Warum wollen weiße alte Männer nicht weiße alte Männer genannt werden?

Meiner Meinung nach: Weil es normal ist nicht auf seine Hautfarbe, sein Geschlecht und sein Alter reduziert werden zu wollen, dass zum Großteil auch nicht bei anderen machen und sie eine sehr heterogene Gruppe sind, in der eine Vielzahl von Meinungen vorherrschen.

Andere:

 

 

Der „Comparable Worth“-Ansatz

Als Reaktion auf die Bereinigungen des Gender Pay Gaps scheint ein neues Instrument entwickelt worden zu sein, welches nachweisen soll, dass Frauen diskriminiert werden. Dazu sollen nicht die Anforderungen des Marktes in Vordergrund stehen, sondern die konkreten Belastungen des Jobs.

Aus einem Text dazu:

Die Instrumente zur geschlechtsneutralen Arbeitsbewertung basieren auf den Erkenntnissen der diskriminierungskritischen Arbeitswissenschaft (z.B. Rohmert, Rutenfranz 1975; Krell, Winter 2011) die die Bedeutung der Arbeitsbewertung und der dazu verwendeten Verfahren in den Fokus des Interesses rücken. Diese Verfahren, die sich in Tarifverträgen und betrieblichen Vereinbarungen finden und für einen Großteil der Verdienste in Deutschland verantwortlich sind, müssen nicht automatisch diskriminierungsfrei gestaltet sein. Vielmehr lassen sich im Rahmen des CWAnsatzes verschiedene Mechanismen innerhalb der Arbeitsbewertungsverfahren identifizieren, die die Unterbewertung weiblicher Erwerbsarbeit (d.h. evaluative Diskriminierungen) institutionell festigen und dazu beitragen können, dass solche Ungleichbehandlungen aufgrund des Geschlechts Einzug in die Lohnstruktur erhalten und sich dort festsetzen. Entscheidend sind in diesem Zusammenhang insbesondere die Kriterien, die per Verfahren zur Bewertung zur Verfügung stehen. Diese Kriterien bestimmen darüber, welche der Anforderungen und Belastungen, die im Rahmen der Ausübung einer Tätigkeit entstehen, tatsächlich in die Bewertung mit aufgenommen werden können und dementsprechend auch bezahlt werden. Sofern beispielsweise die benannten Kriterien eher geeignet sind, die Anforderungen und Belastungen zu bewerten, die im Zusammenhang mit Berufen auftreten, die in der Mehrzahl von Männern ausgeübt werden, kann darin ein wesentliches Diskriminierungspotenzial liegen. Vielfach werden beispielsweise psycho-soziale Anforderungen und Belastungen, die in der Regel häufiger im Zusammenhang mit weiblich dominierten Berufen auftreten, per Verfahren ausgespart und lediglich die jeweilige Qualifikation und Führungsverantwortung berücksichtigt. Zudem kann auch eine fehlende eindeutige Definition der Kriterien zur institutionellen Verfestigung der Unterbewertung von „Frauenberufen“ führen. Immer dann, wenn nicht eindeutig definiert ist, was z.B. unter dem Kriterium der Verantwortung zu verstehen ist, können Geschlechterstereotype und Statusannahmen Einzug in die Bewertung erhalten und zu vergeschlechtlichten Bewertungen führen. Z.B. wenn Verantwortung nur mit Führungsverantwortung gleichgesetzt wird und die Verantwortung für das Wohlergeben anderer Menschen (wie z.B. in Betreuungsberufen) unbedacht bleibt. Diese von der diskriminierungskritischen Arbeitswissenschaft aufgedeckten und hier beispielhaft aufgeführten institutionellen „Einfallstore“ für vergeschlechtlichte Arbeitsbewertungen haben dazu beigetragen, dass Verfahren entwickelt worden sind, die möglichst frei von Diskriminierungspotenzialen sind und es erlauben, auch inhaltlich unterschiedliche Tätigkeiten geschlechtsneutral zu vergleichen. Ein Beispiel dafür ist ABAKABA, die Analytische Bewertung von Arbeitstätigkeiten nach den Schweizer Arbeitswissenschaftlern Katz und Baitsch (Katz/Baitsch 1996). Anhand solcher Verfahren können Unterbewertungen weiblicher Erwerbsarbeit identifiziert werden. Das geschieht, indem weiblich dominierte Berufe aufgrund ihrer Anforderungen und Belastungen per geschlechtsneutralem Verfahren und im Vergleich mit männlich dominierten Berufen neubewertet werden und die aktuellen Verdienste mit diesen Neubewertungen verglichen werden.

