Verstärkung des Impostor Syndroms bei starken weiblichen Vorbildern

Das Impostor Syndrome ist die innere Überzeugung, dass man eigentlich nicht gut genug ist für die Rolle, die man Leben soll und man insofern den Leuten nur etwas vorgaukelt, allerdings nicht hinreichend qualifiziert für den Beruf / die Position / die Tätigkeit ist.

Aus der Wikipedia dazu:

The impostor syndrome, sometimes called impostor phenomenon or fraud syndrome, is a psychological phenomenon in which people are unable to internalize their accomplishments. Despite external evidence of their competence, those with the syndrome remain convinced that they are frauds and do not deserve the success they have achieved. Proof of success is dismissed as luck, timing, or as a result of deceiving others into thinking they are more intelligent and competent than they believe themselves to be.

Wie bereits ein einem anderen Artikel angesprochen sind Frauen von diesem Syndrom häufiger befallen als Männer.

Erklärungen dazu gibt es einige. Hier eine eher sozialwissenschaftliche Begründung:

“Men are conditioned from a very early age to be successful, so success is expected,” says Mercier. “Their fear is a fear of failure. However, women are conditioned to be feminine. Career success might be wished for, but not expected. Their fear is more commonly the fear of success because they know they’ll have to give something up if they’re successful, such as family, partner, children, friends, and life balance.” A conundrum of the imposter syndrome is this: some people are inflicted by it because they actually are an imposter. Everyone’s known a bumbling and incompetent leader out of his or her depth to an excruciating and embarrassing extent. But the real imposter syndrome reflects people who deserve their position, can excel at it, and yet suffer from secret convictions of low worth.

According to Mercier, “nature and nurture create the latent possibility to experience feeling like an imposter.” In some people there are personality factors, such as emotional sensitivity, performance anxiety, and a lack of conscientiousness, while in others it could be the impact of having a perfectionist as a parent. Whatever the cause, the imposter syndrome is often triggered by an external event that creates uncertainty and vulnerability. “That might include a highly competitive male dominated environment; unexpected promotions; challenges and conflict in the workplace; changing goalposts, and so on,” she says. The consequence of the imposter syndrome is that women don’t achieve their potential. In the corporate world, they refrain from making big decisions that could advance their career. In entrepreneurship, they shy away from taking the risks that could grow their business.

Das kann man natürlich auch in einen biologischen Kontext einordnen, eben weil Testosteron die Risikobereitschaft erhöht und Männer aufgrund intrasexueller Konkurrenz und intersexueller Selektion eine anderes Verhältnis zu Statusaufbau als Frauen (im Schnitt). Männer, die durch Konkurrenzkampf und Statusaufbau angespornt werden gibt es wahrscheinlich mehr als Frauen.

Interessanterweise kommt eine Studie zu dem Ergebnis, dass Frauen bei sehr starken Mentoren nicht angespornt werden, sondern sich dann selbst eher kritischer bewerten und davon ausgehen, dass sie selbst nur Blender sind.

Collett then sought relationships in the data between downshifting, concerns over family-friendliness, and impostorism. Concerns over family-friendliness, she found, had no statistically significant relationship with the decision to downshift—but feelings of impostorism did. „We see that impostors are overrepresented in both the groups that seriously considered changing and those that actually did so,“ Collett said at the meeting. Impostorism was, in fact, the only statistically significant gender effect that accounted for downshifting. „This suggests that impostorism at least partially mediates the relationship between gender and career ambitions in academia.“

Turning to the qualitative responses that Collett collected in interviews, she found that many of those who were categorized as downshifters reported worrying about being incompetent in the lab. „My main concern is feeling competent in my chosen career,“ said one Ph.D. student in a scientific field. Another told Collett, „I worry that I’m maybe just lazy and I don’t like working hard, and I shouldn’t be here because I’m not willing to be in the office 60 or 70 hours a week.“ These comments indicate feelings of impostorism, Collett says.

An unanticipated quirk emerged in her interviews: A significant number of women reported that they felt they could never be as good as their female mentors. One said that she suspected her mentor was secretly Superwoman; how could she ever live up to that example?

That inspired Collett to consider whether impressive female mentors might actually dissuade women who already experience impostor syndrome from pursuing the tenure track. Valerie Young, an education researcher and expert on impostor syndrome, tells Science Careers that this finding fits with what she’s seen in her research and interviews. „If you’re constantly comparing yourself to this star mentor, by definition you’re never going to measure up,“ she says. Collett plans to explore this idea further in future studies.

Both the quantitative and qualitative data, Collett says, suggest that impostorism plays a larger role than previously suspected in female scientists‘ decisions to shift toward less competitive, less time- and energy-intensive careers.

Es erscheint mir nicht so ungewöhnlich, dass eine Gruppe, die einen geringeren Anreiz für eine sehr aufwändige Tätigkeit hat (über eine andere Vorstellung von Work-Life-Balance, über andere Auswirkungen von Statusaufbau und auch über einen engeren Zeitplan) auch eher vor den damit verbundenen Anforderungen zurückschreckt und gerade wenn jemand diese Anforderungen deutlich demonstriert auch eher denkt, dass sie eine Blenderin ist, wenn sie diese nicht umsetzt und ebenso erfüllt. Sie hätte dann das Gefühl, dass sie theoretisch die Anforderungen sicherlich erbringen könnte, es aber eben nicht macht, sich nicht dazu zwingen will und insoweit ihre Position weniger verdient als andere.

Interessanterweise müsste dies durch eine Frauenquote eher noch erhöht werden. Denn wenn man seinen Posten erhält, weil man das richtige Geschlecht hat und die restlichen Positionen in einem durch die weniger vorhandenen Plätze von dem anderen Geschlecht um so härter umkämpft werden, dann stellt sich im direkten Vergleich noch eher das Gefühl ein, dass man den Posten nicht verdient hat und es sich in diesen nicht seinen Vorstellungen gemäß einrichten kann – man fühlt sich im Vergleich mit der Konkurrenz als ein Blender.