Selbermach Samstag XLIX

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Entgeltgleichheitsgesetz der SPD zur Beseitigung von Lohnunterschieden zwischen Mann und Frau

Aus dem „100-Tage-Programm“ der SPD:

. Auch will Steinbrück ein Entgeltgleichheitsgesetz von Männern und Frauen. „Frauen verdienen deutlich weniger. Damit ist Deutschland ein Schlusslicht in Deutschland“, so Steinbrück. Die SPD will diese Ungleichheit aufheben, um berufstätige Frauen zu fördern. Auch das Betreuungsgeld will Steinbrück kassieren. Dies sei eine völlig falsche Weichenstellung gewesen und arbeitsmarktpolitisch Unsinn, so Steinbrück. Er will die dadurch frei werdenden Gelder in den Ausbau der Kita investieren. „Mit dem Geld können wir 200.000 weitere Kitaplätze schaffen“, so Steinbrück.

Interessant ist da natürlich das Entgeldgleichheitsgesetz. Davon gibt es einen Entwurf im Internet. Daraus:

(1) Die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber hat die Pflicht, regelmäßig (Absatz 7) die betriebliche Entlohnungs- praxis einer Prüfung in Bezug auf Entgeltgleichheit für Frauen und Männer zu unterziehen. Für die Prüfung sind nur Prüfungsverfahren zu verwenden, die gemäß § 5 zertifi-ziert sind. Die betriebliche Interessenvertretung und, falls eine solche bestellt oder gewählt ist, die Gleichstellungsbe- auftragte sind zu beteiligen.

(2) In die Prüfung sind alle Beschäftigten einzubeziehen, die dem gleichen Entgeltsystem unterliegen, unabhängig davon, welche individualrechtlichen, tariflichen und be- trieblichen Rechtsgrundlagen dabei zusammenwirken. Das gilt auch für Beschäftigte, die zur Arbeitsleistung überlas- sen sind. Die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber kann für diese entsprechende Auskünfte vom Verleiher verlangen.

(3) Grundlage der Prüfung ist eine nach dem Geschlecht differenzierende Erhebung der betrieblichen Entlohnungs- praxis. Sie wird zunächst einer kursorischen Prüfung unterzogen. Geprüft wird insbesondere, ob die Tätigkeiten von Frauen und Männern nach gemeinsamen Kriterien be- wertet werden und ob die Vorschriften, Kriterien und Ver- fahren der Entgeltdifferenzierung beim anforderungsbezo- genen Grundentgelt, bei Stufensteigerungen und beim Leis- tungsentgelt geltendem Recht entsprechen. Die Arbeitgebe- rin oder der Arbeitgeber kann im Einvernehmen mit der betrieblichen Interessenvertretung wählen, ob diese kur- sorische Prüfung durch die Antidiskriminierungsstelle des Bundes oder durch eine sachverständige Person im Betrieb durchgeführt wird. (4) Wird die Antidiskriminierungsstelle des Bundes be- auftragt, so sind dieser die Unterlagen, Nachweise und Er- läuterungen zur Verfügung zu stellen, die eine EDV-ge- stützte kursorische Prüfung auf unmittelbare und mittelbare Entgeltdiskriminierung (Absatz 2 und 3) ermöglichen. So- weit erforderlich, gilt dies im Konzern auch gegenüber Mut- ter- und Tochterunternehmen. Der Entgeltbericht ist durch Aushang betriebsöffentlich zu machen. Personenbezogene Daten müssen anonymisiert sein.

Die Kriterien aus § 3 sind dann diese:

(2) Entgeltdiskriminierung liegt vor, wenn eine Person aufgrund ihres Geschlechts weniger Entgelt als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erhält, erhalten hat oder erhalten würde. Mittelbare Entgeltdiskriminierung liegt vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen des einen Geschlechts in be- sonderer Weise gegenüber Personen des anderen Geschlechts benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vor- schriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßi- ges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich.

