Endlich einmal konstruktive Vorschläge für die Beseitigung des Gender Pay Gaps:
But enough of this rationalisation. It’s 2018 and the gender pay gap should have been laid to rest a long time ago. To this end, I’d like to present some suggestions for tackling this sexist scourge on our society, four small proposals for campaigners to rally behind.
Konkrete Vorschläge, mit denen man den Gender Pay Gap endlich beseitigen kann. Was kann man mehr wollen?
Firstly, we need to stop letting girls choose which subjects to study. Although there are more women than men at university, men still dominate in physics, economics and engineering. If we’re serious about addressing the gender pay gap, then women need to be banned from gender studies, sociology, psychology and all branches of arts and humanities. Perhaps then they’ll aim for higher paid careers in the science and technology sectors. And if they don’t, then perhaps quotas should be instigated so women are compelled to take their fair share of places in labs.
Das wäre in der Tat ein wirksames Mittel: Denn Frauen entscheiden sich in freieren Gesellschaften eher gegen die Naturwissenschaften als in weniger freien. Also muss ein Gegendruck aufgebaut werden.
Then, we need a campaign to cut back on maternity leave and for far more bosses to step up to the plate and refuse women permission to work part-time once they have children. As a recent report from the IFS shows, part-time work plays a major role in the gender pay gap. Women who work part-time initially earn the same as their male colleagues but over a number of years their pay begins to lag. They are not actually at work as much as full-time colleagues and so they gain experience more slowly, miss out on some training opportunities and are less likely to apply for promotion. Women need to be prevented from sabotaging their career prospects in this way.
Wahrscheinlich der einzige Weg, ein langes Aussetzen zu verhindern: Ein Arbeitszwang möglichst kurz nach der Geburt und zwar in Vollzeit. Endlich kann man nicht mehr als Rabenmutter bezeichnet werden, man wird ja gezwungen und darf nicht anders.
After that, we need to consider cutting men’s wages. Fortunately, this is already being given serious consideration and is actually happening at the BBC. John Humphries set men everywhere a noble example when he agreed to a pay cut. As an added bonus: bosses will love this measure. Not only will wage bills be reduced but they get good feminist points too. Indeed, Tesco could easily solve its impending equal pay law suit by paying male warehouse staff less. If families that pool money to pay the bills lose out well, so be it. It’s not about demanding higher wages but principles and equality, right? Women will just have to spend more time at work to make up the shortfall. Win win!
Richtig, man muss einfach mal den Lohn reduzieren, denn anders geht es nicht. Wenn die Männer das ungerecht finden, weil sie zB mehr Überstunden machen oder ungünstigere Schichten übernehmen, dann können sie ja einfach die Frauen animieren, dies künftig für sie zu machen, damit die Haushaltskasse ausgeglichen bleibt.
Finally, but perhaps the most obvious measure of them all, simply pay women more. Again, there’s a precedent. In 2016, the University of Essexgave all its women professors a one-off salary boost to wipe out a gender pay gap pay. Disciplinary differences, length of service and publication record were all ignored; as the university’s Vice Chancellor said:
‘This decision ensures we reward people in a fair way, based upon their contribution to our community, regardless of their personal characteristics.’
The beauty of this measure is clearly its simplicity. Got a vagina? Have £5000! These easy-to-follow steps will soon put an end to the gender pay gap. And women everywhere will be eternally grateful: who wouldn’t want to live in this brave new world?
So einfach ist es natürlich nicht, wenn man nicht ein TERF (Transexklusiv radical feminist) sein will, denn nicht jede Frau hat eine Vagina. Aber andererseits wäre es schön einfach. Jeder Frau einfach mehr Geld geben, damit sind dann alle Probleme erledigt.
Ganz einfache Schritte, ich hoffe auf eine schnelle Umsetzung
Alles Evolution 
Freie Berufswahl, leistungsabhängige Bezahlung… wer braucht sowas schon…
Ein Hoch auf die freie Marktwirtschaft, bessere Verbündete als Feministinnen hatte sie nie.