Anhand eines solchen Vergleichs lässt sich erkennen, inwieweit gleichwertige Berufe von Frauen und Männern (un-)gleich bezahlt werden. Empirisch zeigen sich in der vom CW-Ansatz inspirierten Forschung „Einfallstore“ für Unterbewertungen weiblicher Erwerbsarbeit. Analysen haben ergeben, dass sowohl innerhalb der Arbeitsbewertungsverfahren in einzelnen
Tarifverträgen, als auch innerhalb der Verfahren in einzelnen betrieblichen Vereinbarungen zahlreiche evaluative Diskriminierungspotenziale (z.B. Krell, Carl, Krehnke 2000; Jochmann-Döll, Tondorf 2013) bestehen.
Mit Hilfe der entwickelten geschlechtsneutralen Verfahren konnten zudem Unterbewertungen ausgewählter „Frauenberufe“ nachgewiesen werden. Stefaniak et al. (2002) belegen eine solche Unterbewertung z.B. für die Tätigkeit der Hochschulsekretärin oder des Hochschulsekretärs, während Krell, Carl und Krehnke (2000) Unterbewertungen und Unterbezahlungen z.B. für die Tätigkeiten der Altenpfleger_innen oder der DiplomBibliothekar_innen im öffentlichen Dienst aufzeigen.

Das klingt im Grundsatz gut, aber liegt außerhalb jeder Markbewertungen. „Anforderungen und Belastungen“ sind so ungemein vage Kriterien, dass sie letztendlich von vorneherein einer Objektivität nicht zugänglich sind. Wie ist zB das Arbeiten in einem Abwasserkanal mit der Betreuung von Kindern bezüglich seiner „Anforderungen und Belastungen“ zu vergleichen und wie ein Fernfahrer, der immer eine Woche auf Tour ist mit einer Bürokraft?

zur Methode:

Die Generierung des CW-Index basiert auf den Verfahren, die zur geschlechtsneutralen Bewertung von Arbeit in verschiedenen Länderkontexten entwickelt worden sind. Insbesondere lehnt sich der CW-Index an den sogenannten Paarvergleich an. Dieser „(…) beruht auf Verfahren zur Bewertung von Arbeitsplätzen, die als diskriminierungsfrei anerkannt sind, wie z.B. das Schweizer Verfahren ABAKABA oder das britische Verfahren NJC10“ (Tondorf, Jochmann-Döll 2014: 36). Der Paarvergleich wurde 2010 10 NJC = Arbeitsbewertungssystem für die lokalen Behörden im Vereinigten Königreich, das von einem nationalen, von Arbeitgebern und Gewerkschaften gemeinsam besetzten Ausschuss (National Joint Council) entwickelt wurde. für den deutschen Arbeitsmarkt zu Prüfzwecken konzipiert. 2014 wurde das Instrument überarbeitet. Zur Generierung des CW-Index wird die aktuelle Version des Paarvergleichs verwendet, der hier zunächst vorgestellt wird. Mit dem Paarvergleich kann festgestellt werden, inwieweit verschiedene, inhaltlich unterschiedliche Tätigkeiten gleichwertig sind, in Bezug auf die damit verbundenen Anforderungen und Belastungen. Zu diesem Zweck findet im Paarvergleich eine Neubewertung der Berufe mit einem geschlechtsneutralen Arbeitsbewertungsverfahren statt. Bei dieser Neubewertung werden insgesamt 4 Kriterien berücksichtigt: Wissen und Können, psycho-soziale Kompetenzen, Verantwortung sowie physische Anforderungen. Jedes dieser 4 Kriterien wird anhand einzelner Unterpunkte analytisch bewertet

Und die Punkte sind:

1. Wissen und Können
1.1 Fachkenntnisse und Fertigkeiten (F400) Welche Art von Ausbildung ist für die Ausübung Ihrer Tätigkeit in der Regel erforderlich?
(F401) Reicht zur Ausübung Ihrer Tätigkeit eine eher kurze Einweisung oder ist dazu eine längere
Einarbeitung erforderlich?
1.2 Fachbezogenen Zusatzqualifikationen (F402) Und ist zur Ausübung der Tätigkeit üblicherweise der Besuch von besonderen Lehrgängen oder
Kursen erforderlich?
1.3 Fachübergreifende Kenntnisse und
Fertigkeiten
(F403) Ich lese Ihnen nun verschiedene Kenntnisgebiete vor. Bitte sagen Sie zu jedem Gebiet, ob Sie
bei Ihrer derzeitigen Tätigkeit diese Kenntnisse benötigen und wenn ja, ob Grundkenntnisse oder
Fachkenntnisse?
(F403_01) Rechtkenntnisse
(F403_02) Projektmanagement
(F403_03) medizinischer oder pflegerischer Bereich
(F403_04) Mathematik, Fachrechnen, Statistik
(F403_05) Deutsch, schriftlicher Ausdruck, Rechtschreibung
(F403_06) PC Anwendungsprogramme
(F403_07) Technische Kenntnisse
(F403_08) kaufmännische bzw. betriebswirtschaftliche Kenntnisse
(F403_10) Sprachen außer Deutsch
1.4 Vorausgesetzte fachliche Erfahrung in der
Praxis
(F401) Reicht zur Ausübung Ihrer Tätigkeit eine eher kurze Einweisung oder ist dazu eine längere
Einarbeitung erforderlich?
1.5 Planen und Organisieren (F700_02) Wie häufig kommt es vor, dass Sie Ihre eigene Arbeit selbst planen und einteilen können?
(F411_09) Wie häufig kommt es bei Ihrer Arbeit vor, dass Sie verschiedenartige Arbeiten oder Vorgänge
gleichzeitig im Auge behalten müssen?
1.6 Bewältigung von Arbeitsunterbrechungen (F411_06) Wie häufig kommt es bei Ihrer Arbeit vor, dass Sie bei der Arbeit gestört werden?
1.7 Ununterbrochene Aufmerksamkeit und
Konzentration
(F411_11) Wie häufig kommt es bei Ihrer Arbeit vor, dass auch schon ein kleiner Fehler oder eine
geringe Unaufmerksamkeit größere finanzielle Verluste zur Folge haben könnte?
2. Psychosoziale Kompetenzen
2.1 Kommunikationsfähigkeit (F327_06) Wie häufig kommt es bei Ihrer Arbeit vor, dass Sie mit anderen Personen beruflich kommunizieren
müssen?
2.2 Kooperationsfähigkeit ./.
2.3 Einfühlungs- und Überzeugungsvermögen (F327_05) Wie häufig kommt es bei Ihrer Arbeit vor, dass Sie andere überzeugen und Kompromisse
aushandeln müssen?

