist das immer ungerecht.

    • Und außerdem ist es in DE doch schon möglich, das Frauen die Gehälter ihrer männlichen Kollegen mitgeteilt bekommen. Was soll denn da noch mehr Transparenz bringen? Damit auch Einbrecher wissen wer wie viel verdient und ihren Job effizienter ausüben können?

      • Ah, da steht auch was im Artikel zu:

        Gegen diese Ungerechtigkeit konnte auch das 2018 in Kraft getretene Entgelttransparenzgesetz nichts ändern. Zu kompliziert, zu bürokratisch – ein „Frauenveräppelungsgesetz“, ätzen Kritiker. Denn es sieht vor, dass Mitarbeiter ihren Arbeitgeber schriftlich fragen dürfen, was eine Gruppe von mindestens sechs vergleichbaren Kollegen des anderen Geschlechts im Mittelwert verdient.

        Diese Auskunft muss der Chef innerhalb von drei Monaten dann schriftlich erteilen. Kaum jemand macht von diesem Recht Gebrauch. „Damit wird die Verantwortung für die Lösung eines strukturellen Problems an die einzelnen Beschäftigten delegiert“, erklärt Lohnexperte Lübker.

        Oh Gott! Frauen müssen sich selbst um etwas kümmern!!!

        Männer machen die gefährlich und daher besser bezahlten Jobs, mit erhöhtem Verletzungs- und Sterberisiko. Ist das ein strukturelles Problem oder heißt es hier das ja niemand diese Männer zwingt in diesen Jobs zu arbeiten. Letzteres ist aber ja anscheinend nicht auf Frauen anwendbar. Es bleibt dabeei:

        • „Männer machen die gefährlich und daher besser bezahlten Jobs, mit erhöhtem Verletzungs- und Sterberisiko.“
          Ja, und wenn diese Männer verheiratet ist, geht das Geld sowieo an die Familie, bzw. Frau und Kinder.

      • Was genau die Maßnahme wäre, um den Spending Gap zu schließen.

        Bargeld wird ja eh grad abgeschafft, dann braucht man nur noch gemeinsame Konten abschaffen und Überweisungen zwischen Privatpersonen verbieten.

        e voila: Jeder kann nur noch sein eigenes Gehalt ausgeben.

        Auch super an dem Plan: Reiche finden leichter Wege, die Maßnahmen zu umgehen. Es trifft also nur die unteren 50%, wie die Mädchen in Rotherham. Der Plan ist also volles Rohr Feminismus-kompatibel.

  2. Bin schon gespannt wie es 2022 erklärt wird, dass der Gender Pay Gap in Island nach wie vor nicht bei Null liegt. Ich bin am Überlegen ob man vielleicht sogar darauf spekulieren sollte, dass durch das Gesetz der Gender Pay Gap steigt (man denke hier nur an das Beispiel Google).
    Bislang hat ja keine einzige dieser Maßnahmen einen Beweis für eine strukturelle Diskrimminierung von Frauen erbracht. Das ist halt das Problem, wenn man sich in eine Lüge so stark hineinsteigert, dass man sie selbst glaubt: es entsteht die Gefahr, dass man selbst für die Entlarvung der eigenen Lüge sorgt.

  3. Werden Frauen vielleicht einfach bevorzugt und nicht gerechter behandelt, weil man die Quoten bzw die Gehaltsanforderungen erfüllen muss?

    Wenn man Arbeitgeber nur lange genug drangsaliert, läuft es früher oder später genau darauf hinaus.

      • Dazu fallen mir spontan folgende möglichen Gründe ein:

        * Es bewerben sich nicht genügend geeignete Männer auf eine bestimmte Stelle.
        * Für die zu besetzende Stelle ist keine spezielle Qualifikation oder längere Einarbeitungszeit erforderlich, so dass die Arbeitskraft leicht austauschbar ist.
        * Marketinggründe (Feministisches Virtue Signalling)
        * Für manche Arbeiten sind Frauen i.A. besser geeignet (z.B. feinmotorische Geschicklichkeit, Geduld für stumpfsinnige Tätigkeiten).
        * Innerhalb einer Abteilung/Gruppe sind bereits ausschließlich (oder zumindest stark überwiegend) Frauen.
        * Die Geschäftsleitung arbeitet lieber mit Frauen zusammen (kann ich zwar nicht nachvollziehen, trotzdem ein legitimer Grund).

        • Das sind in der Tat nachvollziehbare Gründe. Ich denke allerdings, dass Imagepflege der gewichtigste Grund ist, gerade in Dienstleistungsunternehmen. Frauen sind da ebenso ein Signal wie die Unterstützung des Gay Pride Month.