Ich denke das ist auch so im Interesse der Feministinnen. Schaut man sich an um was es bei den Gender un Womens Studies geht, scheint es ja das Bedürfnis unterdrückt und diskriminiert zu sein zu geben, denn dort ist man ja angestrengt auf der Suche immmer neue und absurdere Frauenbenachteilgungen zu finden, und wenn man jetzt Frauen zwingt mehr und länger zu arbeiten, müssten die Feminisitinnen auch nicht mehr die freien Entscheidungen von Frauen als Zwang darstellen und könnten endlich mal die Wahrheit sagen.
Und das man Männer weniger bezahlt für die gleiche Leistung scheint auch unabdingbar zu sein. Männer müssen zum Wohl der Frauen richtig gehend demotivert werden mehr zu arbeiten und höhere Einkommen für sich und ihre Familien zu erzielen. Erst dann können Frauen sich gerecht behandelt FÜHLEN.
Klingt für mich extrem nach DDR aber ich hätte damit auch kein Problem. Viele die ich kenne die in der DDR gearbeitet haben, beschrieben das Leben als entspannter. Nach 8 Stunden lässt man den Stift fallen und ob das gebaute Auto nach der Produktion fährt spielt für den Arbeiter eigentlich keine Rolle.
Bei gleichen Zwangslöhnen wäre es für mich auch so – Zeit absitzen und gut ist. Die Qualität der Arbeit wär mir genauso unwichtig.
„Das wäre in der Tat ein wirksames Mittel: Denn Frauen entscheiden sich in freieren Gesellschaften eher gegen die Naturwissenschaften als in weniger freien. Also muss ein Gegendruck aufgebaut werden.“
Bleibt die Frage, ob denn die weniger freien Gesellschaften mit den Frauen in den Naturwissenschaften, da besonders führend sind?
Können wir unterschiedliche Bezahlung nach Geschlecht nicht einfach verbieten?
??
Ist das nicht schon seit den 50ern so?
Korrekt! Seit einem Grundsatz-Urteil des BAG vom 15.01.1955 wird das Gebot „Gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ als Konsequenz der Gleichberechtigung von Mann und Frau angesehen (vgl. Art. 3 von GG) – und zwar nicht nur zwischen staatlichem Arbeitgeber und privatem Arbeitnehmer, sondern auch zwischen Privatwirtschaft und entsprechenden Lohnparteien (z. B. Gewerkschaften).
Das Gebot „Gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ ist nicht einfach so ein Gesetz – es hat den Status eines Verfassungsgrundsatzes, der auch private Arbeitgeber bindet.
„Richtig, man muss einfach mal den Lohn reduzieren, denn anders geht es nicht. Wenn die Männer das ungerecht finden, weil sie zB mehr Überstunden machen oder ungünstigere Schichten übernehmen, dann können sie ja einfach die Frauen animieren, dies künftig für sie zu machen, damit die Haushaltskasse ausgeglichen bleibt.“ Das wird teilweise schon gemacht. Kenne das von meiner alten Firma. Überstunden ohne Ende. Mehrere Neukundem gebracht. Ja das ist gut, aber wir können ihnen nicht mehr zahlen. Da wären die Frauen diskriminiert.
Was soll das für eine Bullshit Ausrede sein… Wie schwer ist es für die Chefs, die Mehrzahlungen als Prämien für Extra-Leistung zu deklarieren… Ansonsten gilt bei Überstunden abfeiern, wenn sie nicht vergütet werden!
Nein Freizeit fabs auch nicht. Von mir wurde Mehrarbeit einfach verlangt.
Deswegen bin ich da auch weg.
