Wie wirken sich mehr Frauen in Aufsichtsräten und Führungspositionen aus?

Ein interessanter Artikel bespricht die Auswirkung von mehr „Gender Diversität“ auf den Erfolg von Gesellschaften:

Spoiler alert: Rigorous, peer-reviewed studies suggest that companies do not perform better when they have women on the board. Nor do they perform worse. Depending on which meta-analysis you read, board gender diversity either has a very weak relationship with board performance or no relationship at all.

Kein Unterschied. Das wird dann einmal die Frage aufwerfen: Warum dann eigentlich? Und die zweite Frage wird sein: Warum sollte man dann nicht für mehr Gleichheit sorgen, es schadet nicht und Frauen haben ihren verdienten Anteil an Machtpositionen.

Wealth of Data on Board Gender Diversity

There have been many rigorous, peer-reviewed studies of board gender diversity. Given global interest in the effects of board gender diversity and the availability of abundant data on board gender composition and firm performance, many researchers have investigated the topic. The research literature includes over 100 studies of firms in 35 countries and five continents (Post and Byron, 2015).

Consider two recent meta-analyses that have been conducted to summarize prior research on the topic. Post and Byron (2015) synthesized the findings from 140 studies of board gender diversity with a combined sample of more than 90,000 firms from more than 30 countries.

Pletzer, Nikolova, Kedzior, and Voelpel (2015) took a different approach, conducting a meta-analysis of a smaller set of studies — 20 studies that were published in peer-reviewed academic journals and that tested the relationship between board gender diversity and firm financial performance (return on assets, return on equity, and Tobin’s Q).

The results of these two meta-analyses, summarizing numerous rigorous, original peer-reviewed studies, suggest that the relationship between board gender diversity and company performance is either non-exist (effectively zero) or very weakly positive.

Further, there is no evidence available to suggest that the addition, or presence, of women on the board actually causes a change in company performance.

In sum, the research results suggest that there is no business case for — or against — appointing women to corporate boards. Women should be appointed to boards for reasons of gender equality, but not because gender diversity on boards leads to improvements in company performance.

The two meta-analyses reached very similar conclusions, despite the differences in the underlying studies (140 studies vs. 20, etc.). Because meta-analyses provide a statistical summary — a sophisticated averaging — of the results of prior studies, their findings are much more credible than the findings of any single study. The fact that two quite distinctive meta-analyses reached nearly identical conclusions carries a lot of weight.

Post and Byron (2015) found that firms with more female directors tend to have slightly higher “accounting returns,” such as return on assets and return on equity, than firms with fewer female directors. The relationship was statistically significant — suggesting it wasn’t a chance effect — but it was tiny. (Statistical significance depends in part on sample size. So, a tiny effect is statistically significant if the sample is big enough.)

The average correlation between board gender diversity and firm accounting performance, Post and Byron found, was .047. This suggests that gender diversity on the board explains about two-tenths of 1% of the variance in company performance. The average correlation between board gender diversity and firm market performance (such as stock performance, shareholder returns) was even smaller and was not statistically significant.

Pletzer and his colleagues (2015) found that the average correlation between the percentage of women on the board and firm performance was small (.01) and not statistically significant.

It’s worth noting that even if the meta-analyses revealed a stronger relationship between board gender diversity and firm performance, we couldn’t conclude that board gender diversity causes firm performance. To establish causal effects, you need to conduct a randomized control trial. But, that’s impossible here; we can’t randomly assign board members to companies.

Also minimale Effekte. Aber in der Tat auch schwer zu überprüfen: Welchen Effekt hat ein Aufsichtsrat überhaupt? Wie mischt er sich ein? Und welche Mühen wurden gemacht um passende Frauen zu finden bzw wie sehr haben sich weniger qualifizierte Frauen eingemischt? Gerade bei den „Goldröcken“, also dem Effekt, dass sehr wenige Frauen in sehr vielen Aufsichtsräten waren, dürfte eine Detailarbeit kaum möglich sein.

Dazu auch aus dem Artikel:

What’s going on here? Again, we can’t know for certain why board diversity doesn’t predict company performance, but it seems likely that some of the following factors explain the very weak and mostly non-significant effects:

  • The women named to corporate boards may not in fact differ very much in their values, experiences, and knowledge from the men who already serve on these boards. The argument that gender diversity on the board will improve company performance rests on the assumption that the addition of one or more women to an all-male board will increase the board’s “cognitive variety” because women — the argument goes — differ from men in their values, experiences, and knowledge.