        • Ein weiterer wichtiger Grund: Ein gewisser Anteil an Frauen erhöht die Arbeitsleistung der Männer.

          Umgekehrt befriedet ein gewisser Anteil an Männern in „Frauenteams“ diese deutlich.

          Oder plakativer: Wenn Frauen da sind werden Männer zu Gockeln und wenn Männer da sind werden Zicken zahm.

          😉

  4. Der Gender Pay Gap ist eine völlig beknackte Verschwörungstheorie, die den mainstream im Würgegriff hält. Zeitschriften wie das „Handelsblatt“, die diesen Unsinn pushen, sind eben unseriöse Dreckschleudern, denen man besser gar nichts glaubt.

  5. gender pay gap hinreichend erklärt:

  6. Ist schon faszinierend, wie man mit maximal manipulierten Zahlen und frisierten Statistiken eine Agenda aufbauen kann, die sich am Ende in handfester und realer Bevorzugung niederschlägt.

    Es würde schon reichen, einfach den ÖD als größten Arbeitgeber mit seinem maximal transparenten Gehaltsstrukturen in die Berechnung aufzunehmen. Da arbeitet nämlich der Löwenanteil der Akademikerinnen und die ganzen Richterinnen, Ärztinnen, Lehrerinnen usw. verdienen weitaus mehr als die Busfahrer, Müllmänner und Kanalarbeiter.
    Und die Rente: Würden die Beiträge nach der zu erwartenden Bezugsdauer berechnet, müssten Frauen bei sonst gleichen Bedingungen volle 4 Prozentpunkte mehr Beitrag zahlen.

    Aber fangen wir doch gleich mal an. Erster Punkt: Elternzeit darf nur noch paritätisch genommen werden.

    • „Aber fangen wir doch gleich mal an. Erster Punkt: Elternzeit darf nur noch paritätisch genommen werden.“

      Solange das Elternrecht für Väter nur ein Antragsrecht ist, bin ich dagegen. Dann wäre die Regelung lediglich eine weitere Auferlegung einer Pflicht, ohne wirkliche Rechte damit zu „gewähren“.

      Absolut primäres Ziel müsste an dieser Stelle also ein grundgesetzkonformes Elternrecht sein.

      Danach allerdings stehe ich voll auf Deiner Seite 😉

  7. Wer über den Genderpaygap redet, aber den Genderdeathgap ignoriert, für den bedeutet Geld mehr als Menschenleben.
    (Moralisierende Argumentation ftw!)

  8. Man muss sich vor Augen führen das diese Feministinnen absichtlich nicht Stundenlöhne vergleich, sondern Monats oder Jahreslöhne. So können sie nämlich Männer und Frauen im gleichen Job vergleichen, ohne zu berücksichtigen das diese nicht gleich viel arbeiten.

    Es ist schwer vorstellbar, dass sie diesen Fehler aus versehen machen.
    Sie wollen ganz bewusst manipulieren.

    Und es gibt keinen Grund anzunehmen, dass Feministinnen in verschiedenen Länder sich hierbei unterschiedlich verhalten.

    • Ich bin mir da nicht so sicher. Ich kann mir sehr gut vorstellen, dass die Mehrheit der Feministen tatsächlich nicht wissen, wovon sie sprechen. Bei Frauen geht eh viel über die Gefühlsebene: Sie fühlt sich ungerecht behandelt, also ist das auch so.

      • „Ich kann mir sehr gut vorstellen, dass die Mehrheit der Feministen tatsächlich nicht wissen, wovon sie sprechen“

        Da bin ich fest überzeugt von.

        Die sind ganz aufrichtig in ihren Klagen und fühlen sich *wirklich* benachteiligt.

      • Absolut. Das ist auch bei meiner Freundin so. Das fühlt sich ungerecht an, das ist bei den Frauen die sie kennt aber anders, Statistik sagt doch nicht wie das für die einzelne Frau ist. Nicht einmal der Hinweis dass über 60 Prozent des Pflegepersonals Teilzeit arbeitet, Geld also kaum knapp sein kann, verfängt irgendwo. Da ist einfach das Gefühl, dass die Gesellschaft total ungerecht sei.

        Ich arbeite noch daran dazu einfach nicht mehr mit ihr zu reden. Langsam wird es besser, aber gelegentlich sage ich immer noch was

    • Richtig. Bei mir in der Firma gibt einige Männer und Frauen die Teilzeitarbeit machen. Im Großen und Ganzen gibt es natürlich Gehaltsunterschiede zwischen den einzelnen Mitarbeiter, trotz gleicher Tätigkeit – aber eben mit unterschiedlicher Qualifikation.

