Nochmal zum Aussagegehalt von „Nein“

Der Freund einer Freundin ist im Krankenhaus. Er hat sich in den Kopf gesetzt, dass er sie während dieser Zeit befriedigen muss, weil sie ihn sonst betrügt (es ist etwas kompliziert). Also versucht er, an sein Zimmer gebunden, alles um im Krankenhaus Sex mit ihr zu haben. Sie will aber nicht, weil sie meint, dass die Tür ja jederzeit aufgehen kann.

Ihr weitere Schilderung:

„Er macht einfach immer weiter. Und er ist echt besser geworden. Er ist so fordernd und bestimmt und er weiß auch mehr, was er macht. Ich glaube er hat ein Buch gelesen oder sich Tipps geholt. Ich sage die ganze Zeit „Nein, Nein, Nein“ aber es macht mich so an, beinahe hätte er mich soweit gehabt. Ich wäre fast über ihn hergefallen. Wenn nur nicht jemand reinkommen könnte.“

Das weitere Gespräch drehte sich dann um Krankenhausbetten, geeignete Positionen und die Vorteile von Röcken.

Hier finde ich aber interessant, wie diese Episode unter dem Gesichtspunkt „Nein heißt Nein“ zu bewerten wäre. Sie will ja erkennbar keinen Sex im Krankenhaus haben und findet seine Versuche zu gefährlich und fürchtet die Entdeckung. Gleichzeitig erregen sie die Versuche auch und erzeugen eine gewisse sexuelle Spannung. Sie hat im Prinzip nichts dagegen von ihm sexuell berührt zu werden, genießt das sogar. Aber sie hat eben Angst vor der Entdeckung. Geht er zu weit und sollte er nach dem ersten Nein einfach aufhören? Oder ist es okay, zumal sie es ja in der Hand hat, wie weit es geht?

Gehaltsunterschiede Mann Frau

Der Lohnunterschied zwischen Männern und Frauen ist ein sehr streitiges Thema. Gerne werden hier die 23% absoluter Lohnunterschied genannt, um die Benachteiligung von Frauen hervorzuheben. Dabei werden aber lediglich die Löhne verglichen, ohne auf vergleichbare Tätigkeiten abzustellen.

Interessante sind Betrachtungen der Lohnunterschiede bei vergleichbaren Jobs. Dazu hat das statistische Bundesamt neue Berechnungen vorgenommen:

Wie das Statistische Bundesamt (Destatis) auf Basis neuer Untersuchungen der Verdienststrukturerhebung 2006 mitteilt, sind rund zwei Drittel des Gender Pay Gap auf strukturell unterschiedliche arbeitsplatzrelevante Merkmale von Männern und Frauen zurückzuführen. Die wichtigsten Unterschiede sind dabei die zwischen weiblichen und männlichen Arbeitnehmern ungleiche Besetzung von Positionen sowie die zwischen den Geschlechtern unterschiedlich ausfallende Berufs- beziehungsweise Branchenwahl. Darüber hinaus sind Frauen eher teilzeitbeschäftigt und tendenziell schlechter ausgebildet.

Das verbleibende Drittel des Gender Pay Gap lässt sich nicht auf strukturell unterschiedliche arbeitsplatzrelevante Merkmale zurückführen. Bezogen auf den für 2006 veröffentlichten Gender Pay Gap lag der um den Einfluss dieser Merkmale statistisch bereinigte Verdienstunterschied bei rund 8%. Dies bedeutet, dass Frauen auch bei gleicher Qualifikation und Tätigkeit je Stunde durchschnittlich 8% weniger als Männer verdienten. Dieser Wert stellt insofern eine Obergrenze dar, als einige weitere Faktoren, die zur Erklärung des Verdienstunterschieds beitragen könnten, in der Analyse nicht berücksichtigt werden konnten, da die entsprechenden Angaben nicht vorlagen.

Genaueres ist auch noch dem Projektbericht zu entnehmen. (vgl. auch den Artikel in der Süddeutschen Zeitung „Männer und Frauen: Gehaltsunterschied Von wegen benachteiligt„

Es fehlen zudem die unbezahlten Überstunden, die Größtenteils von Männern absolviert werden und die von der Statistik nicht erfasst werden. Sie gelten aber als Zeichen von Leistungsbereitschaft.

Hinzu kommt der Faktor „Gehaltsverhandlung“. Frauen sind im Schnitt mit einem geringeren Gehalt zufrieden als Männer. (vgl. Frauen und niedrigeres Gehalt: Frauen wollen weniger Geld).