Kriterien im Paarvergleich zur
Feststellung der Gleichwertigkeit von
Tätigkeiten
Fragen BIBB/BAuA-Erwerbstätigenbefragung
2.4 Belastende psychosoziale Bedingungen (F410) Fühlen Sie sich den Anforderungen durch die Arbeitsmenge bzw. das Arbeitspensum in der
Regel gewachsen, eher überfordert oder eher unterfordert?
(F411_01) Wie häufig kommt es bei Ihrer Arbeit vor, dass Sie unter starkem Termin- und Leistungsdruck
arbeiten müssen?
(F411_02) Wie häufig kommt es bei Ihrer Arbeit vor, dass Ihnen die Arbeitsdurchführung bis in alle
Einzelheiten vorgeschrieben ist?
(F411_08) Wie häufig kommt es bei Ihrer Arbeit vor, dass Dinge von Ihnen verlangt werden, die Sie
nicht gelernt haben oder nicht beherrschen?
(F411_12) Wie häufig kommt es bei Ihrer Arbeit vor, dass Sie bis an die Grenzen Ihrer Leistungsfähigkeit
gehen müssen?
(F411_13) Wie häufig kommt es bei Ihrer Arbeit vor, dass Sie sehr schnell arbeiten müssen?
(F700_4) Wie häufig kommt es vor, dass Ihre Tätigkeit Sie in Situationen bringt, die Sie gefühlsmäßig
belasten?
3. Verantwortung
3.1 Geld und Sachwerte ./.
3.2 Gesundheit/ Wohlbefinden anderer (F327_04) Wie häufig kommt es bei Ihrer Arbeit vor, dass Sie Verantwortung für andere Personen
übernehmen müssen?
3.3 Arbeit anderer/ Führung (F301) Haben Sie Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, für die Sie der/die direkte Vorgesetzte sind?
(F302) Und wie viele sind das?
3.4 Umwelt ./.
4. Physische Anforderungen
4.1 Körperkraft (F600_03) Wie häufig kommt es bei Ihrer Arbeit vor, dass Sie Lasten von mehr als 20 kg (bei männlichen
Zpn)/ 10 kg (bei weiblichen Zielpersonen) heben und tragen?
4.2 Bewegungspräzision (F600_01) Wie häufig kommt es bei Ihrer Arbeit vor, dass Sie im Stehen arbeiten?
(F600_07a) Wie häufig kommt es bei Ihrer Arbeit vor, dass Sie mit den Händen Arbeiten ausführen, die
hohe Geschicklichkeit, schnelle Bewegungsabfolgen oder größere Kräfte erfordern?
4.3 Arbeitszeitliche Bedingungen (F209) Liegt Ihre Arbeitszeit normalerweise zwischen 7 und 19 Uhr?
(F209_1) Arbeiten Sie in Schichtarbeit oder haben Sie andere versetzte Arbeitszeiten?
4.4 Umgebungsbedingungen (F600_04) Wie häufig kommt es bei Ihrer Arbeit vor, dass Sie bei Rauch, Staub oder unter Gasen,
Dämpfen arbeiten?
(F600_05) Wie häufig kommt es bei Ihrer Arbeit vor, dass Sie unter Kälte, Hitze, Nässe, Feuchtigkeit
oder Zugluft arbeiten?
(F600_06) Wie häufig kommt es bei Ihrer Arbeit vor, dass Sie mit Öl, Fett, Schmutz, Dreck arbeiten?
(F600_07b) Wie häufig kommt es bei Ihrer Arbeit vor, dass Sie in gebückter, hockender, kniender oder
liegender Stellung arbeiten, Arbeiten über Kopf?
(F600_08) Wie häufig kommt es bei Ihrer Arbeit vor, dass Sie starken Erschütterungen, Stößen und
Schwingungen ausgesetzt sind, die man im Körper spürt?
(F600_09) Wie häufig kommt es bei Ihrer Arbeit vor, dass Sie bei grellem Licht oder schlechter oder zu
schwacher Beleuchtung arbeiten?
(F600_10) Wie häufig kommt es bei Ihrer Arbeit vor, dass Sie mit gefährlichen Stoffen umgehen?
(F600_12) Wie häufig kommt es bei Ihrer Arbeit vor, dass Sie unter Lärm arbeiten?
(F600_13) Wie häufig kommt es bei Ihrer Arbeit vor, dass Sie Umgang haben mit Mikroorganismen wie
Krankheitserregern, Bakterien, Schimmelpilzen oder Viren?

 

Anhand dieser Fragen ist meiner Meinung nach ein Vergleich nicht möglich. Es fehlen viele, viele Punkte, die eine Berufswahl beeinflussen. Nicht zuletzt die Arbeitszeiten im Sinne des Stundenaufwandes.  Und auch die Differenzierung nach Fachwissen scheint mir kaum wirklich abgefragt zu werden.

Eine gute und eine schlechte Grundschullehrerin beispielsweise verdient gleich viel. Ein guter oder schlechter Jurist oder Ingenieur hingegen, die bei großen Firmen anfangen, kann eben deutlich mehr verdienen, weil sein sehr spezielles Fachwissen sich auswirken kann.

Und natürlich ist die Studie auch sehr subjektiv: Nehmen wir 411_12
Wenn eine Lehrerin anführt, dass sie mitunter die Schule sehr stressig findet, weil die Kinder sie nicht ernst nehmen und sie sie nicht in Griff bekommt, dann sagt das wenig über den Lohn aus, den sie erhalten sollte.
Schon gar nicht stellt es eine Vergleichbarkeit her, wenn ein Profirechtsanwalt oder ein sehr guter Ingenieur sagt, dass er die Herausforderung liebt, den Stress als positiv empfindet und seine Arbeit seine Berufung ist und er mit seinen Herausforderungen wächst.