      Jetzt ist es ja auch bei uns zu sehen, wie meistens in Deutschland Über Geld wird nicht gesprochen und selbst wenn man will dürfte man gemäß Arbeitsvertrag nicht. Wird manchmal natürlich trotzdem. Eine der Damen hatte sich jetzt beklagt dass sie nur rund 1200 statt 1300 Euro verdient wie ein männlicher Mitarbeiter. Der arbeitet allerdings 30 Stunden in der Woche, sie mit ihren 1200 € nur 20 Stunden in der Woche. Nun kann jeder mal den Stundenlohn ausrechnen, denen die beiden verdienen.

  9. Im Grunde läuft das dann auf ein Tarifsystem mit fest vorgegeben Gehaltsstufen für alle Unternehmen hinaus.
    Es wird nicht mehr möglich sein, individuelle Leistung durch Gehaltserhöhungen oder Beförderungen zu belohnen. Wie soll man den Behörden, denen gegenüber man über die Gehaltsverhältnisse auskunftspflichtig ist, beweisen, dass Unterschiede auf individueller Leistung und nicht auf Diskriminierung beruhen?
    Das ginge nur durch allgemeingültige Leistungskriterien für alle Berufe, wobei Arbeitgeber dann über die Leistung jedes einzelnen Beschäftigten minutiös Buch führen müssten – ein Ding der Unmöglichkeit.
    Am Ende wird es wie bei Beamten überall Besoldungsstufen geben, die sich nur nach leistungsfremden, aber einfach messbaren Kriterien wie Betriebszugehörigkeit richten. Die Motivation zu individueller Leistung sinkt dabei gegen null.
    Aber vielleicht ist das ja auch das Ziel. Zitat von Henriette von Platen aus der Sendung „Hart aber Fair“ vom 18.03.2019:
    „Es kann doch nicht sein, dass ein Beruf besser bezahlt wird als ein anderer!“

    • Die totale Planwirtschaft. Der Traum jedes Linken.

      Auch nee, kann ja nicht sein. Feminismus wurde ja von den neoliberalen 68ern erfunden. Zumindest wenn es nach unseren Blog-Linken hier geht.

  10. Immer wieder erstaunlich wie Frauen es schaffen den Spending Gap zu erreichen.

    Und gar nicht erstaunlich das Werbetafeln die sich Presse nennen den nicht öffentlich kennen wollen.

    Und ebenso (un)erstaunlich, dass nicht mal einfach einer nachfragt.

    Wundert ja wenig, das zB Google, das ja sehr genau diskriminiert was sein Produkt angeht, sich insbesondere dafür einsetzt das die einfältugsten möglichst in die Hosentaschen anderer greifen dürfen um in Spendierlaune gebracht zu werden.

    Und welch unehrbaren Kaufleute hinter Google und den United States of Advertisement stehen, das ist ja Tabu hier.

    🤔 gerne, aber halt nur sinnfrei im Kreis, was man kirre machen nennt, unter den Fachleuten.

  11. Bin dafür, den Begriff „Gender Pay Gap“ nicht mehr zu verwenden, da das Wort „Gap“ negativ konnotiert ist und somit das Vorliegen eines Problems suggeriert. Besser wären (um Englisch zu bleiben) „Gender Pay Difference“ oder „Gender Pay Variance“. Komiker dürfen auch „Gender Pay Diversity“ sagen.

    Bitte nicht die Propagandabegriffe der anderen Seite übernehmen bzw. unkritisch verwenden…

  12. Etwas was mir nicht klar ist, gemäß Wikipedia ist die durchschnittliche Leistungsfähigkeit einer Frau ein Drittel geringer als bei einem Mann. Natürlich gilt das wahrscheinlich nicht für alle Berufe das ist klar. Aber wie will man wissen wer wie viel leistet? bzw., Ist es nicht gerecht dass jemand der mehr leistet auch mehr Lohn bekommt?

Kommentar verfassen

Trage deine Daten unten ein oder klicke ein Icon um dich einzuloggen:

WordPress.com-Logo

Du kommentierst mit Deinem WordPress.com-Konto. Abmelden /  Ändern )

Google Foto

Du kommentierst mit Deinem Google-Konto. Abmelden /  Ändern )

Twitter-Bild

Du kommentierst mit Deinem Twitter-Konto. Abmelden /  Ändern )

Facebook-Foto

Du kommentierst mit Deinem Facebook-Konto. Abmelden /  Ändern )

Verbinde mit %s

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.