Das Statistische Bundesamt teilt zudem selbst mit, dass die Berufserfahrung der Frauen in der Berechnung überschätzt wird (S. 7, Fußnote 16 des Projektberichts):

Um die Berufserfahrung als erklärende Variable auch in Untersuchungen berücksichtigen zu können, in denen das Merkmal nicht direkt abgefragt wurde, erfolgt in der Regel eine näherungsweise Ermittlung dieser Größe über das Alter und die Ausbildungsdauer (vgl. hierzu beispielsweise ACHATZ et al. 2005: 474). Den Arbeitnehmern wird im Rahmen dieses Vorgehens ein ununterbrochener Erwerbsverlauf unterstellt. Da jedoch vor allem bei Frauen Erwerbsunterbrechungen zu beobachten sind, führt dies insbesondere bei weiblichen Arbeitnehmern zu einer Überschätzung der Berufserfahrung (vgl. HINZ/GARTNER 2005: 26).

Demnach dürfte die tatsächliche Differenz noch unter 8% liegen, da bei 2 Kindern schnell eine Berufserfahrung von einigen Jahren unterschlagen werden kann. Und dies in einem Alter, das besonders berufsrelevant ist.

Die Fußnote 26 gibt weitere Auskünfte in diese Richtung:

So kann beispielsweise auf einige relevante lohndeterminierende Merkmale zur Ermittlung des bereinigten Gender Pay Gap im Rahmen der Analyse der VSE nicht zurückgegriffen werden. Hierzu zählen etwa der Familienstand, die Anzahl der Kinder, der Umfang der tatsächlichen Berufserfahrung und das individuelle Verhalten in Lohnverhandlungen. Die Nicht-Berücksichtigung dieser Merkmale resultiert unter anderem aus der der VSE zugrunde liegenden Erhebungsmethode. So werden die benötigten Angaben nicht bei den Arbeitnehmern persönlich abgefragt, sondern mithilfe der Auskunft des jeweiligen Arbeitgebers ermittelt. Während dem Arbeitgeber zahlreiche Merkmale wie etwa das Geschlecht oder auch das Alter des Beschäftigten bekannt sind, liegen beispielsweise vollständige Angaben zu den Erwerbesunterbrechungen – bedingt durch Arbeitsplatzwechsel – in der Regel nicht vor. Andere Merkmale wie etwa das individuelle Verhalten in Lohnverhandlungen lassen sich in quantitativ ausgerichteten Studien nur mit enorm hohem Aufwand messen. Generell obliegt den Gesetzgebern auf Bundes- und EU-Ebene die Festlegung der im Rahmen der VSE zu erhebenden Angaben, wobei zwischen einer möglichst geringen Belastung der Betriebe und einem möglichst umfassenden Erkenntnisgewinn abgewogenwerden muss.

Es offenbart auch, dass Lohngleichheit aufgrund dieser Unwägbarkeiten in anderen Studien ab etwa 5% Unterschied angenommen wird:

Auch im Rahmen von Logib, einem in der Schweiz entwickelten Instrument zur Messung von Lohnungleichheit in Betrieben, dessen methodischer Ansatz dem hier beschriebenen Verfahren ähnelt, wird der im vorherigen Absatz beschriebenen Einschränkung in vergleichbarer Weise Rechnung getragen. So beinhaltet Logib eine sogenannte „Toleranzschwelle“ von fünf Prozent, das heißt, dem Betrieb wird solange unterstellt, dass er gleichen Lohn für Männer und Frauen gewährleistet, solange das Ergebnis des festgestellten nicht erklärten Lohnunterschieds die Grenze von fünf Prozent nicht überschreitet (vgl. STRUB 2005: 2f.)

Eine weitere Erklärung gibt auch die Aufgliederung nach Bildung:

Wird der Bildungsabschluss nach dem Alter differenziert, deutet sich die oben beschriebene Bildungslücke von Frauen in bestimmten Altersklassen in Ansätzen an (Tabelle 4). Bei den jüngeren Erwerbstätigen weisen Männer und Frauen in etwa einen vergleichbaren Anteil an Hochschul- bzw. Universitätsabsolventen auf. Bei den Arbeitnehmern über 45 Jahren liegt bei den männlichen Beschäftigten der Anteil in der höchsten Bildungskategorie indes deutlich über dem Wert, der für die weiblichen Arbeitnehmer beobachtet werden kann.

Die Leute über 45 stellen aber natürlich auch einen hohen Anteil der Führungskräfte.

Zudem wird der höhere Anteil der Frauen angeführt, die eine Halbtagstätigkeit ausüben.