„Mehrere Neukundem gebracht. Ja das ist gut, aber wir können ihnen nicht mehr zahlen. Da wären die Frauen diskriminiert.“
Nimm die Beine in die Hand und wechsel den Laden zu einem leistungsorientierten Unternehmen. Solche Unternehmen wie du sie beschreibst können nicht erfolgreich sein, da sie den Leistungsgedanken nicht leben. Wenn Kapitalisten nicht mehr nach kapitalistischen Grundsätzten handeln, dann sind sie bald keine Kapitalisten mehr.
Pus habe ich doch schon.
Doch die haben mir mit Kündigung gedroht, als ich bewusst runtergefahren habe.
??
„Nimm die Beine in die Hand und wechsel den Laden zu einem leistungsorientierten Unternehmen.“
Du sollst nicht runterfahren, sondern ausfahren.
Ich bin doch woanders. Steht doch da: in meiner alten Firma.
Gedankenexperiment
In unserem Genderdorf gibt es 10 Erwachsene in erwerbstätigem Alter. 5 Frauen und 5 Männer. Alle haben die gleiche Berufsqualifikation und –erfahrung. Sie arbeiten alle vollzeit bei gleichem Lohn.
Die GPG ist also Null.
Jetzt beschließen zwei Frauen, ihre Arbeitszeit auf die Hälfte zu verkürzen, bei gleichem Stundenlohn.
In unserem Dorf erhalten von nun an die Männer 5 Lohneinheiten (LE), die Frauen 3+2*0,5=4 LE.
Die GPG beträgt nun also 20%.
Was tun?
Option 1: die Frauen erhalten trotz der verkürzten Arbeitszeit denselben Lohn wie die Vollzeitbeschäftigten. Dann wäre die GPG wieder ausgeglichen.
Folge: die anderen drei Frauen verkürzen ihre Arbeitszeit ebenfalls auf die Hälfte. Die Männer würden für den gleichen Lohn damit doppelt so viel arbeiten.
Option 2: allen Frauen wird das Gehalt um 25% erhöht. Dann wäre der GPG wieder ausgeglichen, der Lohnabstand zumindest unter den Frauen bliebe gewahrt.
Folge: abgesehen vom Unmut der Männer müsste die Firma neue Mitarbeiter einstellen, um die anfallenden Arbeiten von einer Einheit erledigen zu können. Stellt sie einen Mann ein, dann ergibt sich das Problem, dass die Männer in Summe – trotz signifikant niedrigerem Einkommens – 20% mehr verdienen, als die Frauen. Deren Gehalt müsste also entsprechend erhöht werden. Alternativ könnte eine Frau eingestellt werden, was konsequenterweise zu einer Absenkung der weiblichen Gehälter führen müsste.
Es sei denn, man stellt zwei Frauen auf Halbtagsbasis ein. Dann müsste der Lohn aller Frauen aber erhöht werden, denn sie stellen insgesamt nun 7 Arbeitnehmer, können also (gender-)gerechterweise auch erwarten, 1,4x so viel Wirtschaftseinkommen zu erzielen, wie die 5 Männer. Sonst hätten wir wieder das patriarchale System, bei dem 7 Frauen nur 5 Lohneinheiten erhielten.
Und so weiter, und so weiter …
Irgendwie kriegt man die GPG nie beseitigt. Frauen sind immer benachteiligt.
„In unserem Dorf erhalten von nun an die Männer 5 Lohneinheiten (LE), die Frauen 3+2*0,5=4 LE.“
Der Fairness halber: Es wird im GPG ja nicht der Monatslohn verglichen, sondern der Stundenlohn.
Das Argument ist also stattdessen, dass nach 10 Jahren die Männer 10 Jahre Berufserfahrung (inkl entsprechender Fortbildung etc) haben und die Frauen nur 5.
Der GPG lässt sich also nur beseitigen, indem man Berufserfahrung nicht honoriert.
„Es wird im GPG ja nicht der Monatslohn verglichen, sondern der Stundenlohn.“
Es gibt verschiedene Varianten. Gewählt wird jeweils die für den Feminismus vorteilhafteste.