While research indicates that in general male and female adults differ somewhat in their values, experiences, and knowledge (and the differences are not huge), it’s not clear that male and female board members differ all that much in their values, experiences, and knowledge. After all, both male and female board members are likely to be selected for their professional accomplishments, experience, and competence. If male and female board members are fairly similar in their values, experience, and knowledge, the addition of women to an all-male board may not increase the board’s cognitive variety as one might expect at first blush.

  • Even if the women named to corporate boards are different from the men on these boards, they may not speak up in board conversations and they may lack the influence to change the board’s decisions. When individuals are minorities, tokens, or outliers in a group, they often self-censor, holding back from expressing beliefs and opinions that run counter to the beliefs and opinions of the majority of the group. And even when individuals who are minorities, tokens, or outliers speak up, the majority group members may discount their views. If these dynamics occur within corporate boards, boards may not take full advantage of their own cognitive variety.
  • Even if women who are named to corporate boards are different from the men on these boards and even if the women do speak up and influence board decision-making, their influence may not be consistently positive (or consistently negative, for that matter). Some research suggests, for example, that gender-diverse boards make fewer acquisitions than all-male boards (Chen, Crossland and Huang, 2016). But, is this good or bad for firm performance? Companies are likely to benefit from acquisitions in some circumstances and to suffer in other circumstances. If that’s the case, the average effect on firm performance of adding women to the board and thus decreasing risk-taking may be neutral.
  • And, finally, even if the addition of women to corporate boards does improve cognitive variety and decision making, companies may only see benefits to their accounting performance (their sales, profits, return on assets, for example) — not their market returns. Other things being equal, market analysts may, consciously or unconsciously, regard all-male boards as more competent than boards that are more gender-diverse. If so, board gender diversity may be positively related to accounting returns, but not market returns. Indeed, this is what Post and Byron’s meta-analysis showed. Still, the relationship between gender diversity and accounting returns was tiny.

Es bleibt also noch einiges offen.

Interessanterweise gibt es auch eine Auswertung zu CEO-Stellen:

Given the findings of research on board gender diversity, one might wonder about the effects on company performance of CEO gender and top management team gender diversity.

Rigorous, academic studies of CEO gender and company performance tell much the same story as rigorous, academic studies of board gender diversity and company performance do. Ditto for studies of the gender diversity of the top management team.

“The women named to corporate boards may not in fact differ very much in their values, experiences, and knowledge from the men.”

The best evidence comes from a recent meta-analysis of 146 studies (Jeong and Harrison, 2017). The relationship between CEO gender and long-term company performance is statistically significant, the authors find, but tiny. The average correlation between CEO gender and long-term financial performance is .007. It’s hard to get much closer to zero. Similarly, the relationship of top management team (TMT) gender diversity and company performance is statistically significant but very small. The correlation is .03. The authors conclude the following:

“Undoubtedly, breaking the glass ceiling matters. It signals an end, or at least the beginning of an end, to gender exclusivity in firm leadership. Are there further consequences for firm performance if females join a firm’s upper echelons? If so, how and when? An immense investigative effort has been devoted to these questions: over 140 studies in the past several decades, conducted in dozens of countries, and published in journals from many different disciplines and theoretical traditions. Yet, the answers have not been clear or consistent.

Using meta-analytic techniques, we have uncovered findings that help to settle some of those answers. Our foremost conclusion is that there is no cumulative, zero-order evidence of long-term performance declines for firms that have more females in their upper echelons (as CEOs or TMT members).

By and large, the obverse is true: breaking glass helps firms — slightly. There are small but dependably positive associations of female representation in CEO positions and TMTs with long-term value creation for a firm’s fiscal outcomes. The modest size of the positive effects helps explain ambiguity and inconsistency in prior scholarship (past research has been triangulating on a weak signal in a noisy field), and they caution against overclaiming about strong or causally dependable financial benefits (Eagly, 2016)

Also sehr kleine Werte. Mal sehen, was es noch ergeben wird. Es passt dazu, dass Männer und Frauen nicht unbedingt andere Fähigkeiten haben, aber andere Interessen im Schnitt und dass es weitaus weniger Frauen gibt, die den Stress einer Führungsposition überhaupt wollen. Das muss dann die Frauen, die das wollen und die Arbeit investieren, nicht einschränken.
Es könnte aber eben gut sein, dass diese auch nicht viel verändern, weil sie eben das Gleiche machen, was auch Männer machen

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39 Gedanken zu “Wie wirken sich mehr Frauen in Aufsichtsräten und Führungspositionen aus?

