Die Frauenquote schreckt männliche und weibliche Mitarbeiter ab

Eine interessante Studie behandelt die Attraktivität von Firmen mit Frauenquote. Überraschenderweise scheint diese sowohl bei Männern als auch Frauen Vorbehalte auszulösen:

Das Experiment:

To begin our study, we introduced participants to two different job advertisements. The first noted that the company in question advocated gender diversity and, as a result, had set aside 40% of leadership — specifically management and supervisory board — positions for women. The second job advertisement included no information about either gender diversity or a quota.

Es wurden also Jobs in Betrieben mit und ohne Quote angeboten und dann die Reaktionen ausgewertet:

Using the second advertisement as the control group, we found that one in four men were less likely to pursue a job at the firm employing a gender quota. Women also responded negatively to the gender quota that was meant to make the company more competitive in hiring women; 13% of women noted they would be less likely to seek a job at the company with the gender preference for hiring.

Interessant wären natürlich noch die anderen Ergebnisse, also welche Prozentzahl der Frauen die Quote egal gewesen wäre und welche diese gerade als Anlass genommen hätten, sich dort zu bewerben. Zudem hätte mich auch interessiert, um welche Jobs es ging und welcher Typ jeweils abgelehnt hat: Gehen diesen Firmen gerade die Leistungsstarken Bewerber verloren, die sich eher eine Chance auf Beförderung versprechen und daher mehr zu verlieren haben? Welcher Typ Frau meidet diese Firmen eher?

It is not that people didn’t understand the importance of gender diversity in the workforce, it was the quota itself that was most unattractive. Nearly 70% of respondents in the gender quota condition – of which 52% were female and 48% male – said that gender quotas in general were unattractive to them. Why? Respondents noted that a gender quota negated the importance of merit and led to unintended consequences.

Gründe sind also, dass man lieber durch Leistung überzeugen will und Nebenwirkungen der Quote befürchtet.

First, when offered a job in the presence of a gender quota, female respondents were 18% more likely to attribute their success to preferential treatment rather than to their own merit. Second, when another woman was offered a job instead of the respondent at the firm with the gender quota, female respondents were 20% and male respondents 29% more likely to stigmatize that woman as incompetent, attributing her success to gender and preferential treatment rather than merit. Finally, female and male respondents felt that the values of a firm employing a gender quota fit less into their value and belief system, given that merit seemingly played a lesser role in the hiring decision than gender. Given the stigma associated with the quota and people hired under a quota, it’s no wonder that quotas have the adverse impact of actually driving away the very talent they were put in place to attract.

Man fürchtet also mit weniger kompetenten Personen zusammenzuarbeiten oder die Beförderung von weniger kompetenten Personen statt der eigenen Person. Das dies sehr negativ aufgenommen wird finde ich verständlich: Es ist eben eine unfaire Verzerrung des Wettbewerbs. Im Feminismus wird man wohl sagen, dass es eher eine Aufhebung der Unfairness ist, denn bisher würden ja eher Männer aufgrund ihres Geschlechtes befördert werden. Allerdings sprechen verschiedene Umstände dagegen, wie die größere Anzahl an Überstunden, das höhere Interesse von Männern am Wettbewerb und an Beförderung etc.

Wer meint, dass er gut genug ist, sich in der Konkurrenz durchzusetzen, der wird solche Verzerrungen nicht wollen: Sie führen dann dazu, dass der eigene Erfolg als Frau abgewertet wird oder beim Mann aufgrund des Geschlechts ausgebremst wird.

Was wird statt dessen empfohlen:

For example, one might learn from the global consulting firm,McKinsey & Company . Rather than institute a gender quota, McKinsey has demonstrated their commitment to gender diversity by organizing networking events and career-focused initiatives specifically designed for women. They also have policies in place to accommodate female employees in balancing family and career. These initiatives attract women without undermining them by introducing the stigma a gender quota can carry.

While using a gender quota might seem like an effective way to compete in the war for talent, our research found that it actually drives away the highly talented professionals they were intended to attract. Gender diversity is important, but everyone wants to be valued for what they can bring to the table. When companies and policy makers institute gender quotas, they’re inadvertently driving away the very people they sought to attract by appearing to value diversity over merit. And that’s a situation in which no one wins.

Also statt einer Quote besondere Programme und Networking Veranstaltungen, zudem entsprechende Pläne, wie man Karriere und Familie vereinbaren kann. Der Vorteil soll dann sein, dass das Stigma nicht durch Leistung, sondern nur durch Quote aufgestiegen zu sein, nicht besteht