Ich hab diese sehr plakative – und auch durchaus häufig zu findende – Variante gewählt, um das Dilemm aufzuzeigen, dass man die GPG eigentlich nie wird beseitigen können, wenn man nicht ein extrem ungerechtes System einführt.
Der GPG bezieht sich auf den Stundenlohn, Himmel Herrgott Sakrament.
Er bezieht sich auf den durchschnittlichen Stundenlohn, der über das Monatsbrutto ermittelt wird. Unabhängig von den tatsächlich erbrachten Stunden.
Ich komme nie unter 50h die Woche, habe aber offiziell eine 40h Woche. Dafür bin ich aber umsatzbeteiligt! Auch die 1,5h Pendelzeit pro Tag (die eigentlich der Arbeitszeit zugerechnet werden sollten)!
Das sieht man am Schluss aber nicht, dort sieht man nur dass ich Lohn X / 168 bekomme und nicht Lohn X / 210. Die Statistiker sehen dort wahrscheinlich nicht mal dass gut 40% meines Gehalts aus der Umsatzbeteiligung kommen.
Kurz gefasst, heißt das, dass mein durchschnittlichen Stundenlohn 20% niedriger ist, als das was offiziell dabei rauskommt.
Soweit ich weiß wird der GPG übrigens aufgrund von Fragebögen erstellt, die (manche) Arbeitgeber (freiwillig) ausfüllen. Please correct me if I’m wrong.
Fragebogen ist wohl zuwenig:
http://www.equalpay.wiki/Bereinigter_Gender_Pay_Gap
– Destatis nutzt eine größere Datenbasis. Datengrundlage ist die Verdienststrukturerhebung*, die europaweit durchgeführt wird und alle Beschäftigten in Betrieben mit min. 10 Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen des produzierenden Gewerbes und des Dienstleistungsbereichs abdeckt. Für das Berichtsjahr 2010 wurden in Deutschland die Daten von 32.000 Betrieben und 1,9 Millionen Arbeitnehmern erfasst und ausgewertet.
* https://www.destatis.de/DE/ZahlenFakten/GesamtwirtschaftUmwelt/VerdiensteArbeitskosten/VerdiensteVerdienstunterschiede/Methoden/Verdienststrukturerhebung.html
„Frauen entscheiden sich in freieren Gesellschaften eher gegen die Naturwissenschaften als in weniger freien.“
Du meinst nicht Naturwissenschaften allgemein – denn in Mathematik, Biologie und Chemie sind die Frauenanteile grundsätzlich schon recht hoch -, Du meinst ganz bestimmte MINT-Fächer. Und wie ich gerne nochmal wiederhole: spannend ist doch eigentlich die Frage, warum sich Männer in „weniger freien Gesellschaften“ häufiger als die dortigen Frauen gegen die erfolgversprechendsten Studienrichtungen entscheiden – und das obwohl ihnen eine biologisch-bedingte Affinität für diese Fächer angedichtet wird.
„Wahrscheinlich der einzige Weg, ein langes Aussetzen zu verhindern: Ein Arbeitszwang möglichst kurz nach der Geburt und zwar in Vollzeit. Endlich kann man nicht mehr als Rabenmutter bezeichnet werden, man wird ja gezwungen und darf nicht anders.“
Warum nicht andersrum angestellte Väter zwangsweise (zuallermindest für die Zeit des postnatalen Mutterschutzes) beurlauben (es sei denn, die Frau unterzeichnet eine „Verzichtserklärung“)? (finanziell abgesichert durch eine an die Mütter ausgezahlte, für alle Mütter gleichhohe Prämie) und das Vollzeit-Modell insgesamt abschaffen? Wem das zuviel Freizeit wäre, der dürfte sich noch einen Nebenjob oder ein Ehrenamt suchen.