    • Das habe ich mich spontan auch gefragt.
      Womit haben sich die Frauen denn den Anteil verdient?
      Bisher habe ich eher den Eindruck, Frauen verdienen sich Führungspositionen nur dadurch, dass sie weiblich sind.
      Für mich ist das allerdings keine Leistung.

    • @onlyme

      Das wäre ja nun einmal die klassische (feministische) Gegenposition: Selbst wenn es nichts für die bringt, es kann nicht sein, dass Frauen nicht hinreichend repräsentiert sind und von Machtpositionen ferngehalten werden.
      Wahrscheinlich gefolgt von: Der positive Effekt wird sich zeigen, wenn noch mehr Frauen dort sind und das männliche Klima verändern und dann endlich etwas bewegen können

        • Guter Punkt, ich lese die Argumentation des Feminismus eigentlich auch nicht so, dass die Frauen sich ihre Anspüche verdient im Sinne von erarbeitet haben, es geht da ja meistens eher um einen Anspruch qua Geburt als Frau, oder allenfalls um einen Anspruch als Entschädigung für gefühltes vergangenes Leid von Frauen (was natürlich völliger Schwachsinn ist).

          Für selbsverständlich davon auszugehen, dass man sich einen Anspruch verdient haben muss, ist männlich/patriachaler Bias, dem Christian hier unterlegen ist.

    • Da stellt sich die Frage inwiefern diese Aufsichtsratposten überhaupt irgendwas mit Leistung zu tun haben… Männer hin, Frauen her.
      Frage: Was ist Barron Trumps Leistung? (ich meine den Sohn des US-Präsidenten).
      Antwort: Er ist geboren worden.
      Frauen möchten also gerne mit Millionären gleichgeschal-, sry ich meine natürlich gleichgestellt werden.

      • Kurzfassung: was ist volkswirtschaftlich sinnvoller? Jene Leute mit immensem Aufwand ausbilden, die später die Jobs auch so ausfüllen, dass ein guter ROI für den ausbildenden Staat herauskommt?
        Oder verstärkt Leute mit immensem aufgrund eines Kriteriums ausbilden, welches in vielen Fällen dafür sorgt, dass die Ausbildung nicht oder zu wenig genutzt wird, so dass ein geringer oder gar negativer ROI erzielt wird?

        „Du wirst den Job eh nicht besonders lange machen? Toll, ich investiere 100.000€ in deine Ausbildung“

        • „Jene Leute mit immensem Aufwand ausbilden, die später die Jobs auch so ausfüllen, dass ein guter ROI für den ausbildenden Staat herauskommt?
          Oder verstärkt Leute mit immensem aufgrund eines Kriteriums ausbilden, welches in vielen Fällen dafür sorgt, dass die Ausbildung nicht oder zu wenig genutzt wird, so dass ein geringer oder gar negativer ROI erzielt wird?“

          Der Staat überlässt ja so oder so den Leuten die Frage, was sie für eine Ausbildung betreiben.
          Woraus ergibt sich denn, dass die Frauen, die sich für den Weg verpflichten und in die Investiert wird, den Job nicht so lange machen?

          • Stellst du dich dumm und machst den Advocato Diaboli?

            Muss in diesm Forum wirklich immer und immer und immer wieder auf die selben Studien und Statistiken verwiesen werden?

          • @Christian,

            ich führe keine Link- und Studiendatenbank und muss mich daher aus der Diskussion zurückziehen, da, wie der Engländer sagen würde: „I couldn’t be arsed to google that again.“

            Macht ja nix.

          • „So eine Datenbank wäre herrlich“

            Ich mehrfach angefangen, dadrüber nachzudenken, aber der Aufwand wäre so horrende…

            Matze muss allerdings eine brauchbare Ablage haben. Keine Ahnung, wie der das macht.