(3) Entgeltgleichheit im Sinne dieses Gesetzes ist gewährleistet, wenn Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit dem Grunde und der Höhe nach je- weils gleich bezahlt werden (Absatz 2). Gleichwertige Arbeit liegt vor, wenn die zu verrichtenden Tätigkeiten hin- sichtlich der tatsächlichen Anforderungen und Belastungen bei diskriminierungsfreier Bewertung ein vergleichbares Bewertungsergebnis erreichen. Dies bedeutet, dass die Tätigkeiten von männlichen und weiblichen Beschäftigten nach denselben Kriterien zu bewerten sind. Die Kriterien müssen der Art der zu verrichtenden Tätigkeit Rechnung tragen. Das Gesamtsystem muss so beschaffen sein, dass Diskriminierungen aufgrund des Geschlechts im Ergebnis ausgeschlossen sind.

Zuerst dürfte damit ein ziemlicher Aufwand anfallen. Wann Kriterien sachlich gerechtfertigt sind ist ja bereits Ansichtssache. Eine radikale Feministin würde vielleicht „Nie ist ein Gehaltsunterschied gerechtfertigt“ anführen, ein Wirtschaftsliberaler würde es vielleicht als gerechtfertigt ansehen, wenn es eben durch Verhandlungen zustande gekommen ist. Wenn Männer eher nach Gehaltserhöhungen fragen und diese aushandeln, ist das dann sachlich gerechtfertigt? Oder muss man dann wenn einer einen höheren Lohn erhält die anderen auch daran beteiligen? (der Tod für Lohnerhöhungen).

Ist „mehr Arbeitserfahrung“ auch dann ein sachliches Kriterium, wenn zB eine Frau nur dann weniger Arbeitserfahrung hat, wenn man berücksichtigt, dass sie die Elternzeit genommen hat? Nach der Begründung zum Gesetzesentwurf könnte das sein (S. 11):

Entsprechend § 3 Absatz 1 Satz 2 AGG liegt auch dann eine unmittelbare Entgeltdiskriminierung vor, wenn eine Frau wegen einer Schwangerschaft oder Mutterschaft ungünstiger behandelt wird

Was ist wenn sich nur Männer auf Führungspositionen beworben haben? Muss man die Bewerbungen offen legen? Was ist, wenn ein Mitarbeiter mehr Umsatz macht und deswegen mehr Gehalt bekommt,  aber nur, weil er die wichtigen Kunden zugeschoben bekommt? Muss man auch diesen Prozess nachvollziehbar machen? Was ist, wenn man weiß, dass er die Überstunden macht, die nicht notiert werden und sie ihr Kind immer pünktlich abholen möchte

Es wird jedenfalls damit ein erhebliches Mehr an Bürokratie für die Personalabteilung produziert. Auch die Gerichte werden einiges zu tun bekommen, es sind zu viele Gummibegriffe in dem Gesetz vorhanden.

Auch der Prüfungsbericht (§ 7) könnte sich auf das Betriebsklima auswirken:

(2) Der Prüfungsbericht einschließlich der Stellungnahme des Betriebs- oder Personalrates ist von der Arbeitgeberin oder dem Arbeitgeber durch Aushang betriebsöffentlich zu machen. Dies gilt auch für den Bericht über die kursorische Prüfung, wenn diese von der Antidiskriminierungsstelle des Bundes vorgenommen worden war, ohne dass Anhalts- punkte für Entgeltdiskriminierung festgestellt wurden.

Andererseits wäre wahrscheinlich der 5 Jahres Bericht interessant. Ich würde vermuten, dass dabei bei vernünftigen Kriterien keine große Lohnungleichheit entdeckt werden würde. Das Thema an sich hatten wir hier ja bereits häufiger:

Ein Bericht, dass keine Lohndiskriminierung gefunden wurde, würde auf der einen Seite als Beleg dafür genommen werden, dass es keine Lohndiskriminierung gibt, auf der anderen Seite würde man von einem patriarchischen Verschleierungsgesetz auch nichts anderes erwarten („The Masters Tools…“) und bessere Kriterien fordern (im Sinne einer Gleichstellung).