„Richtig, man muss einfach mal den Lohn reduzieren, denn anders geht es nicht. Wenn die Männer das ungerecht finden, weil sie zB mehr Überstunden machen oder ungünstigere Schichten übernehmen, dann können sie ja einfach die Frauen animieren, dies künftig für sie zu machen, damit die Haushaltskasse ausgeglichen bleibt.“
Als Merksatz: Überstunden sind prinzipiell Anzeichen eines Fehlers, entweder auf der betrieblichen Planungsebene oder seitens eines Arbeitnehmers
Dann bin ich noch über folgende (erfolglose) Klage gestolpert:
„Die Parteien streiten über die Höhe der Wechselschicht- und Schichtzulage für Teilzeitbeschäftigte.
Die Klägerin ist seit 1990 bei der Beklagten als Krankenschwester beschäftigt, zuletzt in Teilzeit mit 50 % der regelmäßigen Arbeitszeit eines vollzeitbeschäftigten Mitarbeiters (19,25 Stunden pro Woche). …
Die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter, die bzw. der ständig nach einem Schichtplan (Dienstplan) eingesetzt ist, der einen regelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeitszeit in Wechselschichten (§ 9e Abs. 2 Satz 2) vorsieht und die bzw. der dabei in je fünf Wochen durchschnittlich mindestens 40 Arbeitsstunden in der dienstplanmäßigen oder betriebsüblichen Nachtschicht leistet, erhält eine Wechselschichtzulage i. H. v. 102,26 EUR monatlich.
7 (2) Die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter, die bzw. der ständig Schichtarbeit (§ 9e Abs. 3) zu leisten hat, erhält eine Schichtzulage i. H. v. 61,36 EUR monatlich, wenn sie bzw. er nur deshalb die Voraussetzungen des Abs. 1 nicht erfüllt,
8 a)
9 weil nach dem Schichtplan eine Unterbrechung der Arbeit am Wochenende von höchstens 48 Stunden vorgesehen ist oder
10 b)
11 weil sie bzw. er durchschnittlich mindestens 40 Arbeitsstunden in der dienstplanmäßigen oder betriebsüblichen Nachtschicht nur in je sieben Wochen leistet.
12 (3) Die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter, die bzw. der ständig Schichtarbeit (§ 9e Abs. 3) oder Arbeit mit Arbeitsunterbrechungen (geteilter Dienst) zu leisten hat, erhält, wenn die Schichtarbeit oder der geteilte Dienst
13 a)
14 innerhalb von mindestens 18 Stunden geleistet wird, eine Schichtzulage i. H. v. 46,02 EUR monatlich,
15 b)
16 innerhalb von mindestens 13 Stunden geleistet wird, eine Schichtzulage i. H. v. 35,79 EUR monatlich.
17 (4) Die Abs. 1 bis 3 gelten nicht für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, in deren regelmäßige Arbeitszeit regelmäßig eine Arbeitsbereitschaft von durchschnittlich mindestens drei Stunden täglich fällt (z. B. Pförtnerinnen und Pförtner, Wächterinnen und Wächter).
18 (5) Nichtvollbeschäftigte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erhalten von den Zulagen gem. Abs. 1 bis 3, die für entsprechende vollbeschäftigte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter festgelegt sind, den Teil, der dem Maß der mit ihnen vereinbarten durchschnittlichen Arbeitszeit entspricht.
19 Für Nichtvollbeschäftigte tritt an die Stelle der 40 Arbeitsstunden in Abs. 1 und Abs. 2 Buchst. b) die Stundenzahl, die ihren Teilzeitquotienten entspricht.“
20 Im streitgegenständlichen Zeitraum (Juli 2010 bis Januar 2011) gewährte die Beklagte Zulagen nach § 20 Abs. 1 bis 3 AVR DWBO – anders als vor dem 1. Mai 2010 – nur anteilig nach dem Verhältnis der Arbeitszeit der Klägerin, auch wenn diese im Bemessungszeitraum 40 Arbeitsstunden oder mehr in der Nachtschicht leistete.