Dazu kommt noch ein sehr wesentlicher Unterschied zwischen den Geschlechtern:

The uncorrected multivariate effect size for observed scores was D = 1.49 (with 95% CI from 1.45 to 1.53), corresponding to an overlap of 29%. Correcting for score unreliability yielded D = 1.72, corresponding to an overlap of 24%. The multivariate effect for latent variables was D = 2.71 (with 95% CI from 2.66 to 2.76); this is an extremely large effect, corresponding to an overlap of only 10% between the male and female distributions (assuming normality). On the basis of univariate d’s (Table 2), it might be hypothesized that global sex differences are overwhelmingly determined by the large effect size on factor I, or Sensitivity (d = −2.29). Thus, we recomputed the multivariate effect size for latent variables excluding Sensitivity; the remaining d’s ranged from −.89 to +.54. The resulting effect was D = 1.71 (with 95% CI from 1.66 to 1.75), still an extremely large difference implying an overlap of 24% between the male and female distributions (the corresponding effect size for observed scores, corrected for unreliability, was D = 1.07, implying a 42% overlap). In other words, the large value of D could not be explained away by the difference in Sensitivity, as removing the latter caused the overlap between males and females to increase by only 14%. While Sensitivity certainly contributed to the overall effect size, the large magnitude of global sex differences was primarily driven by the other personality factors and the pattern of correlations among them. It should be noted that Sensitivity is not a marginal aspect of personality; in the 16PF questionnaire, Sensitivity differentiates people who are sensitive, aesthetic, sentimental, intuitive, and tender-minded from those who are utilitarian, objective, unsentimental, and tough-minded. This factor overlaps considerably with “feminine openness/closedness”, identified by Costa and colleagues [49] as a cross-culturally stable dimension of sex differences in personality.

Sensitivity hat einen enorm hohen Wert für Geschlechterunterschiede. Was bei einer entsprechend subjektiven Bewertung gerade bei Berufen mit hohem Anteil an entweder Frauen oder Männern das Ergebnis wieder stark verschieben kann.

Aus der Darstellung weiter:

Für die einzelnen Berufsgruppen auf dieser Ebene wird der CW-Index berechnet, indem die jeweiligen Antworten der Befragten in den einzelnen Berufen zu berufsspezifischen Mittelwerten zusammengefasst werden. Da der CW-Index somit auf der subjektiven Einschätzung der Befragten beruht, sind im weiteren Projektverlauf verschiedene Validierungsschritte geplant, um für den Einfluss individueller Merkmale zu kontrollieren und so die Validität des CW-Index zu gewährleisten. In diesem Beitrag werden zunächst in einem ersten Schritt die berufsspezifischen´CW-Index-Mittelwerte berechnet. Anhand der Mittelwerte lässt sich erkennen, welche Berufe sich hinsichtlich ihrer Anforderungen und Belastungen gleichen. Berufe die einen gleichen CW-Index haben, sind als gleichwertig zu bezeichnen.

Vollkommen unklar ist für mich wie die Bewertung erfolgt. Wie wirkt es sich aus, wenn jemand schwer heben muss im Vergleich dazu, dass jemand häufig mit anderen kommunizieren muss (was auch immer das abfragt. Eine Kindergärtnerin kommuniziert sicher mit anderen, ein Rechtsanwalt auch, beide aktivieren dabei ganz andere Fähigkeiten.

Kurz um: Mir scheint die Methode von vorneherein nicht geeignet. Sie spielt vor, dass man tatsächlich die Vergleichbarkeit der Berufe ermittelt und sie damit objektiv vergleichbar macht und so Lohnungleichheiten ermitteln kann. Aber selbst der einfachste Job der Welt kann, wenn er besondere Fähigkeiten erfordert, die sonst keiner hat, hoch bezahlt sein. Und die vorgegebenen Kriterien erfüllen aus meiner Sicht die Anforderungen für einen Vergleich der Jobs nicht.