          • Okay, wo oben schon der Danisch erwähnt wurde, fällt mir natürlich sofort Bundesstrickliesl Gesche Joost wieder ein.
            Leistung: Hat die bestenfalls vollkommen sinnlos verkabelte Strickjacke erfunden
            Fähigkeiten: Kann vermutlich stricken, überlässt das aber sicherlich gern anderen.
            Jobs: Diverse, u.a. Vorstandsmitglied bei SAP und „deutsche Internetbotschafterin“, Prof. für Knüttelmuster
            Nutzen: Besetzt Professorenstelle um fähige Leute daran zu hindern und sorgt dafür, daß sich niemand intelligent mit dem deutschen Neulandproblem sinnvoll befasst, bspw. dem Kryptodesaster, der institutionellen Nichtvernetzung o. der ehemaligen „Privatsphäre“ ( wird eh überschätzt ). Fördert den Calliopemurks ( so’n kinderverdummendes Blinkdings, das aber noch hübsch teuer wird ).

            Klar, wir brauchen dringend mehr solcher Damen in hochbezahlte Entscheiderposten….
            Sieschä datt!

            Derweil das OLPC-Projekt voll vor die Wand geklatscht wurde…..

            Profil: Goldrock, Made, Parasit …..

          • @ Fiete

            Ja, die Beispiele sind so vielfach, so *bekannt* und so oft durchgekaut, dass ich mich von dem Blog hier getrollt fühle.

            Bis in in paar Monaten mal wieder.

      • Das ergibt sich logisch aus der Wirkung von Quoten. Sie führen grundsätzlich zu suboptimaler Allokation von Ressourcen, weil eben nicht nach Qualifikation und Leistung entschieden wird, sondern nach sachfremden Kriterien wie Geschlecht, Hautfarbe oder Kaste (in Indien).

        Man kann sich das ganz leicht vorstellen, wenn man mal an ein konkretes Projekt denkt. Wer eine Brücke bauen will, der braucht dafür Material und Leute. Arbeiter, aber auch Einkäufer, Disponenten, Planer, jemanden für das Rechnungswesen und die Kostenkontrolle, Architekten und Bauleiter, Juristen für die Verträge, Finanzexperten für die Finanzierung und einen Chef für die Gesamtverantwortung. Um den Auftrag zu bekommen und möglichst zeit- und kostengerecht abzuwickeln, wird man nach den besten Leuten suchen, die diese Aufgaben erfüllen können. Und die einstellen. Nach dem was sie können und leisten. Die Konkurrenz versucht das auch. Wer dann nach Quoten geht und möglichst Frauen oder People of Colour oder sonstwelche Gruppierungen abseits der Qualifikation anstellt, der wird nicht die besten Leute bekommen. Das wäre ein Wettbewerbsnachteil.

        Das wirkt übrigens auch umgekehrt. Wer diskriminieren will in der Marktwirtschaft und grundsätzlich keine Frauen oder Muslime oder Menschen aus Sachsen beschäftigen möchte, muss dann gute Leute ablehnen, weil sie den diskriminierten Gruppen angehören. Das wäre ebenfalls ein Wettbewerbsnachteil. Das lohnt sich für ein Unternehmen nicht auf dem Markt und geht nur in geringem Maße. Zum Beispiel kann ein Vermieter sagen: Ich vermiete nicht an Türken. Wenn er genug andere potenzielle Nachfrager hat. Normalerweise aber zählt bei Absatz die Kaufkraft und bei der Beschäftigung die Qualifikation und Leistungsfähigkeit.

        Das ist so ein grundlegender Irrtum der Feministinnen, das es bei Unternehmen darum geht, Repräsentanz von gesellschaftlichen Gruppen abzubilden. Es geht darum, Brücken oder Häuser oder Maschinen zu bauen. Um konkrete Projekte. Bei den Parteien habe die Frauenquoten ja schon zu sichtbarer Verschlechterung des Spitzenpersonals geführt, indem die besten Männer ausgebremst werden zugunsten weniger qualifizierter Frauen (Habeck als Spitzenkandidat bei den Grünen, Özdemir ebenso). In der Wirtschaft wäre das genauso. Die Folge sind Wohlstandsverluste.

        • „Wer dann nach Quoten geht und möglichst Frauen oder People of Colour oder sonstwelche Gruppierungen abseits der Qualifikation anstellt, der wird nicht die besten Leute bekommen. Das wäre ein Wettbewerbsnachteil.“

          Die obige Studie zeigt ja, dass es keine Unterschiede im Ergebnis gibt.
          Was wäre, wenn die Gegenseite recht hat und wir auf dem Weg ungenutzte Potentiale entdecken, die wir sonst nicht nutzen würden?