21 Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, die Reduzierung der Wechselschichtzulage für Teilzeitbeschäftigte stelle eine unzulässige Diskriminierung dar und verstoße gegen § 4 Abs. 1 TzBfG. Sie werde als Teilzeitbeschäftigte nur wegen der Teilzeitarbeit benachteiligt, auch wenn sie dieselbe Anzahl von Nachtarbeitsstunden wie ein Vollzeitbeschäftigter leiste. Hinsichtlich der Nachtdienste sei sie den gleichen Belastungen wie Vollzeitbeschäftigte ausgesetzt. Da die AVR-Regelung an die Überschreitung eines definierten Schwellenwertes anknüpfe, sei es unerheblich, in welchem Rhythmus die einzelnen Schichten aufeinander folgten. …
Der Zweck, mit Wechselschicht- und Schichtarbeit verbundene Belastungen und Erschwernisse auszugleichen, steht einer Gleichbehandlung teilzeit- und vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer bei der Zahlung der Wechselschicht- und der Schichtzulage nach dem Pro-rata-temporis-Grundsatz nicht entgegen. Die Einschätzung der Tarifvertragsparteien, dass die sich aus Wechselschicht- und Schichtarbeit ergebenden Erschwernisse einen Teilzeitbeschäftigten im Vergleich zu einem Vollzeitbeschäftigten proportional geringer belasten, überschreitet nicht die Grenzen ihrer autonomen Regelungsmacht.“
https://openjur.de/u/660899.html
Und außerdem möchte ich noch darauf hinweisen, dass Sonderzahlungen nicht in die Berechnung des GPGs einfliessen.
Carnofis hat insofern also recht: es gibt verschiedene Pay Gaps. Den unbereinigten, erstellt auf Grundlage der Datenerhebung (alle 4 Jahre) in 32.000 Betrieben. Den vom statistischen Bundesamt bereinigten. Den vom arbeitgebernahen Institut (mit weniger Daten) noch kleiner gerechneten. Und zuletzt gibt es noch den realen, der – im Schnitt – (niemand weiß wie weit) oberhalb sogar der 21/22 % liegen muss.
„spannend ist doch eigentlich die Frage, warum sich Männer in „weniger freien Gesellschaften“ häufiger als die dortigen Frauen gegen die erfolgversprechendsten Studienrichtungen entscheiden “
Sind sie denn die erfolgversprechendsten IN den entsprechenden Gesellschaften?
„Und zuletzt gibt es noch den realen, der – im Schnitt – (niemand weiß wie weit) oberhalb sogar der 21/22 % liegen muss.“
Dann stellt sich die Frage warum erstens Männer überhaupt eingestellt werden und zweitens rein oder fast reine Frauenfirmen nicht als besonders erfolgreich auffallen, sich am Markt also durchsetzen? Einkauf der gleichen Arbeitskraft mehr als ein Viertel billiger und daraus kein Erfolg?
Also ich habe auch was gelernt, was ich nicht so mag.
Argument meiner Eltern war: „Du willst doch später mal eine Freundin.“
Das Schichtzulagen nicht in den GPG mit einberechnet werden steht wo?
Zum Beispiel hier:
„Die Berechnung des Verdienstunterschiedes zwischen Frauen und Männern erfolgt auf der Grundlage der BruttoStundenverdienste (ohne Sonderzahlungen).“
Klicke, um auf wd-6-019-14-pdf-data.pdf zuzugreifen
Und Schichtzulagen fallen (u.a.) unter Sonderzahlungen, ne?
Nein, sind sie nicht, nach dieser Definition
https://www.anwalt24.de/lexikon/sonderzahlungen
Ah wieder was gelernt, einmalig ausgezahlte Provision fällt auch darunter, zum Glück lass ich mir meine auf Jahr verteilt als Teil des regulären Gehals auszahlen 🙂 Meine Aussage stimmt also auch.