Vielleicht findet ja jemand noch etwas dazu, wie die einzelnen Faktoren dann bewertet werden. Mir erscheint ein Vergleich von Tätigkeiten anhand dieses Schemas nicht möglich. Aber aus feministischer Sicht ist das wahrscheinlich auch gar nicht erforderlich. Subjektiv ist da eh gut und das Ergebnis muss stimmen. Hier kann man denke ich nahezu jedes Ergebnis begründen.

Dazu auch aus einer neueren Studie:

Ein weiterer wichtiger Punkt der Generierung des „CW-Index“ bezieht sich auf die Gewichtung der einzelnen Anforderungs- und Belastungsarten. In den bereits entwickelten Verfahren zur geschlechtsneutralen Arbeitsbewertung (s. Kapitel 3.1) werden die einzelnen Dimensionen (Wissen und Können, psychosoziale Aspekte, Verantwortung sowie physische Aspekte) jeweils unterschiedlich gewichtet.
Diese Gewichtung hat Auswirkungen auf das Endergebnis der Bewertung, indem einzelne Dimensionen stärker und andere schwächer in die Bewertung eingehen:

Eine solche Bewertung und Entlohnung müsste immer tätigkeitsbezogen und nicht ausschließlich berufsgruppenbezogen sein. Allerdings kann sie für die Überprüfung betrieblicher Entgeltstrukturen erste Anhaltspunkte liefern.    Wie der Tabelle zu entnehmen ist, gibt es Unterschiede zwischen den Verfahren. Während „ABAKABA“ bestimmte Korridore der Gewichtung empfiehlt, legen die anderen Verfahren exakte Gewichtungen fest. Diese variieren teilweise stark. Beispielweise sieht das „EVALFRI“-Verfahren eine vergleichsweise sehr hohe Gewichtung des Bereichs „Wissen und Können“ vor, während der „Paarvergleich“ die anderen Bereiche stärker berücksichtigt.

Grundsätzlich gibt es keine wissenschaftliche Begründung, mit der die Gewichtung exakt festgelegt werden kann (Ranftl et al. 2004: 34), vielmehr handelt es sich dabei um eine theoretisch hergeleitete, diskriminierungskritische Entscheidung.

Vor dem Hintergrund einer geschlechtsneutralen Arbeitsbewertung sollte darauf geachtet werden, dass nicht die Bereiche hoch gewichtet werden, die „typisch“ sind für männlich dominierte Tätigkeiten und die Bereiche niedrig gewichtet werden, die relevant sind für weiblich dominierte Tätigkeiten. Denn darin besteht auch innerhalb dieser Verfahren die Gefahr, „Frauenberufe“ geringer zu bewerten als „Männerberufe“ (Krell/Winter 2011). Durch die Gewichtung können dementsprechend auch „althergebrachte“ Bewertungen und Strukturen aufrechterhalten werden. Die hohe Gewichtung des Bereichs „Wissen und Können“ im „EVALFRI“-Verfahren birgt diese Gefahr in sich (Ranftl et al. 2004: 54) und entspricht zudem größtenteils (bis auf den physischen Bereich) nicht den „ABAKABA“- Empfehlungen. Aus diesem Grund orientiert sich die Gewichtung des „CWIndex“ an der Gewichtung des „Paarvergleichs“.27 Das ist auch insofern stringent, als dass der „Paarvergleich“ die Grundlage der Generierung des Index darstellt.28 Dennoch werden die Ergebnisse am Ende des Forschungsberichts (s. Kapitel 5.2) in dieser Hinsicht noch einmal kritisch beleuchtet.

Meine Damen und Herren: Feministische Wissenschaft.

Sie schreiben ernsthaft in ihre Studie, dass die Gewichtung ihrer ermittelten Daten eine freie Entscheidung ist, bei der damn darauf achten soll, dass man Bereiche nicht hoch gewichtet, die eher in männlich dominierten Tätigkeiten auftauchen.

Zur Klarstellung: Hier soll „erforscht“ werden, ob Frauen und Männer gleichwertig entlohnt werden. Das Instrument dazu ist sicherzustellen, dass in einer freien Bewertung Männerberufe nicht ein zu hohes Gewicht bekommen, weil dann der höhere Durchschnittslohn gerechtfertigt wäre.

Für mich einfach unglaublich. Falls ich es falsch verstehe bitte Hinweise in den Kommentaren.