          • Leute die nicht von sich aus zu bestimmten Posten streben, haben sicher weniger Potentiale als die die aus eigenem Antrieb loslegen.

            Die deutsche Weltraumfahrerin wird wohl auch nicht ins All finden. Ausser Spesen nix gewesen … 🙂

          • Wer als Frau in den Vorstand eines Unternehmens gelangt, hat in der Regel den Ausleseprozess innerhalb des Unternehmens oder der Branche erfolgreich absolviert und ist deshalb qualifiziert für diese Position. Das ist ein langer und harter Weg. Es gibt ja keinen Zweifel daran, dass es auch qualifizierte Frauen gibt, die das können. Aber nicht, weil sie Frauen sind, sondern weil sie über die notwendigen Fachkenntnisse und Eigenschaften für Führungsaufgaben verfügen. Aufsichtsräte sind nicht so wichtig. Da können minderqualifizierte Frauen keinen großen Schaden anrichten. Wer ungenutzte Potenziale heben kann, wird davon profitieren und das versuchen. Jedes Unternehmen versucht, in der Personalentwicklung die High Potentials zu identifizieren und zu binden. Man kann das vergleichen mit dem Sport, wo Scouts überall auf der Welt auf der Suche nach überragenden Begabungen unterwegs sind. Dass ein Fussball-Talent unentdeckt bleibt, ist heute fast ausgeschlossen. Aber in die Nationalmannschaft kommen nur wenige, zwangsläufig.

          • „Die obige Studie zeigt ja, dass es keine Unterschiede im Ergebnis gibt.“
            These: noch gelingt es, diese Unterschiede einigermaßen abzufangen.
            Warten wir also ab, kommt ja nicht drauf an, gell?

          • „Wer als Frau in den Vorstand eines Unternehmens gelangt, hat in der Regel den Ausleseprozess innerhalb des Unternehmens oder der Branche erfolgreich absolviert und ist deshalb qualifiziert für diese Position. “

            Na ja, viele Unternehmen haben ja bereits inoffizielle Frauen- und Diversity-Quoten. Eins, zwei Frauen im Vorstand mitzuschleppen ist ja auch kein Drama, wenn man das Image der Firma dadurch aufpolieren kann. Und gerade für Dienstleistungsunternehmen ist Image alles.

        • „Das wirkt übrigens auch umgekehrt. Wer diskriminieren will in der Marktwirtschaft und grundsätzlich keine Frauen oder Muslime oder Menschen aus Sachsen beschäftigen möchte, muss dann gute Leute ablehnen, weil sie den diskriminierten Gruppen angehören. Das wäre ebenfalls ein Wettbewerbsnachteil.“

          Das ist auch ein Punkt von Sowell, der darauf hinweist, daß zur Zeit der Rassen-Diskriminierung in den USA viele Firmen versucht haben, diese Diskriminierung stillschweigend zu umgehen, weil sie mit Wettbewerbs-Nachteilen für sie verbunden war.

        • Wer dann nach Quoten geht und möglichst Frauen oder People of Colour oder sonstwelche Gruppierungen abseits der Qualifikation anstellt, der wird nicht die besten Leute bekommen. Das wäre ein Wettbewerbsnachteil.
          Paradebeispiel: Das Dritte Reich hat Juden massiv diskriminiert. An allen deutschen Universitäten flogen jüdische Studenten, Professoren und Forscher aufgrund ihrer Religion raus. Man wusste genau, dass da brilliante Wissenschaftler drunter waren, hat die negative Quote aber trotzdem stumpf durchgezogen und sich so nachhaltig um die Besten und Leistungsfähigsten wie z.B. Robert Oppenheimer gebracht (die Liste deutsch-jüdischer Nobelpreisträger bitte selbst googeln). Hätte man das nicht getan, wären keine Atombomben auf Hiroshima und Nagasaki gefallen, sondern eher London und Moskau.
          Soviel zum Thema Wettbewerbsnachteil…

          [Keinen Plan wie man hier Zitat oder wenigestens kursiv formatiert, hab es mal mit „em“ in dreieckigen Klammern probiert]

      • Der Nachweis ist nicht leicht zu führen, vielleicht überhaupt nicht.