Hier wird aber schwer der Eindruck erweckt, das…:
https://www.betriebsrat.de/portal/betriebsratslexikon/Z/zulagen.html
Das ist die Methodenerklärung zum GPG, letzter Stand von 2006,
https://www.destatis.de/DE/Publikationen/Thematisch/VerdiensteArbeitskosten/Verdienstunterschiede/VerdienstunterschiedeMannFrau5621001069004.pdf?__blob=publicationFile
Und hier heißt es dann wie folgt:
„Zu den Erhebungsinhalten der VSE 2006 zählen die Bruttoverdienste der Beschäftigten sowie
deren Arbeitszeit. Der Verdienst wird sowohl für den Oktober als auch für das gesamte Jahr erfasst.
Die Angaben zum Monatsverdienst beziehen sich auf den Oktober, da in diesem Monat
vergleichsweise wenige Sonderregelungen greifen (vgl. KULMIZ 1999: 136). “
Beim bereinigten GPG werden die Sonderzahlungen abgezogen. Diese lauten wie folgt:
48 Unter Sonderzahlungen werden unregelmäßige, nicht jeden Monat geleistete Zahlungen zusammengefasst. Dazu zählen das
13. Monatsgehalt, Weihnachts- und Urlaubsgeld, Leistungsprämien, Abfindungen, Gewinnbeteiligungen, nicht laufend gezahlte
vermögenswirksame Leistungen, Jahresabschlussprämien, Prämien für Verbesserungsvorschläge, Vergütung für Arbeitnehmererfindungen,
Urlaubsabgeltungen und in unregelmäßigen Abständen gezahlte Provisionen*.
aber,
– Zulagen für Schicht-, Wochenend-, Feiertags- und Nachtarbeit werden speziell ausgewiesen und machen beim GPG
*Meine wird regelmäßig bezahlt, kenn das auch nicht anders. Im Schnitt dürften 1/4 bis ein 1/3 des Gehalts davon abhängig sein.
– Zulagen für Schicht-, Wochenend-, Feiertags- und Nachtarbeit werden speziell ausgewiesen und machen beim GPG 2% aus.
„Wahrscheinlich der einzige Weg, ein langes Aussetzen zu verhindern“
Was mir da gerad noch einfiel (hatte ich auch irgendwann bereits mal hier erwähnt): wichtig wäre m.M.n., dass sich Frauen nicht bereits während der Schwangerschaft festlegen müssten wie lange sie aussetzen wollen, sondern erst zum Ablauf des Wochenbetts/der Mutterschutzfrist. Soweit ich weiß ist das auch die Praxis bei den Briten und trägt sicher dazu bei, dass dortige Mütter postnatal schneller an ihren Arbeitsplatz zurückkehren. Vor der Niederkunft dürften Frauen jedenfalls dazu tendieren sozusagen einen Sicherheitspuffer einzuplanen, weil sie ja noch nicht wissen _können_, wie es (gerade auch gesundheitlich) laufen wird etc.
Noch ein Grund keine Frauen einzustellen.
„Und wie ich gerne nochmal wiederhole: spannend ist doch eigentlich die Frage, warum sich Männer in „weniger freien Gesellschaften“ häufiger als die dortigen Frauen gegen die erfolgversprechendsten Studienrichtungen entscheiden – und das obwohl ihnen eine biologisch-bedingte Affinität für diese Fächer angedichtet wird.“
…
„Als Merksatz: Überstunden sind prinzipiell Anzeichen eines Fehlers, entweder auf der betrieblichen Planungsebene oder seitens eines Arbeitnehmers“
@Semi’s wirre Phantasien sind doch immer wieder amüsant!
Wunderlich nur, daß ihr der Bullshit nicht peinlich zu sein scheint
Die MINT-Fächer sind nicht die wirtschaftlich erfolgreichsten.
Sind sie bei uns ja auch nicht, man muss ja nur mal schaun was so ein BWL oder Juraknilch abziehen kann!