Hinsichtlich der Beschäftigungsart zeigt sich, dass die Erwerbssituation von Frauen häufiger als die der männlichen Kollegen durch Teilzeit- und geringfügige Beschäftigung geprägt ist (Tabelle 6).30 Während ein Großteil der Männer Vollzeit arbeitet, stehen lediglich rund 44 % der Frauen in einem derartigen Beschäftigungsverhältnis. (…)

Bei zusätzlicher Berücksichtigung des Alters wird deutlich, dass die Teilzeitquote unter Frauen insbesondere während der Familiengründungsphase zunimmt. Gehen bei den unter 30-Jährigen lediglich rund 16 % der Arbeitnehmerinnen einer Teilzeitbeschäftigung nach, hat sich der Anteil bei den 35- bis 39-Jährigen bereits auf knapp 40 % erhöht (Tabelle 7). Bei den männlichen Arbeitnehmern kann demgegenüber eine über alle Altersklassen konstant unter zehn Prozent liegende Teilzeitquote festgestellt werden. Auch der Anteil der geringfügig Beschäftigten bewegt sich bei den Männern im einstelligen Bereich und ist damit deutlich geringer als bei den Frauen.

Das Halbtagstätigkeit die Chance auf eine Beförderung reduziert finde ich logisch. Hier schlägt die Familienplanung zu.

Zur Berufswahl enthält die Studie die folgenden Angaben:

Bei der Gegenüberstellung der Verteilung von weiblichen und männlichen Arbeitskräften auf bestimmte Berufe mithilfe der Lorenzkurve zeigt sich, dass bei den Frauen eine vergleichsweise starke Konzentration auf ein kleines Spektrum von Berufen herrscht (Abbildung 11). So verteilen sich beispielsweise 90 % der Frauen auf etwa 20 % der Berufe; bei den Männern entfallen hingegen 90 % der Arbeitnehmer auf etwa 40 % der Berufe.36 Auch der Gini-Koeffizient37, eine häufig verwendete Maßzahl zur Ermittlung der Konzentration, unterstreicht die unter den Frauen zu beobachtende stärkere Konzentration auf bestimmte Tätigkeiten.

In der nachfolgenden Tabelle wird deutlich, dass Frauen häufig im Büro sowie als Verkäuferin oder Reinigungskraft arbeiten. Darüber hinaus sind Frauen überproportional häufig in sozialen Tätigkeiten anzutreffen. Auch unter den beliebtesten Berufen der Männer sind Bürotätigkeiten an erster Stelle zu finden. Daneben arbeiten männliche Arbeitnehmer im Gegensatz zu Frauen häufig als Kraftfahrzeugführer oder gehen einem technischen Beruf nach (Tabelle 9). Auch hier kommt die starke Konzentration der Frauen auf vergleichsweise wenige Berufe zum Ausdruck. Es kann gezeigt werden, dass sich über die Hälfte der Frauen, aber nur 27 % der Männer auf die acht meist gewählten Berufe des jeweiligen Geschlechts verteilen

(…)

Bei Betrachtung der Verteilung von Frauen und Männern auf Ebene der Wirtschaftzweige wird deutlich, dass beide Beschäftigtengruppen lediglich in den Wirtschaftszweigen „Handel und Instandhaltung“, „Kredit- und Versicherungsgewerbe“, „Unternehmensnahe Dienstleistungen“ sowie „Erbringung von sonstigen öffentlichen und persönlichen Dienstleistungen“ zu etwa gleich großen Anteilen vertreten sind (Tabelle 13). In den dienstleistungsorientierten Wirtschaftszweigen „Gastgewerbe“, „Erziehung und Unterricht“ sowie „Gesundheits-, Veterinär- und Sozialwesen“ stellen Frauen die Mehrheit, wohingegen in den zum Produzierenden Gewerbe zählenden Bereichen „Bergbau, Gewinnung von Steinen und Erden“, „Verarbeitendes Gewerbe“, „Energie und Wasserversorgung“ sowie im „Baugewerbe“ Männer stärker vertreten sind. Auch im Wirtschaftszweig „Verkehr und Nachrichtenübermittlung“ machen Männer mit deutlichem Abstand einen Großteil der Arbeitnehmer aus. Allerdings sollte bei dieser Ungleichverteilung berücksichtigt werden, dass auf dem Arbeitsmarkt Frauen gegenüber Männern insgesamt unterrepräsentiertsind.

Frauen arbeiten also gerne in typischen Frauenberufen, insbesondere im sozialen Bereich, Männer eher im produzierenden Gewerbe. Das der soziale Bereich üblicherweise schlechter zahlen kann dürfte auch zu den Unterschieden beitragen.

Der Beitrag ist insgesamt lesenswert. Er scheint jedoch auf feminstischen Blogs wenig besprochen zu werden. Dabei wäre es doch eigentlich eine gute Nachricht auf einen bereinigten Gehaltsunterschied von 8% (im Gegensatz zu 23%) hinzuweisen. Wird doch ansonsten überall betont, dass Frauen durch allerlei Maßnahmen von einer Karriere abgeschreckt werden: Hier könnte man Frauen ermutigen und ihnen deutlich machen, dass der Unterschied nur bei 8% liegt und geringer ist, wenn sie die Kinderbetreuung an Dritte abgeben können und jung und gut ausgebildet sind.