        Denn wir haben längst das Problem, dass alle notwendigen Güter und Dienstleistungen mit einem Bruchteil der zur Verfügung stehenden Arbeitskräfte produziert werden können. Der Rest wird ohnehin in „Bullshit-Jobs“, so der Titel von David Graeber dazu, beschäftigt. Gleichstellungsbeauftragte sind genau so nutzlos wie Werber, Compliance-Beauftragte und der gesamte private Strommarkt. Ich nenne diese Dinge „Marktbürokratie“. Im Prinzip könnte man all das viel effizienter organisieren. Das Ziel ist aber gerade es, es ineffizient zu machen, weil das Jobs bringt.

        Und weil die Ökonomie in Kreisläufen funktioniert, funktioniert das auch. Gleichstellungsbeauftragte gehen einkaufen genau wie Ingenieure (wahrscheinlich mehr) und indem sie das verdiente Geld wieder ausgeben, steht es als Nachfrage nach den Produkten der Unternehmen zur Verfügung. Solange es alle Unternehmen machen müssen und sich nicht durch den Verzicht auf die Ineffizienz einen Vorteil verschaffen können, ist das Anstellen einer Gleichstellungsbeauftragten (oder das Mitschleifen unproduktiver Mitarbeiterinnen) eine funktionierende Investition.

        Das wirtschaftliche Problem bei der Frauenförderung ist eher ein anderes: nämlich die Abschaffung des Mannes als Ernährer. Wenn Frauen das aufgrund der Förderung nicht mehr brauchen, werden im Wege der sexuellen Selektion andere Eigenschaften bei Männern selektiert werden und Männer werden aufhören danach zu streben, gute Versorger mit sicheren Jobs zu sein. Wenn „ich bin mittlerer Angestellter mit unbefristetem Vertrag und außerdem Bausparer“ nicht mehr sexy ist, dann werden Männer mit besserem Erfolg „ich komm grad aus dem Knast, Banküberfall. Hab einen erschossen.“ ausprobieren.

      • Der Anteil der Fördermittel für Frauen im Vergleich zu volkswirtschaftlichen Output den sie bringen.
        Ich stelle folgende These in den Raum:
        Bei gleicher Qualifikation wird der durchschnittliche Mann einem Unternehmen mehr Output bringen als die durchschnittliche Frau.

  1. Meine Vermutung: Es gibt deswegen auch kein Nachteil durch Frauen im Vorstand, weil letztlich die wesentliche Arbeit ohnehin fast ausschließlich von den Männern erledigt wird und Frauen vorwiegend als Deko mitgeschleppt werden.

    Zumindest entspricht das meinen (zugegebenermaßen nicht sehr umfangreichen) Erfahrungen und Beobachtungen im Freundeskreis. Ich war bisher in meinem Leben ehrenamtlich im Vorstand eines sozialen Pflegedienstes und bin zur Zeit ehrenamtlich im Vorstand der regionalen Berufsvereinigung. In beiden Vorständen das gleiche Bild. Stets versucht man mit allen Mitteln Frauen für die Tätigkeit im Vorstand zu gewinnen, was aber sehr schwierig ist, weil von sich limes null Frauen dazu bereit sind. Man schafft es allenfalls dann, wenn man vorher verspricht, dass der übrige Vorstand alle Arbeit erledigt und sie nichts tun braucht, wenn sie es nicht selber möchte. Und so war es dann bei uns, dass die Frauen im Vorstand sich dann vielleicht um die richtigen Blumen als Dekoration auf dem Tisch kümmerten und mit der sonstigen Arbeit (z.B. Verhandlungen mit den Behörden, …) nichts zu tun haben wollten bzw. darauf verwiesen, dass man ihr vor der Wahl versprochen hatte, derartige Dinge nicht tun zu brauchen.

  2. TL;DR, aber die generelle Aussage des Artikels habe ich trotzdem mitbekommen, und ich meine da eine sogar recht einfache Antwort parat zu haben, warum das so ist: Im Kapitalismus werden alle zu Kapitalisten erzogen. Völlig egal, welches Sexualhormon durch ihre Adern pulsiert, oder welches Geschlechtsteil sie zwischen den Beinen haben.
    In den Führungspositionen wird nie einer ankommen, der mal was anderes machen würde, weil das gar nicht im Sinne dieses Geschäfts ist. Es läuft der Sache einfach konträr entgegen.
    Wäre dasselbe, wenn man behaupten würde, wenn Frauen dabei sind, dann wäre es auf einmal nicht mehr das Ziel bei „Mensch ärger‘ dich nicht“, seine Hütchen ins Ziel zu bringen.

  3. Aus meiner persoenlichen Erfahrung. Ich war ja desoefteren – mind. 1 x im Jahr – auf board meetings, in den letzten Jahren als abzubuerstender Geschaeftsfuehrer, vorher als Zutraeger. Die Frauen im Aufsichtsrat waren genauso intelligent, genauso erfahren und genauso durchsetzungfaehig wie die Maenner. Da wurde keine hinein-quotiert. Deshalb halte ich die Spekulation, dass die Frauen in der Sitzung die Klappe nicht aufkriegen fuer kompletten Unsinn. Der einzige Unterschied der mir aufgefallen ist, ist dass die Frauen die dicken Probleme im persoenlichen Gespraech mit den anderen Aufsichtsraeten vorgeklaert haben oder spaetestens in den Pausen. Die haben nie etwas in der Sitzung eskalieren lassen, waehrend der ein oder andere Mann es doch lieber mal auf einen Showdown ankommen lies.

    Die Feministinnen werden die o.g. Studienergebnisse wohl eher dahingehend interpretieren, dass es eben nur noch mehr Frauen dort bedarf, damit die Korrelation signifikant positiv wird 😀

    • Die Frauen im Aufsichtsrat waren genauso intelligent, genauso erfahren und genauso durchsetzungfaehig wie die Maenner. Da wurde keine hinein-quotiert.

      Das bzw. die Unternehmen hatten die Frauenquote also längst erfüllt und qualifizierte Frauen eingestellt? Oder meinst du, hier wären qualifizierte Quotenfrauen eingestellt worden, die man abseits jeder Quote auch so eingestellt hätte?

        • Insofern steigt in mir die Frage auf, auf welche Zeiträume sich die Studien beziehen.
          Sind das im Wesentlichen Frauen, die ihren Aufstieg ohne Quotenregelungen erreicht haben?

          Wenn dem so ist:
          Ist evtl. mit einem Verlust an Qualität zu rechnen, wenn erst mal der ganze Schwung an geringer qualifizierten Qoutenfrauen mitberücksichtigt werden muss?

          Bzw.: wie lange dauert es, bis sich ein negativer Effekt schlechterer Führung in den Ergebnissen widerspiegelt?

          Seit qwann gibt es jeweils Quotenregelungen?
          siet wann wirken sie sich in der besetzung Führungspositionen ausß
          Seit wann wirken sie auf die Unternehmenszahlen?

  4. Further, there is no evidence available to suggest that the addition, or presence, of women on the board actually causes a change in company performance.

    Hat hier irgendjemand etwas anderes erwartet? Das ist sowas von weltfremd, nur schon zu vermuten, die einte oder andere zusätzliche Frau würde einen signifikanten Unterschied machen.

  5. Seit November 2016 gibt es den Solactive Global Gender Diversity Index, Wertpapierkennummer SLA2QU in EUR, Wertpapierkennummer SLA2QX in USD.

    Ich werde weiter beobachten, wie der sich langfristig zu anderen Indizes verhält.

    Die Entwicklung vom 01.11.2016 bis heute:
    SLA2QU +5%
    EUROSTOXX 50 +12%
    DAX +16%

    SLA2QX +16%
    MSCI WORLD +22%
    DOW JONES +34%

  6. „Ein interessanter Artikel“

    Wohl dieser (ich finde oben keinen Link):

    Katherine Klein: Does Gender Diversity on Boards Really Boost Company Performance?. Wharton School, University of Pennsylvania, 18.05.2017 http://knowledge.wharton.upenn.edu/article/will-gender-diversity-boards-really-boost-company-performance/

    Der Artikel ist in der Tat ganz nett, enthält bloß nichts neues. Praktisch das gleiche stand schon in den 2010 – 2015 erschienen Metastudien Boerner et al., Rhode et al. usw. Das ist auch keine Überraschung, weil die Metastudien i.w. immer wieder die gleichen Einzelpapiere zusammenfassen.

    Das eigentlich Deprimierende ist, daß trotzdem die grundgesetzwidrigen Frauenquoten immer wieder mit den angeblichen ökonomischen Vorteilen begründet werden, typischer Fall von confirmation bias.

    Ein besonders kurioser Argumentationsfehler der feministischen Verfechter von Frauenquoten besteht darin, daß der ökonomische Vorteil nur relativ zu männlichen Vorständen existieren kann und daher, wenn der Endsieg erreicht ist und alle Vorstände genügend Frauen haben, definitionsgemäß verloren geht.

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